2023年電大公共部門人力資源管理按字母排序改

公共部門人力資源管理一、多項(xiàng)選擇題（B管理職位描述問(wèn)卷)是一種以工作為中心的工作分析方法,是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。（C轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見的方式。(D馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法)基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。（A．連續(xù)溝通)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。（A.英國(guó)B．法國(guó))采用的是品位分類方法。(B.初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（B２023年1月1日）開始施行?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事管理的(ABCD)。20世紀(jì)8０年代,特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加劇烈，其重要代表有(A．羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式Ｂ.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式Ｃ.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。C從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)。C從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD)。C從激勵(lì)內(nèi)容角度,可以將激勵(lì)劃分為(A.物質(zhì)激勵(lì)C.精神激勵(lì)）。C從總的趨勢(shì)看,西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B．注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D.約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特性。Ｄ當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是（ABCD)。A選任制B委任制C考任制D聘任制Ｄ第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是192０23在(Ｂ．美國(guó)）鈔票出納公司設(shè)立的勞工部門,它的工作內(nèi)容涉及工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。Ｄ對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A筆試)是最基本的測(cè)評(píng)方式,具有重要的把關(guān)作用。F非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A.道德Ｃ.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣)，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。G各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在(AＢCＤ)。G根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AＢCD）。G根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為(A．公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)公共組織之間的人力資源流動(dòng)C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng))。G根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，涉及（AＢＣＤ）。Ａ智力Ｂ技能C知識(shí)Ｄ體力Ｇ工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB)。A排序法Ｂ分類法Ｇ工作評(píng)估的基本方法涉及（ＡBCD)。G工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(Ｂ．工作內(nèi)容C.工作職責(zé)D.工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。G公共部門涉及"純粹"的政府組織，還涉及"準(zhǔn)＂公共部門即(A.公益公司B．公共事業(yè)C．非政府公共機(jī)構(gòu))。G公共部門對(duì)員工任職資格的規(guī)定排在最前面的是（Ｄ道德素質(zhì))G公共部門人才筆試具有(ABCD)的特點(diǎn)。G公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答的基本問(wèn)題（ABＣＤ）。G公共部門人力資源的損耗重要表現(xiàn)在(A.制度性損耗B.人事管理?yè)p耗C.后續(xù)投資損耗)。Ｇ公共部門人力資源管理必需的基本功能是（AＢＣＤ)。Ａ人力資源規(guī)劃Ｂ人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒G公共部門人力資源合理流動(dòng),必須遵循（ＡBCＤ)。G公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是(A．物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求)。G公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。G公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在(AＢCD）。G公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為(ＢCD）。Ｂ制度性損耗Ｃ管理?yè)p耗Ｄ后續(xù)投資損耗Ｇ公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及(ＡBCD)。Ｇ公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上,才干擬定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。G公務(wù)員薪酬制度的確立方式重要有(Ａ.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式)。Ｇ關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉,下列說(shuō)法對(duì)的的是（B不涉Ｃ對(duì)象Ｄ期限)G關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說(shuō)法對(duì)的的是(Ａ是指Ｂ意味D是讓)。G關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法對(duì)的的是(A是B討論C重要)。H合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是(ＡBCＤ)。Ｊ績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)重要由（A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作適應(yīng)能力)構(gòu)成。K開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（Ｄ對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn))。L勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性的總體狀況,涉及勞動(dòng)者的(A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì)),它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。L理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（Ａ.韋伯B.泰勒Ｃ.法約爾）。M美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平,與通過(guò)激發(fā)也許達(dá)成的能力水平之間存在著大約(Ａ6０%）左右的差距。M面試和筆試相比,具有(ABCD）的特點(diǎn)。M目前,大多數(shù)公共管理部門所采用的考評(píng)模式均屬于（B判斷型評(píng)估）。N內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，重要內(nèi)容涉及(A.人力資源規(guī)劃C.工作分析)。P品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(Ａ結(jié)構(gòu)Ｂ比較Ｃ有利)。Ｐ評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具,它重要通過(guò)(A無(wú)B公文Ｄ角色)情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。R人才測(cè)評(píng)的方法涉及(ABCD)。R人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在(ＡBCD）。R人力資源的可再生性體現(xiàn)在(A對(duì)Ｂ人D人）R人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的(ABＣD）。R人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是(B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸Ｄ．主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合)。Ｒ人力資源市場(chǎng)具有的功能是(AＢCD)。R人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問(wèn)題涉及（A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供應(yīng)C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。S實(shí)踐證明，采用（B定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。S舒爾茨對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)重要有（Ａ認(rèn)為Ｂ明確D建立)。公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織的主線區(qū)別在于，它是以(Ｄ.公共利益）為導(dǎo)向W外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制,它涉及(A．法律監(jiān)控與約束B.道德約束Ｃ.社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束)。Ｗ外附激勵(lì)方式涉及（ABCD)。W微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體涉及(AＢＣD）。W我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則,是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的,其中最基本的是（D理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。W我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(Ａ．德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開、平等)。W我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑的制度是(B品秩)。W我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，(B市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。W我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式涉及(Ａ.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D．掛職鍛煉)。X下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法對(duì)的的是（A是B標(biāo)D在）。Ｘ下列關(guān)于職位分類的說(shuō)法，對(duì)的的是（Ａ職位B職位Ｃ是)X下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（A．盼望理論B.公平理論Ｃ.目的設(shè)立理論）。X薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及(ABCD）。Y一般而言,合用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)"較劣"者的懲戒是（A.減薪B.停薪Ｃ.停升）。Y一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（Ｂ.地區(qū)原則C.面廣原則Ｄ.及時(shí)原則）。Ｙ影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其重要因素有(A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率）。Y用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有(A．德爾菲法Ｂ.自上而下預(yù)測(cè)法）。Y由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種＂特殊市場(chǎng)合約"，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ＡBCＤ）。Y與工商界的績(jī)效特性相比較,公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（A.公共部門績(jī)效目的的復(fù)雜性B.公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性Ｃ．公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全)的特性。Y員工的(AB)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)Ｂ教育Z在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循(ABC）的準(zhǔn)則。Ａ清楚B準(zhǔn)確C專門化Z在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中,(D工作分析信息的搜集)是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。Z在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀測(cè)法必須貫徹(ABCＤ）的原則。在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（Ａ.清楚B.準(zhǔn)確C.專門化）的準(zhǔn)則。Z在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以(A.市場(chǎng)機(jī)制C.契約機(jī)制D.保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。Ｚ職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(Ａ因C便于D可以)。Z職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D人)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。Z制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到主線處就是(B.公平C.正義）。Z中國(guó)古代的"臥薪嘗膽＂、"破釜沉舟＂的故事充足說(shuō)明了(B危機(jī)激勵(lì))的重大作用。Ｚ中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在（Ａ.高素質(zhì)的人力資源都重要集中在東部沿海Ｂ.中部和西部留不住人才Ｃ.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象)。Ｚ轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)是(ＡＢＣD)。Z作評(píng)估的基本方法涉及(ＡＢＣD)。二、判斷題(對(duì)的在括號(hào)中打√,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×)P322《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。(錯(cuò))20２３年4月,佛山市政府宣布:為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入,對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行１0萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式擬定公務(wù)員收入的典型例子。（×)A案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（√

）Ｂ部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)行，也比較容易取得實(shí)效。（錯(cuò)）C采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。(√）C傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以授能為導(dǎo)向的積極的管理。(錯(cuò)）C傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作自身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱為外在激勵(lì)。(√)Ｐ283C從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試,但由于缺少科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大,一直沒(méi)能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。(錯(cuò))Ｄ大多數(shù)公共管理部門所采用的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。(√

)D道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)營(yíng)的基本前提和保障。（錯(cuò)）D道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是同樣的,是公務(wù)員所“共有”的約束。（√)D調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）D調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。(錯(cuò)）D對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例,美國(guó)重要采用的是品位分類方法。(錯(cuò))Ｄ對(duì)公共部門來(lái)講，通過(guò)3６0度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（√）D對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式,具有重要的把關(guān)作用(錯(cuò))Ｆ發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。(√)F法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)營(yíng)的基本前提和保障。(√）F凡在公共部門工作滿3年以上,與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的,可以享受探望配偶的待遇。(×)F訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。(錯(cuò)）F非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生,但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。(錯(cuò)）F福利津貼一般以鈔票形式提供，是公職人員工資收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、樂(lè),可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，并且稱謂不同樣。(√）F福利往往采用實(shí)物或延期支付的形式,由于與勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系,所以有固定成本的特性。（√）Ｇ工作分析的思想來(lái)源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（錯(cuò))G工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）G工作分析與工作評(píng)估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（錯(cuò)）G工作行為考評(píng)是指對(duì)公務(wù)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評(píng)價(jià),它是對(duì)公務(wù)人員奉獻(xiàn)限度的衡量,是所有工作績(jī)效考評(píng)中最本質(zhì)的考評(píng)。（錯(cuò))G公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)估。（√）G公共部門人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求,并且以低費(fèi)形式提供。（錯(cuò)）G公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具有私人性質(zhì)。(錯(cuò)）G公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（錯(cuò))G公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（錯(cuò))G公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別重要是對(duì)象不同。(錯(cuò))G公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別重要在各自的側(cè)重點(diǎn)(功能)不同。（×）P35６G公共部門員工任職資格的規(guī)定中,能力素質(zhì)始終排在首位。(錯(cuò)）G公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,并且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。(√)G公平理論的基本觀點(diǎn)是當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（錯(cuò))Ｇ公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體,而以津貼為補(bǔ)充。（√)G公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù),一般一次只減少一級(jí)。（√)G古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的,他從人性惡出發(fā),得出結(jié)論：人情者,有好惡,故賞罰可用。(錯(cuò)）G古代的孔子(韓非）對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論:“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(×）G掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù),只在一定期間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（錯(cuò)）G國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。(√)H回歸分析法重要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè),特別是對(duì)于那些缺少資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（錯(cuò)）J績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,它是部門考核的所有。（×)Ｊ減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級(jí)。(√)J精神(物質(zhì))獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一,我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（×)Ｐ30２L勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√)L理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（錯(cuò)）L了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（錯(cuò)）M美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%～30％的能力。（√)Ｍ美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％~60％的能力。（錯(cuò)）M目的設(shè)立理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目的的驅(qū)使。因此,通過(guò)給員工設(shè)定高目的，可以激勵(lì)員工。（錯(cuò)）N內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì),它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）N南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（×）Ｎ能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。(√）Ｐ排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、花費(fèi)少,缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√)P判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（錯(cuò)）P品位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(錯(cuò))P平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位,以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的奉獻(xiàn)和意義。（√）Q權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（×）R人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(錯(cuò))R人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√)R人力資本理論認(rèn)為,人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√）R人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為人力資本的投資的著名演講,因此,他也被后人譽(yù)為人力資本之父。（錯(cuò)）R人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）Ｒ人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（錯(cuò)）Ｒ人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)行的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。(錯(cuò))R人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增長(zhǎng)壓力,變壓力為動(dòng)力等。（×）R人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。(×)Ｒ人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)S身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（錯(cuò)）S舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。(錯(cuò))Ｓ雙因素該理論最重要的奉獻(xiàn)，在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√)S隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的重要是知識(shí)和技術(shù)。（錯(cuò)）Ｗ外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(錯(cuò)）W文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。(√)W我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)隊(duì)對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。(√）W我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)隊(duì)對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，西方也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（錯(cuò))W我國(guó)公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。(錯(cuò))W我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。(錯(cuò)）Ｗ我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。(√）Ｗ我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù),應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的,可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。(√)W我國(guó)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（錯(cuò))W我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)立都帶有供應(yīng)制的色彩,勞動(dòng)屬性和分派屬性體現(xiàn)較多,社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。（錯(cuò)）Ｗ我國(guó)行政機(jī)關(guān)（權(quán)力機(jī)關(guān))有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×）P364Ｗ無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。（√)X西方的行政監(jiān)察部門從屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）X現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表白，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。（錯(cuò))X心理測(cè)試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式,是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（錯(cuò))Ｘ新增長(zhǎng)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。(錯(cuò)）Ｘ新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（×）Ｘ薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√)P３33Ｘ需要層次理論最重要的奉獻(xiàn),在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。(錯(cuò))X選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中,指揮統(tǒng)一。（×)Y一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中檔偏下水平。(×)Y一般來(lái)說(shuō),公共部門特別是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（×)Y用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。(√）Y由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此導(dǎo)致了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺少公開性。（√)Ｙ與工商界的績(jī)效特性相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多,社會(huì)目的、無(wú)形目的和長(zhǎng)遠(yuǎn)目的等具有更主線的意義。(√)Z在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中,唯才是舉不能照搬古人作法,在選人時(shí)，要以德為先。(√)Z在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，并且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√)Z在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(×）Z在我國(guó),公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大約在四倍到六倍之間。（錯(cuò))Ｚ在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家,公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大約在三倍到兩倍之間。(×）Z在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處在主導(dǎo)地位的,行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。(錯(cuò))Z職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(√）Ｚ職位分類首創(chuàng)于法國(guó)，是以法國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。(錯(cuò))Z制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。(錯(cuò)）Z制度是公共部門人力資源《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作能力。（錯(cuò)）Z制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(錯(cuò))Z中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（×）Z自上而下預(yù)測(cè)方法是,先由最高層次的部門開始,各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（錯(cuò))三、名詞解釋3６0度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。D調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。G公共部門的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。G公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。G公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目的，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。G公共部門人力資源福利指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。G公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。G公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具,通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺,實(shí)現(xiàn)組織目的的過(guò)程。G公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。Ｇ公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對(duì)象,研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。G公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿,按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。G公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。重要涉及個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群Ｇ公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目的的實(shí)現(xiàn),根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能,能力和態(tài)度等所實(shí)行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。G公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。G公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心,圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。重要涉及政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。G公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位規(guī)定,綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。G公共部門人力資源約束重要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為,約束就是管制,是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制,既涉及行為人的自我管制，也涉及外部的行為管制。G公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià),是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)估組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度，以擬定其工作成績(jī)的管理方法。G掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有公司、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。G管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一,以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。J績(jī)效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。J降職是指由本來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。Ｊ角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題,重要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，規(guī)定候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去解決各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄,測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。P品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為重要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和擬定待遇。P品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度,它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑。P評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法,是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握,做到人職匹配，保證人員達(dá)成最佳工作績(jī)效。Ｒ人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。R人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段,激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過(guò)程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力,達(dá)成預(yù)期的目的。R人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增長(zhǎng),進(jìn)而達(dá)成資本增值的目的。R人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目的。R人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。R人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定期期內(nèi)，可以推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。W委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。W文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料,讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定解決意見。W無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人,考官不直接參與面試,規(guī)定應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見。Ｘ薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,涉及工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。Ｘ選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。Y約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充足發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束涉及國(guó)家的法律法規(guī),行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。Z職位分類指的是以職位為對(duì)象,以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素,把職位劃提成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。Z轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他合法理由,在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng),或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。四、簡(jiǎn)答題F發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？答:1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“抱負(fù)型官僚體制”為典范,管理法規(guī)齊全，管理制度明確,管理功能完善;２、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主,重視啟用專業(yè)人才；３、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；４、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實(shí)行公開考試,公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度,公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才干為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。Ｆ發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？答:１、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位,卻未必敢于任事;2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異;3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，并且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的規(guī)定,各級(jí)行政組織中多缺少科技人才與管理人才;5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)限度較高。Ｇ公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？答:１、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性;2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展,不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容,并且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容;4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。G公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？答：1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化,縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它意味著組織必須目的統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)立統(tǒng)一。因此,合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的規(guī)定。原則上,用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)行,是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門,在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造,都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。３、在公共部門人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治規(guī)定,強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特性，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出合用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。G公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？答:１、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具有一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后,還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具有一定的學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉解決某項(xiàng)工作的特殊技能?；诖?對(duì)部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，規(guī)定他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過(guò)快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充足開發(fā)人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的,它是開發(fā)的結(jié)果。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),有助于開闊其視野，提高其工作情趣,激勵(lì)其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力,從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來(lái)的發(fā)展發(fā)明條件。4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的規(guī)定。21世紀(jì)以未,各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。隨著著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng),政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此,及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn),使之認(rèn)清形勢(shì),做到稱職合格，便勢(shì)在必行。G公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？答：１、理論聯(lián)系實(shí)際的原則;2、學(xué)用一致的原則；3、按需施教的原則；4、講求實(shí)效的原則。G公共部門人力資源獲取的意義是什么？答：1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目的的實(shí)現(xiàn)；２、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率;4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。G公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則、答:1、用人所長(zhǎng)的原則；２、人事相宜的原則；3、依法流動(dòng)的原則;4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。Ｇ公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？答：1、合理的人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力;2、合理的人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu);3、合理的人力資源流動(dòng)有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；4、合理的人力資源流動(dòng)有助于改善組織的人際關(guān)系;5、公共部門人力資源的流動(dòng),尚有助于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等,體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛惜，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。G公共部門人力資源流動(dòng)的因素是什么答：１、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因:（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2)社會(huì)關(guān)系的需求;(３）發(fā)展的需求；２、公共部門人力資源流動(dòng)的外在規(guī)定:(１）生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)定;(2)公共部門改革的規(guī)定；(3)法律法規(guī)的規(guī)定。G公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同?答:１．公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；2、公共部門人力資本具有成本差異性；3、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性;4、公共部門人力資本具有收入與奉獻(xiàn)難以對(duì)等性;5、公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充足性。Ｇ公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么?答：１、維持政治穩(wěn)定;2、促進(jìn)行政發(fā)展;3、提高人力資本使用效率；４、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化;5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。G各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?答：１、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；２、在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強(qiáng)烈，特別是對(duì)科技專才的需求,已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在;4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。J簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。答：1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；２、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展,還規(guī)定了其內(nèi)在的目的、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素,都要從環(huán)境中輸入,沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不也許建立;4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。J簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺陷。答：1、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走,免去了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感,能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性,有助于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)當(dāng)是具有多面的知識(shí)的通才,而不需要很專門的知識(shí)這一結(jié)識(shí)基礎(chǔ)上的,比較合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（3）注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事,有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威,工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。2、品位分類制度的缺陷是:(1)不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)立是否合理進(jìn)行調(diào)查分析,因人設(shè)崗，容易導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面;(2)在人事管理中主觀隨意性比較大，沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的規(guī)定；(３)過(guò)度重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素,不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改善，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上,吸取了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。J簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺陷。答:１、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（1)因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有助于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃;（4)可以做到職責(zé)分明,減少不必要的推諉糾紛,有助于獲得職位的最佳人選,解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題,提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平,使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處在合理高效的狀態(tài)。2、職位分類的缺陷重要表現(xiàn)在：（１)在合用范圍上,職位分類較合用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位,而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位,則不太合用;(2）實(shí)行職位分類的程序繁瑣復(fù)雜,需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)成科學(xué)和準(zhǔn)確地步;（3)職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任,嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充足發(fā)揮;（4）職位分類在考核方面過(guò)于注重公開化和量化指標(biāo),使人感到繁瑣、死板、不易推行。J簡(jiǎn)述目的設(shè)立理論與人力資源管理。答:1、目的是一種外在的可以得到精確觀測(cè)和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制,具有可應(yīng)用性。２、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相稱難度的目的,使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目的，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。3、人力資源管理者應(yīng)盡也許地使下屬獲得較高的目的認(rèn)同:（1)使所有下屬人員了解組織目的,并參與目的設(shè)立過(guò)程；（２)支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目的,相信下屬人員的能力及承擔(dān)完畢目的的責(zé)任；（3）對(duì)目的的實(shí)現(xiàn)采用各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完畢目的的積極性。4、加強(qiáng)和做好目的進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié),運(yùn)用目的理論，通過(guò)設(shè)立、核查目的,使員工經(jīng)?？吹浇M織目的和個(gè)人目的，并隨目的的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋,實(shí)行反饋控制。J簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。答:1、管理者要充足了解員工的愛好愛好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2、管理者一方面要注意滿足員工的保健因素；３、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求４、管理者要注意對(duì)的地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；5、管理者要要注意對(duì)的運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。J簡(jiǎn)述我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展答:在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制:１、新陳代謝機(jī)制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定。“進(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；２、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定錄用采用公開考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開選拔；對(duì)考核不稱職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出,有顯著成績(jī)和奉獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭(zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度;明確了不得辭退公務(wù)員的４種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性;4、監(jiān)督約束機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項(xiàng)義務(wù)、１6條不得違反的紀(jì)律,規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。R人力資本具有哪些特點(diǎn)？答:1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離,不可以直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租,或轉(zhuǎn)讓使用權(quán);2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，并且受其個(gè)人偏好的影響;3、一個(gè)人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用;4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域;５、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源,并且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。R人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？答：１、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道;2、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式；3、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍；4、人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。R人力資源市場(chǎng)具有哪些功能？答:1、調(diào)配功能；2、信息儲(chǔ)存和反饋功能;3、教育培訓(xùn)功能;４、管理功能。W我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些?答:1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性;2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；３、人力資源管理環(huán)境滯后；４、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。W我國(guó)公共部門福利制度面臨的問(wèn)題是什么？答:1、福利項(xiàng)目設(shè)立不合理,制度老化;2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；3、福利形式過(guò)于社會(huì)化;4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺少有效監(jiān)督。Ｗ我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？答：1、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核;2、重視年度考核,忽視平時(shí)考核;3、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；４、按比例分派名額。W完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思緒是什么？答：1、確立新的監(jiān)控理念。一方面,要樹立公開監(jiān)督的理念;另一方面,要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念;再次，要樹立利益監(jiān)控的理念;最后，要加強(qiáng)倫理道德建設(shè),對(duì)公職人員實(shí)行“軟性監(jiān)督”:當(dāng)前加強(qiáng)公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手:第一,加強(qiáng)國(guó)家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國(guó)家公職人員個(gè)人信譽(yù)制度；２、完善加固監(jiān)控制度。一方面，要從系統(tǒng)的角度來(lái)構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié)，下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補(bǔ)和加固工作，使這些制度全方位發(fā)揮作用；另一方面，進(jìn)一步完善我國(guó)行政監(jiān)察制度:(1)應(yīng)提高行政監(jiān)察機(jī)關(guān)的法律地位,使其樹立應(yīng)有的權(quán)威性;(２）改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)體制，增強(qiáng)監(jiān)察機(jī)關(guān)的抗干擾性；(３）擴(kuò)大能監(jiān)察機(jī)關(guān)的職權(quán)。第一,擴(kuò)大監(jiān)察機(jī)關(guān)的處分權(quán)限。賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)對(duì)違法、違紀(jì)的公務(wù)員有警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、降職、撤職處分的職權(quán);二是賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)一定的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)；三是監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報(bào)權(quán)和沒(méi)收權(quán),對(duì)一些重大經(jīng)濟(jì)嫌疑分子，監(jiān)察機(jī)關(guān)有權(quán)以財(cái)產(chǎn)來(lái)源不明予以沒(méi)收，收歸國(guó)庫(kù);(4）建立監(jiān)察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法,在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序,不受免職和撤職,不被無(wú)端調(diào)離崗位，當(dāng)監(jiān)察人員履行職務(wù)時(shí)其身份受到非法侵害,有請(qǐng)求法律予以保護(hù)的權(quán)力。最后，應(yīng)建立與健全公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。一方面,規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)制；另一方面，健全源頭監(jiān)控機(jī)制;最后，建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。在政府行政機(jī)關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制,其重要途徑有:（1）建立公共部門和內(nèi)設(shè)機(jī)關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。（２）建立逐級(jí)行政單位的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。（3)完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機(jī)制。除此之外,在公共部門系統(tǒng)外,要鼓勵(lì)人民群眾對(duì)公共部門進(jìn)行廣泛監(jiān)督，真正把人民群眾對(duì)公共部門及其公職人員的監(jiān)督制度化，經(jīng)?；?。Y與工商界的績(jī)效特性相比較,公共部門的績(jī)效具有哪些特性？答：１、公共部門績(jī)效目的的復(fù)雜性；2、公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性；３、公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。Y與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)?答:1、在我國(guó),公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作,“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)行黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然規(guī)定；２、在西方各國(guó),工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；３、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)隊(duì)對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn),而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控;４、我國(guó)的行政監(jiān)察部門從屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。Z在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？答:1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；２、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，一方面應(yīng)取得參與者的支持,保證他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用,取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持；３、問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)措辭準(zhǔn)確,不能引起歧義，征詢的問(wèn)題一次不宜太多，不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題，列入征詢的問(wèn)題不應(yīng)互相包含；所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問(wèn)題,并且應(yīng)盡也許保證所有專家都能從同一角度去理解；4、進(jìn)行記錄分析時(shí),應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；５、提供應(yīng)專家的信息應(yīng)當(dāng)盡也許的充足,以便其作出判斷；6、只規(guī)定專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不規(guī)定十分精確。Z在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？答：1、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；2、目的管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái),協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能;3、形成有效的人力資源管理機(jī)制;4、要注意評(píng)估方法的合用性;5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；6、要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。五、論述題21世紀(jì)人力資源的特性。1、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無(wú)限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配和獲取所需要的成本。合的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。２0世紀(jì)末世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)向世人昭示，知識(shí)成為發(fā)明財(cái)富的最重要的資源，但知識(shí)資源與物質(zhì)資源不同，它需要通過(guò)人這一載體來(lái)體現(xiàn)其價(jià)值和使用價(jià)值，并發(fā)揮其發(fā)明財(cái)富的功能。掌握并善于運(yùn)用知識(shí)資源來(lái)發(fā)明財(cái)富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教育資源的有限性，使社會(huì)人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在重要依靠科學(xué)技術(shù)知識(shí)來(lái)發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代,人才資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。2、層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體,但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異,人力資源因此又可提成若干層次。如按以往我國(guó)政府文獻(xiàn)規(guī)定，凡屬接受過(guò)中檔專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃提成中檔專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源．據(jù)人們掌握和運(yùn)用知識(shí)資源的實(shí)際情況將人力資源提成一般人力資源和高級(jí)人才資源等等。3、知識(shí)性。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。有學(xué)者將知識(shí)分為編碼化知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)兩類，編碼化知識(shí)可通過(guò)數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)（知識(shí)體系)和技術(shù)（專利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)、設(shè)計(jì)方案等特殊形態(tài)中;經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)則通過(guò)教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)，并能純熟運(yùn)用編碼化知識(shí)來(lái)發(fā)明財(cái)富是人才資源的顯著特性之一。此外，在不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)形態(tài)下,人力資源所載有的知識(shí)資本又具有不同的特點(diǎn)。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)是一般勞動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié);在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì),知識(shí)重要體現(xiàn)在機(jī)械化、自動(dòng)化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)之上;在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì),知識(shí)作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為重要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢(shì)。４、發(fā)明性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源,只要具有適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其發(fā)明性功能,即人力具有通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才干,為人力資源的擁有者帶來(lái)巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。人力資源的發(fā)明性,不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的發(fā)明上,更重要的是它還能對(duì)知識(shí)自身加以創(chuàng)新。5、流動(dòng)性。人作為思想者,都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及抱負(fù)抱負(fù)，他們對(duì)成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的盼望值。因此,人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無(wú)助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目的時(shí),他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向,除非有強(qiáng)硬的制度約束，否則他們一旦采用行動(dòng),人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)。人力資源的這種流動(dòng)性特性表白人力資源不象物質(zhì)資源那樣,可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對(duì)象。６、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面:第一,對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)事實(shí)上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi),只要人力資源所載有的知識(shí)沒(méi)有所有老化，這種知識(shí)資源就可被反復(fù)運(yùn)用；第二,人力資源具有積極補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性，由于具有較高科學(xué)文化知識(shí)素養(yǎng)的人才,特別懂得知識(shí)的不斷充實(shí)和更新與個(gè)人發(fā)展的聯(lián)系,懂得不斷增長(zhǎng)自身人力資本的價(jià)值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源。7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出,且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識(shí)性、發(fā)明性、可再生性等特性所決定的：一方面,由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可運(yùn)用資源相配合的人力資源總是顯得局限性，使增長(zhǎng)這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。另一方面,由于人力資源的知識(shí)性和發(fā)明性,在知識(shí)和智力對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)起決定作用的時(shí)代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場(chǎng)壟斷地位,這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增長(zhǎng)財(cái)富。比爾·蓋茨重要依靠知識(shí)和人才締造微軟帝國(guó)的神話以及美國(guó)依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)發(fā)明的連續(xù)九年實(shí)現(xiàn)低通漲高增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)奇跡等事實(shí)，都有力地佐證了上述結(jié)論。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以連續(xù)獲得人才資源所固有的杰出的發(fā)明力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋D當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來(lái)負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行,且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問(wèn)題突出。一方面，公務(wù)人員的確參與政策的制定,在通常情況下，實(shí)行由公務(wù)人員參與制定的政策，也許會(huì)帶來(lái)更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段,可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文·休斯的觀點(diǎn),“管理主義模式的重要特點(diǎn)是管理者對(duì)產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變。”傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的,是發(fā)號(hào)施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下,兩者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過(guò)程之中。２、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從主線上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制,公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上保證這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸結(jié)識(shí)到這種永久性會(huì)導(dǎo)致公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來(lái)許多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。改革通過(guò)公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制,減少公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。重要途徑是將本來(lái)由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式,轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)其他組織形式和機(jī)制提供。對(duì)現(xiàn)有的公共雇員，增長(zhǎng)雇傭關(guān)系的靈活性。公共部門使用臨時(shí)性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增長(zhǎng),此外通過(guò)雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增長(zhǎng)。對(duì)于公務(wù)人員來(lái)說(shuō)，此后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式,諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問(wèn)性工作,公務(wù)繁忙時(shí)期臨時(shí)聘請(qǐng)人手等。這樣有越來(lái)越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化,而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問(wèn)題的解決。3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國(guó),是以美國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國(guó)為代表的此外一些國(guó)家實(shí)行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為重要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。美國(guó)的職位分類以精密細(xì)致而著稱，并被認(rèn)為是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志。二十世紀(jì)七、八十年代以來(lái),美國(guó)進(jìn)行了多次改革,重視簡(jiǎn)化分類制度和注重“人”的積極作用，但費(fèi)時(shí)、耗資、繁復(fù)等問(wèn)題始終沒(méi)有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類模式，經(jīng)常難以適應(yīng)經(jīng)常變動(dòng)的職位結(jié)構(gòu)。近年來(lái)，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，不少國(guó)家更加重視“人對(duì)職位的影響”,實(shí)行“級(jí)隨人走”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡(jiǎn)化。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴(kuò)大，分工愈來(lái)愈細(xì),許多專業(yè)性、技術(shù)性工作進(jìn)入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來(lái),特別成為業(yè)務(wù)類公務(wù)人員管理的一大障礙。近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制遇”，就有也許在推行人事行政服務(wù)社會(huì)化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無(wú)限潛力，提高國(guó)家的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。度作了較大改善，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上,吸取了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。歷來(lái)的功績(jī)制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績(jī)效的考核結(jié)果來(lái)決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎(jiǎng)勵(lì)的一種人事管理制度。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的“功績(jī)工資制”和“功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制”將公務(wù)人員工作績(jī)效和工資待遇結(jié)合，即對(duì)高級(jí)公務(wù)人員和中級(jí)公務(wù)人員實(shí)行功績(jī)工資制，按照其工作績(jī)效來(lái)決定其工資水平,打破了過(guò)去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動(dòng)地增長(zhǎng)工資的制度。同時(shí)對(duì)高級(jí)行政官員實(shí)行功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制，以鼓勵(lì)公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量,吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高,從而給功績(jī)制注入了新的內(nèi)容和活力。4、簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的規(guī)定，又是西方國(guó)家規(guī)制管理過(guò)于泛濫的結(jié)果。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增長(zhǎng)，在一些領(lǐng)域，過(guò)于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。在美國(guó),長(zhǎng)期支配人事部門的一個(gè)基本管理思想是,應(yīng)當(dāng)通過(guò)種種條文規(guī)定,使所有的公務(wù)人員都采用同一種行為方式。但事實(shí)上這是不也許的。因而,美國(guó)政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對(duì)公務(wù)人員過(guò)度的規(guī)則，簡(jiǎn)化職位分類規(guī)則,簡(jiǎn)化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬(wàn)余頁(yè)的聯(lián)邦人事手冊(cè)。分權(quán)給下級(jí)行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府還允許更多的部門進(jìn)行人力資源管理改革的試點(diǎn)，以尋找更佳方案,這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務(wù)人員體制之外的現(xiàn)象。這種改革試點(diǎn)和例外,打破了美國(guó)公務(wù)人員制度法規(guī)嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過(guò)程取向的控制機(jī)制；相信并依靠公務(wù)人員的責(zé)任心和能力來(lái)從事新的發(fā)明性工作;提高了工作效率;改善了社會(huì)的整體利益。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng),去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物,讓政府最大限度地釋放潛在能量和發(fā)明力,以新的發(fā)明性工作改善社會(huì)的整體利益。當(dāng)然，作為官僚制的重要特性，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識(shí)和信息為管理基礎(chǔ)的新時(shí)期，規(guī)則的作用還是不可忽視的。美國(guó)政府放松的只是那些在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過(guò)細(xì)過(guò)濫的規(guī)則,而不是所有的規(guī)則。對(duì)那些在宏觀調(diào)控職能和社會(huì)政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了,而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。并且,美國(guó)政府在放松那些過(guò)時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí)，還在不斷制定新的規(guī)則。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。在舊的體制下,由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛,一線的管理人員很難在人事管理上有所作為,現(xiàn)行的改革給他們以更大的實(shí)際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設(shè)計(jì)符合部門實(shí)際的人事制度,并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能,通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制由公司承擔(dān)；人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個(gè)機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個(gè)機(jī)構(gòu);加速人事管理地自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)的運(yùn)用限度；人工智能、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展,使人事管理的技術(shù)方法的變化越來(lái)越大。5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響,公共人事制度通過(guò)對(duì)人的一定限度的控制，達(dá)成官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個(gè)機(jī)制始終貫穿的一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是公務(wù)人員是一部機(jī)器中的零部件,必須是有理性的，并且必須使其時(shí)刻保持理性，否則整個(gè)機(jī)制的運(yùn)作會(huì)存在問(wèn)題。但人力資源管理的觀點(diǎn)是將人看作是組織中的一種資源,一種保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不斷發(fā)展的資源,它不僅具有組織規(guī)定的不同特性,同時(shí)又具有自主發(fā)明性。人力資源管理就是要將這種發(fā)明性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)真正意義上的組織與個(gè)人的結(jié)合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，并且人力資源投資的回報(bào)是長(zhǎng)期的。當(dāng)然，要充足發(fā)揮人力資源的效益就必須對(duì)其進(jìn)行合理的開發(fā)和科學(xué)的配置,而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓(xùn)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對(duì)政府雇員提供必要的培訓(xùn),要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作,改善政府的工作環(huán)境，從而來(lái)提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合,強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力,以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí)。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國(guó)家到面向全球，政府人事職能由對(duì)公職人員的管理到對(duì)整個(gè)國(guó)家的人力資源開發(fā)。在以加強(qiáng)市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特性的結(jié)構(gòu)調(diào)整中,已有越來(lái)越多的國(guó)家限制或放棄了“終身制”。1995年以來(lái),7個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家中有6個(gè)國(guó)家的公職部門的臨時(shí)性崗位的增長(zhǎng)速度高于固定崗位的增長(zhǎng)速度。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢(shì)。有些國(guó)家高級(jí)公務(wù)人員職位向本國(guó)私營(yíng)公司家和教育學(xué)術(shù)界專家開放，部分中低檔公務(wù)人員職位向外國(guó)公民開放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭(zhēng)奪人才。有資料顯示,美國(guó)的技術(shù)崗位中有近一半是空缺的，每年對(duì)高科技人才的簽證,已由目前的11．5萬(wàn)份提高到20萬(wàn)份。德國(guó)總理去年決定,將盡快從國(guó)外招聘2萬(wàn)名信息技術(shù)人才。英國(guó)放寬以技術(shù)為主的勞動(dòng)許可證限制，并增長(zhǎng)國(guó)內(nèi)一流科學(xué)家的工資。日本預(yù)測(cè),此后2023將缺少160萬(wàn)至4４５萬(wàn)純熟技術(shù)人員。主張以人才和高新技術(shù)立國(guó)的新加坡總理吳作棟說(shuō)得更清楚,“知識(shí)時(shí)代帶來(lái)的新挑戰(zhàn)是如何獎(jiǎng)賞和留住人才，新加坡要取得成功,不能單靠本地人才,而是靠從世界各地網(wǎng)羅人才。”６、改革從主線上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過(guò)度依賴龐大的、壟斷的、缺少外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo),幾乎完全忽略市場(chǎng)信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無(wú)形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無(wú)法對(duì)其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估和監(jiān)督。發(fā)源于美國(guó)的公司家政府理論越來(lái)越引起了許多國(guó)家的重視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力,把大的公共部門分解成若干小的像公司那樣可以互相競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營(yíng)部門或半私營(yíng)部門來(lái)承擔(dān),迫使公共部門無(wú)法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)成減少成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增長(zhǎng)服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過(guò)金字塔式的多層級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)行管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任,促使公共部門致力于建立層級(jí)盡也許少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識(shí)，為公眾服務(wù),而不是為官僚服務(wù),要通過(guò)建立市場(chǎng)機(jī)制來(lái)解決問(wèn)題，讓顧客進(jìn)行挑選,運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)給政府管理以刺激。公共組織要像私營(yíng)公司那樣，合理運(yùn)用資源,注重投入與產(chǎn)出,提高行政效率。從主線上改變公共組織的行為方式,抓住機(jī)會(huì)重塑公共組織，使公共組織從過(guò)去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展?，F(xiàn)代人事行政無(wú)論是價(jià)值觀念、結(jié)構(gòu)體系,還是