激勵(lì)理論在安全管理中的應(yīng)用

激勵(lì)理論在安全管理中的應(yīng)用

主講：陳亮成員：李闖銘

何俊文目錄激勵(lì)理論在安全管理中的應(yīng)用一二三四安全科學(xué)安全心理學(xué)激勵(lì)一、安全科學(xué)

(一)定義

安全是歷史上所有人類生存和發(fā)展的最基本要求，如果失去了生命，其他一切也就都毫無意義而言。所以說生命的保障需要安全學(xué)科的理論支撐。

安全科學(xué)是從安全需要(安全的目標(biāo))出發(fā)，研究人一機(jī)(物)一環(huán)境之間的相互關(guān)系，相互作用和影響，去求解人類生產(chǎn)、生活、生存安全的科學(xué)知識(shí)體系。安全科學(xué)技術(shù)體系哲學(xué)層次基礎(chǔ)科學(xué)層次技術(shù)科學(xué)層次工程技術(shù)層次安全哲學(xué)安全學(xué)安全工程學(xué)安全工程（1）安全科學(xué)的作用是研究人的身心存在狀態(tài)及其變化規(guī)律、安全的本質(zhì)及運(yùn)動(dòng)變化規(guī)律，建立起安全、高效、自組織的人機(jī)系統(tǒng)，形成保障人們自身安全健康的思維方法和知識(shí)體系，以保護(hù)人的身心安全和健康為主要目的。（2）安全科學(xué)可用于安全管理、安全培訓(xùn)、安全教育、安全宣傳、安全文化建設(shè)等。（3）用于提高安全管理專業(yè)人員以及安全作業(yè)人員的素質(zhì)服務(wù)。(二)安全科學(xué)的作用

人是事故中的最主要因素，起著主導(dǎo)作用,但同時(shí)也是系統(tǒng)中最難控制和最薄弱的環(huán)節(jié)。事故多數(shù)情況下都是由于人的意識(shí)、心理狀態(tài)、行為規(guī)范相對(duì)于安全狀態(tài)及安全規(guī)程發(fā)生了偏差所造成的。正所謂意識(shí)決定態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定成敗，有了不安全的思想和行為，就會(huì)有不安全的隱患，也就可能演繹出安全事故。因此，安全科學(xué)中對(duì)人的因素的研究就舉足輕重，而人的行為很大程度上受心理因素影響，安全心理學(xué)也由此而衍生出來。二、安全心理學(xué)(一)定義

安全心理學(xué)就是運(yùn)用心理學(xué)的基本原理和方法，在事故前去研究工人的安全心理現(xiàn)象和活動(dòng)規(guī)律，評(píng)估和預(yù)測(cè)作業(yè)人員勞動(dòng)行為的安全可靠性，并提出相應(yīng)的對(duì)策和防范措施，以提高作業(yè)人員的安全意識(shí)，制約人的不安全行為，保證人身和設(shè)備安全，使生產(chǎn)得以順利發(fā)展、安全進(jìn)行的學(xué)科。

可以為工程技術(shù)設(shè)計(jì)部門提供心理學(xué)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)依據(jù)和考究材料，使機(jī)器設(shè)備的設(shè)計(jì)和制造和人的心理特性和行為規(guī)律較為一致，與人更加匹配；可以為生產(chǎn)所處的自然環(huán)境的改善和改造提供指導(dǎo)，一邊能夠發(fā)揮人的創(chuàng)造性和積極性，也能使環(huán)境與人之間更加匹配；可使安全管理部門制訂更加合理和科學(xué)的安全法規(guī)、條例、制度等，提高整體安全管理水平；可以為提高員工安全教育的效果提供更具說服力的理論、方法和工具，以幫助提高員工的安全意識(shí)；（二）安全心理學(xué)意義可以為人們分析事故發(fā)生的原因提供深層次的解釋，以幫助人們找到預(yù)防事故的更具針對(duì)性更多更廣泛的措施和辦法；可以為管理者和安全從業(yè)者提供高效的管理方法，使其與員工之間的默契度大大提高；從長遠(yuǎn)意義上遏制由于事故帶來的心理疾病的發(fā)生，把事故的影響程度降低到最低水平。安全心理學(xué)研究模型——馬斯諾需求層次理論呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性家庭安全、人身安全、健康保障、資源所有性、財(cái)產(chǎn)所有性友情、愛情、親情有穩(wěn)定的社會(huì)地位，自信、成就、對(duì)他人尊重、被他人尊重實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)、發(fā)揮個(gè)人能力活得下去活得安定活得開心活得體面活得極致

馬斯洛認(rèn)為，只有某一層的需要滿足到維持個(gè)體本身所必需的程度后，上一層的需要才能成為新的激勵(lì)因素，而到了此時(shí)，這些已相對(duì)滿足的需要也就不再成為激勵(lì)因素了。生理的需要安全的需要（相對(duì)滿足）（新的激勵(lì)因素）激勵(lì)三、激勵(lì)（一）激勵(lì)定義

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程，是一個(gè)不斷朝著期望的目標(biāo)前進(jìn)的循環(huán)的動(dòng)態(tài)過程。

激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的推動(dòng)力或吸引力，轉(zhuǎn)化為自身的動(dòng)力，最終變?yōu)閭€(gè)人的行為目標(biāo)。寂寞青春期

家庭壓力、意外等

激勵(lì)具有時(shí)效性。每一種激勵(lì)手段的作用都有一定的時(shí)間限度，超過這個(gè)時(shí)限就會(huì)失效。因此，激勵(lì)不能一勞永逸，需要持續(xù)進(jìn)行。（二）一般管理中的激勵(lì)行為1、激勵(lì)過程受內(nèi)外因素的制約

各種管理措施，只有與被激勵(lì)者的需要、理想、價(jià)值觀和責(zé)任感等內(nèi)在的因素相吻合，才能產(chǎn)生較強(qiáng)的合力，從而激發(fā)和強(qiáng)化工作動(dòng)機(jī)，否則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。例如：被激勵(lì)者——管理者應(yīng)該采取一定的方法來了解員工對(duì)獎(jiǎng)酬的評(píng)價(jià)，對(duì)不同的員工采取不同的獎(jiǎng)酬發(fā)放方式，并且根據(jù)員工獎(jiǎng)酬效果的改變而變動(dòng)獎(jiǎng)酬的內(nèi)容，做到有的放矢。激勵(lì)者——同時(shí)管理者也應(yīng)該把自己希望得到的績效水平與員工所得到的獎(jiǎng)酬結(jié)合起來，以最大限度地讓激勵(lì)作用得以發(fā)揮。2、激勵(lì)的過程它從個(gè)人的需要出發(fā)，引起欲望并使內(nèi)心緊張(未得到滿足的欲求)，然后引起實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為，最后在通過努力后使欲望達(dá)到滿足。

刺激個(gè)體需要?jiǎng)訖C(jī)

行為目標(biāo)

被激勵(lì)者——接受刺激引起個(gè)人需求欲望，產(chǎn)生滿足欲求的動(dòng)機(jī)，然后付諸行動(dòng)，最終形成目標(biāo)。

激勵(lì)者——通過制度規(guī)范等制造刺激，并確立正確的發(fā)展目標(biāo)。3、激勵(lì)的方式

（1）物質(zhì)性激勵(lì)。通過滿足個(gè)人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。激勵(lì)要點(diǎn):一是只對(duì)成績突出者予以獎(jiǎng)賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰，又傷害了優(yōu)秀者的努力動(dòng)機(jī)，從而推動(dòng)了激勵(lì)意義。二是重獎(jiǎng)重罰。對(duì)于克服重重困難方可取得成功者，“賞如山”;對(duì)于玩忽職守，造成重大責(zé)任損失者，要“罰如溪”。（2）精神性激勵(lì)。精神激勵(lì)就是調(diào)解和滿足員工的精神需求，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作熱情，提高員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力工作。（3）責(zé)任性激勵(lì)。從責(zé)任上激勵(lì)每一位員工，創(chuàng)造一種競爭與奉獻(xiàn)的氛圍，可強(qiáng)化每一位員工的角色意識(shí)和對(duì)公司工作職責(zé)的認(rèn)識(shí)。給責(zé)任人必要的壓力，從而煥發(fā)出高昂的責(zé)任熱情。

激勵(lì)的本質(zhì)是雙贏，就是讓激勵(lì)的主體(企業(yè)管理者)和激勵(lì)對(duì)象(員工)能實(shí)現(xiàn)雙贏，這種激勵(lì)才是可行有效的。有效的激勵(lì)要求管理者掌握好獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)和頻率。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)會(huì)直接影響激勵(lì)的效果，而獎(jiǎng)勵(lì)的頻率過高或過低都會(huì)削弱激勵(lì)的作用。四、激勵(lì)理論在安全管理中的應(yīng)用（一）安全管理中的行為激勵(lì)理論

行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，引發(fā)人行為。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工能在工作中和生產(chǎn)操作中重視安全生產(chǎn)，有賴于對(duì)其進(jìn)行有效的安全行為激勵(lì)。激勵(lì)是目的，創(chuàng)造條件是激勵(lì)的手段。

行為學(xué)家把激勵(lì)分為“外予的激勵(lì)”和“內(nèi)滋的激勵(lì)”。外予的激勵(lì)是通過外部推動(dòng)力來引發(fā)人的行為，最常見的是用金錢做誘因。此外還有提高福利待遇、職務(wù)升遷、表揚(yáng)、信任等手段。內(nèi)滋的激勵(lì)是通過人的內(nèi)部力量來激發(fā)人的行為，如學(xué)習(xí)新知識(shí)，獲得自由，自我尊重，發(fā)揮智力潛能，解疑難問題，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)等，這些激勵(lì)不是由外部給予的，而是自己給自己的激勵(lì)?！巴庥璧募?lì)”和“內(nèi)滋的激勵(lì)”雖然都能激勵(lì)人的行為，后者對(duì)人的行為的激發(fā)則完全建立在自覺自愿的基礎(chǔ)

上，它能使人對(duì)自己的行

為進(jìn)行自我指導(dǎo)、自我監(jiān)

督和自我控制。

因此，在安全行為科學(xué)中，我們應(yīng)根據(jù)被激勵(lì)者的不同特點(diǎn)來選擇不同的激勵(lì)方法，以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，從而促進(jìn)安全管理更有效地進(jìn)行。（二）各種激勵(lì)理論模型及其在安全管理中的應(yīng)用（1）X-Y理論道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor，1906～1964)美國著名的行為科學(xué)家，人性假設(shè)理論創(chuàng)始人，管理理論的奠基人之一，X-Y理論管理大師。1957年11月號(hào)的美國《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》(TheHumanSideofEnterprise)一文，提出了有名的“X理論一Y理論”。

DouglasM·McGregor

這一理論建立在對(duì)人的基本看法基礎(chǔ)上，提出激勵(lì)人行為的方法。如果對(duì)人從“惡”的方面認(rèn)識(shí)，其對(duì)行為的控制，就嚴(yán)厲/強(qiáng)制;如果從“善”的方面認(rèn)識(shí)人，其行為的控制方法則采取溫和、誘導(dǎo)的方式。X-Y理論X理論Y理論綜合兩種理論特長，具體對(duì)象，具體對(duì)待。權(quán)變理論——在安全管理中，采取強(qiáng)硬與溫和相結(jié)合;分權(quán)與調(diào)控相結(jié)合;自主與控制相結(jié)合的管理方式。認(rèn)為:天性好逸惡勞，盡可能逃避工作;以自我為中心，對(duì)組織需要漠不關(guān)心;缺乏進(jìn)取心怕負(fù)責(zé)任;趨向保守，反對(duì)革新。主張采取強(qiáng)硬的管理辦法，包括強(qiáng)迫，威脅或嚴(yán)密的監(jiān)督，或者采取松馳的管理辦法，包括順應(yīng)職工，一團(tuán)和氣。認(rèn)為:人并非天生厭惡工作;能自我指揮和自我控制，外部懲罰和威脅不能促使人努力;具有想象力和創(chuàng)造力;能接受責(zé)任和主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。主張采取激勵(lì)的辦法是:分權(quán)和授權(quán);擴(kuò)大工作自主范圍;采取參與制;鼓勵(lì)自我評(píng)價(jià)。（2）雙因素理論

20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹テ澅さ貐^(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：

在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長時(shí)間。

FredrickHerzberg

雙因素理論也稱保健因素--激勵(lì)因素理論。由行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。調(diào)查結(jié)果：使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。

保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。它不是治療性的，而是預(yù)防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。我的這是你們的

雙因素理論強(qiáng)調(diào)：在缺乏保健因素的情況下，激勵(lì)因素的作用也不大。在安全管理中，安全生產(chǎn)職責(zé)和安全工作內(nèi)容的合理分配；結(jié)合良好的安全文化氛圍和工作環(huán)境，安全管理者與員工的建立起和諧的組織關(guān)系。兩個(gè)因素互相協(xié)調(diào)作用，使企業(yè)安全工作更加有效并長久地進(jìn)行。（3）強(qiáng)化理論

強(qiáng)化指通過對(duì)一種行為的肯定(獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰)時(shí)，行為得到重復(fù)或制止的過程。強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)如下:人的行為受到正強(qiáng)化趨向于重復(fù)發(fā)生，受到負(fù)強(qiáng)化會(huì)趨向于減少發(fā)生。欲激勵(lì)人按一定要求和方式去工作，獎(jiǎng)勵(lì)(給予報(bào)酬)比懲罰更有效。反饋是強(qiáng)化的一種重要形式。反饋就是使工作者知道結(jié)果。為了使某種行為得到加強(qiáng)，獎(jiǎng)賞(報(bào)酬)應(yīng)在行為發(fā)生以后盡快提供，考慮強(qiáng)化的實(shí)效性，延緩提供獎(jiǎng)賞會(huì)降低強(qiáng)化作用的效果。對(duì)所希望發(fā)生的行為應(yīng)該明確規(guī)定和表述。只有行為的目標(biāo)明確、具體，才能對(duì)行為效果進(jìn)行衡量和及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

強(qiáng)化理論在安全管理中得到廣泛的應(yīng)用。如安全獎(jiǎng)勵(lì)、事故罰款、安全單票否決、企業(yè)升級(jí)安全指標(biāo)等。（4）期望理論

是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。弗魯姆認(rèn)為，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。

VictorH．Vroom

式中：

M--表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。

V--表示效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。

E--是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的主觀概率。效價(jià)（V）——工作態(tài)度效價(jià)

是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。如果個(gè)人喜歡其可得的結(jié)果，則為正效價(jià)；如果個(gè)人漠視其結(jié)果，則為零值；如果不喜歡其可得的結(jié)果，則為負(fù)效價(jià)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。我你們期望值（E）——工作信心

期望值，是人們判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性的主觀概率。目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。

弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，期望的概念就是指一個(gè)人根據(jù)以往的能力和經(jīng)驗(yàn)，在一定的時(shí)間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動(dòng)。效價(jià)與期望值的關(guān)系

在實(shí)際生活中，每個(gè)目標(biāo)的效價(jià)與期望常呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。難度大、成功率低的目標(biāo)既有重大社會(huì)意義，又能滿足個(gè)體的成就需要，具有高效價(jià)；而成功率很高的目標(biāo)則會(huì)由于缺乏挑戰(zhàn)性，做起來索然無味，而導(dǎo)致總效價(jià)降低。安全管理中，設(shè)計(jì)與選擇適當(dāng)?shù)耐庠谀繕?biāo)，使其既給人以成功的希望，又使人感到值得為此而奮斗，就成了激勵(lì)過程中的關(guān)鍵問題。

提高人們對(duì)安全目標(biāo)價(jià)值認(rèn)識(shí)，讓人身安全與健康真正成為員工的個(gè)人需要并創(chuàng)造有利的條件和環(huán)境，增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)相關(guān)安全生產(chǎn)任務(wù)的可能性，是安全管理和工作人員應(yīng)努力的方向。（5）公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源