這是你船 學(xué)管理

一定要讓它成為最好的！Younevergowrongwhenyoudotherightthing.這是太平洋艦隊(duì)最優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)一個(gè)年輕的艦長(zhǎng)，透過(guò)一系列的改革，在短短的兩年內(nèi)，把一艘混亂不堪、績(jī)效奇差的軍艦，打造成一艘美國(guó)海軍最優(yōu)秀的軍艦。麥可?艾伯拉蕭夫（班福特艦前艦長(zhǎng)）你覺(jué)得自己是一個(gè)好主管嗎?不管任何組織、企業(yè)、單位、機(jī)關(guān)、部門、小組或團(tuán)隊(duì)，主管的管理能力決定勝和負(fù)關(guān)鍵！這也是你的薪水比別人多的原因！蓋洛普（Gallup）的調(diào)查指出，65％的離職員工其實(shí)是想離開(kāi)自己的上司。下屬懶散及無(wú)心工作，也是因?yàn)樗麄?/p>

主管。員工離職及無(wú)心工作五大原因排行No.1：不受尊重No.2：沒(méi)有決策的參與感No.3：意見(jiàn)被輕視No.4：付出與回報(bào)不相符No.5：薪資問(wèn)題這三點(diǎn)，主管要負(fù)起直接的責(zé)任你是否一直把部屬當(dāng)成聽(tīng)命的棋子，以為一切事情都在自己掌控中，喜歡下達(dá)「命令」與「控制」部屬的一切。請(qǐng)你想一下是否遇過(guò)以下的情境：有多少次在部屬進(jìn)入你的辦公室時(shí)，你給予了他們應(yīng)有的尊重？你有仔細(xì)聽(tīng)完部屬的報(bào)告內(nèi)容嗎？或者只是等待聽(tīng)完后就急著準(zhǔn)備下指令？有多少次當(dāng)你進(jìn)入上司的辦公室時(shí)覺(jué)得受到了輕視？例如，他忙著檢收電子郵件而沒(méi)跟你打招呼；或雖然跟你討論，但仍不時(shí)接電話，似乎電話比你還重要。更糟的情況是，他根本不認(rèn)同你或你的努力不要視部屬為聽(tīng)從命令的棋子，他們和你一樣，都有自己的希望、夢(mèng)想、心愛(ài)的人，想證明自己的重要性，并希望能有足夠的尊重。卓越的管理者總是難得一見(jiàn)，雖然有些人是天生的領(lǐng)袖，但多數(shù)還是需要后天的學(xué)習(xí)，以下的十個(gè)管理技巧，是讓你成為一個(gè)成功領(lǐng)導(dǎo)者的他山之石。但進(jìn)主題之前有個(gè)觀念一定先要厘清：要成為成功的管理者，必須先贏得部屬的信任，讓大家清楚知道大家同在一艘船上，榮辱與共，必須共心協(xié)力。第一個(gè)技巧：以身作則別忽略你對(duì)部屬的影響：無(wú)論你是否喜歡，你的所作所為都將成為下屬仿效的對(duì)象。他們會(huì)從你身上尋找可行的訊號(hào)，你的一舉一動(dòng)都會(huì)影響周遭人事的步調(diào)。若是他們知道你會(huì)敷衍你不喜歡的政策，他們也會(huì)把這種作法視為可行之道。若是你曾說(shuō)謊，他們也不會(huì)誠(chéng)實(shí)。同樣的，若你勇于挑戰(zhàn)不合時(shí)宜的舊規(guī)，他們也會(huì)樂(lè)于嘗試。有趣的是，問(wèn)題常出在自己身上：如果部屬犯錯(cuò)，先不要對(duì)他們嚴(yán)加訓(xùn)斥，而是先審視自己是否已清楚說(shuō)明目標(biāo)、是否賦與足夠的資源，以及是否給與足夠的相關(guān)訓(xùn)練？最終你會(huì)發(fā)現(xiàn)你才是問(wèn)題的禍?zhǔn)?。勇于承?dān)責(zé)任：每當(dāng)問(wèn)題發(fā)生，每個(gè)人喜歡推諉卸責(zé)，這或許是人類的本能，沒(méi)人愿意成為眾矢之的。但一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該知道何時(shí)該挺身而出，扛起責(zé)任。第二個(gè)技巧：積極傾聽(tīng)從部屬的角度看事情：可以透過(guò)三個(gè)問(wèn)題：最喜歡部門（公司）哪些地方？最不喜歡哪些地方？最想改變哪些地方？廣納部屬的意見(jiàn)，診斷出組織的問(wèn)題點(diǎn)，然后協(xié)商出可行的解決方法。因?yàn)椴繉偈堑谝痪€執(zhí)行者，他們一定比你清楚那個(gè)地方可以做得更好。適才適所：與部屬進(jìn)行面談，了解他們的個(gè)別特質(zhì)，有項(xiàng)目時(shí)，進(jìn)行人力篩選，從中找出最有興趣且最合適的人選。尊重部屬：在跟部屬對(duì)話時(shí)，要放棄「命令與控制」的管理文化，全心全意的將注意力集中在談話上，讓他們覺(jué)得備受尊重，并激發(fā)部屬的創(chuàng)造力。讓部屬相信：我們可以做好任何事情：有些管理者喜歡讓部屬摸不著頭緒，似乎這樣能多一些控制的權(quán)力，這不僅是領(lǐng)導(dǎo)者的無(wú)知，更是組織的失敗。秘而不宣的事情只會(huì)加深猜忌。向部屬分享你的新想法、闡述目標(biāo)，并讓部屬朝共同的方向前進(jìn)，使他們從工作中發(fā)掘意義。開(kāi)啟閉塞的管道：雖然知識(shí)就是力量，但領(lǐng)導(dǎo)者需要的是全體的力量和全體的知識(shí)，愈多人知道和或使其深入了解組織的目標(biāo)，則參與的程度及達(dá)成的效果就會(huì)愈顯著。溝通不良的問(wèn)題將導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。第三個(gè)技巧：有效溝通善用各種溝通管道：不管是正式和非正式管道，你必須熟知溝通的技巧，并擁有溝通意愿，否則就只能「說(shuō)給自己聽(tīng)?！骨f(wàn)不要產(chǎn)生內(nèi)哄：內(nèi)部的紛爭(zhēng)和對(duì)立，對(duì)組織的競(jìng)爭(zhēng)力絕對(duì)是一種傷害，部門的每一個(gè)人同坐一艘船，是榮辱的共同體。一個(gè)主管不能漠視內(nèi)哄，要建立彼此信任。對(duì)犯錯(cuò)的人給與機(jī)會(huì)：即使圣賢也會(huì)犯錯(cuò)，但要相信他們會(huì)改過(guò)，及協(xié)助他們改過(guò)，而不是放棄他們。這樣他們才會(huì)比較愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并以正面積極的態(tài)度努力工作。第四個(gè)技巧：創(chuàng)造信任的組織文化歡迎報(bào)告壞消息的人：這對(duì)管理者而言十分重要，創(chuàng)造一個(gè)信任的文化，絕對(duì)攸關(guān)一個(gè)組織的存亡，因?yàn)椴繉僭谙蚰銏?bào)告消息時(shí)，明知道你不喜歡，他們也不會(huì)心存恐懼。不愿意傾聽(tīng)忠諫，可能會(huì)面臨難以收拾的局面。保護(hù)下屬遠(yuǎn)離瘋狂的上司：有些主管會(huì)無(wú)理取鬧，打壓部屬，這時(shí)候你就要站出來(lái)，但保護(hù)部屬而要和上司對(duì)立，這極其痛苦，而且需要勇氣。但如果已經(jīng)出現(xiàn)明顯的傷害，你卻不采取行動(dòng)就是一種懦弱的表現(xiàn)。解除部屬聽(tīng)命行事的束縛：組織競(jìng)爭(zhēng)力的提升不能只依靠上司的指示，這會(huì)損及部屬的積極性，主管要讓部屬能放開(kāi)心胸，激發(fā)想象力，創(chuàng)造出更好、更快的方法來(lái)處理事情。只會(huì)接受命令的部屬，將缺乏積極性。讓部屬在做決策和修正錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)承擔(dān)責(zé)任，他們會(huì)用行動(dòng)證明自己是優(yōu)秀的成員。讓下屬暢所欲言：如果老板穿著國(guó)王的新衣，部屬應(yīng)該要直言不諱。事實(shí)就是事實(shí)，應(yīng)該正視其存在，而不是忽略它。試著讓別人拍一下你的肩膀，告訴你說(shuō)：「這是最好的方法嗎？」、「慢一點(diǎn)」、「這樣如何？」或者「這樣會(huì)不會(huì)傷害和危害到他人？」第五個(gè)技巧：重視成果不論位階允許失?。翰灰獮榱私鉀Q一個(gè)問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)目標(biāo)，而對(duì)部屬加以訓(xùn)斥。讓部屬有被授權(quán)的感覺(jué)，他們才會(huì)獨(dú)立思考，讓他們利用自己的方式去解決任何問(wèn)題。嘗試需要膽識(shí)，但可以淬煉技能，并培養(yǎng)勇氣。創(chuàng)新能力無(wú)關(guān)階級(jí)：每一位管理者應(yīng)廣納善言，并且不預(yù)設(shè)任何立場(chǎng)，不要扼殺部屬的創(chuàng)造力。幫助部屬超越自我：管理者應(yīng)該善導(dǎo)部屬的潛力，幫助他們超自我。革新時(shí)要計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)：很多人視嘗試冒險(xiǎn)是一種可能自毀前程的行為。但任何想永續(xù)生存及茁壯的組織，都應(yīng)該重視和鼓勵(lì)勇于嘗試的人，并能包容其犯錯(cuò)。不幸的是，組織通常喜歡不會(huì)犯錯(cuò)的人，而這樣的人物對(duì)組織成長(zhǎng)往往難有貢獻(xiàn)。但當(dāng)你嘗試革新前應(yīng)該仔細(xì)評(píng)量其風(fēng)險(xiǎn)效益，同時(shí)確認(rèn)不會(huì)超過(guò)被賦予的權(quán)限。把賭注押在能自我思考的人身上：嘗試把責(zé)任押在可以獨(dú)立自主的人身上，他們最終的表現(xiàn)一定會(huì)讓你刮目相看。第六個(gè)技巧：合理冒險(xiǎn)打破無(wú)意義的成規(guī)：作為一個(gè)管理者，對(duì)于組織的成規(guī)，要有勇于打破的勇氣，但如果你不想變革，就得遵循。變動(dòng)有意義的規(guī)定時(shí)，要加倍小心：組織中的許多規(guī)則是有其必要性，如果你打算挑戰(zhàn)這些規(guī)定，切記要計(jì)算其風(fēng)險(xiǎn)，不然會(huì)賭上自己的仕途。不要囿于成規(guī)：大部份企業(yè)，工作都會(huì)按照標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序的規(guī)范進(jìn)行。畢竟，標(biāo)準(zhǔn)代表著安全、認(rèn)證和效率，將可減少許多不必要的麻煩。但從另一個(gè)角度來(lái)看，如果只會(huì)依循標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序工作，就不易得到杰出的成果，頂多只能維持現(xiàn)狀。所以，SOP很容易使大家陷入既有的模式而不知變通。把精神集中在優(yōu)先事項(xiàng)上：管理者的決策會(huì)直接影響勝和負(fù)，所以必須從成功和失敗中學(xué)習(xí)，汲取別人寶貴的經(jīng)驗(yàn)，然后應(yīng)用到實(shí)際的情況中。如果你能對(duì)各種狀況或可能意外做好全準(zhǔn)備，遇到突發(fā)狀況，就不會(huì)手忙腳亂。第七個(gè)技巧：超脫成規(guī)在競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先：一家公司的表現(xiàn)良窳與否，管理者要負(fù)成敗之責(zé)，事前的準(zhǔn)備和部屬的表現(xiàn)，事實(shí)上就是管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的呈現(xiàn)。嘉惠眾人的志工服務(wù)：對(duì)企業(yè)而言，可以針對(duì)他們的能力，去幫助真正需要幫助的團(tuán)體，這一點(diǎn)也不復(fù)雜。需求就在眼前，只要真實(shí)的面對(duì)與實(shí)行，必定能嘉惠眾人，也回饋其身。平淡無(wú)奇的事，也可以讓你成為贏家：有時(shí)侯，一個(gè)問(wèn)題的解決方案如果過(guò)于簡(jiǎn)單或明顯，我們往往會(huì)忽略它。我們會(huì)遲疑，心想這個(gè)方案會(huì)不會(huì)不夠創(chuàng)新、不夠酷、不夠復(fù)雜，或者其它人可能已經(jīng)考慮過(guò)，而選擇放棄這個(gè)方案。但這其實(shí)大錯(cuò)特錯(cuò)。不要埋頭苦干，要講求工作技巧：當(dāng)你嗅到一股歪風(fēng)正在蔓延時(shí)，必須盡力去大聲疾呼，直到人們正視這個(gè)問(wèn)題。依循成規(guī)將無(wú)法使情況產(chǎn)生任何改變。小事情也可締造大成就：回想一下，當(dāng)上司面對(duì)面告訴你「做得很好」時(shí)的那種感覺(jué)，所以也請(qǐng)你給部屬（或自己）一個(gè)贊美，如果可以的話，向你身邊的人說(shuō)出來(lái)。緊握著他們的雙手、放下身段、拋開(kāi)冷漠、熱情相迎，這些小事也可以替你創(chuàng)造一番輝煌的成就。信任部屬，他們常會(huì)證明你是對(duì)的：打破層級(jí)的限制，信任基層部屬的能力，也是一種積極而正向的轉(zhuǎn)變。第八個(gè)技巧：攜手共進(jìn)重視和善待新人：許多企業(yè)組織在迎接新進(jìn)人員時(shí)的表現(xiàn)往往令人為之氣餒。我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)如果一個(gè)干勁十足的新進(jìn)人員，進(jìn)入一個(gè)萎靡的企業(yè)文化，那新血的熱情很快會(huì)被摧毀。管理者的角色要懂得維持新進(jìn)人員對(duì)工作的熱情。水漲自然船高：只有極少數(shù)的例外，每一個(gè)組織的成功都是由基層的努力累積而來(lái)。幫助上司取得成功：如果你一心汲汲營(yíng)營(yíng)于升遷的話，根本不可能取得任何成功。上司總是遠(yuǎn)離或開(kāi)除那些想要取代他們地位和野心勃勃的人。對(duì)部屬滿懷信心，他們一定不會(huì)讓你失望：因?yàn)樵诘燃?jí)制度中，大家都不相信巨大的潛力就隱藏在你的部屬身上，所以極大的資源就這樣白白被浪費(fèi)。如果我們停止對(duì)他們貼標(biāo)簽、停止視他們?yōu)楸康暗脑挘麄兊谋憩F(xiàn)一定會(huì)更出色。為什么不能假設(shè)每個(gè)人都具有與生俱來(lái)的天賦，然后加以激勵(lì)，讓他們有機(jī)會(huì)表現(xiàn)出實(shí)力呢？持續(xù)對(duì)部屬提出真誠(chéng)的建議：不管什么時(shí)候，如果部屬表現(xiàn)出眾，你要立即讓他們知道；如果表現(xiàn)失色，也會(huì)立即且公開(kāi)的要求他們修正，而不會(huì)讓事情一直惡化到考核時(shí)間的來(lái)臨。忘記差異，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)：對(duì)于一個(gè)組織而言，要使成員摒棄個(gè)人間的歧異，一同為組織效力，也具有相當(dāng)?shù)碾y度。管理者的工作就是盡可能匯聚各種人材，組合成最好的工作團(tuán)隊(duì)，施以適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，并透過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒ㄗ屓w成員齊心共進(jìn)。就如同班杰明?富蘭克林在1776年7月4日簽署《獨(dú)立宣言》說(shuō)：「我們必須團(tuán)結(jié)一致，否則將會(huì)自取滅亡」。善待女性就是善待組織：在現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)，女性的工作權(quán)利應(yīng)得到保障，管理者一定不可容許性別歧視和性騷擾在組織中存在。第九個(gè)技巧：團(tuán)結(jié)一致嚴(yán)厲而公平的進(jìn)行懲處：優(yōu)秀的管理者一定要摒除「零缺點(diǎn)」的觀念，但這種觀念簡(jiǎn)直就像是癌癥在體內(nèi)蔓延一樣，會(huì)妨害組織的正常運(yùn)作。面對(duì)部屬犯錯(cuò)，你一定讓他們記得兩件事：第一件事是，他們將會(huì)受到適當(dāng)?shù)膽吞?；第二件事是，他們?huì)有獲得自新的機(jī)會(huì)。營(yíng)造一艘歡樂(lè)的船：如果工作中充滿樂(lè)趣，同事之間營(yíng)造出融洽的氣氛，就能拉近彼此的距離，并增加組織的凝聚力；而這種感覺(jué)并非公司發(fā)放獎(jiǎng)金，或擁有股票認(rèn)購(gòu)權(quán)可以替代的。為部屬爭(zhēng)取權(quán)益：你要記得部屬才是組織的核心，但你卻掌握大權(quán)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，要懂得幫助部屬爭(zhēng)取應(yīng)有的權(quán)益，這也是身為主管的職責(zé)之一，自私的主管會(huì)讓部屬痛恨。第十個(gè)技巧：改善部屬的生活質(zhì)量嚴(yán)峻時(shí)刻，保持輕松：不管我們身在何處，隨時(shí)都得為了工作上緊發(fā)條，甚至在休假期間，也要隨身攜帶手機(jī)或筆記型計(jì)算機(jī)，以便于沙灘上立即處理緊急的事務(wù)。如果這種情況不多的話，問(wèn)題也不大；但若是經(jīng)常處在緊張的工作氛圍下，一直緊繃著神經(jīng)，生活就會(huì)陷入失序狀態(tài)。讓部屬以自己的公司為榮：假如企業(yè)組織能使員工以自己工作的地方為榮，甚且渴望帶朋友來(lái)參觀，而不會(huì)以厭煩的心態(tài)去看待工作環(huán)境――這將是一件多么美好的事！如果讓員工為自己的公司感到自豪，那么許多的勞工問(wèn)題就會(huì)自動(dòng)消失。工作的秘訣：寓工作于娛樂(lè)：當(dāng)你把僵化的枷鎖拋諸腦后，讓你的部屬能夠自由自在地享受生活時(shí)，不但可以提升工作效率，工作時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴也會(huì)成為他們生命中最美好的時(shí)光。要做到這些，根本不需要巨額的經(jīng)費(fèi)，僅需要釋放一點(diǎn)想象力和善意許多人都會(huì)因把事情做好而深感滿足，但最大的滿足感其實(shí)來(lái)自于超越個(gè)人的成就――幫助別人發(fā)揮潛能。二十一世紀(jì)，管理人員的角色已經(jīng)開(kāi)始轉(zhuǎn)變，他們從發(fā)號(hào)施令者轉(zhuǎn)而成為人才培養(yǎng)者；從權(quán)威的主管轉(zhuǎn)而成為栽培具天賦的使命者。如今，高績(jī)效的經(jīng)理人，主要的職責(zé)是指引部屬找到問(wèn)題的解決方案，然后抽身離去，讓部屬自己把問(wèn)題解決。

你應(yīng)該激勵(lì)下屬：「這是你的船，你該對(duì)它負(fù)起責(zé)任，請(qǐng)自己做出決定，并讓它成為最好的?！?/p>

假如你決定將班福特艦的經(jīng)驗(yàn)套用到企業(yè)組織上，那你一定要有所警惕，當(dāng)你運(yùn)用新型和創(chuàng)新的方法時(shí)，妒忌和敵意將會(huì)隨之而來(lái)。這一點(diǎn)你得緊記在心。但也不能為了顧全同事的感受，而凡事畏首畏尾。與冒犯同事的感受相比，提升整體組織的績(jī)效更具價(jià)值?；蛟S，你必須接受一個(gè)事實(shí)，想