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一、單項選擇題1、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？A、內(nèi)容性激勵理論

2、工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法Ｂ、勞動價值?３、1名客房服務員天天負責打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式?(B）?

B、產(chǎn)量定額?４、人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性?Ａ、招聘和選拔５、我國的社會保險制度體系重要涉及（A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險6、通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄,達成工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？C、記實分析法

7、通過示范，教一名管理人員如何安排平常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？(B）B、員工培訓

8．在人本管理的環(huán)境中,通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(B)?

B.組織內(nèi)部環(huán)境

9.盼望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論(B)Ｂ.過程型激勵理論

１0.具有內(nèi)耗性特性的資源是（B)B．人力資源

11．下面哪一項不是人本管理的基本要素（D)

D.產(chǎn)品?1２．工作分析中方法分析常用的方法是(C)

Ｃ問題分析?１3．考評對象的基本單位是(A)?

A考評要素

14.通過檢查人力淘汰目的的實現(xiàn)限度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人

力資源規(guī)劃工作的哪項活動(D）?

D.控制與評價?15.為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用（C)

Ｃ．崗位工資

1６．相對比較判斷法涉及(A)

Ａ成對比較法?17.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A)提出的。?

A美國波士頓大學專家帕森斯

18、認為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于（

A

)?

A．成年人口觀

19、人力資源與人力資本在(C

)這一點上有相似之處?

Ｃ經(jīng)驗

2０、具有內(nèi)耗性特性的資源是（

B

）?

B人力資源

21、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目的?！边@一概念屬于（A

）

Ａ過程揭示論

２２、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在（B

)?

B觀念上

?2３、以“任務管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A

）?

A．經(jīng)濟人

24、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（Ｄ)

D.霍桑實驗

2５、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?（A

）?

A.職工

26、盼望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？(B

)

B．過程型激勵理論27、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(Ｂ

)?

Ｂ.組織內(nèi)部環(huán)境

28、某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了50０0元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B

）

B.開發(fā)成本

29、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)?(B

）?

A．預測未來的人力資源供應３0、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？（C)

C．思想

?31、“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當作什么?(A）?

A．資源

3２、任何一個人都不也許是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?(Ｃ）?

A．對公司決策層B．對人力資源管理部門C．對一般管理者D.對一個普通員工

3３、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C)?

C.以人為中心、理性化團隊管理34、每個員工都明確公司發(fā)展目的，團結(jié)協(xié)作,努力實現(xiàn)公司目的；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（Ｂ)?

B.開放式的悅納表現(xiàn)35、“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設？（A）

A.“經(jīng)濟人”假設B．“社會人”假設

C.“自我實現(xiàn)的人”假設

D．“復雜人”假設?3６、主張集體獎,而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B)?

A.“經(jīng)濟人”假設

Ｂ．“社會人”假設

C．“自我實現(xiàn)的人”假設

D.“復雜人”假設?37、下面哪一項不是人本管理的基本要素?（D）

Ａ．公司人

B．環(huán)境

C.文化

D.產(chǎn)品?38、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?（D）?

Ａ.人的管理第一B.以激勵為重要方式

C．積極開發(fā)人力資源Ｄ.哺育和發(fā)揮團隊精神?39、明確目的責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運營機制?（B

B．壓力機制

４０、通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?（D）?

D．控制與評價?４1、在Ｐ=F（SＯME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量？(A)

Ａ．績效

42、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?（A)

A.內(nèi)容性激勵理論4３、人力資源管理科學化的基礎是（AB)?

A工作評價

B工作分析

?４4、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（Ａ）A決策表

28、工作分析中方法分析常用的方法是（CC問題分析

D流程圖?４５、管理人員定員的方法是(Ｃ

Ｃ職責定員法

４6、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是（

C

)?

C排序法

47、影響招聘的內(nèi)部因素是____A__＿___?Ａ.企事業(yè)組織形象

B.勞動力市場條件

Ｃ.法律的監(jiān)控

4８、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是___B＿＿＿_＿＿_

B．公文解決

4９、甑選程序中不涉及的是_＿__B______?Ａ.填寫申請表

B．職位安排

C．尋找候選人

50、公司對新錄用的員工進行集中的培訓,這種方式叫做-－-----－Ａ-－－--－。

Ａ．崗前培訓

B.在崗培訓

C.離崗培訓

Ｄ.業(yè)余自學?51、在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是－-----Ｂ--－-----－。?

A.講授法

B.研討法

C.角色扮演法

D．案例分析法

52、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?（Ｂ）?A.獲得成本

B．開發(fā)成本

Ｃ.使用成本

D．保障成本

53、推孟專家提出對的計算IQ的公式是(A)?A.IQ=(心理年齡/實際年齡）×１00

5４、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法?(C）

?C.投射測驗

５5、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（Ｂ）Ｂ.構(gòu)成技術(shù)?５６、檢查測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標被稱為(A)

Ａ．信度

B．效度

C．誤差

D.常模

5７、讓秘書起草一份文獻這是一種（A）?Ａ．任務

B．職位

C．職務

D．職業(yè)?58、為使分派公正合理,必須對每一職務在公司中的相對價值、奉獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項重要內(nèi)容？（B）

A．績效評估

B.職務評價?C.人員的選拔與使用

D.人力資源規(guī)劃的制定

59、“人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？（C)?A．組織結(jié)構(gòu)的設計

B．人力資源規(guī)劃的制定

C．人員的選拔與使用

D.培訓計劃的制定?６0、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A)

Ａ.人力資源的獲得成本

B.人力資源的開發(fā)成本?Ｃ．人力資源的使用成本

Ｄ.人力資源保障成本?61、通過人員分析，擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)

A．準備階段

B.實行階段

C.選擇階段

D．檢查效度階段?62、擬定招工簡章,進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（

B

)?A．籌劃與準備階段

B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段

D.崗前教育與安頓階段?63、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?（Ｂ)?A．平常工作

Ｂ．按細節(jié)說明的工作?C．工作操作程序有變化

Ｄ。計劃和操作復雜的工作?6４、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（B

）?

Ａ單項考評

B自我考評

C診斷性考評

6５、考評對象的基本單位是(Ａ）?

A考評要素

Ｂ考評標志

C考評標度

66、員工考評指標設計分為（C)個階段?

A４

B5

C6

D7

６7、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)

A加權(quán)Ｂ標度劃分、C賦分、D計分

68、相對比較判斷法涉及（A

)?

Ａ成對比較法

Ｂ回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法

D目的等級考評法?69、基本工資的計量形式有（

Ｂ

）

A.基本工資和輔助工資、B.計時工資和計件工資?

C．崗位工資和技能工資、D.定額工資和提成工資

70、下列特點的公司哪個適宜采用計時工資(

C

）

Ａ.依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)

B．勞動成果容易用數(shù)量衡量

C.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設備的性能

D.自動化、機械化限度較低?７1、下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制(A

）?

Ａ．同一崗位技能規(guī)定差別大、B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低

C.同一崗位技能規(guī)定差別小、D.不同崗位之間勞動差別小?72、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（C

)?

A．勞動責任大小、Ｂ.勞動條件好壞?

C．工齡或技術(shù)純熟限度、Ｄ．勞動奉獻大小?７３、為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(

A

）

A．崗位工資74、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（

D

)

A.績效工資制、

B．崗位工資制、C．技能工資制、Ｄ.結(jié)構(gòu)工資制?75、下列獎金哪些屬于長期獎金(

C

)?

A．超額獎、B．成本獎、C.員工持股計劃D.合理化建議獎

7６、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分派(

A

)

A．物化勞動;潛在勞動和流動勞動

B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動C.流動勞動;物化勞動和潛在勞動

Ｄ．物化勞動；流動勞動和固定勞動

７7、工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（

B

)

A.勞動差別

B．勞動價值、

Ｃ．勞動條件、D．勞動責任

7８、根據(jù)勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（A）

A．技術(shù)等級工資制、７9、我國的社會保險制度體系重要涉及(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。?

A．養(yǎng)老保險

B.就業(yè)保險

C．生活保障

80、失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則:(

B

）、無償性原則、固定性原則。?

A．逼迫原則

Ｂ.強制性原則

C.強行原則?81、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，防止為主;（2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)（

B

）。?

A.安全與生產(chǎn)兼管

B.管生產(chǎn)必須管安全

C.只管生產(chǎn)不管安全?82、勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B

)。?

(1）4個月

（2）6個月

（3）8個月

(4)10個月?83、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(

Ａ

)提出的。

（1）美國波士頓大學專家帕森斯

(2)美國約翰.霍普金斯大學專家霍蘭德

84、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導致死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度?（D)?

A．養(yǎng)老保險

B.醫(yī)療保險

C．失業(yè)保險

D.工傷保險?85、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價,從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？(A）?

Ａ．自行設計法B．專家預測法C.評價中心法D．生命計劃法?

?86．以“任務管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(A)?

Ａ.經(jīng)濟人

B.社會人

Ｃ．自我實現(xiàn)人

n復雜人

87．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C)?

A．自我中心式、非理性化家族管理

B．以人為中心、非理性化家族管理

Ｃ．以人為中心、理性化團隊管理

D。自我中心式、理性化團隊管理?88．“人力資源管理,即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目的?！边@一概念屬于（Ａ）?

Ａ．過程揭示論

B.目的揭示論

Ｃ.現(xiàn)象揭示論

D．綜合揭示論?89.以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A

）

A.職工

B．環(huán)境

C.文化

D．價值觀

90．管理人員定員的方法是(C

)

A．設備定員法

Ｂ．效率定員法、

C.職責定員法

Ｄ。利益定員法

91．“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容?(C)?

A.組織結(jié)構(gòu)設計、B.人力資源規(guī)劃的制定、C．人員的甄選與使用、Ｄ.培訓計劃的制定

９2.公司對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A

）?

A．崗前培訓、B．在崗培訓、

C．離崗培訓、D．業(yè)余自學?９３．下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(B

）?

Ａ.加權(quán)

Ｂ.標度劃分、C.賦分、Ｄ．計分

９4.基本工資的計量形式有(B

)?

A.基本工資和輔助工資

B.計時工資和計件工資?

C．崗位工資和技能工資

D.定額工資和提成工資?9５．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A

)提出的。

A．美國波士頓大學專家帕森斯

B.美國約翰·霍普金斯大學專家霍蘭德

Ｃ.中國人民大學蕭鳴政專家

Ｄ．中國清華大學趙平專家

96．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目的?！边@一概念屬于(Ａ)

A．過程揭示論、Ｂ．目的揭示論、

Ｃ.現(xiàn)象揭示論、Ｄ.綜合揭示論?97.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（C)?

A.自我中心式、非理性化家族管理

B.以人為中心、非理性化家庭管理

C.以人為中心、理性化團隊管理?

D.自我中心式、理性化團隊管理

98.以“任務管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(Ａ)?

A．經(jīng)濟人、Ｂ．社會人、

C.自我實現(xiàn)人、D.復雜人

９9．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A

）?

A.職工、B.環(huán)境、

C.文化、Ｄ.價值觀?10０.管理人員定員的方法是(Ｃ

)

A.設備定員法、B．效率定員法、

Ｃ．職責定員法、Ｄ.利益定員法

1０1.“人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容,（C

)

A.組織結(jié)構(gòu)的設計、Ｂ.人力資源規(guī)劃的制定、

C．人員的甄選與使用、D．培訓計劃的制定?１0２．公司對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A)

A.崗前培訓、B.在崗培訓、

C．離崗培訓、D．業(yè)余自學

103.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(B

)

A.加權(quán)、B．標度劃分、

C.賦分、D.計分?104.基本工資的計量形式有(D

)

Ａ．基本工資和輔助工資

B.計時工資和計件工資?

C．崗位工資和技能工資

D.定額工資和提成工資

105．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（Ａ)提出的。?

Ａ.美國波土頓大學專家帕森斯、B．美國約翰·霍普金斯大學專家霍蘭德?

C.中國人民大學蕭鳴政專家、D.中國清華大學趙平專家106．處在勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并規(guī)定參與社會勞動的人口被稱為(C

)

A.適齡就業(yè)人口、B．未成年就業(yè)人口、

C.待業(yè)人口、Ｄ.就學人口

1０7.任何一個人都不也許是一個“萬能使者”，教材是針對誰來說的?（C)?

Ａ.對公司決策層、B．對人力資源管理部門、

C.對一般管理者、D.對一個普通員工

108．主張集體獎,而不主張個人獎。這是哪種假設的思想?(B)

A.“經(jīng)濟人”假設、B．“社會人”假設、C．“自我實現(xiàn)的人”假設、D．“復雜人”假設

１0９.下面哪一項不是人本管理的基本要素?(Ｄ)

A.公司人、B.環(huán)境、

C．文化、D.產(chǎn)品?11０.各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測評的方法?(C

）

A.紙筆測驗、B．量表法、

C.投射測驗、Ｄ.儀器測量法

111．在人力資源流動中提高、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式?(Ｄ）?

A.自然流失、B．退休、

Ｃ．跳槽、Ｄ.內(nèi)部變動?112．某公司對１0名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5刪元費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(Ｂ)?

Ａ.獲得成本、B.開發(fā)成本、

C．使用成本、Ｄ．保障成本

１1３.學術(shù)界經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法？(D

）?

A.心理測驗法、B.面試、

C.知識考試、D．情景模擬與系統(tǒng)仿真

１1４.工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復性的,需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)

Ａ.平常工作、B．按細節(jié)說明的工作、C.工作操作程序有變化、D．計劃和操作復雜的工作?1１５．巡視公司和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?（B）

Ａ.預備診斷階段、B．正式診斷階段、C.建議

、D.指導實行評估?11６．處在勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并規(guī)定參與社會勞動的人口被稱為（C）?

A.適齡就業(yè)人口、B.未成年就業(yè)人口、C.待業(yè)人口、Ｄ.就學人口

117．任何一個人都不也許是一個“萬能使者”,教材是針對誰來說的?(C

）

A.對公司決策層、B．對人力資源管理部門、C．對一般管理者、D.對一個普通員工

１18．主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想?（B

)

A．“經(jīng)濟人”假設、Ｂ.“社會人”假設、Ｃ.“自我實現(xiàn)的人”假設、D.“復雜人”假設?1１9．下面哪一項不是人本管理的基本要素？(D)?

Ａ.公司人、

B．環(huán)境、C．文化

、D.產(chǎn)品

120．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測評的方法?(C

)?

A.紙筆測驗、B.量表法、C.投射測驗、D．儀器測量法?121．為使分派公正合理，必須對每一職務在公司中的相對價值、奉獻和地位,進行客觀、準確、數(shù)量化的評估井加以排序。這是職務分析的哪一項重要內(nèi)容?(B）

A．績效評估、B.職務評價、C.人員的選拔與使用、D．人力資源規(guī)劃的制定?12２.通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動？（D）

A.人員檔案資料、Ｂ.人力資源預測、C.行動計劃、D．控制與評價

1２3．一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才干達成標準生產(chǎn)能力,而在這90天中的工資都是按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？(A

)?

A.在職培訓成本、B.專業(yè)定向成本、C.脫產(chǎn)培訓成本、D.上崗前教育成本?12４．擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段(B）？?

Ａ.籌劃與準備階段、B．宣傳與報名階段、C.考核與錄用階段、D.崗前教育與安頓階段?12５．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導致死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度?(Ｄ)

Ａ.養(yǎng)老保險

、Ｂ．醫(yī)療保險、Ｃ．失業(yè)保險、D.工傷保險

1２６.從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看,下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？(C

)

A.體質(zhì)、B.智力、

Ｃ.思想

、Ｄ.技能

127.每個員工都明確公司發(fā)展目的,團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)公司目的;反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（Ｂ

）

A．封閉式的自危表現(xiàn)、Ｂ.開放式的悅納表現(xiàn)、C.封閉式的悅納表現(xiàn)、D.開放式的自危表現(xiàn)

1２８.在人本管理的環(huán)境中,通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（Ｂ

）?

A.組織外部環(huán)境、B．組織內(nèi)部環(huán)境、

C.物質(zhì)環(huán)境、D.人文環(huán)境?1２9.檢查測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標被稱為（

Ａ

)

Ａ.信度、B.效度、

Ｃ.誤差、D.常模?130.描述某職務的特性及工作范圍是職務說明的哪項重要內(nèi)容?(

A

)

A.職務概要、Ｂ.責任范圍及工作規(guī)定、

C.機器、設備及工具、D.工作條件及環(huán)境

１31.讓秘書起草一份文獻這是一種(

Ａ

）?

A.任務、B．職位、

C.職務、Ｄ.職業(yè)?132.預測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)？（

B

）

A.預測未來的人力資源供應

B.預測未來的人力資源需求

Ｃ.供應與需求的平衡

Ｄ.制定能滿足人力資源需求的政策和措施?133.下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(

D

)?

A．人力資源投資報表B.人力資源成本報表C．人力資源流動報表Ｄ．人力資源供應與需求平衡表

13４.通過人員分析，擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（Ａ

)

A.準備階段Ｂ.實行階段

C．選擇階段

D．檢查效度階段?1３5.根據(jù)勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是種什么工資制度?(A

)?

A.技術(shù)等級工資制B.職務等級工資制C.結(jié)構(gòu)工資制

Ｄ.多元化工資制度

13６.下面哪一項不是人力資源的特點?(D)?

Ａ.能動性資源

B.特殊的資本性資源C.高增值性資源

Ｄ．一次性資源

137.對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?(B

)

A.日本

B.美國Ｃ.韓國

D.中國

１38．“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設？(A)?

A．“經(jīng)濟人”假設

B.“社會人”假設?

C.“自我實現(xiàn)的人”假設

D.“復雜人”假設?1３9.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?（D)

A、九人的管理第一

B．以激勵為重要方式

C．積極開發(fā)人力資源

D．哺育和發(fā)揮團隊精神?14０,推孟專家提出對的計算ＩQ的公式是(A

)

A.IＱ=(心理年齡/實際年齡)X１00

B.ＩＱ:（實際年齡/心理年齡）Ｘ100

Ｃ.IQ＝(心理年齡X實際年齡)Ｘ100

12)．IＱ‘(實際年齡一心理年齡）X10０?141.讓秘書起草一份文獻這是一種(Ａ

)

A.任務

D．職位

Ｃ職務

D．職業(yè)

１42．預測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資

源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)?(B)?

A．預測未來的人力資源供應

D.預測未來的人力資源需求?

C供應與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施?1４3．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?（D

)

九人力資源投資報表

D.人力資源成本報表?

巴人力資源流動報表

n人力資源供應與需求平衡表?１44.通過人員分析,擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)

Ａ,準備階段

B.實行階段

Ｃ選擇階段

D.檢查效度階段

145.根據(jù)勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標?準。這是種什么工資制度?（A

)?

A.技術(shù)等級工資制

Ｂ.職務等級工資制

C．結(jié)構(gòu)工資制

Ｄ.多元化工資制度二、多項選擇題:

１、雙因素理論的重要內(nèi)容涉及(AＢ）

Ａ、激勵因素B、保健因素C、管理環(huán)境因素D、文化背景因素E、價值觀因素

2、整個工作分析過程,一般涉及哪些環(huán)節(jié)？（AＢCDＥ）

A、計劃Ｂ、設計C、信息分析D、結(jié)果表述E、運用指導?3、工作分析中的信息分析涉及對工作信息的哪些工作？（AＣＥ）?

A、調(diào)查收集、B、記錄與描述、Ｃ、分析與比較、D、衡量、Ｅ、綜合歸納與分類?4、通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類？（ＡＢCDＥF）?

Ａ、崗位津貼、B、職務津貼、C、工齡津貼、D、特殊津貼、E、加班津貼、F、物價津貼等?５、最近幾年提出的,越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的(ＡBC)總和。

A、體力B、智力C、心力D、能力Ｅ、動力

6、成就需要理論涉及(ＢCD）

A、情感需要Ｂ、權(quán)力需要C、交往需要D、成就需要E、實現(xiàn)個人抱負需要?7、依據(jù)對象劃分，可將職務分析的方法分為哪幾種形式？（ＣDE)

Ａ、結(jié)構(gòu)性分析B、非結(jié)構(gòu)性分析方法、Ｃ、任務分析、D、人員分析、E、方法分析

8、優(yōu)選法分析的操作環(huán)節(jié)涉及哪些方面?(ABC）

A、作好第一個流向圖、B、檢查所作的流向圖是否最優(yōu)、Ｃ、把流向圖調(diào)整為最優(yōu)D、應當用什么方法來做？、E、在什么地方做這項活動?

9、人性化設計的特點重要有:界面和諧和（

BCD

）?

A.人際匹配

B．操作簡便

Ｃ．程序流暢

D．一看就懂

10、一個好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（AB

），保證(

）,帶動公司管理水平獲得全面提高，把公司人力資源管理對公司的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。?

A.管理效能

B.管理質(zhì)量

c.管理水平

D．管理創(chuàng)新?11.關于人力資源的解釋有三種代表性觀點,即：（ABC）

A.成年人觀

Ｂ.在崗人員觀

C人員素質(zhì)觀

Ｄ.成本觀

E.激勵觀

1２．人力資本:(BCD

)

A.反映的是價值問題

B.反映的是流量與存量問題

C.關注的是收益問題

D．存在于人力資源之中E.只反映流量

13.從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段,即：（AＢＣ

）

A．非獨立的綜合階段.

B.專業(yè)技術(shù)管理階段

C.專業(yè)人性化管理階段?

D.檔案業(yè)務管理階段

E.指導協(xié)調(diào)階段

１４.人本管理運作系統(tǒng)工程涉及:(AＢ

)?

A．人本管理系統(tǒng)工程B..人本管理機制C人際(群)關系機制D．物本管理系統(tǒng)

E,組織系統(tǒng)

15.人力資源管理軟件人性化設計的特點重要有；界面和諧和(BCD)?

A.人際匹配

Ｂ.。操作簡便C．程序流暢

D．一看就懂

１6、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠（ACD)，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。Ａ道德Ｂ法律Ｃ意識態(tài)D風俗習慣17、制度合法性的內(nèi)涵說到主線處就是（ＢC)。Ａ權(quán)威B公平C正義D民主18、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ＡBCD）。Ａ人力資源規(guī)劃B人力資源獲?。萌肆Y源開發(fā)D

人力資源紀律與懲戒1９、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力,涉及(ABＣD)A智力B技能C知識D體力2０、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其重要因素有（ABC)。A人口總量及其變動狀況

Ｂ人口的年齡構(gòu)成狀況Ｃ勞動力的參與率D人口的受教育情況2１、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的(ABCD)。A

知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度

Ｄ體質(zhì)２2、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特性的總體狀況，涉及勞動者的(AD)，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎。Ａ人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)２３、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素,可以分為(ＢCＤ）。A前期投資損耗B制度性損耗Ｃ管理損耗Ｄ后續(xù)投資損耗２4、員工的(ＡB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓

B教育Ｃ激勵Ｄ管理25、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ABC)。A韋伯B泰勒Ｃ法約爾D馬斯洛２6、公共部門涉及“純粹”的政府組織，還涉及“準”公共部門即（ABC)。Ａ

公益公司B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu)Ｄ國有公司２７、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在(ABCＤ）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制Ｂ在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質(zhì)規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡

28、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制

Ｂ競爭擇優(yōu)機制C權(quán)益保障機制D監(jiān)督約束機制２9、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD)。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境Ｃ人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境３0、2０世紀80年代,特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加劇烈，其重要代表有（ABＣ)。A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式Ｄ貝克爾的微觀進步模式31、人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在（ＡBCＤ）。A人力資本的生產(chǎn)性

B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性

D人力資本的功利性32、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（ＡBCＤ)。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性

C產(chǎn)權(quán)的強外部性Ｄ產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性33、在市場經(jīng)濟條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（AＣD）為基礎。A市場機制B競爭機制

C契約機制

D保障機制34、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時,必須圍繞著公共利益的實現(xiàn),回答(ＡＢCＤ）這些基本問題。A

我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目的是什么Ｃ

我們?nèi)绾尾鸥蓪崿F(xiàn)目的

D我們做得如何35、從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃（AＢCD)。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃Ｃ部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃3６、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)C指令性規(guī)劃D指導性規(guī)劃

３7、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。A錄用規(guī)劃Ｂ培訓開發(fā)規(guī)劃

Ｃ使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃38、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及（ＡBC）。A分析人力資源的需求

B

分析人力資源供應Ｃ

協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布３９、用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預測法C回歸分析法Ｄ比率分析法４０、根據(jù)流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為(ABＣ)。A公共組織內(nèi)部人力資源流動

B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動41、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC)。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關系的需求Ｃ發(fā)展的需求D競爭的需求４2、公共部門人力資源流動的意義是(ABCD）。A合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)

C合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統(tǒng)一Ｄ合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關系43、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（AＢCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則

Ｃ依法流動的原則

Ｄ個人自主與服從組織相結(jié)合的原則4４、轉(zhuǎn)任的重要特點是（ＡBCD）。Ａ是公務員在機關系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務員身份問題Ｃ只能是平級調(diào)動,不涉及公務員職務的升降

D目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作等４5、人力資源市場具有的功能是(ABCＤ）。A調(diào)配功能

B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能46、工作設計是對組織內(nèi)的（BCD)進行的設計,以提高工作績效和實現(xiàn)組織目的。A工作目的B工作內(nèi)容C工作職責D工作關系47、在實際運用中，直接觀測法必須貫徹（ABCD

)的原則。A

觀測的工作相對穩(wěn)定Ｂ合用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C

盡也許在自然狀態(tài)下進行觀測，不要干擾被觀測者的工作D

觀測前應擬定觀測提綱和行為標準４8、在編寫工作說明書的過程中,必須遵循(ABＣ）的準則。A

清楚B準確C專門化

D全面化49、工作評估的基本方法涉及（ABＣD）。A排序法B分類法C因素比較法

D點數(shù)法５0、工作評估的非量化評估方法是(AB）。A排序法B分類法

C因素比較法Ｄ點數(shù)法51、（AB)采用的是品位分類方法。A英國B法國C美國D日本52、人才測評的方法涉及(ABCD）。A筆試B心理測驗

Ｃ面試D評價中心技術(shù)53、公共部門人才筆試具有(ABCD）的特點。A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強5４、和筆試相比，面試具有(ＡBCDE）的特點。A測評的素質(zhì)更全面B

測評內(nèi)容的不固定性Ｃ主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性５5、、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（ＢCＤ)。Ａ權(quán)威原則B地區(qū)原則Ｃ面廣原則D及時原則56、公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在（ＡBＣD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同Ｄ形式不同5７、公共部門人力資源通用的培訓形式涉及(ＡBCD)A部內(nèi)培訓B交流培訓c工作培訓

Ｄ學校培訓

５8、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制59、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AＣ)。A物質(zhì)激勵B外在激勵C精神激勵D內(nèi)在激勵60、外附激勵方式涉及（ＡBCD

）A贊許與獎賞Ｂ競賽C考試Ｄ評估職稱61、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(ABC)的特性。A公共部門績效目的的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性Ｃ公共部門績效的評價機制不健全D公共部門績效測量的困難性62、績效評估系統(tǒng)重要由(ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B

工作質(zhì)量

C工作適應能力D工作效益63、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入,涉及(ABＣD)。A工資B獎金

C津貼D各種福利保健收入6４、一般而言,合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是(ＡBＣ)。A減薪Ｂ停薪C

停升D降級6５、從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(ＢＣD)的特性。Ａ約束與監(jiān)督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B

注重法律建設，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D

約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合三、判斷題:1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(×）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。(√）３、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（×)4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）5、一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(×)6、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在公司組織中發(fā)揮作用。(×)7、南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（×)8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。(√）９、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）１0、人力資本理論認為，人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關鍵。（√）11、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃,進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√)12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√)１３、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√)１4、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√)15、訪談法不能單獨使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。（√)1６、工作分析與工作評估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。(√)17、排序法的優(yōu)點在于操作簡樸、速度快、花費少,缺陷在于其評估結(jié)果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）1８、職位分類的最大特點是“因事設人”,它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√)19、無領導小組討論,是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。（√）２0、文獻筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。（√）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）２2、在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。(×）2３、《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職,應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。(×）24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡，故賞罰可用”。(×）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰。(√）26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充足發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務,一般一次只減少一級。(√)2７、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關,只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√)28、《公務員法》規(guī)定對公務員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。(×)29、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。（√)３0、我國行政機關有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)３１、公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是手段，監(jiān)控室目的。(×）3２、202３年,國務院發(fā)布并開始實行《中華人民共和國公務員法》，成為中國推行公務員制度的起點。(√)３３、公共部門用人的目的是要做到既可以“管住”人，又可以管好人。(×）３4、舒爾茨被譽為“人力資本之父”（√)35、公務員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、,可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，并且稱謂不同樣。(×)３6、柯克帕特里克的培訓效果模型重要從受訓者的反映、學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓效果。（√）37、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。（×）38、新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素,是經(jīng)濟增長的真正源泉。(×）3９、精神獎勵是最古老的傳統(tǒng)的激勵方式之一,我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（×)四、名詞解釋:1、人力資源：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定期期內(nèi),可以推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱2、人力資源開發(fā)：人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓,提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理：人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充足發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目的。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對象,研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。５、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。6、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境:公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心,圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。重要涉及政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題7、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境:公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。重要涉及個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。8、人力資本運營：人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用,而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增長,進而達成資本增值的目的。９、公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目的，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。１0、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。1１、公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。1２、公共部門人力資源需求:公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃,為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。13、公共部門人力資源需求預測：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位規(guī)定，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關。１４、人力資源流動:一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡樸說，就是員工離開本來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程。它涉及水平流動和垂直流動。15、公共部門人力資源流動：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序,變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。16、調(diào)任：調(diào)任是指機關以外的工作人員調(diào)入機關擔任領導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領導職務,以及公務員調(diào)出機關任職的人事行為。１7、轉(zhuǎn)任：轉(zhuǎn)任是指公務員因工作需要或其他合法理由,在國家機關內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動,或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。1８、掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要,有計劃地選派公務員在一定期間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有公司、事業(yè)單位擔任一定的職務,經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。19、人力資源市場：就是通過供求雙方互相選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關系。它可分為社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。20、公共部門的工作分析:公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、從屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。2１、品位分類:品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為重要依據(jù),并以其地位高低來分類和擬定待遇。２2、職位分類：職位分類指的是以職位為對象,以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素,把職位劃提成不同的類別和級別,作為人事管理基礎的一種人事分類制度。23、人才測評：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、記錄學、計算機技術(shù)基礎上的一種科學的綜合選才方法體系,它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。２4、評價中心:評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量,并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握,做到人職匹配，保證人員達成最佳工作績效。25、無領導小組討論:無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。其操作方法是把4－８名應試人員分為一組，不指定小組負責人,考官不直接參與面試，規(guī)定應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。2６、文獻筐作業(yè):文獻筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應試者閱讀完這些資料后,決定解決意見。27、管理游戲：管理游戲亦稱商業(yè)游戲,是評價中心常用的方法之一,以游戲或共同完畢某種任務的方式,考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。28、角色扮演:角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，重要是用以測評人際關系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，規(guī)定候選人扮演某一角色并進入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀測和記錄,測評其素質(zhì)潛能。２9、公共部門人力資源獲取:公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序,從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目的的過程。３0、公共部門人力資源培訓與開發(fā)：公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目的的實現(xiàn),根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識,技能，能力和態(tài)度等所實行的培養(yǎng)和訓練。3１、部內(nèi)培訓:部內(nèi)培訓是指各職能部門內(nèi)部自設培訓機構(gòu),根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。32、交流培訓:交流培訓是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員濕濕的培訓,有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的互相調(diào)任或借調(diào),目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中解決問題的能力。3３、工作培訓：工作培訓培訓是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導,使新進人員、上、下級工作人員或一些培養(yǎng)前程的年輕人接受鍛煉,在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。34、選擇培訓:選擇培訓是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和愛好，自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式。35、選任制：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過,決定公務員職務的任免。36、委任制：委任制是指由有任免權(quán)的機關按照公務員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。３７、降職：降職是指由本來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務,是由高的職務向低的職務的調(diào)整。它意味著公務員所處地位的減少、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少。38、人力激勵:人力激勵是指通過各種有效的激勵手段,激發(fā)人的需要、動機、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力，達成預期的目的。３9、績效:績效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果,對組織而言,績效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。40、績效評估:公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。41、３60度績效評估:３60度績效評估又稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，涉及溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。42、薪酬:薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，涉及工資,獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。43、公共部門人力資源福利：公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,并且以低費或免費形式提供。44、公共部門人力資源監(jiān)控機制:公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。45、公共部門人力資源約束：公共部門人力資源約束重要是指公共部門組織與個人的“自律”行為,約束就是管制,是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制,既涉及行為人的自我管制，也涉及外部的行為管制。46、約束機制：約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn),充足發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束涉及國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度,以及各種形式的監(jiān)督等五、簡答題:１、資源管理有哪些功能??

一方面是管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但重要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)政治功能；（2)經(jīng)濟功能；(3)社會穩(wěn)定功能:(4)其他功能。

2.工作分析有哪些內(nèi)容？

1）崗位責任

(2)資格條件(３)工作環(huán)境與危險性?3．員工招聘的途徑。

招聘的渠道大體有：人才交流中心；招聘洽談會；傳統(tǒng)媒體;網(wǎng)上招聘;校園招聘；員工推薦;人才獵取等。?４．薪酬制度設計的基本原則。

在現(xiàn)實中,不同組織可有不同的薪酬制度。但不管組織選擇哪一種類型的薪酬制度,都必須遵循以下四項基本原則。(1）按勞取酬原則；(2)同工同酬原則；(3)外部平衡原則;(4）合法保障原則。?5、資源管理的目的與任務是什么？

人力資源管理的目的與任務,涉及著全體管理人員在人力資源管理方面的目的任務與專門的人力資源部門的目的與任務。顯然兩者有所不同,屬于專業(yè)的人力資源部門的目的任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目的任務,一般都是專業(yè)的人力資源部門應當完畢的目的任務。?

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目的與任務,重要涉及以下三個方面:⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足;⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進組織的連續(xù)發(fā)展；⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應有的提高與擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說,其任務重要有以下幾項:①規(guī)劃;②分析;③配置；④招聘;⑤維護;⑥開發(fā)。?6、管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大體經(jīng)歷了哪些階段??

⑴現(xiàn)場事務管理階段?，F(xiàn)場事務管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務完畢為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員,管理的內(nèi)容重要是解決人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督;⑵檔案業(yè)務管理。檔案業(yè)務管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。⑶指導協(xié)調(diào)管理。指導協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的征詢指導式管理。在這種管理方式中,人力資源部所有的人員都是專家，重要負責人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負責對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查;負責人力資源管理技術(shù)與方案的征詢與指導;負責人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的征詢與貫徹，當組織領導的高參。?7、么是“社會人”假設?管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？

“社會人”又稱“社交人”。它是假設人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周邊其別人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設來自霍桑實驗,其核心思想就是:驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要,人們追求的是保持良好的人際關系。在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了“人際關系理論”,其要點是:⑴管理人員不應只注意完畢任務,而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。⑵管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應重視人際關系,要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。⑶主張集體獎，不主張個人獎。⑷管理人員應在員工與管理當局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡作用。?⑸實行“參與式”管理，吸引員工在不同限度上參與公司決策的研討?；羯嶒瀱l(fā)了越來越多的管理學家，使他們結(jié)識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高,不僅受物質(zhì)因素的影響,更重要的是受社會和心理因素的影響。于是,管理理論開始從過去的“以人適應物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。

８、么是“復雜人”假設??

“復雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設隨著人的發(fā)展與生活條件的變化,人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合,形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。?

這種假設是薛恩等人在20世紀末70年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設，都有其合理性的一面,但都不合用于一切人。這是由于一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下,也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關系的變化而各不相同。所以“復雜人”并不是單純的某一種人。復雜人假設的重要觀點是:⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的,并且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同,需要的層次也因人而異。⑵人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。它們會互相作用并整合為一個整體，形成復雜的動機模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。⑷個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。⑸由于人的需要不同,能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反映。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。?9簡述人本管理的理論模式

人本管理理論模式的創(chuàng)建，涉及復雜的跨學科知識,這就規(guī)定我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說。?

人本管理的理論模式是：主客體目的協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領導——管理即培訓——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完畢社會角色體系。

10、為什么說人的管理是第一的？?

從對象上看，公司管理可以分為人、物及信息。于是公司管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應當看到，公司不是物的堆積,而是人工的集合,是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。公司的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達成的?；谶@種考慮,公司管理就必然是也應當是人本管理,以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動公司人在發(fā)明財富和贏利的積極性、積極性和發(fā)明性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。

11、如何建立和諧的人際關系??

人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活,就必然要同其別人結(jié)成一定的關系，不也許獨立于社會之外。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。（１）人際關系在組織管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。（2)組織管理和諧目的的三個層次的涵義。實行人本管理,就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的目的一致性,以實現(xiàn)組織成員之間的目的相容性，以形成目的盼望的相容從而建立和維持和諧關系。

12、人本管理系統(tǒng)工程涉及哪些內(nèi)容？?

人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程,涉及一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目的，在子系統(tǒng)獨自運營的基礎上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合,才干形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能,以達成人本管理的預期目的。

人本管理系統(tǒng)工程重要涉及行為規(guī)范工程、領導者自律工程、利益驅(qū)動工程、精神風貌工程、員工哺育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程,必須互相協(xié)調(diào)、互相配合,以推動和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。

1３、人力資源管理環(huán)境的類型?

人力資源管理環(huán)境可分為四種類型:⑴靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境⑵直接環(huán)境與間接環(huán)境⑶自然環(huán)境與社會環(huán)境⑷內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境

１4、人力資源成本可分為哪些類別??

根據(jù)經(jīng)濟學的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支資本和應負成本等很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理自身的特點,我們認為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。?15、人力資源成本核算有哪些方法？?

⑴人力資源原始成本核算方法⑵人力資源重置成本核算方法⑶人力資源保障成本的核算

16、人力資源成本核算程序是什么？

一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行:⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總⑶制定人力資源標準成本⑷編制人力資源成本報表

１７、人力資源投資的范圍是什么？

組織用于人力資源投資的范圍重要有以下幾個方面:⑴員工招聘投資。⑵員工培訓投資。⑶勞動力配置投資。⑷經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資。⑸醫(yī)療保健投資。⑹員工福利及社會保障投資。

18、簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序

組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序重要涉及以下四個環(huán)節(jié)：?準確估算其投資方案的鈔票流出量;

擬定資本成本的一般水平；?擬定投資方案的收入現(xiàn)值;

通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較,評價投資收益。?19、簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)

進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是(１)組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀（２）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃（3）現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展情況⑷組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平⑸組織籌資能力?２０、人力資源投資決策分析的程序?人力資源投資分析的一般程序重要涉及以下幾個環(huán)節(jié)：⑴擬定投資目的⑵收集有關人力資源投資決策的資料⑶提出人力資源投資的備選方案⑷通過定量分析對備選方案進行初步評價⑸對備選方案進行定性分析⑹擬定最優(yōu)方案

21、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)涉及哪些重要內(nèi)容?

人員檔案資料:用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力)和分析目前這些人力資源的運用情況。

人力資源預測:預測未來的人員規(guī)定(所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供應量)。?

行動計劃:通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提高、發(fā)展和報酬等行動來增長合格的人員，填補預計的空缺。

控制與評價：通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。?２2、工作名稱分析涉及什么？?

工作名稱分析涉及對工作特性的揭示與概托,名稱的選擇與表達；工作規(guī)范的分析涉及工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析;工作環(huán)境的分析涉及物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件的分析,涉及必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。?23、工作分析結(jié)果有哪幾種形式？?

（1）工作描述，重要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關系的說明;（2）工作說明書,重要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明;（3）工作規(guī)范,重要對職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明,涉及完畢工作,操作方式方法與工具設備、職位之間的互相工作關系，但不一定涉及責任、權(quán)限與資格規(guī)定。（４)資格說明書,重要是對某一職位或崗位任職資格的說明；（5)職務說明書,重要是對某一職務或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其它

２４、工作分析的方法可提成哪些類型？?

工作分析的方法分類,依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的擬定限度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法;依據(jù)對象劃分,有任務分析、人員分析與方法分析;依照基本方式劃分，有觀測法、寫實法與調(diào)查法等。

25、問題分析法的操作環(huán)節(jié)?

(1）目的分析；(2）地點分析；(3)順序分析；(4）人員分析（5)方法分析?

一般來說，通過上述五個方面的分析,可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié),合并同類活動,使工作流程晚為經(jīng)濟、合理和簡便，從而提高工作效率。

２６、甄選程序是什么？

（１）應聘接待(2）事前交談和愛好甄別(3)填寫申請表(4）素質(zhì)測評(５)復查面試（6）背景考察（7)體格檢查?27、面試有什么功能和作用??

（1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。(2)可以填補筆試的失誤。(3）可以考察人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反映能力等筆試與觀測中難以測評到的內(nèi)容