對動態(tài)股權(quán)制的分析

對動態(tài)股權(quán)制的分析一個好的制度安排，能夠把一個差企業(yè)變成好企業(yè)；一個不行的制度安排，能夠把一個好企業(yè)變成差企業(yè)。關(guān)鍵在于制度創(chuàng)新。近幾年來，襄樊市在國有企業(yè)改革中制造的“動態(tài)股權(quán)制”，正在使一大批國有企業(yè)起死回生，并步入可連續(xù)性進展軌道。目前，“動態(tài)股權(quán)制”已成為進入新世紀(jì)初期我國國有企業(yè)改革理論和實踐的有益探究。一、機理與創(chuàng)新1.動態(tài)股權(quán)制的運作機理建立現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)的改革方向，然而，迄今為止，相當(dāng)部分改制國有企業(yè)其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是單一的或近似單一的，即使是多法人國有股，由于終極所有者差不多上國家，其產(chǎn)權(quán)主體的人格化問題仍舊沒有得到全然性的解決。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的單一化、產(chǎn)權(quán)主體非人格化，這是目前困擾國有企業(yè)改革深化的難點所在。鑒此，襄樊市在國有企業(yè)改制中，一樣設(shè)置三種股份，即國有股、國有法人股、自然人股。其中自然人股受到高度重視，其又可分為崗位股、風(fēng)險股、奉獻股。崗位股是從國有股中臨時劃撥20%設(shè)置，崗位股的所有權(quán)在國家，但收益權(quán)歸個人，既包括獲得收益的負(fù)盈權(quán)，也包括承擔(dān)虧損的負(fù)號權(quán)。離崗后按配置時的貨幣值收歸國家所有，并由企業(yè)轉(zhuǎn)給新的上崗者。風(fēng)險股，指按照與崗位股相等的額度用現(xiàn)金或貨款購買，有多少崗位股必須購買多少風(fēng)險股，風(fēng)險股的所有權(quán)和收益權(quán)歸個人。奉獻股，指企業(yè)從當(dāng)年新增所有者權(quán)益中切出一部分（比如30%），按奉獻分配的股份，其所有權(quán)和收益權(quán)歸個人。實踐說明，?個企業(yè)的進展，關(guān)鍵在于以經(jīng)營者為代表的包括治理人員、營銷人員、研發(fā)人員等在內(nèi)的“關(guān)鍵人”。界定關(guān)鍵崗位，量化崗位股份，實施競爭上崗，購買風(fēng)險股份，年終得奉獻股，由此構(gòu)成一個完整的自然人股體系。動態(tài)股權(quán)制的實施，通過讓關(guān)鍵崗位人員持有崗位股、風(fēng)險股，并按照工作業(yè)績獎勵奉獻股，使占企業(yè)人數(shù)20%左右、以經(jīng)營者為代表的“關(guān)鍵人”擁有相對較多的企業(yè)股份，促使企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)趨于多元化、合理化；同時，“關(guān)鍵人”成為出資人，他們既經(jīng)營自己的資產(chǎn)，也經(jīng)營國家的資產(chǎn)，促使他們從個人利益動身，緊密關(guān)懷企業(yè)進展，追求共有資產(chǎn)的保值增值，進而實現(xiàn)了國有資產(chǎn)經(jīng)營的“人格化”。由此可見，動態(tài)股權(quán)制的制度設(shè)計，其差不多指導(dǎo)思想是“從關(guān)懷個人利益動身關(guān)懷他人利益”而不是相反。按照這種理念，則在公有制企業(yè)中置入相當(dāng)數(shù)量的個人資產(chǎn)，為使個人資產(chǎn)最大限度增值，必須要使企業(yè)全部資產(chǎn)增值。因此，“公有財產(chǎn)搭私有財產(chǎn)的便車”、“國家搭個人的便車”。一樣而言，社會經(jīng)濟生活可有四種制度安排：①用自己的錢辦自己的事，既講節(jié)約，又講成效；②用自己的錢辦別人的事，只講節(jié)約，不講成效；③用別人的錢辦自己的事，只講成效，不講節(jié)約；④用別人的錢辦別人的事，即不講節(jié)約，也不講成效。襄樊市國有企業(yè)改革實踐說明，實施動態(tài)股權(quán)制后，盡管企業(yè)資產(chǎn)的質(zhì)量不可能在短時刻內(nèi)獲得顯著改善，然而通過吸納職員專門是以經(jīng)營者為代表的“關(guān)鍵人”的個人投資，可把傳統(tǒng)國有企業(yè)“用別人的錢辦別人的事，既不講節(jié)約也不講成效”，變成“用自己的錢辦自己的事，既講節(jié)約又講成效”。那個地點，勞動者的產(chǎn)權(quán)參與，也確實是把勞動者變成出資者，促使勞動者能夠像對待自己的資產(chǎn)那樣從事勞動。必須指出，以上僅為動態(tài)股權(quán)制的狹義說明。廣義的動態(tài)股權(quán)制，是對企業(yè)產(chǎn)權(quán)、分配、人事和勞動“四項制度”作出系統(tǒng)安排，并實行動態(tài)治理的現(xiàn)代公司制（股份制）企業(yè)制度，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一種有效實現(xiàn)形式。2.動態(tài)股權(quán)制的理論創(chuàng)新（1） 所有權(quán)與收益權(quán)相分離。改革初期，我國國有企業(yè)改革是從所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離開始的；時至今日，襄樊市國有企業(yè)改革步入所有權(quán)與收益權(quán)相分離的思路，即“新的兩權(quán)分離”。因此，所有權(quán)與收益權(quán)分離是部分性、時期性的，立即部分國有資產(chǎn)的終極所有權(quán)和盈號分配權(quán)實行時期性分離，作為崗位價值資本化的崗位股。那個地點，配置的崗位股一樣只占國有資產(chǎn)的一小部分，因分配制度創(chuàng)新以及企業(yè)凈資產(chǎn)收益率的提高，國家股獵取分紅的股份比重，盡管按照傳統(tǒng)的觀念表面上減少了一些，但國有資產(chǎn)最為關(guān)鍵的“收益量”不但可不能減少，反而不斷增加，即從追求“收益權(quán)”轉(zhuǎn)向追求“收益量”。必須指出，在動態(tài)股權(quán)制下，不僅崗位股的收益權(quán)歸持股人，而且崗位股的表決權(quán)也給予了持股人，進而還把國有股的表決權(quán)以適當(dāng)?shù)姆绞搅炕o了企業(yè)職工。因此，不僅所有權(quán)與收益權(quán)相分離，而且所有權(quán)與表決權(quán)也分離。（2） 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相結(jié)合。因國有資產(chǎn)所有者的抽象性，導(dǎo)致國有企業(yè)的托付一代理關(guān)系容易產(chǎn)生“代理問題”。為了防止顯現(xiàn)或盡量減少“代理問題”，讓企業(yè)廠大職工專門是以經(jīng)營者為代表的“關(guān)鍵人”，都成為出資人意義上的關(guān)鍵人。即“勞者有其股，能者多其股，經(jīng)營者相對持大股七經(jīng)營者成為出資人意義上的經(jīng)營者，關(guān)鍵人成為出資人意義上的關(guān)鍵人。那個地點，動態(tài)股權(quán)制既遵循現(xiàn)代企業(yè)制度下所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)“兩權(quán)分離”的差不多規(guī)律，又從“經(jīng)濟人”的客觀實際動身，通過相應(yīng)的制度安排，實現(xiàn)必要的所有者身份與經(jīng)營者身份的結(jié)合。因此，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相結(jié)合是部分性的，即部分所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相結(jié)合，它并不排斥大前提下的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離。（3）人力資本產(chǎn)權(quán)化的具體實現(xiàn)形式。在現(xiàn)時代，企業(yè)“游戲規(guī)則”已發(fā)生了重大變化，即由“物質(zhì)資本統(tǒng)治人力資本”轉(zhuǎn)向“人力資本統(tǒng)治物質(zhì)資本”。動態(tài)股權(quán)制充分考慮了人力資本在企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中的地位和作用，構(gòu)建了讓人力資本提高效率來促進物質(zhì)資本提高效率的運彳丁機制。一是設(shè)置崗位股，它是對個人價值（崗位價值）的資本化；二是設(shè)置奉獻股，它是人力資本產(chǎn)權(quán)化并享有企業(yè)“剩余索取權(quán)”的實現(xiàn)形式?，F(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，人力資本有潛在型（閑置半閑置）、正常型（一樣性地工作）和超常型（最大限度地努力工作）幾種狀態(tài)，假如人力資本專門是稀缺性人力資本即經(jīng)營、治理、技術(shù)等稀缺人才的能力經(jīng)常處在“超常型”狀態(tài)下，則能夠使企業(yè)在“正常剩余”之外制造出“超額剩余”。動態(tài)股權(quán)制正是從企業(yè)經(jīng)營機制上來挖掘這種“超?！睜顟B(tài)，追求更多的“超額剩余”，以此獲得企業(yè)資本的保值和快速增值。實踐說明，讓人力資本與物質(zhì)資本一樣參與企業(yè)分配，從表面上看看起來腐蝕了出資人的資本收益，但實際上由于鼓舞了勞動者的積極性、能動性和制造性，進而促進物質(zhì)資本效率不斷提高，結(jié)果使勞動收益和資本收益都會增加。因此，人力資本和物質(zhì)資本有機結(jié)合，有本領(lǐng)的人和有本錢的人聯(lián)合起來，這是一個不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀必定。（4） “三位一體”分配制度的具體實現(xiàn)形式。實行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，理論上和政策上不存在什么問題，關(guān)鍵是在實踐中找到有效的實現(xiàn)形式。動態(tài)股權(quán)制確實是“三位一體”分配制度的具體實現(xiàn)形式。一是按差不多勞動分配，勞動者作為一樣勞動力，發(fā)給差不多生活費；二是按人力資本分配，勞動者作為人力資本，得到超過差不多生活費需要的收人，這部分收入可用于各種形式的積存和投資，它是通過崗位股、奉獻股實現(xiàn)的；三是按物質(zhì)資本分配，它是通過國有股、國有法人股、風(fēng)險股實現(xiàn)的。那個地點，個人則是通過風(fēng)險股實現(xiàn)按物質(zhì)資本分配的?！叭灰惑w”的分配制度安排，使企業(yè)寬敞職員專門是以經(jīng)營者為代表的“關(guān)鍵人”從“無產(chǎn)者”變成“有產(chǎn)者”，變成勞動者和所有者的雙重身份。（5） “以人為本”與“以利為本”的有機結(jié)合。企業(yè)盈利在人，虧損也在人。動態(tài)股權(quán)制堅持以人為本，運用利益杠桿，將企業(yè)職員專門是以經(jīng)營者為代表的“關(guān)鍵人”的利益與企業(yè)的利益緊緊地捆綁在一起，燙心燙肺。關(guān)鍵人和職員都不同額度地?fù)碛衅髽I(yè)股權(quán)，假如不努力實現(xiàn)企業(yè)盈利，其所持有的股份就無紅利可分；假如顯現(xiàn)虧損，個人持有的股份將按責(zé)任和比例扣減，股份的“含金量”（每股凈資產(chǎn)）也就減少；假如企業(yè)破產(chǎn)，持有者將會缺失慘重，職位高、持股多的缺失則更大。假如企業(yè)實現(xiàn)盈利，則實行“股權(quán)化”獎勵。在這種機制下，關(guān)鍵人和職員作為“經(jīng)濟人”對自身資產(chǎn)保值增值的不懈追求，也確實是對企業(yè)資本保值增值的永無止境的追求，這既是企業(yè)進展的動力，也是動態(tài)股權(quán)制的內(nèi)涵。長期以來，在國有企業(yè)改革上存在兩種思路之爭，即以產(chǎn)權(quán)制度改革為主線依舊以分配制度改革為主線？動態(tài)股權(quán)制的實踐說明，產(chǎn)權(quán)制度改革是為分配制度改革服務(wù)的，即產(chǎn)權(quán)制度改革是基礎(chǔ)，分配制度改革是核心。換句話說，國有企業(yè)改革，改到深處是產(chǎn)權(quán)，改到痛處是利益。人們奮斗所爭取的一切都同他們的利益有關(guān)。利是無形的手，利是經(jīng)濟杠桿，從“經(jīng)濟人”的假定講，“以人為本’欺是“以利為本”。（6） 從“內(nèi)部人操縱”轉(zhuǎn)向“內(nèi)部人監(jiān)督”。規(guī)范的公司法人治理結(jié)構(gòu)，必定形成低成本、高效率的監(jiān)控機制。實行動態(tài)股權(quán)制后，持有企業(yè)較多股份的“關(guān)鍵人”，對企業(yè)的情形比較了解，信息占有量大，出資人的利益驅(qū)動機制將促使他們加強對經(jīng)營者以及相互之間的監(jiān)督，積極參與企業(yè)治理，從而形成強有力的監(jiān)督、制衡機制。進而將“內(nèi)部人操縱’”轉(zhuǎn)變成“內(nèi)部人監(jiān)督”。那個地點，監(jiān)督制衡靠的是“知己”，即把握信息比較充分的內(nèi)部人，而內(nèi)部人之間則是有競爭性的。這種“內(nèi)部人”信息多、動力大的監(jiān)督機制，將遠比“外部人”信息少、動力小的監(jiān)督機制有效，而且還會降低監(jiān)督成本。（7） 四個有分有合。一是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)有分有合。如前所述，在一樣情形下，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)是分離的；然而，在部分情形下，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)是合一的。二是所有權(quán)與收益權(quán)有分有合。如前所述，在一樣情形下，所有權(quán)與收益權(quán)是合一的；然而，在部分情形下，所有權(quán)與收益權(quán)是分離的。三是勞動與資本有分有合。若企業(yè)的出資人受聘于企業(yè)，就成為企業(yè)職員，實現(xiàn)勞動與資本的結(jié)合；某一位出資人身份勞動者，一旦落聘或解聘，資本與勞動的結(jié)合就自然分離。那個地點，勞動與資本有可能分離又有可能結(jié)合的模式是動態(tài)變化的。四是崗位價值與個人價值有分有合。個人競爭上崗后，則擁有表達個人價值的崗位股；若得不到相應(yīng)的崗位，一個可能專門有才能的人力資本所有者，其個人價值也是不能實現(xiàn)的。實行崗位價值與個人價值的有分有合，客觀上在勞動人事制度的安排上注入了一種動態(tài)優(yōu)化機制。（8） 全方位動態(tài)化。一是崗位動態(tài)化。關(guān)鍵崗位，競爭上崗，全員聘用，一年一動。二是收益動態(tài)化。崗位動態(tài)化的結(jié)果必定是收益動態(tài)化。三是個人股權(quán)動態(tài)化。即使崗位不變，由于每年新增所有者權(quán)益的變化，導(dǎo)致個人奉獻股的份額變動。四是企業(yè)股權(quán)動態(tài)化。即企業(yè)每個會計年度的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是動態(tài)變化的。這種動態(tài)化的產(chǎn)權(quán)制度安排，比傳統(tǒng)股份制企業(yè)相對靜態(tài)的產(chǎn)權(quán)制度安排，更具活力，更具效率，更具可連續(xù)性。（9） 鼓舞、約束、競爭、監(jiān)督四位一體，完美結(jié)合。鼓舞和競爭是制動力，約束和監(jiān)督是制衡力，動態(tài)股權(quán)制正是利用股權(quán)這把鼓舞與約束的“雙刃劍”，較好地構(gòu)建了企業(yè)的動力機制與制衡機制。就收益時段而言，將即期、近期和遠期有機結(jié)合，既追求企業(yè)的利潤大小，更追求企業(yè)的后勁大小。就收益方式而言，將差不多勞動收益、股權(quán)收益和收益股權(quán)有機結(jié)合，貨幣分配與股權(quán)分配兩者之間的比重隨崗位的不同而不同。一是高低配置，作為關(guān)鍵人，差不多勞動收益部分低，但股權(quán)收益和收益股權(quán)部分高；而一樣人，差不多勞動收益部分高，但股權(quán)收益和收益股權(quán)部分低；二是遠近配置，近期，貨幣分配收入部分差距較??；遠期，股權(quán)分配收入部分差距擴大。那個地點，動態(tài)股權(quán)制可謂是一個相互制約、自我優(yōu)化的圓滿機制。（10）國有資本退出的具體實現(xiàn)形式。黨的十五屆四中全會關(guān)于國有企業(yè)改革的差不多精神可概括為兩點，一是在微觀上減持國有股份的比重，二是在宏觀上減少國有企業(yè)的數(shù)量?？紤]到目前相當(dāng)部分國有企業(yè)“搞死”比“搞活”還要難的現(xiàn)實，宜先實行動態(tài)股權(quán)制，增強企業(yè)職工在新的企業(yè)治理體制和運行機制下的適應(yīng)性。隨著企業(yè)經(jīng)營效率的不斷提高，職員個人股的比重（專門是以經(jīng)營者為代表的關(guān)鍵人持股的比重）在企業(yè)股本結(jié)構(gòu)中越來越大（因為每年都要分配奉獻股），同時還可采取一定的方式鼓舞職員購買崗位股及國有股。如此通過若干年的運行后，就能夠使國有資本全部退出，實現(xiàn)由國有國營到混有民營，再由混有民營到民有民營的兩次體制和機制的轉(zhuǎn)換。二、評論與對比1.評論分析（1）動態(tài)化的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)是襄樊市動態(tài)股權(quán)制的改革實踐及人力資源資本化實踐中的重要創(chuàng)新。一樣來說，企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)是企業(yè)外部投資情形的反映。反映物質(zhì)資本所有權(quán)的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)在一樣情形下是相對穩(wěn)固的，假如企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動，因此是由于企業(yè)的外部投資情形發(fā)生了變化。然而，假如企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)中包含了企業(yè)人力資源的收益權(quán)，情形就完全不同了。一方面，假如把企業(yè)的人力資源作為一個整體來明白得，其中包含的個體數(shù)量應(yīng)該是變化的。企業(yè)作為一個需要物質(zhì)與人力兩種資源的生產(chǎn)組織，其對資源的需求是變動的、隨市場環(huán)境變化而調(diào)整的。物質(zhì)資源需求量的調(diào)整能夠通過借貸資金的使用來達到調(diào)整的目的，區(qū)而企業(yè)的外部投資情形和企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠穩(wěn)固不變；人力資源的需求變化只能通過增加減少企業(yè)職員來達到目的。襄樊市企業(yè)改革中的“溫柔下崗”確實是調(diào)整企業(yè)人力資源需求變件的一個創(chuàng)新，如此一個企業(yè)人力資源確實是不斷變化的，不可能長期穩(wěn)固不變。因此，包含了企業(yè)人力資源的收益權(quán)的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，應(yīng)該是動態(tài)變化的。另一方面，假如把企業(yè)人力資源中的每一個體作為一個人力資源分子來明白得，他個人的人力資源的收益權(quán)也應(yīng)該是變化的。企業(yè)中不同工作崗位的重要性不同，職員的工作也有調(diào)整變化升遷降職等，是個體人力資源收益權(quán)變化的理由之一。同時，人力資源的評估和確定也需要一個過程，因此個體人力資源的收益權(quán)也不能一步到位，需要逐步調(diào)整。對優(yōu)秀者的收益權(quán)可能需要逐步增加，對落后者的收益權(quán)可能要減少。由于人力資源個體的收益權(quán)在變化，人力資源整體的收益權(quán)因此隨之變化，例如優(yōu)秀者眾而落后者寡，人力資源整體的收益權(quán)總量就可能增加。如此，包含了企業(yè)人力資源的收益權(quán)的股權(quán)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動態(tài)變化、不斷調(diào)整的。襄樊市國有企業(yè)改革中的動態(tài)股權(quán)制，其動態(tài)性意義可能要緊是在后一方面，即個體人力資源的動態(tài)調(diào)整變化上。然而，動態(tài)性的前一方面意義，即整體人力資源的動態(tài)性，也是十分重要的。舉一個例子能夠說明那個問題。目前，許多企業(yè)在實行職工持股時，往往事先就確定了職工持股的總量或總比例，例如職工股占總股本的30%?，F(xiàn)在讓我們來分析一下這種非動態(tài)的股權(quán)結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生什么問題。假定一個機械設(shè)備廠，總股本為1000萬元，收益為50萬元，收益率為5%，全體職員人數(shù)為110人，其中一線操作工人為100人，職工股為30%。由于市場緣故，目前采取了一班制進行生產(chǎn)，適當(dāng)壓縮了生產(chǎn)能力。在今后某一時期（假定可能是5年左右），市場狀況轉(zhuǎn)好，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)為采取兩班制生產(chǎn)，這時需要增加100個一線工人，企業(yè)收益能夠由50萬元上升到80萬元，用經(jīng)濟學(xué)的語言說，確實是改變企業(yè)的資源配置，就能夠增加30萬元的效益。這30萬元的效益增加值。只有恰當(dāng)?shù)卦趧谫Y間分配，才能既不損害勞動者的積極性和個人福利，又為企業(yè)外部投資人帶來利益增長。第一個問題是，新招職工參加不參加職工持股？假如新職工不能參加職工持股，無疑會增加企業(yè)內(nèi)部的沖突，阻礙團隊合作精神。第二個問題是，假如是固定比例的非動態(tài)的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，那么所有的新老職工只能共享那30%的收益權(quán)，因此產(chǎn)生一個問題。通過運算能夠明白，當(dāng)前的職工人均分紅收益為50x0.3+110S.14萬元，擴大生產(chǎn)以后的職工人均分紅收益在固定比例時為80x0.3-210-0.11萬元。職員個人的分紅收益不升反降，也勢必阻礙職員的生產(chǎn)積極性。那個例子就說明了，在包含了人力資源的收益權(quán)的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)中，假如其股權(quán)結(jié)構(gòu)是固定比例的而非動態(tài)的，一定會在某種程度上產(chǎn)生阻礙企業(yè)的資源配置效率的問題。注冊股本與核算分配股本適度分離，也是襄樊市動態(tài)股權(quán)制的改革實踐及人力資源資本化實踐中的重要創(chuàng)新。動態(tài)股權(quán)制的風(fēng)險股設(shè)置能夠承諾職工在3年內(nèi)分期繳納資金，如此企業(yè)的實收資本與注冊資本可能會顯現(xiàn)差距；同時動態(tài)股權(quán)制的崗位也能夠是虛擬股份，也是注冊股本與核算分配股本的分離。如此，企業(yè)在實施動態(tài)股權(quán)制時，事實上際分配的股權(quán)的總量與注冊股權(quán)總量是分離的或可能分離的，例如注冊股權(quán)是500萬元，而實際參與企業(yè)的分紅的是700萬元股權(quán)。應(yīng)該指出，如此做的差不多前提是得到企業(yè)全體股東的一致認(rèn)同。只要企業(yè)全體股東同意在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置虛擬股，企業(yè)設(shè)置虛擬股就與《公司法》沒有抵觸。國外差不多有專門多企業(yè)采取了虛擬股權(quán)、虛擬期權(quán)用于職員鼓舞方法或經(jīng)營者鼓舞。虛擬貸款、虛擬股份、分配權(quán)，差不多成為了人力資源資本化的最新形式。如美國企業(yè)采取虛擬貸款的方式實現(xiàn)職員持股；德國企業(yè)中有職工購買分配權(quán)，分配權(quán)相當(dāng)于短期的虛擬股份；襄樊市企業(yè)動態(tài)股權(quán)制實踐中顯現(xiàn)的崗位股具有半虛擬性。在這種人力資源資本化的虛擬形式中，既能夠采取職員少量出資的方法，也能夠采取職員不實際出資的方法。人力資源資本化的虛擬性，是與人力資源本身不具有實體性相對應(yīng)的。人力資源你看不見摸不著，也無法準(zhǔn)確測試，但它又確實存在。實際上，人力資源股權(quán)的虛擬化，有利于解決企業(yè)資源配置。對上述例子的進一步分析，能夠說明人力資源股權(quán)的虛擬化是最好的解決方案。在上述例子中，我們還沒有找到解決問題的方法。效率空間確實存在，確實是增加100個新工人，增加30萬元的效益。假如是傳統(tǒng)的古典企業(yè)，物質(zhì)資本占有企業(yè)的全部利潤，勞動者或人力資源只有工資性收入而沒有利潤，那么對資源的配置是沒有任何阻礙的，企業(yè)資方的決策一定是增加企業(yè)的勞動投入，因為資方收益會有所增加，芬方也可不能反對，因為勞動者個體的收入沒有降低。但假如是勞動者分享企業(yè)利潤，就會產(chǎn)生對企業(yè)資源配置效率優(yōu)化的阻礙，一是假如新增加工人長期沒有分紅權(quán)力（假定市場的高漲期是5年或更長），會造成職員的內(nèi)部沖突，阻礙團隊的合作精神；二是假如是新老職員共同享有30%的收益權(quán)，會造成老職員的個人分紅收益下降（從人均0.14萬元下降到人均0.11萬元）；三是假如資方從自己的70%的股權(quán)中連續(xù)出讓，那么真正的外部投資人還有多少存留利益？目前外部投資人的收益為50x0.7=35萬元，假如再出讓總股本的30%，外部投資人的收益為80X0.4=32萬元，豈不是不升反降（因此外部投資人可能會得到一定的變現(xiàn)收益，但假如外部投資人不情愿出讓呢）？四是讓資方出讓一部分股權(quán)，老職員出讓一部分股權(quán)，各出讓多少呢？老職員愿不情愿出讓股權(quán)呢？資方愿不情愿出讓股權(quán)呢？和諧成本過高。而虛擬化的股份能夠?qū)ｉT好的解決上述問題，同時操作極為簡單。例如新增職工的收益權(quán)全部來自于虛擬股份，那么該企業(yè)的實際物質(zhì)資源占用仍舊是1000萬元，但總分配權(quán)由1000萬元增加至1333萬元。如此，外部投資人的總收益為80x(700H333)-42萬元左右，上升了7萬元，投資人的總收益增長了20%，職工的人均分紅收益為80x(600H333)210-0.175萬元，上升了0?035萬元，勞動者個人的分紅收益增長了25%，是一個勞資雙贏的結(jié)果。由此能夠看出，虛擬股份對人力資源資本化具有重要意義。在人力資源資本化的過程中共有三個值得關(guān)注的問題，即動態(tài)性、虛擬性、交易性。人力資源資本化的交易性是指，人力資源的主體或所有者能夠在要工資依舊要股份兩者間作出選擇，即選擇得到收益權(quán)或舍棄變現(xiàn)收益權(quán)。人力資源資本化之收益權(quán)的支付與變現(xiàn)是交易性的要緊內(nèi)容。交易包括零價格交易，當(dāng)人力資源具有明顯的增長性或比較優(yōu)勢時，其在選擇得到收益權(quán)時，也能夠是零支付或完全免費，如贈予期權(quán)。當(dāng)人力資源沒有明顯的增長性或比較優(yōu)勢時，其在選擇得到收益權(quán)時，應(yīng)該有所支付而不是完全免費。虛擬性、動態(tài)性、交易性二者又是相關(guān)的，虛擬股份自然易于交易，企業(yè)能夠隨時回收，職工也能夠隨時購買；易于交易的股份因此又是動態(tài)的。2.國際比較動態(tài)股權(quán)制中的利潤分成與利潤分成制的比較。許多國家的企業(yè)實行了利潤分成制，包括美國、英國、法國等發(fā)達國家的企業(yè)，也包括像玻利維亞、巴西、哥倫比亞、智利、厄瓜多爾、印度、墨西哥、委內(nèi)瑞拉、巴基斯坦、秘魯?shù)冗M展中國家或欠發(fā)達國家。在美國，第一個為人明白的分成方案是1794年阿爾伯特?加朗蒂的新日內(nèi)瓦(賓夕法尼亞)玻璃廠。20世紀(jì)30年代后期，美國參議院就分成制的期望程度舉行了聽證會，得出的結(jié)論是，“它統(tǒng)一了工人和雇主的利益、改善了雙方的合作、制造了促進資本主義成為一種經(jīng)濟制度的最有效的手段”。利潤分成制的方案有幾種類型：趕忙的或當(dāng)年的分成、推遲的分成、二者相結(jié)合的、與職工持股相結(jié)合的，等等。趕忙的分成方案又分為現(xiàn)金方案和股票方案兩種，一樣是年度分成，在當(dāng)年企業(yè)財務(wù)年度終止利潤實現(xiàn)后，就將現(xiàn)金紅利或把紅利作價為股票發(fā)給雇員。推遲的分成方案，是在分成的當(dāng)年，把分成紅利計人職工個人的內(nèi)部賬戶，但分發(fā)紅利一樣推遲到退休或雇傭終止。這不僅是為現(xiàn)金和稅收的緣故，也為留住職員或鼓舞流淌。假如目的在留住職工，則在職員主動調(diào)離的情形下，個人賬戶上的紅利即告消逝。而假如是鼓舞流淌，則職員調(diào)出時個人賬戶上的紅利即能夠拿出。二者結(jié)合方案，是分成當(dāng)年支付一部分，剩余部分計入個人賬戶并推遲支付。能夠看出，襄樊市動態(tài)股權(quán)制中的利潤分成與各國企業(yè)普遍實行的利潤分成制有專門大的相似性。（2）崗位股與分配權(quán)的比較在德國一些企業(yè)中實行分配權(quán)的分配制度，分配權(quán)能夠參加分紅，分配權(quán)沒有股本，過期失效，但能夠滾動運行。分配權(quán)是有價物品，企業(yè)職員在一定限額下自愿購買，購買所得資金計人一個賬戶中。年終分紅時，把職工購買當(dāng)年分配權(quán)所得到資金與企業(yè)當(dāng)年盈利合并在一起，同時也把企業(yè)股東的股權(quán)與職工購買的當(dāng)年分配權(quán)合并在一起，進行混合的盈利分配。分配權(quán)的價格設(shè)計正好使職工在企業(yè)盈利率不變時把購買分配權(quán)的出資分回去。例如，假如企業(yè)的上一年股本收益率為10%，則一年的分配權(quán)的價格為每1000元分配權(quán)的價格為100元。如此，假如企業(yè)的股本為1000萬元，收益則為100萬元，且假定僅有一個職工購買了一份1000元的分配權(quán)，那么，在下一年末，當(dāng)企業(yè)盈利狀況不變時，企業(yè)的收益仍舊為100萬元，加上100元職員購買分配權(quán)的資金，共計100.01萬元的待分配總額，而企業(yè)的股本為1000萬元，加上職員購買的1000元的分配權(quán)，共計1000.1萬元的股本與分配權(quán)總額，混合收益率仍舊為10%，如此職員正好把其出資100元分配回去。而這100元是職員從上一年的工資中拿出的，故不應(yīng)該計入企業(yè)下一年的利潤中，也就不必為這100元而多繳納企業(yè)所得稅。推而廣之，企業(yè)為所有職員均規(guī)定一定的購買分配權(quán)限額，例如規(guī)定職員年工資的1/3的出資限額，由職員自愿購買，哪怕沒有人買或僅有一個人購買或所有人都購買，游戲都能夠運行。因此企業(yè)的要緊經(jīng)營者應(yīng)該帶頭購買。分配權(quán)游戲規(guī)則的意義是，假如企業(yè)收益率下降，則職員購買分配權(quán)的出資就不能完全收回，從而承擔(dān)了一定的風(fēng)險；反之，假如企業(yè)收益率上升，則職員不僅能夠收回購買分配權(quán)的出資，而且能夠多得到一部分。如此就產(chǎn)生了鼓舞機制。在分配權(quán)制度中，對職員的分紅不必全部繳納企業(yè)所得稅。只有超過職員出資所多得到的部分來自于企業(yè)利潤，應(yīng)該計入企業(yè)所得稅的計稅基數(shù)中；而職員購買分配權(quán)出資以下的分紅，則不用繳納企業(yè)所得稅。如此就幸免了實施分配權(quán)鼓舞帶來的企業(yè)稅賦加重問題。在實際上，分配權(quán)游戲能夠有專門多的變通。一是分配權(quán)的價格可能會定的稍低一些，從而鼓舞職員購買，職員購買以后必定想得到更多的回報，從而激發(fā)職員的積極性；二是企業(yè)能夠在內(nèi)部虛擬貸款給職員，作為職員購買分配權(quán)的一部分出資，從而能夠鼓舞職員購買分配權(quán)，并減少職員的風(fēng)險。而且分配權(quán)鼓舞能夠作為企業(yè)內(nèi)部的治理措施，不涉及企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的變革與調(diào)整，運行的阻力或難度較小。與德國企業(yè)分配權(quán)制度相比較，崗位股與分配權(quán)有一定相似之處。三、值得探討的若干問題關(guān)于這種做法本身關(guān)鍵人比重與認(rèn)定。從動態(tài)股權(quán)制操作的實際過程看，所謂的“關(guān)鍵人”涉及的面比較廣，并不一定是企業(yè)的最高經(jīng)理層。那么，如何操縱其比重？籠統(tǒng)地規(guī)定20%是不合適的，有的企業(yè)僅僅取2%或3%。這是因為，各個企業(yè)的情形有所差別。再者，將關(guān)鍵人分成若干層次，有的是4層，有的是5層，還有的是7層，各個級別之間的差距也不能夠統(tǒng)一規(guī)定，有的差幾倍，有的差20倍或40倍，而且上下之間對差異認(rèn)識也有所不同，有的企業(yè)是上邊要求差別大一些，下邊經(jīng)營者要求小一些；還有的企業(yè)是上邊要求差別小一些，而企業(yè)經(jīng)營者要求大一些。一開始，有的企業(yè)經(jīng)營者最多拿1.5萬股還怕多，現(xiàn)在有的企業(yè)經(jīng)營者拿35萬股還嫌少。職工的地位。許多企業(yè)實行動態(tài)股權(quán)制是與企業(yè)改制以及改變職工與國家關(guān)系同步進行的。能否讓職工買斷工齡，再以債權(quán)轉(zhuǎn)換為股權(quán)(專門是優(yōu)先股)需要政府做出決定。有的企業(yè)由職代會通過破產(chǎn)決議并沒有法律依照。有的企業(yè)改制時托付職工表決選舉經(jīng)營者是不應(yīng)該的。一些企業(yè)，讓股東每50萬股出一個代表，由股東代表大會選舉董事也不符合法律規(guī)定。差不多工資的處理。由于職工工資采取分月運算、預(yù)先分配、按月兌現(xiàn)的方法，差不多工資減少了，利潤增加了，所得稅增加了，這就要求按照承諾的工資總額進行“兩本賬”的運算；還有奉獻股預(yù)留的問題，這也使得運算變得更加復(fù)雜，而且需要政府部門的批準(zhǔn)。崗位股的問題。崗位股屬于某種“信托”的性質(zhì)，需要得到大股東的同意。假如選舉權(quán)也給了經(jīng)營者，那豈不成了“自己選自己”？有的企業(yè)沒有足夠的凈資產(chǎn)，就以財政周轉(zhuǎn)金充當(dāng)資本金，有的企業(yè)靠評估升值，再把公積金轉(zhuǎn)成國有資本，有的以債轉(zhuǎn)股增加資本?，F(xiàn)在看來，崗位股更像一種“干股”，看起來這種崗位股全部“虛化”也是能夠的。風(fēng)險股的問題。風(fēng)險股屬于一般股的“實股”，盡管一次性購買優(yōu)待30%，而普遍的做法是分期購買，用當(dāng)期利潤逐步償還。這種購買怎么說是新增資本依舊已有國有股的轉(zhuǎn)讓，并沒有統(tǒng)一規(guī)定。購買額度能夠上下浮動30%,看上去不是自愿購買的，而某些外部流淌人員則是能夠不買的。一旦崗位變動了，崗位股要變動，風(fēng)險股也要變動，崗位股與風(fēng)險股之間就會顯現(xiàn)差異。一樣來說，風(fēng)險股不可轉(zhuǎn)讓或贖回，有的企業(yè)規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)人被上級調(diào)走時，其股份能夠由企業(yè)回購，其他人員在什么情形下或多長時刻能夠退股？如此又增加了專門性。為了給經(jīng)營者壓力，經(jīng)營虧損時要扣經(jīng)營者的風(fēng)險股，那么其他出資者扣不扣？奉獻股的問題。奉獻股按當(dāng)年的奉獻進行分配，其收益要注意幾個比例：一是奉獻股利潤分配占總利潤的比重，現(xiàn)在為25%?35%；二是貨幣形式比重，目前是現(xiàn)金占20%，股權(quán)占80%；三是關(guān)鍵人所占比重，現(xiàn)在是關(guān)鍵人占60%，一樣人占40%；四是關(guān)鍵人內(nèi)部的分配，現(xiàn)在是第一層占10%?15%。奉獻股是從利潤中拿出一部分分配給經(jīng)營者和勞動者，假如只有一個股東還好辦，假如有許多股東，是否需要得到其他股東的同意？在一些企業(yè)里還設(shè)置了奉獻B股，意思是對銷售人員的比例提成不給現(xiàn)金而給股份，只只是假如離開企業(yè)則沒有了這些股份。因此，這些股實際上又變成了“崗位股”。關(guān)于這種做法的環(huán)境條件鼓舞的強度與邊界。關(guān)于經(jīng)營者來說，假如沒有足夠的鼓舞強度，就不能調(diào)動他們的積極性。如此，股東的操縱與關(guān)于經(jīng)營者的鼓舞就構(gòu)成了一對矛盾。在國有股比重逐步降低、國家逐步減少支配權(quán)的情形下，那個問題看起來容易解決。然而，從經(jīng)營者角度思維，最好一切都白給(因為所謂的風(fēng)險股也是分期付款、用利潤償還，實際上依舊沒有拿現(xiàn)金)。那么，作為政府方面，是否存在著一個讓渡的邊界？鼓舞基金處理。有的企業(yè)設(shè)立了鼓舞基金，在會計科目上屬于債權(quán)項目，而實際運用上是按照股權(quán)處理的，與資本公積金十分相似。如此就又增加了一個靈活性處理的項目。（3） 黨委與集團公司關(guān)系。一些企業(yè)中仍舊有黨委，黨委書記的任命與股東選出的董事會會可不能有矛盾？現(xiàn)在一些企業(yè)是由集團公司任命黨委成員的，企業(yè)的經(jīng)營者同時又是集團公司的領(lǐng)導(dǎo)人，因此，不管是董事依舊黨委，差不多上“自己任命自己”。那么這種