激勵理論在安全管理中的應(yīng)用

激勵理論在安全管理中的應(yīng)用

主講：陳亮成員：李闖銘

何俊文目錄激勵理論在安全管理中的應(yīng)用一二三四安全科學(xué)安全心理學(xué)激勵一、安全科學(xué)

(一)定義

安全是歷史上所有人類生存和發(fā)展的最基本要求，如果失去了生命，其他一切也就都毫無意義而言。所以說生命的保障需要安全學(xué)科的理論支撐。

安全科學(xué)是從安全需要(安全的目標)出發(fā)，研究人一機(物)一環(huán)境之間的相互關(guān)系，相互作用和影響，去求解人類生產(chǎn)、生活、生存安全的科學(xué)知識體系。安全科學(xué)技術(shù)體系哲學(xué)層次基礎(chǔ)科學(xué)層次技術(shù)科學(xué)層次工程技術(shù)層次安全哲學(xué)安全學(xué)安全工程學(xué)安全工程（1）安全科學(xué)的作用是研究人的身心存在狀態(tài)及其變化規(guī)律、安全的本質(zhì)及運動變化規(guī)律，建立起安全、高效、自組織的人機系統(tǒng)，形成保障人們自身安全健康的思維方法和知識體系，以保護人的身心安全和健康為主要目的。（2）安全科學(xué)可用于安全管理、安全培訓(xùn)、安全教育、安全宣傳、安全文化建設(shè)等。（3）用于提高安全管理專業(yè)人員以及安全作業(yè)人員的素質(zhì)服務(wù)。(二)安全科學(xué)的作用

人是事故中的最主要因素，起著主導(dǎo)作用,但同時也是系統(tǒng)中最難控制和最薄弱的環(huán)節(jié)。事故多數(shù)情況下都是由于人的意識、心理狀態(tài)、行為規(guī)范相對于安全狀態(tài)及安全規(guī)程發(fā)生了偏差所造成的。正所謂意識決定態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定成敗，有了不安全的思想和行為，就會有不安全的隱患，也就可能演繹出安全事故。因此，安全科學(xué)中對人的因素的研究就舉足輕重，而人的行為很大程度上受心理因素影響，安全心理學(xué)也由此而衍生出來。二、安全心理學(xué)(一)定義

安全心理學(xué)就是運用心理學(xué)的基本原理和方法，在事故前去研究工人的安全心理現(xiàn)象和活動規(guī)律，評估和預(yù)測作業(yè)人員勞動行為的安全可靠性，并提出相應(yīng)的對策和防范措施，以提高作業(yè)人員的安全意識，制約人的不安全行為，保證人身和設(shè)備安全，使生產(chǎn)得以順利發(fā)展、安全進行的學(xué)科。

可以為工程技術(shù)設(shè)計部門提供心理學(xué)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)依據(jù)和考究材料，使機器設(shè)備的設(shè)計和制造和人的心理特性和行為規(guī)律較為一致，與人更加匹配；可以為生產(chǎn)所處的自然環(huán)境的改善和改造提供指導(dǎo)，一邊能夠發(fā)揮人的創(chuàng)造性和積極性，也能使環(huán)境與人之間更加匹配；可使安全管理部門制訂更加合理和科學(xué)的安全法規(guī)、條例、制度等，提高整體安全管理水平；可以為提高員工安全教育的效果提供更具說服力的理論、方法和工具，以幫助提高員工的安全意識；（二）安全心理學(xué)意義可以為人們分析事故發(fā)生的原因提供深層次的解釋，以幫助人們找到預(yù)防事故的更具針對性更多更廣泛的措施和辦法；可以為管理者和安全從業(yè)者提供高效的管理方法，使其與員工之間的默契度大大提高；從長遠意義上遏制由于事故帶來的心理疾病的發(fā)生，把事故的影響程度降低到最低水平。安全心理學(xué)研究模型——馬斯諾需求層次理論呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性家庭安全、人身安全、健康保障、資源所有性、財產(chǎn)所有性友情、愛情、親情有穩(wěn)定的社會地位，自信、成就、對他人尊重、被他人尊重實現(xiàn)個人理想、抱負、發(fā)揮個人能力活得下去活得安定活得開心活得體面活得極致

馬斯洛認為，只有某一層的需要滿足到維持個體本身所必需的程度后，上一層的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。生理的需要安全的需要（相對滿足）（新的激勵因素）激勵三、激勵（一）激勵定義

激勵是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，是一個不斷朝著期望的目標前進的循環(huán)的動態(tài)過程。

激勵表現(xiàn)為外界所施加的推動力或吸引力，轉(zhuǎn)化為自身的動力，最終變?yōu)閭€人的行為目標。寂寞青春期

家庭壓力、意外等

激勵具有時效性。每一種激勵手段的作用都有一定的時間限度，超過這個時限就會失效。因此，激勵不能一勞永逸，需要持續(xù)進行。（二）一般管理中的激勵行為1、激勵過程受內(nèi)外因素的制約

各種管理措施，只有與被激勵者的需要、理想、價值觀和責(zé)任感等內(nèi)在的因素相吻合，才能產(chǎn)生較強的合力，從而激發(fā)和強化工作動機，否則不會產(chǎn)生激勵作用。例如：被激勵者——管理者應(yīng)該采取一定的方法來了解員工對獎酬的評價，對不同的員工采取不同的獎酬發(fā)放方式，并且根據(jù)員工獎酬效果的改變而變動獎酬的內(nèi)容，做到有的放矢。激勵者——同時管理者也應(yīng)該把自己希望得到的績效水平與員工所得到的獎酬結(jié)合起來，以最大限度地讓激勵作用得以發(fā)揮。2、激勵的過程它從個人的需要出發(fā)，引起欲望并使內(nèi)心緊張(未得到滿足的欲求)，然后引起實現(xiàn)目標的行為，最后在通過努力后使欲望達到滿足。

刺激個體需要動機

行為目標

被激勵者——接受刺激引起個人需求欲望，產(chǎn)生滿足欲求的動機，然后付諸行動，最終形成目標。

激勵者——通過制度規(guī)范等制造刺激，并確立正確的發(fā)展目標。3、激勵的方式

（1）物質(zhì)性激勵。通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。激勵要點:一是只對成績突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰，又傷害了優(yōu)秀者的努力動機，從而推動了激勵意義。二是重獎重罰。對于克服重重困難方可取得成功者，“賞如山”;對于玩忽職守，造成重大責(zé)任損失者，要“罰如溪”。（2）精神性激勵。精神激勵就是調(diào)解和滿足員工的精神需求，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作熱情，提高員工的積極性，為實現(xiàn)企業(yè)目標努力工作。（3）責(zé)任性激勵。從責(zé)任上激勵每一位員工，創(chuàng)造一種競爭與奉獻的氛圍，可強化每一位員工的角色意識和對公司工作職責(zé)的認識。給責(zé)任人必要的壓力，從而煥發(fā)出高昂的責(zé)任熱情。

激勵的本質(zhì)是雙贏，就是讓激勵的主體(企業(yè)管理者)和激勵對象(員工)能實現(xiàn)雙贏，這種激勵才是可行有效的。有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。四、激勵理論在安全管理中的應(yīng)用（一）安全管理中的行為激勵理論

行為科學(xué)認為，激勵就是激發(fā)人的動機，引發(fā)人行為。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工能在工作中和生產(chǎn)操作中重視安全生產(chǎn)，有賴于對其進行有效的安全行為激勵。激勵是目的，創(chuàng)造條件是激勵的手段。

行為學(xué)家把激勵分為“外予的激勵”和“內(nèi)滋的激勵”。外予的激勵是通過外部推動力來引發(fā)人的行為，最常見的是用金錢做誘因。此外還有提高福利待遇、職務(wù)升遷、表揚、信任等手段。內(nèi)滋的激勵是通過人的內(nèi)部力量來激發(fā)人的行為，如學(xué)習(xí)新知識，獲得自由，自我尊重，發(fā)揮智力潛能，解疑難問題，實現(xiàn)自己的抱負等，這些激勵不是由外部給予的，而是自己給自己的激勵?！巴庥璧募睢焙汀皟?nèi)滋的激勵”雖然都能激勵人的行為，后者對人的行為的激發(fā)則完全建立在自覺自愿的基礎(chǔ)

上，它能使人對自己的行

為進行自我指導(dǎo)、自我監(jiān)

督和自我控制。

因此，在安全行為科學(xué)中，我們應(yīng)根據(jù)被激勵者的不同特點來選擇不同的激勵方法，以達到最佳的激勵效果，從而促進安全管理更有效地進行。（二）各種激勵理論模型及其在安全管理中的應(yīng)用（1）X-Y理論道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor，1906～1964)美國著名的行為科學(xué)家，人性假設(shè)理論創(chuàng)始人，管理理論的奠基人之一，X-Y理論管理大師。1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》(TheHumanSideofEnterprise)一文，提出了有名的“X理論一Y理論”。

DouglasM·McGregor

這一理論建立在對人的基本看法基礎(chǔ)上，提出激勵人行為的方法。如果對人從“惡”的方面認識，其對行為的控制，就嚴厲/強制;如果從“善”的方面認識人，其行為的控制方法則采取溫和、誘導(dǎo)的方式。X-Y理論X理論Y理論綜合兩種理論特長，具體對象，具體對待。權(quán)變理論——在安全管理中，采取強硬與溫和相結(jié)合;分權(quán)與調(diào)控相結(jié)合;自主與控制相結(jié)合的管理方式。認為:天性好逸惡勞，盡可能逃避工作;以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心;缺乏進取心怕負責(zé)任;趨向保守，反對革新。主張采取強硬的管理辦法，包括強迫，威脅或嚴密的監(jiān)督，或者采取松馳的管理辦法，包括順應(yīng)職工，一團和氣。認為:人并非天生厭惡工作;能自我指揮和自我控制，外部懲罰和威脅不能促使人努力;具有想象力和創(chuàng)造力;能接受責(zé)任和主動承擔(dān)責(zé)任。主張采取激勵的辦法是:分權(quán)和授權(quán);擴大工作自主范圍;采取參與制;鼓勵自我評價。（2）雙因素理論

20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：

在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。

FredrickHerzberg

雙因素理論也稱保健因素--激勵因素理論。由行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。調(diào)查結(jié)果：使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。它不是治療性的，而是預(yù)防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。我的這是你們的

雙因素理論強調(diào)：在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。在安全管理中，安全生產(chǎn)職責(zé)和安全工作內(nèi)容的合理分配；結(jié)合良好的安全文化氛圍和工作環(huán)境，安全管理者與員工的建立起和諧的組織關(guān)系。兩個因素互相協(xié)調(diào)作用，使企業(yè)安全工作更加有效并長久地進行。（3）強化理論

強化指通過對一種行為的肯定(獎勵或懲罰)時，行為得到重復(fù)或制止的過程。強化理論的基本觀點如下:人的行為受到正強化趨向于重復(fù)發(fā)生，受到負強化會趨向于減少發(fā)生。欲激勵人按一定要求和方式去工作，獎勵(給予報酬)比懲罰更有效。反饋是強化的一種重要形式。反饋就是使工作者知道結(jié)果。為了使某種行為得到加強，獎賞(報酬)應(yīng)在行為發(fā)生以后盡快提供，考慮強化的實效性，延緩提供獎賞會降低強化作用的效果。對所希望發(fā)生的行為應(yīng)該明確規(guī)定和表述。只有行為的目標明確、具體，才能對行為效果進行衡量和及時獎勵。

強化理論在安全管理中得到廣泛的應(yīng)用。如安全獎勵、事故罰款、安全單票否決、企業(yè)升級安全指標等。（4）期望理論

是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。弗魯姆認為，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結(jié)果的期望概率。

VictorH．Vroom

式中：

M--表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。

V--表示效價，是指達到目標對于滿足個人需要的價值。

E--是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達到目標的主觀概率。效價（V）——工作態(tài)度效價

是指達到目標對于滿足他個人需要的價值。同一目標，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。如果個人喜歡其可得的結(jié)果，則為正效價；如果個人漠視其結(jié)果，則為零值；如果不喜歡其可得的結(jié)果，則為負效價。效價越高，激勵力量就越大。我你們期望值（E）——工作信心

期望值，是人們判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性的主觀概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。

弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，期望的概念就是指一個人根據(jù)以往的能力和經(jīng)驗，在一定的時間里希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。效價與期望值的關(guān)系

在實際生活中，每個目標的效價與期望常呈現(xiàn)負相關(guān)。難度大、成功率低的目標既有重大社會意義，又能滿足個體的成就需要，具有高效價；而成功率很高的目標則會由于缺乏挑戰(zhàn)性，做起來索然無味，而導(dǎo)致總效價降低。安全管理中，設(shè)計與選擇適當(dāng)?shù)耐庠谀繕?，使其既給人以成功的希望，又使人感到值得為此而奮斗，就成了激勵過程中的關(guān)鍵問題。

提高人們對安全目標價值認識，讓人身安全與健康真正成為員工的個人需要并創(chuàng)造有利的條件和環(huán)境，增強實現(xiàn)相關(guān)安全生產(chǎn)任務(wù)的可能性，是安全管理和工作人員應(yīng)努力的方向。（5）公平理論公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度來源