12級薪酬管理課件3

第八章

績效薪酬第一節(jié)

概述一、概念績效：員工通過努力所達成的對企業(yè)有價值的結果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的行為?？冃匠辏和ǔＵJ為與績效相關的薪酬即為績效薪酬，它是由一系列與績效相關的報酬形式組成的。如：業(yè)績獎金、股票所有權計劃、個人績效薪酬、群體績效薪酬等科學管理理論和激勵理論是績效薪酬的兩大理論基礎促進績效與薪酬結合的主要驅動因素是技術革命。如高科技的廣泛應用、組織的快速變革、知識在提高組織績效中的顯著作用。二、分類（一）業(yè)績薪酬也叫成就薪酬，如績效加薪（基本薪酬增加）、一次性獎金（二）激勵薪酬短期的：效率工資、收益分享、利潤分享長期的：股票所有權計劃（三）可變薪酬也叫獎金、浮動薪酬例：期股計劃情況二：若當年凈資產(chǎn)回報率為5％，則該經(jīng)營者年終分紅為：實股分紅＝20*5％＝1.0萬元，期股分紅＝80*5％＝4萬元，二者合計5萬元，交足轉實股的6.7萬元后還有1.7萬元需要自己拿現(xiàn)金出來補足。

某企業(yè)主要經(jīng)營者以現(xiàn)金20萬元入股獲得公司股權，他可以認購4倍即80萬的期股，計劃用12年的時間轉為實股，每年須轉實股6.7萬元。

情況一：收入若當年凈資產(chǎn)回報率為7，則該經(jīng)營者年終分紅為：實股分紅＝20*7％＝1.4萬元，期股分紅＝80*7％＝5.6萬元，二者合計7萬元，交足轉實股的6.7萬元后，還有0.3萬元收入。二、優(yōu)缺點優(yōu)點：1、績效薪酬具有明確的導向性2、可以有效激勵員工3、可以節(jié)約企業(yè)運營成本缺點：1、績效評價中產(chǎn)生的誤差可能會影響薪酬支付的公平性2、在績效標準不公正的情況下，績效薪酬可能流于形式3、由此導致的員工之間或員工群體之間的競爭可能不利于組織的利益4、可能產(chǎn)生對管理變革和技術改造的阻力三、績效薪酬的實施要點1、與組織戰(zhàn)略目標和價值觀相匹配2、建立有效的績效管理體系3、與其他薪酬制度密切配合4、在績效與獎勵間建立密切聯(lián)系5、獲得內(nèi)部溝通戰(zhàn)略的有力支持6、保持一定的動態(tài)性第九章

員工福利第一節(jié)

員工福利概述一、概念

員工福利是企業(yè)為改善員工本人及家庭生活質(zhì)量，依據(jù)國家有關法律規(guī)定以及企業(yè)自身情況，為其提供的以非貨幣待遇和延期支付形式為主的各種補充性報酬與服務。

這是一種間接薪酬二、特點1、補充性2、均等性3、集體性：集體旅游、集體娛樂、體育鍛煉等4、以非貨幣待遇和延期支付形式為主三、員工福利存在的原因（一）企業(yè)方面1、環(huán)境壓力國家的相關法律法規(guī)、工會的力量2、管理需要人本管理3、成本有效性和稅收優(yōu)惠的考慮增加福利與增加工資相比更能減少企業(yè)成本（二）員工方面1、經(jīng)濟上的價值：免少個人所得稅2、心理上的需要福利具有穩(wěn)定性和保障性，可以滿足員工安全的需要第二節(jié)

員工福利的內(nèi)容一、法定福利（一）社會保險基本養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險（二）住房公積金（三）法定休假1、公休假日和法定節(jié)日休假2、帶薪年休假3、探親假4、婚喪假5、醫(yī)療期：企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。根據(jù)本人參加工作的年限，可給予3-24個月的醫(yī)療期二、企業(yè)補充福利（一）收入保障計劃國外：團體養(yǎng)老金計劃延期利潤分享計劃儲蓄計劃國內(nèi)：企業(yè)年金，又叫企業(yè)補充養(yǎng)老保險（二）健康保障計劃企業(yè)在社保基礎上，建立補充醫(yī)療保險（三）集體人壽保險計劃可以以較低的費率購買保險產(chǎn)品（四）住房保障計劃補充性住房公積金、住房補貼、福利房、集體購房等（五）員工服務計劃1、咨詢服務與援助服務2、教育援助計劃企業(yè)培訓、再教育機會3、家庭援助計劃照顧老人和兒童、子女教育4、集體服務集體宿舍、食堂、興辦育兒贍老設施（六）其他補充福利交通補貼、職工班車、困難補貼、節(jié)日禮物等第十章

薪酬組合與薪酬體系剛性差異性Ⅱ獎金Ⅰ基本薪酬Ⅴ保險Ⅳ福利Ⅲ津貼薪酬各模塊的特點一、薪酬模式（一）高彈性模式基本薪酬、福利保險的比重較小，獎金比重較大。這種模式具有較強的激勵性，但員工缺乏安全感。（二）高穩(wěn)定模式基本薪酬比重大，獎金比重小，員工有安全感，但缺乏激勵功能。（三）折中模式二、薪酬組合的差異化設計某企業(yè)各類人員的薪酬組合工資占比（％）獎金占比（％）股利占比（％）操作人員9010專業(yè)人員701515中層管理者502030高層領導301060案例閱讀：某公司薪酬管理制度(范本)第十一章

特殊群體的薪酬第一節(jié)

銷售人員的薪酬一、純傭金制銷售人員沒有基本薪酬，全部收入都是由傭金構成銷售人員薪酬方案：純傭金制薪酬構成傭金計算方式基本薪酬：0目標傭金：6萬/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：6萬/年，上不封頂實際完成銷售目標的比例傭金占銷售額的比例0-100％5％100％以上8％二、基本薪酬加傭金制三、基本薪酬加獎金制第二節(jié)

專業(yè)技術人員薪酬一、單一化高工資模式二、較高工資加資金模式三、較高工資加科技成果提成模式四、科技項目承包模式五、工資加股權激勵模式第十二章

薪酬評估與調(diào)控第一節(jié)

薪酬成本與人工成本一、人工成本

也稱人工費用：在報告期內(nèi)企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。

包括：員工工資總額、社會保險總額、員工福利費用、員工教育費用、勞動保護費用、員工住房費用和其他人工成本費用等七大項二、薪酬成本指企業(yè)支付給員工的貨幣或實物成本包括：雇主支付給員工的所有現(xiàn)金報酬和實物以及代員工向社會保障項目、私人撫恤項目、人身保險以及其他類似項目的繳款。人工成本：國際上通用的人工成本包括：已完成工作的工資；未工作而有報酬時間的工資；獎金與小費；食品飲料及此類支出；雇主負擔的工作的住房費用；雇主支付雇員的社會保險支出；雇工對職業(yè)培訓、福利服務和雜項費用的支出，如工人的交通費、工作服、健康恢復及視為人工成本的稅收等一般企業(yè)人工成本與薪酬成本的比例大約為1.7：1第二節(jié)薪酬預算一、影響因素（一）員工因素1、員工薪酬現(xiàn)狀2、員工數(shù)量增減以及員工流動的有關信息（二）企業(yè)因素1、現(xiàn)有薪酬狀況：目前企業(yè)的薪酬水平和薪酬政策2、薪酬支付能力3、其他因素如企業(yè)人員結構變化、組織結構變化、薪酬政策變化等（三）環(huán)境因素1、勞動力市場薪酬水平2、生活成本的變動二、薪酬預算自下而上法：從企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制企業(yè)整體的薪酬預算自上而下法：由企業(yè)的高層主管決定公司的整體的薪