企業(yè)職工心理危機成因與干預(yù)措施,管理心理學(xué)論文

企業(yè)職工心理危機成因與干預(yù)措施,管理心理學(xué)論文心理危機理論的發(fā)展主要來自社會精神病理學(xué)、自我心理學(xué)和行為學(xué)習(xí)理論,它最早于20世紀40年代由LINDEMANN提出,他以為哀傷痛苦的行為是正常的、暫時的,并且可通過短期危機干涉技術(shù)進行治療.隨后CAPLAN將心理危機的構(gòu)造擴大到整個創(chuàng)傷事件,當(dāng)個體面臨忽然或重大生活窘境,而個體先前的危機處理方式和常用的支持系統(tǒng)無法應(yīng)對眼前的處境,即當(dāng)個體必須面對的窘境超過了個體本身的能力時,個體就會產(chǎn)生暫時的心理困擾,這種暫時性的心理失衡狀態(tài)就是心理危機.美國加州大學(xué)心理學(xué)教授KANEL以為,心理危機包括3個基本部分:①危機事件的發(fā)生;②對危機事件的感悟?qū)е庐?dāng)事人的主觀痛苦;③慣常的應(yīng)付方式失敗,導(dǎo)致當(dāng)事人的心理、情感和行為等方面的功能較突發(fā)事件發(fā)生前降低.這種定義全面且準確地概括了心理危機的經(jīng)過及其本質(zhì),獲得了廣泛的認同.綜上所述,心理危機是指當(dāng)某一事件或境遇在個人資源和應(yīng)付機制無法解決時所產(chǎn)生的一種強烈的心理應(yīng)激狀態(tài),這是一種心理嚴重失衡的心理疾病,可能導(dǎo)致情感、認知和行為方面的功能失調(diào).心理危機持續(xù)的時間一般在4-6周,由于處理危機的手段不同,個體的人格特質(zhì)不同,所獲得的支持不同,危機發(fā)展的結(jié)局也不一樣.一方面,危機是危險的,它可能導(dǎo)致個體嚴重的病態(tài),包括殺人和自殺;另一方面,危機也是一種時機,它帶來的痛苦會迫使當(dāng)事人尋求幫助,假如當(dāng)事人能夠利用這一時機,則危機干涉能夠幫助個體成長和自我實現(xiàn).心理危機干涉是給處于心理危機的個體提供有效幫助和心理支持的一種技術(shù)手段,通過調(diào)動他們本身的潛能來重新建立或恢復(fù)到危機前的心理平衡狀態(tài),幫助個體獲得新的技能,以預(yù)防心理危機的發(fā)生.危機干涉應(yīng)從個體內(nèi)部和外部兩方面因素著手,除了考慮心理資源和應(yīng)對方式外,還牽涉到個體以外的情境,好像伴、家庭、職業(yè)對其影響,并測定與危機有關(guān)的內(nèi)外部困難,幫助員工選擇替代他們現(xiàn)有行為、態(tài)度和使用情境資源的辦法,進而幫助員工將適當(dāng)?shù)膬?nèi)部資源、應(yīng)付方式、社會支持與情境資源結(jié)合起來,最終實現(xiàn)對自個生活的自主控制.心理危機干涉主要牽涉的領(lǐng)域包括創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙(PTSD)、自殺、性暴力、家庭暴力、化學(xué)物質(zhì)成癮、喪失親人、工作中過勞等眾多方面.由于危機理論牽涉眾多理論流派,如公共衛(wèi)生、精神病學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)和社會工作等,因而危機干涉的應(yīng)用領(lǐng)域甚廣,當(dāng)前危機干涉理論已經(jīng)成為臨床心理服務(wù)的一個重要分支.本研究假設(shè)如下:H1不同的危機脆弱性得分在自我彈壓能力、應(yīng)對方式和社會支持上的差異均顯著;H2自我彈壓能力與危機脆弱性有顯著的負相關(guān);應(yīng)對方式與危機脆弱性有顯著的相關(guān)關(guān)系;社會支持與危機脆弱性有顯著的負相關(guān);H3自我彈壓能力、應(yīng)對方式和社會支持對危機脆弱性都有顯著的預(yù)測力.2、研究方式方法該研究隨機抽取了武漢市11家中小企業(yè)的員工,共回收有效問卷510份.華而不實,男性298人,女性212人;大學(xué)本科下面151人,大學(xué)本科298人,碩士50人,博士生及以上11人.研究選取的測量工具包括心理學(xué)家G帕里的危機脆弱性問卷;自我彈壓能氣力表;簡易應(yīng)對方式量表;社會支持量表.研究表示清楚,各問卷均具有良好的信度和效度,并且合適我們國家人群使用.該研究用SPSS11.5forWindows進行錄入和統(tǒng)計分析.3、結(jié)果與結(jié)論3.1危機脆弱性狀況企業(yè)員工在危機脆弱性上的平均得分為11.004.14分,水平偏高.結(jié)果表示清楚,得分在5分下面的占4.9%;得分在5~10分的占44.5%;得分在11~15分的占28.0%;得分在15分以上的占22.6%.總的來講,具有危機脆弱性傾向的企業(yè)員工占到了總體人數(shù)的50.6%.該研究以性別、年齡、文化程度、每日工作時間、婚姻狀況作為自變量,危機脆弱性作為因變量,分析不同群體的企業(yè)員工在危機脆弱性方面的差異.結(jié)果表示清楚,不同年齡的企業(yè)員工在危機脆弱性上差異顯著,年齡在20歲下面組危機脆弱性得分顯著高于其他組;不同性別、文化程度、每日工作時間、婚姻狀況的企業(yè)員工在危機脆弱性上無顯著差異.3.2不同危機脆弱性得分組在各因變量上的差異以不同危機脆弱性得分分組為自變量,以自我彈壓能力、應(yīng)對方式各個維度和社會支持為因變量,分別進行單因素方差分析.結(jié)果表示清楚,在自我彈壓能力、應(yīng)對方式和社會支持上,各組差異均顯著,事后檢驗發(fā)現(xiàn)得分在5分下面和5~10分的組得分均顯著高于16分以上的組,講明面臨危機時越脆弱的人自我彈壓能力越差,越少采用積極應(yīng)對方式,越多采用消極應(yīng)對方式,得到的社會支持越少.3.3各變量間的相關(guān)分析為了解危機脆弱性、自我彈壓能力、應(yīng)對方式和社會支持之間的相關(guān)關(guān)系,進行了Pearson(皮爾遜)相關(guān)性分析,結(jié)果如表1所示.企業(yè)員工的自我彈壓能力與危機脆弱性的相關(guān)系數(shù)為-0.288,p0.01,危機脆弱性與自我彈壓能力有顯著的負相關(guān);企業(yè)員工的危機脆弱性與積極應(yīng)對方式的相關(guān)系數(shù)為-0.336,與消極應(yīng)對方式的相關(guān)系數(shù)為0.350,p0.01,危機脆弱性與積極應(yīng)對方式有顯著的負相關(guān),與消極應(yīng)對方式有顯著的正相關(guān);企業(yè)員工的危機脆弱性與社會支持總分的相關(guān)系數(shù)為-0.328,與各子維度都有顯著的負相關(guān).相關(guān)程度由高到低依次為:客觀支持、主觀支持和對支持的利用度.3.4不同因變量對危機脆弱性影響的多元回歸為了考察自我彈壓能力、應(yīng)對方式和社會支持對武漢市企業(yè)員工危機脆弱性的影響程度,該研究使用逐步多元回歸的方式方法,結(jié)果如表2所示.被選入回歸方程式的變量有4個:消極應(yīng)對方式、積極應(yīng)對方式、客觀支持和自我彈壓能力.這4個預(yù)測變量的聯(lián)合解釋量為28.8%,華而不實消極應(yīng)對方式對危機脆弱性最具預(yù)測力,單獨解釋量為12.3%,而積極應(yīng)對方式、客觀支持和自我彈壓能力則對危機脆弱性有著顯著的負向預(yù)測作用,其解釋量分別為9.3%、4.7%和2.5%.3.5不同因變量對危機脆弱性影響的途徑分析該研究從自我彈壓能力、應(yīng)對方式和社會支持3個方面對危機脆弱性的影響進行了途徑分析,得到最終途徑分析模型,企業(yè)員工危機脆弱性遭到其自我彈壓能力、積極應(yīng)對方式、消極應(yīng)對方式和客觀支持程度的顯著影響.華而不實,自我彈壓能力遭到積極應(yīng)對方式和對支持利用度的顯著影響,積極應(yīng)對方式遭到自我彈壓能力和主觀支持程度的顯著影響,消極應(yīng)對方式也遭到主觀支持程度的影響,成為影響企業(yè)員工危機脆弱性的中間變量.4、結(jié)論根據(jù)該研究結(jié)論,企業(yè)開展對員工的心理危機干涉,能夠從下面幾點著手:(1)開展預(yù)防心理危機工作,降低員工危機脆弱性.為了更有效地開展預(yù)防心理危機工作,企業(yè)建立心理危機干涉預(yù)警是關(guān)鍵.心理危機預(yù)警是一種超前的管理,其措施包括:充分運用各種途徑確定預(yù)警的對象和范圍;進行重點預(yù)警對象的挑選,挑選重點預(yù)警對象;評估預(yù)警信息,發(fā)布危機敏警惕告;進行實際的心理危機干涉;危機干涉結(jié)束后進行跟蹤幫助.(2)注重對員工自我彈壓能力的干涉和培養(yǎng).首先,員工需要一種被關(guān)愛的感覺,公司必須樹立關(guān)心每一位員工發(fā)展的觀念,使員工感覺到公司是將自個作為一個個體的人來培養(yǎng)的.其次,要為員工提供完成有意義的任務(wù)的時機.各種能增加員工的自尊和自我效能的任務(wù)都是有意義的,這些活動不僅能夠增加員工的自尊和自我效能感,而且能夠培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任感、加強員工的歸屬感.(3)加強對員工合理選擇心理危機應(yīng)對方式的指導(dǎo).不同的應(yīng)對方式對于個體心理危機的發(fā)展有著重要的影響.首先,需要改變員工的認知方式,危機能否對員工構(gòu)成心理危機主要取決于個體的認知.其次,在情感上,企業(yè)應(yīng)讓員工學(xué)會自我情感的調(diào)整,能積極調(diào)節(jié)不良情緒.面對窘境時,引導(dǎo)員工正確評價自我,理智調(diào)節(jié)情緒,學(xué)會宣泄,采用積極的自我暗示,保持和創(chuàng)造快樂的情緒體驗等.最后,在行為上,倡導(dǎo)和鼓勵員工采取積極、合理的應(yīng)對方式,減少或避免使用消極的應(yīng)對方式.(4)建立和完善員工的社會支持系統(tǒng).首先,建立和完善員工多元化的社會支持網(wǎng)絡(luò),公司是員工主要的活動場所,因而公司除了需要盡可能地給予員工物質(zhì)和精神上的需要外,還需提供豐富的業(yè)余活動,讓員工進行各種形式的交往,擴建和完善個人的社會支持網(wǎng)絡(luò).其次,訓(xùn)練員工利用社會支持的意識和能力.社會支持網(wǎng)絡(luò)真正發(fā)揮作用需要員工具備利用社會支持的技巧,如通過傾訴尋求幫助等.以下為參考文獻:[1]LINDEMANNE.Symtomatologyandmanagementofa-cutegrief[J].AmericanJournalofPsychiatry,1994(101):141-149.[2]CAPLANG.Principlesofpreventivepsychiatry[M].NewYork:BasicBooks,1964:32-98.[3]KANELK.Aguidetocrisisintervention[M].Califor-nia:MarcuSBoggs,2003:10-103.[4]張風(fēng)華,方來壇,高鵬.心理危機及其干涉的研究[J].世界科技研究與發(fā)展,2008,8(4):504-508.[5]GILLILANDBE,JAMESRK.危機干涉策略[M].肖水源,譯.北京:中國輕工業(yè)出版社,2000:54-129.[6]C帕里.戰(zhàn)勝危機[M].梁慶峰,孫紅,譯.上海:生活讀書新知三聯(lián)出版社,1996:81-82.[7]FAHADAN,MARKMA.Evaluatingresiliencypat-ternstheER89:acasestudyfromKuwait[J].S