工程管理課件

工程管理課件第一頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日eleventhedition定義領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)比較各種早期的領(lǐng)導(dǎo)理論描述三種主要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論描述當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀討論當(dāng)代對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響的事項(xiàng)第二頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)者以及什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者：能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人員領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者所做的事情；帶領(lǐng)并影響某個(gè)群體以使其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程從理論上講，所有的管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者第三頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日早期的領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（20世紀(jì)20-30年代研究主要致力于分離出領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)，但未獲得成功后來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)研究確定了與成功的領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的7種特質(zhì)：內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力；領(lǐng)導(dǎo)欲；誠(chéng)實(shí)與正直；自信；智慧；工作相關(guān)知識(shí)；外向性第四頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日?qǐng)D表17-1（455頁(yè)）第五頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日早期的領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)）行為理論愛(ài)荷華大學(xué)的研究（庫(kù)爾特·勒溫）確定了3種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：獨(dú)裁型風(fēng)格：集權(quán)，參與程度低民主型風(fēng)格：考慮下屬員工，向員工授權(quán)，提供反饋放任型風(fēng)格：讓群體以它自認(rèn)為最合適的方式制定決策和完成工作研究結(jié)論：錯(cuò)綜復(fù)雜沒(méi)有哪種特定的風(fēng)格總是能夠?qū)е赂叩目?jī)效員工對(duì)民主型領(lǐng)導(dǎo)者而不是獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者感到更加滿意第六頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日行為理論（續(xù)）俄亥俄州立大學(xué)的研究確定了領(lǐng)導(dǎo)者行為的2個(gè)重要維度：定規(guī)維度：領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而定義自己的角色及群體成員的角色的程度關(guān)懷維度：領(lǐng)導(dǎo)者與群體成員建立相互信任的工作關(guān)系并尊重其意見(jiàn)和感受的程度第七頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日俄亥俄州立大學(xué)的研究結(jié)論高-高型領(lǐng)導(dǎo)者通常但并不總是會(huì)實(shí)現(xiàn)高水平的群體任務(wù)績(jī)效和高水平的群體成員滿意度證據(jù)顯示，情境因素似乎能夠顯著影響領(lǐng)導(dǎo)效力第八頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日密歇根大學(xué)的研究確定了領(lǐng)導(dǎo)者行為的2個(gè)維度：?jiǎn)T工導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系生產(chǎn)導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)完成任務(wù)研究結(jié)論：?jiǎn)T工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度顯著相關(guān)。第九頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日管理方格利用以下2個(gè)維度來(lái)評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：關(guān)注員工關(guān)注生產(chǎn)將管理風(fēng)格劃分為以下5個(gè)范疇：貧乏型管理任務(wù)型管理中庸型管理鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理團(tuán)隊(duì)型管理第十頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日?qǐng)D表17-2（456頁(yè)）第十一頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日?qǐng)D表17-2（續(xù)）第十二頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論費(fèi)德勒模型有效的群體績(jī)效取決于兩種因素的恰當(dāng)匹配：一種因素是領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，另一種因素是對(duì)情境的控制和影響程度第十三頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日費(fèi)德勒模型（續(xù)）假設(shè)：在不同類型的情境中，總有某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為有效領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法輕易改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格挑選合適的領(lǐng)導(dǎo)者以與情境相匹配，或者改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者第十四頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日費(fèi)德勒模型（續(xù)）最難共事者問(wèn)卷通過(guò)18組對(duì)照形容詞來(lái)測(cè)量作答者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分?jǐn)?shù)高：關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分?jǐn)?shù)低：任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者與情境進(jìn)行匹配時(shí)的權(quán)變因素：領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力第十五頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日?qǐng)D表17-3（458頁(yè)）第十六頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論主張根據(jù)下屬們的成熟度來(lái)選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而實(shí)現(xiàn)成功的領(lǐng)導(dǎo)接受：領(lǐng)導(dǎo)效力取決于下屬們是接受還是抵制該領(lǐng)導(dǎo)者成熟度：下屬們完成某項(xiàng)具體任務(wù)的能力和意愿程度隨著下屬們的勝任力變得越來(lái)越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者必須放松管制，采用授權(quán)型風(fēng)格第十七頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日情境領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)）在融合費(fèi)德勒的2種管理維度的基礎(chǔ)上，提出了4種特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：告知型：高任務(wù)導(dǎo)向-低關(guān)系導(dǎo)向推銷型：高任務(wù)導(dǎo)向-高關(guān)系導(dǎo)向參與型：低任務(wù)導(dǎo)向-高關(guān)系導(dǎo)向授權(quán)型：低任務(wù)導(dǎo)向-低關(guān)系導(dǎo)向第十八頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日情境領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)）下屬成熟度的4個(gè)階段：R1：下屬?zèng)]有能力和意愿去完成某項(xiàng)工作職責(zé)R2:下屬?zèng)]能力但愿意去從事必要的工作任務(wù)R3:下屬有能力但不愿意去從事工作任務(wù)R4:下屬有能力而且愿意去從事工作任務(wù)第十九頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（續(xù)）路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，并提供必需的指導(dǎo)或支持來(lái)確保這些目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)兼容取決于具體情境，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在不同的時(shí)候采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示型領(lǐng)導(dǎo)者支持下領(lǐng)導(dǎo)者參與型領(lǐng)導(dǎo)者成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者第二十頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日?qǐng)D表17-4（461頁(yè)）第二十一頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀交易型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者主要通過(guò)明確闡述角色要求和任務(wù)要求來(lái)指導(dǎo)或激勵(lì)下屬們實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)變革型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)和鼓舞下屬實(shí)現(xiàn)出色的工作成果并超越個(gè)人利益以使本組織的利益最大化第二十二頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀（續(xù)）魅力型領(lǐng)導(dǎo)熱情、自信的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自己的人格和行動(dòng)來(lái)影響他人以某種特定方式行事。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特征：具有一個(gè)愿景能夠情緒表達(dá)該愿景為實(shí)現(xiàn)該愿景而勇于冒險(xiǎn)能夠敏銳察覺(jué)環(huán)境限制及下屬需求往往以超乎常規(guī)的方式行事第二十三頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀（續(xù)）愿景型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造并清晰傳達(dá)一個(gè)可行、可信、吸引人、能夠改善當(dāng)前狀況的未來(lái)愿景愿景型領(lǐng)導(dǎo)者能夠：向他人解釋該愿景不僅通過(guò)言語(yǔ)，而且通過(guò)行為來(lái)表達(dá)該愿景根據(jù)具體情境而擴(kuò)展或應(yīng)用該愿景第二十四頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀（續(xù)）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的特征：耐心地分享信息能夠信任他人和授予職權(quán)知道在何時(shí)進(jìn)行干預(yù)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作對(duì)團(tuán)隊(duì)外部事務(wù)的管理對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)程的推動(dòng)包括：輔導(dǎo)；推動(dòng)；處理紀(jì)律問(wèn)題；評(píng)估團(tuán)隊(duì)和個(gè)體績(jī)效；培訓(xùn)；溝通。第二十五頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日?qǐng)F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的具體角色對(duì)外聯(lián)絡(luò)官困難處理專家教練沖突管理者團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的角色第二十六頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日對(duì)權(quán)力的管理法定權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者在組織中身處某個(gè)職位而獲得的權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施處分或控制的權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者提供積極獎(jiǎng)賞的權(quán)力專家權(quán)力基于專業(yè)技術(shù)、特殊技能或者知識(shí)的權(quán)力參照權(quán)力由于個(gè)體具有令人羨慕的資源或個(gè)人品質(zhì)而產(chǎn)生的權(quán)力第二十七頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日創(chuàng)建信任（領(lǐng)導(dǎo)者的）信譽(yù)評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)實(shí)、勝任力以及鼓舞下屬的能力信任下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的正直、品質(zhì)和能力所持的信心信任的5個(gè)維度：正直；勝任力；一致性；忠誠(chéng)；開(kāi)放性信任與更高的工作績(jī)效、組織公民行為、工作滿意度和組織承諾相關(guān)第二十八頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日組織公民行為

OrganizationalCitizenshipBehaviours,OCB美國(guó)印第安那大學(xué)的DemnisOrgan教授及其同事（Cf.Bateman&Organ，1983；Smith，Organ，&Near，1983）首次創(chuàng)造性地提出了“組織公民行為”這一術(shù)語(yǔ)。這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個(gè)人意愿，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為。第二十九頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日組織公民行為Podsakoff和Mackezie（2000）在Organ的基礎(chǔ)上對(duì)組織公民行為的各種觀點(diǎn)進(jìn)行了歸納總結(jié)，將其分為7個(gè)維度，即：幫助他人運(yùn)動(dòng)家精神忠誠(chéng)于組織順從于組織自我驅(qū)動(dòng)公民道德自我發(fā)展第三十頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日構(gòu)建信任的建議工作透明化公正分享感情說(shuō)真話始終如一兌現(xiàn)承諾保持自信展示實(shí)力第三十一頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日員工授權(quán)員工授權(quán)增加員工的決策自主權(quán)，從而使團(tuán)隊(duì)在編制預(yù)算、制定工作計(jì)劃、控制庫(kù)存、解決質(zhì)量問(wèn)題以及諸如此類的活動(dòng)中制定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)決策第三十二頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日為什么要實(shí)施員工授權(quán)？更快速地應(yīng)對(duì)問(wèn)題和制定決策管理者不得不授權(quán)給員工來(lái)解決問(wèn)題，以應(yīng)付更廣泛的管理跨度所導(dǎo)致的工作量激增第三十三頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日跨文化領(lǐng)導(dǎo)具有全球普適性的有效領(lǐng)導(dǎo)要素：愿景遠(yuǎn)見(jiàn)提供鼓勵(lì)值得信任充滿活力積極性主動(dòng)性第三十四頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日?qǐng)D表17-7（469頁(yè)）第三十五頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)與性別差異研究結(jié)論男性和女性采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：女性往往采用更加民主型或參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但是男性占主導(dǎo)地位的工作崗位除外。女性往往采用變革型領(lǐng)導(dǎo)男性往往采用交易型領(lǐng)導(dǎo)第三十六頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)自我監(jiān)控程度高的個(gè)體比自我監(jiān)控程度低的個(gè)體更有可能在領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)中獲益擁有更強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)的個(gè)體更善于抓住領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)第三十七頁(yè)，共四十頁(yè)，2022年，8月28日對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的替代下屬的特征經(jīng)驗(yàn)；培訓(xùn)；專業(yè)取向；對(duì)獨(dú)立性的需求工作特征例行公事的工作；確定性強(qiáng)的工作；本身就能給員工帶來(lái)滿足感的工作組織特征明確界定的工作目標(biāo)；嚴(yán)格的規(guī)章制度；具有凝