《人力資源管理師》招聘與配置

招聘與配置——李婉飛李婉飛某民營企業(yè)高管《人力資源管理師》二級3

二十二年連鎖零售業(yè)制造業(yè)多元化集團等行業(yè)人力資源和企業(yè)管理，其中18年管理職務，曾在臺企、外企、民企擔任人力資源總監(jiān)、人力資源副總、常務副總等近萬人企業(yè)的管理。管理上重視企業(yè)文化建設，接班人培養(yǎng)，跨部門流程梳理等；注重企業(yè)成本核算、預算分析、利潤分配；擅長（快速）發(fā)展中企業(yè)的管理診斷及存在問題的解決。

授課風格充滿激情，思維活躍，極富感染力，主要課程有：《員工關愛》《商務禮儀與職業(yè)化》《勝任力素質模型的構建與應用》《領導力》《團隊高效執(zhí)行力》《企業(yè)文化建設》《搭建有效的招聘體系》《職場中的有效溝通》》《招聘實戰(zhàn)和面試技巧》《入職管理輕松管》《你懂你的孩子嗎-親子教育》等；并為廣大人力資源管理者講授《人力資源管理師》職業(yè)資格培訓。

高校內為大學生授課：《大學生就業(yè)指導》《千里馬-如何讓企業(yè)的伯樂發(fā)現(xiàn)》《初入職場》《大學生的職業(yè)規(guī)劃》《大學生職場面試攻略》《學海揚帆商海啟航》等。婉飛老師美國賓西法尼亞州立大學國際人力資源總監(jiān)研修優(yōu)秀畢業(yè)生上海交通大學國際人力資源聯(lián)誼會理事一二三級人力資源管理師講師【講師介紹】4素質模型素質詞典素質定義與描述素質評價體系測評管理辦法培訓方法提供個性素質標準能力依據(jù)能力測評方法調資漲薪依據(jù)培訓依據(jù)能力測評內容提供分配方式提供業(yè)務素質標準提供工作標準業(yè)務依據(jù)培訓制度培訓體系考核評價考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價體系課程設置課程設置標準考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為評價體系依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標準職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬體系薪酬等級確定依據(jù)招聘（內外）進入培訓調配、晉升價值分配規(guī)劃計劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應人力資源規(guī)劃。人力資源管理系統(tǒng)5招聘效果關系圖獵頭報刊網(wǎng)絡招聘渠道媒體-電視、報刊招聘會企業(yè)宣傳(業(yè)績、規(guī)模、文化、榮譽)任職要求是否切合實際用人標準是否明確一致職責及用人標準崗位描述是否清晰易懂簡歷質量網(wǎng)絡-博客論壇微信人崗匹配度招聘效果內部推薦人才中介招聘會簡歷數(shù)量院校合作校園宣講企業(yè)開放日6調研你目前任職的公司在招聘配置中存在哪些問題？

你作為人力資源工作者存在哪些困惑？目錄招聘管理---勝任素質模型---招聘策略---招聘渠道的選擇招聘選拔

---人員甄選---行為描述面試---評價中心招聘評估

---招聘評估概述---招聘成本-效益評估---招聘的錄用人員評估---其他招聘評估人力資源派遣管理---人力資源派遣概述---人力資源派遣引進管理7目錄招聘管理---勝任素質模型---招聘策略---招聘渠道的選擇招聘選拔

---人員甄選---行為描述面試---評價中心招聘評估

---招聘評估概述---招聘成本-效益評估---招聘的錄用人員評估---其他招聘評估人力資源派遣管理---人力資源派遣概述---人力資源派遣引進管理8勝任素質模型--含義

--勝任素質VS工作分析

--模型的定義

--勝任素質一素質模型的分類

--模型的作用

9勝任素質的概念根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人結構，它可以包括動機、特質、自我概念、態(tài)度、價值觀、具體知識、技能、認知方式和行為模式等要素。勝任素質就是決定個體在既定職位上能夠達成優(yōu)秀工作成果的那些獨特的內在特點。10勝任素質和工作分析研究對象不同；分析的能力不同；表現(xiàn)的內容不同；戰(zhàn)略意義不同。1112主要是針對崗位研究，分析完成每一個崗位中多項任務所需技能。對接觸該崗位的人進行分析研究找出做好這項工作的關鍵能力、知識、和人格特質。勝任素質工作分析1.研究的對象不同勝任素質和工作分析崗位\人13工作分析集中在為完成該崗位而有效表現(xiàn)和應該達到的能力勝任素質主要集中在杰出員工的優(yōu)秀行為所表現(xiàn)的關鍵能力2.分析的能力不同勝任素質和工作分析崗位能力\人能力143.表現(xiàn)的內容不同工作分析的結果是列出該崗位工作的每一項任務，繁瑣而全面勝任素質主要是表現(xiàn)出該崗位杰出員工潛在的特征勝任素質和工作分析（崗位任務\人特征）154.戰(zhàn)略意義不同勝任素質更強調企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化對員工的要求和引導作用。勝任素質和工作分析（目前\前瞻）勝任素質的分類勝任素質模型的分類勝任素質模型在招聘管理中的應用構建勝任能力模型步驟

19

定義績優(yōu)標準選取分析樣本—行為事件訪談信息歸類分類編碼主題分析建立勝任能力模型框架并定義編制勝任能力模型

選定研究職位《勝任力素質模型》20招聘策略--人才吸引策略

--工資和高福利

--良好的組織形象

--組織和職位的穩(wěn)定性和安全感--工作本身的成就感--更大的責任或權力--工作或生活之間的平衡21招聘策略–人才選聘策略---關注人才的文化、價值追求---關注人才與團隊的融合度---關注選聘與培訓開發(fā)的結合度---關注“心理契約”工作滿意度、工作參與、組織承諾--（良好的工作環(huán)境，任務與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發(fā)展的機會，晉升）22招聘備選策略---人力資源派遣

臨時性替代性輔助性---員工租賃---加班加點---應急工

兼職工臨時工獨立簽約人23招聘渠道的選擇內部招聘內部招聘的優(yōu)勢內部招聘的不足外部招聘外部招聘的優(yōu)勢外部招聘的不足內部招聘與外部招聘的結合24招聘渠道的選擇內部招聘的方法和實施要點內部晉升或崗位輪換內部競聘臨時人員轉正25《競聘述職報告模版》-326招聘渠道的選擇外部招聘的方法和實施要點內部員工舉薦廣告招聘人才市場招聘校園招聘專業(yè)機構招聘網(wǎng)絡招聘27組織對應聘者的能力有清晰的認識應聘者了解工作要求和組織通過獎勵高績效者有利于鼓舞員工士氣降低成本挑選的余地大將先進的技能和理念帶入組織降低徇私的可能性保持企業(yè)競爭力外部招聘優(yōu)勢內部招聘優(yōu)勢內外部招聘的優(yōu)劣勢比較會導致“近親繁殖”狀態(tài)會導致為了提升職位而產生的“政治性”行為需要有效的培訓和評估系統(tǒng)可能會因操作不公或心理因素導致內部矛盾增加與招聘和甄選相關的難度和風險需要長期的培訓和適應階段內部的員工可能感到自己被忽視新的應聘者可能并不適合企業(yè)文化外部招聘劣勢內部招聘劣勢內外部招聘的優(yōu)劣勢比較30招聘渠道分析招聘渠道優(yōu)點缺點內部招聘花費少；有利于提高員工士氣；候選人了解企業(yè)情況供應有限；不能使企業(yè)多樣化發(fā)展廣告應征輻射廣；可以有目標地針對某一特定群體有許多不合格應聘者現(xiàn)職員推薦可以通過現(xiàn)有員工增加對組織認同；基于推薦者認真薦舉，可能產生高素質候選人不利于增加員工的類別和改善員工的結構公共就業(yè)服務機構招聘費用較低或免費只能吸引非熟練或受過很少訓練的候選人獵頭公司接觸廣泛，一般能仔細甄別；通常能給予短期擔保費用高校園招聘有大量而集中的候選人僅限于初入者級別的職位臨時性服務僅能滿足臨時需要成本高，通常限于常規(guī)或只需要范圍狹小的確定技能的工作《校招》--4\531目錄招聘管理---勝任素質模型---招聘策略---招聘渠道的選擇招聘選拔

---人員甄選---行為描述面試---評價中心招聘評估

---招聘評估概述---招聘成本-效益評估---招聘的錄用人員評估---其他招聘評估人力資源派遣管理---人力資源派遣概述---人力資源派遣引進管理32人員甄選是含義

--人員甄選是指綜合利用心理學、管理學和人才學等學科的理論、方法和技術，根據(jù)特定崗位的要求，對應聘者的綜合素質進行系統(tǒng)的、客觀的測量和評價，從而選擇適合的應聘者的過程。33人員甄選的作用人員甄選是內容

--個性心理甄別--知識與技能--工作經(jīng)驗--能力素質：思維力記憶力觀察力想象力--身體素質：肌肉力量血管耐力活動質量35人員甄選的流程

--籌備階段

明確甄選目的

組建考官團隊

3637招聘工作分工與協(xié)作序號部門主管人力資源部高級管理層性質專業(yè)信息素質信息重點信息內容工作經(jīng)驗流程溝通專業(yè)理論技能實務環(huán)境設備資質標準背景特征品德性格薪酬福利勞動法規(guī)企業(yè)文化品德素質性格潛力心理特長團隊合作實施提供信息負責實施批準執(zhí)行其他基本要求：端莊整潔、尊重和藹、全面觀察、綜合評價。避免問題：社會刻板印象、第一印象、月暈效應、投射作用人員甄選人員甄選的流程

--策劃階段

明確甄選指標體系（崗位職責、勝任力模型）

選擇測評方法組合（預算、實施條件）

設計甄選實施方案（成本低、時間短、用人少、效果好）

開發(fā)測試甄選試題（知識測試、面試、情景測評）

培訓考官團隊38《面試官》39模擬指導40人員甄選人員甄選的流程

--實施階段

進行測評的說明

進行測評的實施

甄選簡歷、知識測驗、心理測驗、面試、評價中心、背景調查41背調方式一般層級的背調管理層級的背調書面背調電話背調資料：《一般層級的背調話術》《管理層級的背調話術》人員甄選人員甄選的流程

--評估階段

評估報告內容1、應聘者基本情況描述2、測評指標得分與相關測評活動評價描述3、優(yōu)缺點總結4、發(fā)展建議

44甄選指標體系設計原則

--針對性原則--明確性原則--合理性原則--精煉性原則45甄選指標體系構成

--測評指標：測評要素測評標準--測評權重：賦分的形式權重系數(shù)的形式46甄選方法選擇甄選的常用方法

--簡歷和申請表分析--心理測驗--面試--評價中心技術47面試面試面試分析甄選方法選擇甄選方法的選擇--了解各種甄選方法的特點、內容及適用范圍--確保甄選方法的可靠性--確保甄選方法的公平性---確保甄選方法的可用性--選用甄選方法時應考慮成本49甄選方法選擇組合設計中的原則--針對性--重點性--經(jīng)濟性--順序性50各法測評方法的特點比較表測評方法測評形式主要適用對象有效性公平程度成本評價中心技術活動中高級管理人員最高最高最高結構化面試問答基層管理人員及銷售人員高高高心理測試紙筆測試所有人員中高低知識、能力測試紙筆/模擬普通員工、基層管理人員中中中個人簡歷資料信息新招聘人員低中低推薦信函資料信息所有人員低未知低51不同崗位的測評要素與測評方法列表職能部門特殊需求分析測評要素測評方法生產部門全面嚴格的質量控制能力、創(chuàng)新開發(fā)能力個性特征、組織協(xié)調能力、綜合分析能力、興趣取向、行為風格履歷分析法、人格測試、職業(yè)興趣偏好測試、價值觀測試、面試法營銷部門以服務為導向的個性、興趣、人際技能、創(chuàng)造性思維人際敏感性、溝通能力、個性特征、語言表達、組織策劃能力、綜合能力履歷分析法、思維能力測試、人際敏感性與溝通能力測試、無領導小組討論、面試法財務部門數(shù)字敏感性個性特征、思維分析能力和綜合決策力履歷分析法、思維能力測試、數(shù)量分析能力測驗、面試法行政人事部以服務為導向的個性、興趣、人際敏感性個性特征、人際技巧、事務處理能力履歷分析法、管理風格測試、溝通能力測評、面試法技術部門創(chuàng)新性、學習能力、科技信息敏感性、敏銳的信息把握和駕馭能力創(chuàng)新能力、思維推理能力、個性特征履歷分析法、管理風格測試、邏輯個性測試、抽象推理測驗、面試法52不同層級的職務人員測評

要素與測評方法列表職務層級主要測評要素測評方法基層員工個性特征、實際操作能力、工作經(jīng)驗、價值取向履歷分析法、人格測試、結構化面試中層管理人員能力特點、個性特征、職業(yè)適應性、知識經(jīng)驗、管理能力結構化面試、人格測試、職業(yè)適應性測試、管理風格測試、評價中心技術高層管理人員管理能力、創(chuàng)造性思維能力、成就動機、靈活機敏原則、敏感性與溝通能力、開放和變革意識評價中心技術、人格測試、動機測試、管理風格測試、領導行為測試、管理潛能系列測試53行為描述面試

--行為描述性面試的含義和意義--過去的行為表現(xiàn)能夠很好的預測未來的行為--說和做是截然不同的--預測失敗比預測成功容易

（面試官應努力發(fā)現(xiàn)應聘者的不足，而不僅僅是發(fā)現(xiàn)其符合要求的那些特征）--行為描述性面試題的設計(理論性問題、判斷性問題、行為性問題)（P109）54理論性問題、判斷性問題及行為性問題之間的區(qū)別才能理論性問題判斷性問題行為性問題協(xié)作能力你將如何對待難纏的員工你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對付難纏的員工銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標很高，你能應付這種挑戰(zhàn)嗎談談過去一年中你成交的最大一次銷售，你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產中出現(xiàn)的問題你能排除機器設備的故障碼請你說說你最近遇到的一個有關儀器的加工或質量問題，你是如何解決的安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹慎的員工，是嗎請你談談所發(fā)現(xiàn)的你認為是不安全的情況，具體情景是什么樣的？你做了些什么應變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應變化中的要求，你將有何感想一個月內里先后干四種不同的工作，你不會煩嗎請談談你在工作中不得不適應變化的經(jīng)歷，是怎么的變化？結果如何評價中心評價中心簡介；評價中心技術的發(fā)生與發(fā)展；（起源

&發(fā)展階段—1940’/1950’~1960’/1970’~）評價中心技術的特點；（模擬性/綜合性/動態(tài)性/預測性/真實性/行為性/標準化/整體互動性/全面性/公正性）評價中心測試方法設計評價中心應注意的問題56評價中心特點---技術運用綜合性---評價來源多樣性---測評情境仿真性---測評過程動態(tài)性---測評內容全面性57評價中心優(yōu)點---高可靠性---高預測性---高公正性

缺點---組織過程復雜---實施周期長---測評費用高---評價主觀性強

58評價中心評價中心考察的內容---管理技能---人際技能---領導能力---認知能力---工作與職業(yè)動機---個性特征

59評價中心實施流程---確定評價指標---設計方案---組建考官團隊，進行考官培訓---管理測評過程---進行結果評價60評價中心評價中心測試方法文件框測驗無領導小組討論角色扮演即席演講管理游戲面談模擬案例分析事實判斷61評價中心六種方法的比較測評方法方法概述考察的能力文件筐測驗應聘者假定為應聘崗位人員，在其辦公室的桌上放著一堆亟待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄。計劃能力、組織協(xié)調能力、分析判斷能力、溝通協(xié)調能力、決策能力、授權能力、團隊管理能力、時間管理能力、文字表達能力、信息收集和利用能力、處理問題的條理性程度和靈活性程度及人際敏感性無領導小組討論把應聘者劃分為不同的小組，不指定領導者，在平等的基礎上根據(jù)提供的案例進行討論，最后要求形成一致意見，并以書面或口頭形式匯報整個討論過程。組織協(xié)調能力、領導能力、團隊合作能力、說服能力、綜合分析能力以及決策能力、自信心、進取心、責任感、靈活性、情緒穩(wěn)定性角色扮演設置一系列尖銳的人際關系與人際沖突，要求應聘者扮演某一管理角色并進入角色情境去處理各種問題和矛盾。考評者通過對應聘者在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄判斷能力、創(chuàng)造能力、談判能力、溝通能力、決策能力、語音表達能力、應變能力管理游戲給幾個應聘者分配一定的任務，必須合作才能較好地完成，有時引入一些競爭因素，通過對游戲項目的完成判斷應聘者的能力。溝通能力、語言表達能力、綜合分析能力、團隊合作、領導能力、決策能力、應變能力案例分析提供給應聘者一些在管理中遇到的各種現(xiàn)實問題，要求他們通過準備一系列的建議，形成一份書面報告相關部門。綜合分析能力、邏輯思維能力、獨創(chuàng)性、決策能力、策劃能力演講給應聘者隨機抽取一個題目，讓其準備5~10分鐘，然后進行演講，演講時間一般在5~10分鐘，一次來闡述自己的觀點和理由。分析推理能力、邏輯思維能力、反應理解能力、語言表達能力、言談舉止和風度氣質《小組題目》-1063身體部位動作含義頭部抬頭上昂自信、果斷、較為自我向左傾享受談話過程、放松向右傾在思考與判斷、緊張眼神正視對方友善、誠懇、外向、有安全感、自信、篤定游移不定緊張、不自信、不誠實、內向、人際敏感度較低手手抓住椅把不自信、緊張手繞衣角或其他東西不自信、緊張、或者心不在焉、不專注雙手墊在屁股下面保守、拘謹、人際交往能力弱手撓喉嚨、手放在嘴唇上不認同、準備發(fā)言反擊雙手放在背后或環(huán)抱雙臂不欣賞、質疑、防御、準備攻擊蹺二郎腿、腿腳抖動清高、隨意、有些自大（銷售對象）腿腳兩腿張開，腳尖朝對方開放、誠懇兩腿交叉，向內收回封閉、不友好坐姿往后靠放松、自我、驕傲往前傾注意、感興趣、謙虛坐在椅邊上不安、厭煩、警覺64肢體語言示例

非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷65招聘評估66招聘結果的評估招聘流程評估甄選過程評估錄用過程評估招聘部門的評估71招聘資源效果評估招聘評估的標準招聘評估流程—評估準備招聘評估流程—評估實施招聘評估流程—撰寫招聘評估報告招聘成本結構p136

招聘成本結構-公式1.招聘成本=直接勞務費+直接業(yè)務費+

間接管理費用+預付費用2.甄選成本=簡歷申請表分析費用+知識和

心理測驗費用+面試費用+評價

中心測評費用+匯總申請資料費

用+測試評審費用+體檢費3.錄用成本=錄用手續(xù)費+調動補償費+搬

遷費+旅途補助費4.安置成本=各種安置行政管理費用+必要

裝備費+安置人員時間損失成本

+歡迎費用

招聘成本結構-公式5.適應性成本=（負責指導工作者的平均工

資率*培訓引起的生產率降低

率+新員工的工資率*員工人數(shù)）

*受訓天數(shù)+教育管理費+資料費

用+培訓設備折舊費用6.離職成本=離職直接成本+離職間接成本7.重置成本=新員工補充費用+新員工培訓費用

招聘成本效用評估

P140招聘投資收益分析招聘的錄用人員評估（公式）P142其他招聘評估（公式）人力資源派遣84人力資源派遣的類型人力資源派遣的業(yè)務內容人員招聘招聘簡章制定招聘渠道選擇招聘信息發(fā)布應聘簡歷收集應聘簡歷篩選復試協(xié)助工作入職手續(xù)入職信息采集入職體檢安排勞動合同簽訂崗前培訓教育后勤服務安排員工背景調查工作檔案建立