中層管理人員的人力資源管理

中層管理人員的人力資源管理客服部管理技能內(nèi)訓(xùn)PPT2016年5月摘要中層管理人員對(duì)HRM的認(rèn)知選才和育才的理解和方法中層管理者的績(jī)效管理體系課前自檢項(xiàng)目自我評(píng)價(jià)54321你由普通員工晉升部門管主管時(shí)感到的壓力？很大較大大較小小你晉升部門主管的原因？綜合管理能力專業(yè)能力崗位工作經(jīng)驗(yàn)人緣好工齡目前你所管轄下部門的總體士氣如何？高漲，效率高較積極，能超額完成工作狀態(tài)一般，能按時(shí)完成工作狀態(tài)散漫，情緒較多出錯(cuò)頻繁，工作難開展你對(duì)本部門員工招聘要求、流程了解非常熟悉較熟悉熟悉不太了解不了解你對(duì)本部門的薪資等級(jí)了解非常熟悉較熟悉熟悉不太了解不了解你對(duì)本部門員工個(gè)人情況了解很了解，清楚每個(gè)人性格、愛好較了解，知道多數(shù)人性格愛好了解他們的基本性格了解他們基本情況對(duì)某些員工情況不了解你對(duì)本部門個(gè)人能力的了解了如指掌比較了解，偶爾有用人錯(cuò)誤情況了解大概情況對(duì)有些人不太了解不能他們能力高低你對(duì)本部門員工所做的績(jī)效評(píng)估非常有效，大大提高員工積極性能反映真實(shí)情況，員工積極性提高基本真實(shí)但效果有限不真實(shí)，員工偶爾有抱怨流于形式，毫無作用你的成績(jī)？企業(yè)管理的核心是人力資源管理企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部的事情，也是全體管理者的事情。中層管理人員是一線員工的直接管理者，而一線員工是企業(yè)運(yùn)作生產(chǎn)的核心。了解人力資源管理可以為中層管理者帶來更多的好處你將有能力篩選到合適公司發(fā)展的高績(jī)效員工你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的團(tuán)隊(duì)氛圍你可以提升團(tuán)隊(duì)的整體士氣客觀評(píng)價(jià)下屬的業(yè)績(jī)、表現(xiàn)更有效率培養(yǎng)下屬、接班人留住高效高技能員工人力資源部與非人的分工規(guī)劃計(jì)劃招聘（選人）進(jìn)入（用人）培訓(xùn)（育人）調(diào)配、晉升（留人）價(jià)值分配崗位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證薪酬制度培訓(xùn)制度考核評(píng)級(jí)考核制度

KPI指標(biāo)

職業(yè)發(fā)展計(jì)劃任職資格等級(jí)制度課程設(shè)置考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)薪酬分配系統(tǒng)職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)職能部門管理人員的工作人力資源部的工作工作分析對(duì)所討論的工作職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助。協(xié)助員工分析調(diào)查工作分析的組織協(xié)調(diào)。根據(jù)部門主管提供的信息整理崗位說明書。人力資源計(jì)劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部的人力資源計(jì)劃。匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃。制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃。招聘與錄用說明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部的選聘測(cè)試提供依據(jù)。面試應(yīng)聘人員作出決策開展招聘活動(dòng)，擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給各部門總監(jiān)、主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作及甄選技術(shù)的開發(fā)培訓(xùn)與發(fā)展根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。為新業(yè)務(wù)開展評(píng)估，推薦管理人員。進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效團(tuán)隊(duì)。準(zhǔn)備培訓(xùn)材料，組織培訓(xùn)并對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議。培訓(xùn)與規(guī)劃相關(guān)制度體系的建設(shè)和監(jiān)督實(shí)施

績(jī)效設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，并溝通和反饋?？?jī)效面談、評(píng)估和改善指導(dǎo)員工的發(fā)展規(guī)劃就績(jī)效管理系統(tǒng)向人力資源提建議開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)提供績(jī)效管理知識(shí)技能的培訓(xùn)指導(dǎo)監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施參與員工發(fā)展規(guī)劃部門管理人員與人力資源部門的工作職能部門管理人員的工作人力資源部的工作薪酬管理向人力資源部提供薪酬調(diào)整或優(yōu)化的依據(jù)信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)。決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)值建議公司可提供給員工的福利和服務(wù)實(shí)施工作評(píng)估，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值。開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其他公司的薪酬水平。在工資計(jì)劃方面向部門經(jīng)理提出建議。開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并與部門經(jīng)理協(xié)商勞動(dòng)關(guān)系營(yíng)造互相尊重、信賴的工作氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系。堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款。做好承上啟下工作，使員工能知悉、理解公司各項(xiàng)決策并能解答處理員工的各種建議和不滿。分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因。對(duì)部門經(jīng)理培訓(xùn)，幫助他們理解公司各項(xiàng)決策、國(guó)家政策法規(guī)。在任何處理員工投訴方面向部門經(jīng)理提出建議和協(xié)助。向部門經(jīng)理傳送溝通技巧，促進(jìn)上傳下達(dá)的溝通暢通。風(fēng)險(xiǎn)控制制度建設(shè)確保員工在紀(jì)律、崗位發(fā)展、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待。持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持按流程工作習(xí)慣。發(fā)生問題情況時(shí)的處理流程，應(yīng)急措施和報(bào)告反饋開發(fā)員工能受到公平對(duì)待程序并對(duì)部門經(jīng)理培訓(xùn)，使他們掌握。制定和優(yōu)化公司的各項(xiàng)規(guī)章制度促進(jìn)各部門不斷優(yōu)化完善各類風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制部門管理人員與人力資源部門的工作人是如何管理，思維方式的認(rèn)知刺激？反映行動(dòng)思維方式行為習(xí)慣思維效價(jià)績(jī)效=能力X意愿思維方式X能力是什么，就是知識(shí)、技能、技巧、天賦意愿就是想法、習(xí)慣、觀念、原則、價(jià)值觀思維方式就是立場(chǎng)、責(zé)任、自律、自覺1、人員甄選成功率＜20%＜5%＜20%有無有標(biāo)準(zhǔn)方法2、崗位選擇標(biāo)準(zhǔn)——人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)要求個(gè)人的勝任力，指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做崗位工作要求指?jìng)€(gè)人在工作中被期待做些什么組織環(huán)境指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做什么員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮最佳的領(lǐng)域＞50%人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)冰山模型門檻性質(zhì)的能力素質(zhì)（合格標(biāo)準(zhǔn)，任職資格）只是對(duì)勝任者的基本要求，它能把會(huì)做和不會(huì)做的區(qū)別出來。知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)角色、定位、價(jià)值觀自我認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)品質(zhì)可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的技能：指一個(gè)人完成某項(xiàng)工作或任務(wù)所具備的能力知識(shí)：指一個(gè)人學(xué)習(xí)后掌握和理解的理論，用以支持技能或經(jīng)驗(yàn)累積經(jīng)驗(yàn)：是指這個(gè)人對(duì)某個(gè)領(lǐng)域或位置的熟悉、了解的深淺角色定位：指一個(gè)人所處的位置，或?qū)ψ约簩淼奈恢玫臎Q定；價(jià)值觀就：對(duì)事物的對(duì)錯(cuò)、重要性和必要性的價(jià)值取向自我認(rèn)知：對(duì)自己的看法或?qū)ψ约旱睦斫?，自己的本質(zhì)熟悉程度動(dòng)機(jī)：指內(nèi)在自然而持續(xù)的想法和偏好，驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定個(gè)人行為品質(zhì)：一個(gè)人的道德品質(zhì)，引導(dǎo)一切想法、行為的基礎(chǔ)，如誠(chéng)信、善良、正直個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的多個(gè)層次的綜合因素決定。判斷員工能力和心態(tài)是否符合標(biāo)準(zhǔn)能力代表主要評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)指標(biāo)備注通用能力外語、電腦操作技能口頭或書面評(píng)測(cè)、資格鑒定有或無新老員工沒有差別專有技能與組織核心相關(guān)口頭STAR面試法、情景模擬等級(jí)要求越高越好新員工用學(xué)習(xí)能力代替發(fā)展技能學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)新能力，心理調(diào)節(jié)問題提取，情景模擬等級(jí)要求越高越好心態(tài)代表主要評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)指標(biāo)備注自我認(rèn)知價(jià)值觀個(gè)性性格訓(xùn)練和輔導(dǎo)的差別訓(xùn)練輔導(dǎo)目的達(dá)到規(guī)定的要求協(xié)助其自身發(fā)展時(shí)機(jī)系統(tǒng)的隨時(shí)隨地對(duì)象新員工、某技術(shù)或技能全體人員計(jì)劃性剛性彈性關(guān)注點(diǎn)重在能力能力和意愿要培養(yǎng)好人才，就要根據(jù)實(shí)際選擇好訓(xùn)練和輔導(dǎo)你關(guān)注的是人，還是事是關(guān)注員工的過去還是未來用問題來解決問題輔導(dǎo)與激勵(lì)的綜合應(yīng)用因材施教按需鼓勵(lì)知識(shí)技能習(xí)慣信心積極性能力意愿執(zhí)行績(jī)效戰(zhàn)略什么是激勵(lì)？激勵(lì)忽悠自己相信，讓別人相信自己不信，讓別人相信如何了解需求，如何因材施教了解下屬過去的行為預(yù)測(cè)下屬未來的行為指導(dǎo)、轉(zhuǎn)變、控制下屬的行為情景領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格---領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)（風(fēng)格)評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)：是他人認(rèn)定你長(zhǎng)期使用的行為模型請(qǐng)根據(jù)案例中交代的情境，仔細(xì)回憶你平時(shí)的工作方式，在ABCD四個(gè)選項(xiàng)中，選出與你的管理方式最近的一個(gè)選項(xiàng)，并在《領(lǐng)導(dǎo)行為分析評(píng)估表》中圈上相應(yīng)選項(xiàng)。選題ABCD1+2-1+1-22+2-2+1-13+1-1-2+24+1-2+2-15-2+1+2-16-1+1-2+27-2+2-1+18+2-1-2+19-2+1+2-110+1-2-1+211-2+2-1+112-1+2-2+1個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的診斷

ＬＡＳＩ領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)調(diào)查表共有12個(gè)情景。其中，員工處于Ｄ1、Ｄ2、Ｄ3和Ｄ4發(fā)展階段（員工從新入職、到成長(zhǎng)、成熟、獨(dú)當(dāng)一面各階段）的各有3種情況。即采用命令式的方式3次、教練式的方式3次、支持式的方式3次、授權(quán)式的方式3次。如果得分是正分，說明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于下屬的匹配度還不錯(cuò)。分?jǐn)?shù)越高，說明匹配性越強(qiáng)；分?jǐn)?shù)越低，則這種匹配性越弱。如果負(fù)分很多，那么就需要注意多多提高自身的領(lǐng)導(dǎo)水平。

Ｓ1、Ｓ2、Ｓ3、Ｓ4重疊的數(shù)字加在一起為12個(gè)。如果在Ｓ1板塊的得分最高，表明主要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是Ｓ1。在這四個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式中，分?jǐn)?shù)最高的就代表主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也就是該領(lǐng)導(dǎo)者最習(xí)慣使用的方式；分?jǐn)?shù)第二高的是次要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和次要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格結(jié)合在一起，就是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響區(qū)域。準(zhǔn)確地說，對(duì)于最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的最佳分布應(yīng)該是“3、3、3、3”。接近于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分布，說明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有相當(dāng)?shù)膹椥远取3S2S4S1支持式教練式命令式授權(quán)式診斷—識(shí)別部屬的工作能力與士氣工作能力（高、低）通用工作能力：可轉(zhuǎn)移的技能專用工作能力：與當(dāng)前的目標(biāo)或任務(wù)高度相關(guān)工作意愿（高、低）信心積極性（動(dòng)機(jī)、熱忱、承諾）完成工作目標(biāo)是否需要指導(dǎo)為依據(jù)需要：低不需要：高（必須明確工作任務(wù)）意愿的高低以是否有不足為依據(jù)有不足：高沒有不足：低員工發(fā)展的四個(gè)階段發(fā)展階段D1D2D3D4意愿能力行為特征主要需求代表情境高低低低低高高高剛上崗、剛畢業(yè)上崗一段時(shí)間各方數(shù)教熟悉崗位在職年數(shù)較高非常習(xí)慣工作豐富工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)自己的發(fā)展有規(guī)劃，自主自律靈活性—運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)的能力指導(dǎo)行為（高、低）設(shè)定目標(biāo)并說明期望告訴部屬要做什么，何時(shí)做及如何做密切監(jiān)督并評(píng)估工作績(jī)效支持行為（高、低）盡量采用雙向溝通傾聽并提供支持與鼓勵(lì)讓部屬參與決策，促成部屬獨(dú)立自主解決問題指導(dǎo)行為的高低由最終誰來決定為依歸支持行為的高低以主動(dòng)或被動(dòng)為依歸四種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）指導(dǎo)行為高高低支持行為高指導(dǎo)低支持S1：命令式高指導(dǎo)高支持低指導(dǎo)低支持低指導(dǎo)高支持S2：教練式S3：支持式S4：授權(quán)式四種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)根本意圖與要求指導(dǎo)行為高高低支持行為S1：命令式中國(guó)式情境領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用的三個(gè)關(guān)鍵能力：S2：教練式S3：支持式S4：授權(quán)式意圖：你想要部屬相信自己（公平感）意圖：你想要表示，你的確關(guān)心你的部屬（信任感）意圖：你想要部屬，超越他認(rèn)可的東西（自豪感）意圖：你