12級(jí)薪酬管理課件3

第八章

績(jī)效薪酬第一節(jié)

概述一、概念績(jī)效：?jiǎn)T工通過努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為?？?jī)效薪酬：通常認(rèn)為與績(jī)效相關(guān)的薪酬即為績(jī)效薪酬，它是由一系列與績(jī)效相關(guān)的報(bào)酬形式組成的。如：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、股票所有權(quán)計(jì)劃、個(gè)人績(jī)效薪酬、群體績(jī)效薪酬等科學(xué)管理理論和激勵(lì)理論是績(jī)效薪酬的兩大理論基礎(chǔ)促進(jìn)績(jī)效與薪酬結(jié)合的主要驅(qū)動(dòng)因素是技術(shù)革命。如高科技的廣泛應(yīng)用、組織的快速變革、知識(shí)在提高組織績(jī)效中的顯著作用。二、分類（一）業(yè)績(jī)薪酬也叫成就薪酬，如績(jī)效加薪（基本薪酬增加）、一次性獎(jiǎng)金（二）激勵(lì)薪酬短期的：效率工資、收益分享、利潤(rùn)分享長(zhǎng)期的：股票所有權(quán)計(jì)劃（三）可變薪酬也叫獎(jiǎng)金、浮動(dòng)薪酬例：期股計(jì)劃情況二：若當(dāng)年凈資產(chǎn)回報(bào)率為5％，則該經(jīng)營(yíng)者年終分紅為：實(shí)股分紅＝20*5％＝1.0萬元，期股分紅＝80*5％＝4萬元，二者合計(jì)5萬元，交足轉(zhuǎn)實(shí)股的6.7萬元后還有1.7萬元需要自己拿現(xiàn)金出來補(bǔ)足。

某企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)者以現(xiàn)金20萬元入股獲得公司股權(quán)，他可以認(rèn)購(gòu)4倍即80萬的期股，計(jì)劃用12年的時(shí)間轉(zhuǎn)為實(shí)股，每年須轉(zhuǎn)實(shí)股6.7萬元。

情況一：收入若當(dāng)年凈資產(chǎn)回報(bào)率為7，則該經(jīng)營(yíng)者年終分紅為：實(shí)股分紅＝20*7％＝1.4萬元，期股分紅＝80*7％＝5.6萬元，二者合計(jì)7萬元，交足轉(zhuǎn)實(shí)股的6.7萬元后，還有0.3萬元收入。二、優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、績(jī)效薪酬具有明確的導(dǎo)向性2、可以有效激勵(lì)員工3、可以節(jié)約企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本缺點(diǎn)：1、績(jī)效評(píng)價(jià)中產(chǎn)生的誤差可能會(huì)影響薪酬支付的公平性2、在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績(jī)效薪酬可能流于形式3、由此導(dǎo)致的員工之間或員工群體之間的競(jìng)爭(zhēng)可能不利于組織的利益4、可能產(chǎn)生對(duì)管理變革和技術(shù)改造的阻力三、績(jī)效薪酬的實(shí)施要點(diǎn)1、與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀相匹配2、建立有效的績(jī)效管理體系3、與其他薪酬制度密切配合4、在績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)間建立密切聯(lián)系5、獲得內(nèi)部溝通戰(zhàn)略的有力支持6、保持一定的動(dòng)態(tài)性第九章

員工福利第一節(jié)

員工福利概述一、概念

員工福利是企業(yè)為改善員工本人及家庭生活質(zhì)量，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定以及企業(yè)自身情況，為其提供的以非貨幣待遇和延期支付形式為主的各種補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

這是一種間接薪酬二、特點(diǎn)1、補(bǔ)充性2、均等性3、集體性：集體旅游、集體娛樂、體育鍛煉等4、以非貨幣待遇和延期支付形式為主三、員工福利存在的原因（一）企業(yè)方面1、環(huán)境壓力國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)、工會(huì)的力量2、管理需要人本管理3、成本有效性和稅收優(yōu)惠的考慮增加福利與增加工資相比更能減少企業(yè)成本（二）員工方面1、經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值：免少個(gè)人所得稅2、心理上的需要福利具有穩(wěn)定性和保障性，可以滿足員工安全的需要第二節(jié)

員工福利的內(nèi)容一、法定福利（一）社會(huì)保險(xiǎn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)（二）住房公積金（三）法定休假1、公休假日和法定節(jié)日休假2、帶薪年休假3、探親假4、婚喪假5、醫(yī)療期：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。根據(jù)本人參加工作的年限，可給予3-24個(gè)月的醫(yī)療期二、企業(yè)補(bǔ)充福利（一）收入保障計(jì)劃國(guó)外：團(tuán)體養(yǎng)老金計(jì)劃延期利潤(rùn)分享計(jì)劃儲(chǔ)蓄計(jì)劃國(guó)內(nèi)：企業(yè)年金，又叫企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（二）健康保障計(jì)劃企業(yè)在社?；A(chǔ)上，建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)（三）集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃可以以較低的費(fèi)率購(gòu)買保險(xiǎn)產(chǎn)品（四）住房保障計(jì)劃補(bǔ)充性住房公積金、住房補(bǔ)貼、福利房、集體購(gòu)房等（五）員工服務(wù)計(jì)劃1、咨詢服務(wù)與援助服務(wù)2、教育援助計(jì)劃企業(yè)培訓(xùn)、再教育機(jī)會(huì)3、家庭援助計(jì)劃照顧老人和兒童、子女教育4、集體服務(wù)集體宿舍、食堂、興辦育兒贍老設(shè)施（六）其他補(bǔ)充福利交通補(bǔ)貼、職工班車、困難補(bǔ)貼、節(jié)日禮物等第十章

薪酬組合與薪酬體系剛性差異性Ⅱ獎(jiǎng)金Ⅰ基本薪酬Ⅴ保險(xiǎn)Ⅳ福利Ⅲ津貼薪酬各模塊的特點(diǎn)一、薪酬模式（一）高彈性模式基本薪酬、福利保險(xiǎn)的比重較小，獎(jiǎng)金比重較大。這種模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，但員工缺乏安全感。（二）高穩(wěn)定模式基本薪酬比重大，獎(jiǎng)金比重小，員工有安全感，但缺乏激勵(lì)功能。（三）折中模式二、薪酬組合的差異化設(shè)計(jì)某企業(yè)各類人員的薪酬組合工資占比（％）獎(jiǎng)金占比（％）股利占比（％）操作人員9010專業(yè)人員701515中層管理者502030高層領(lǐng)導(dǎo)301060案例閱讀：某公司薪酬管理制度(范本)第十一章

特殊群體的薪酬第一節(jié)

銷售人員的薪酬一、純傭金制銷售人員沒有基本薪酬，全部收入都是由傭金構(gòu)成銷售人員薪酬方案：純傭金制薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式基本薪酬：0目標(biāo)傭金：6萬/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：6萬/年，上不封頂實(shí)際完成銷售目標(biāo)的比例傭金占銷售額的比例0-100％5％100％以上8％二、基本薪酬加傭金制三、基本薪酬加獎(jiǎng)金制第二節(jié)

專業(yè)技術(shù)人員薪酬一、單一化高工資模式二、較高工資加資金模式三、較高工資加科技成果提成模式四、科技項(xiàng)目承包模式五、工資加股權(quán)激勵(lì)模式第十二章

薪酬評(píng)估與調(diào)控第一節(jié)

薪酬成本與人工成本一、人工成本

也稱人工費(fèi)用：在報(bào)告期內(nèi)企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。

包括：?jiǎn)T工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)總額、員工福利費(fèi)用、員工教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用和其他人工成本費(fèi)用等七大項(xiàng)二、薪酬成本指企業(yè)支付給員工的貨幣或?qū)嵨锍杀景ǎ汗椭髦Ц督o員工的所有現(xiàn)金報(bào)酬和實(shí)物以及代員工向社會(huì)保障項(xiàng)目、私人撫恤項(xiàng)目、人身保險(xiǎn)以及其他類似項(xiàng)目的繳款。人工成本：國(guó)際上通用的人工成本包括：已完成工作的工資；未工作而有報(bào)酬時(shí)間的工資；獎(jiǎng)金與小費(fèi)；食品飲料及此類支出；雇主負(fù)擔(dān)的工作的住房費(fèi)用；雇主支付雇員的社會(huì)保險(xiǎn)支出；雇工對(duì)職業(yè)培訓(xùn)、福利服務(wù)和雜項(xiàng)費(fèi)用的支出，如工人的交通費(fèi)、工作服、健康恢復(fù)及視為人工成本的稅收等一般企業(yè)人工成本與薪酬成本的比例大約為1.7：1第二節(jié)薪酬預(yù)算一、影響因素（一）員工因素1、員工薪酬現(xiàn)狀2、員工數(shù)量增減以及員工流動(dòng)的有關(guān)信息（二）企業(yè)因素1、現(xiàn)有薪酬?duì)顩r：目前企業(yè)的薪酬水平和薪酬政策2、薪酬支付能力3、其他因素如企業(yè)人員結(jié)構(gòu)變化、組織結(jié)構(gòu)變化、薪酬政策變化等（三）環(huán)境因素1、勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平2、生活成本的變動(dòng)二、薪酬預(yù)算自下而上法：從企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制企業(yè)整體的薪酬預(yù)算自上而下法：由企業(yè)的高層主管決定公司的整體的薪