管理心理學(xué)與員工選拔的聯(lián)系與融合,管理心理學(xué)論文

管理心理學(xué)與員工選拔的聯(lián)系與融合,管理心理學(xué)論文員工選拔是人力資源管理模塊中最基礎(chǔ)的工作，它包括人員招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗和管理者選拔，實(shí)際上是一個(gè)不斷選擇和淘汰的經(jīng)過(guò)。它是保證組織整個(gè)人力資源管理工作順利開(kāi)展的重要前提和基礎(chǔ)，對(duì)組織的意義重大，在整個(gè)人力資源管理的招聘活動(dòng)中處于核心地位。怎樣有效地對(duì)應(yīng)聘人員做出評(píng)價(jià)，從中甄選出最合適組織的人員是組織面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。現(xiàn)行的員工選拔工作，較多采取的是知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)+構(gòu)造化面試的方式，側(cè)重顯性素養(yǎng)〔基本知識(shí)和技能〕的考核，而對(duì)隱性素養(yǎng)〔求職動(dòng)機(jī)、人生觀、價(jià)值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)態(tài)度等〕往往只能通過(guò)構(gòu)造化面試有一個(gè)主觀、粗略的了解。因而在員工選拔的實(shí)際工作中，往往會(huì)出現(xiàn)這樣或者那樣的問(wèn)題，例如：高分低能，會(huì)考試不會(huì)干事；剛?cè)肼殯](méi)多久便提交離開(kāi)職位申請(qǐng)；團(tuán)隊(duì)氣氛由和諧變?yōu)榫o張，整體業(yè)績(jī)滑坡；引進(jìn)一名員工，卻導(dǎo)致現(xiàn)有骨干員工紛紛提出離開(kāi)職位；在原先崗位工作績(jī)效優(yōu)秀的人員晉升新的崗位后業(yè)績(jī)大幅下滑；員工入職不久便發(fā)現(xiàn)偏執(zhí)、抑郁等心理問(wèn)題；公開(kāi)選聘人員潛質(zhì)缺乏、后續(xù)發(fā)展乏力等等。二、管理心理學(xué)與員工選拔的聯(lián)絡(luò)管理心理學(xué)把心理學(xué)的基本原理和研究成功應(yīng)用到管理活動(dòng)中，分析和研究組織中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律，探尋求索鼓勵(lì)人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制，以到達(dá)充分調(diào)動(dòng)人的積極性、提高工作績(jī)效的目的。管理心理學(xué)以為任何組織都是由諸多的個(gè)體組成，個(gè)體的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮怎樣，直接影響到群體、組織乃至整個(gè)工作的活動(dòng)效率。從管理心理學(xué)角度來(lái)看，人的心理經(jīng)過(guò)具有共同性，但由于個(gè)體的遺傳因素、成長(zhǎng)的環(huán)境以及生活的經(jīng)歷等因素，導(dǎo)致個(gè)體在構(gòu)成需求、動(dòng)機(jī)、興趣、信念、理想和世界觀、價(jià)值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學(xué)將這類差異稱作個(gè)性傾向性。一樣的心理經(jīng)過(guò)反響在每一個(gè)詳細(xì)的個(gè)體上，得出的反響也是不完全一樣。在能力方面，對(duì)同一事物的認(rèn)識(shí)經(jīng)過(guò)中，個(gè)體在認(rèn)知及活動(dòng)效率方面存在著差異，有的感悟敏銳、思維深入，而另一些則相反；有的擅長(zhǎng)形象思維，有的擅長(zhǎng)抽象思維；有的喜歡創(chuàng)新突破，有的喜歡循規(guī)蹈矩；有的對(duì)數(shù)字敏感，有的擅于歸納總結(jié)。在氣質(zhì)方面，有的性情溫和，有的暴烈沖動(dòng)；有的情感外向反響迅速但不遲久，有的情感內(nèi)斂反響緩慢但持續(xù)。個(gè)體經(jīng)常的態(tài)度和行為方式上具體表現(xiàn)出著個(gè)體性格上的差異，有的經(jīng)?；顫娪淇?，有的經(jīng)常多愁傷感；有的英勇頑強(qiáng)，有的膽小懦弱；有的積極樂(lè)觀，有的消極悲觀；有的機(jī)智果斷，有的優(yōu)柔寡斷。個(gè)體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現(xiàn)出來(lái)的差異，心理學(xué)稱為個(gè)性心理特點(diǎn)。個(gè)性的傾向性和個(gè)性特點(diǎn)有機(jī)地、綜合的具體表現(xiàn)出在一個(gè)人的身上，也就構(gòu)成了一個(gè)人完好的個(gè)性心理，簡(jiǎn)稱個(gè)性〔朱吉玉，2018年〕。個(gè)性是個(gè)人能否發(fā)揮才能、有效完成工作的基礎(chǔ)。一個(gè)人假如在個(gè)性方面存在缺陷，肯定會(huì)使其擁有的才能大打折扣。對(duì)組織而言，一個(gè)干勁十足，心理和個(gè)性都很健康的員工，遠(yuǎn)比一個(gè)情緒不穩(wěn)定、動(dòng)力缺乏的員工更有價(jià)值。美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，所謂冰山模型就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為外表的冰山以上部分和深藏的冰山下面部分，冰山以上部分是指?jìng)€(gè)人的顯性素養(yǎng)，包括基本知識(shí)和技能，即：個(gè)體所擁有的資質(zhì)、知識(shí)、行為和技能，這些能夠通過(guò)各種學(xué)歷證書(shū)、職業(yè)證書(shū)來(lái)證明，或者通過(guò)知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證，亦比擬容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而冰山下面部分是指?jìng)€(gè)人的隱性素養(yǎng)，包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，即：個(gè)體求職動(dòng)機(jī)、人生觀、價(jià)值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按挑選申請(qǐng)材料〔如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表〕、預(yù)備性面試、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、職業(yè)心理測(cè)試、構(gòu)造化面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等步驟來(lái)完成員工選拔工作，不僅對(duì)基本知識(shí)和技能進(jìn)行檢測(cè)，還要運(yùn)用管理心理學(xué)的知識(shí)和理論，優(yōu)化知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)+構(gòu)造化面試的簡(jiǎn)單項(xiàng)選擇拔方式，從選拔方案的遴選開(kāi)場(chǎng)到選拔經(jīng)過(guò)中的系列測(cè)試工作，遵循心理規(guī)律的客觀要求，因勢(shì)利導(dǎo)，保證優(yōu)勢(shì)動(dòng)力的充分發(fā)揮，深切進(jìn)入了解應(yīng)聘人員的隱性素養(yǎng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提高人崗匹配的準(zhǔn)確度目的。三、管理心理學(xué)在員工選拔中的運(yùn)用1.管理心理學(xué)在員工選拔策略選擇的運(yùn)用員工選拔對(duì)員工來(lái)講是一種十分有效的鼓勵(lì)工具，員工選拔策略選擇得當(dāng)將有效促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)、努力工作，保持較高的生產(chǎn)率；員工選拔策略不當(dāng)經(jīng)常會(huì)成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根本源頭。組織在制定員工選拔方案時(shí)應(yīng)高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要知足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩(wěn)定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學(xué)習(xí)積極性。一般來(lái)講，員工選拔策略一般可分為內(nèi)部選拔和外部選拔兩大類，內(nèi)部選拔包括競(jìng)爭(zhēng)上崗、民主推薦和溝通調(diào)配；外部選拔包括對(duì)外招聘和招收應(yīng)屆畢業(yè)生。內(nèi)部選拔是一種成認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方式方法，其本身還具體表現(xiàn)出了組織對(duì)員工忠實(shí)度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績(jī)效的認(rèn)可，更多時(shí)候還會(huì)伴隨著職務(wù)等級(jí)或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學(xué)角度來(lái)講內(nèi)部選拔對(duì)員工能夠起到正強(qiáng)化的作用，既能起到加強(qiáng)被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現(xiàn)積極行為的可能性增加。對(duì)于組織穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有特別重要的作用。當(dāng)組織急需補(bǔ)充或即將需要補(bǔ)充一定數(shù)量的初級(jí)員工崗位時(shí)，或?yàn)楂@取現(xiàn)有員工不具備、不把握的特定技術(shù)、技能時(shí)，或?yàn)楂@得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時(shí)，可采取外部選拔方式。假如內(nèi)部選拔人選的條件大致相當(dāng)，競(jìng)爭(zhēng)比擬劇烈，但卻又都不太適宜，在這種情況下，亦可外部選拔能夠緩解這一矛盾，使未被提攜的員工獲得心理平衡。開(kāi)展適宜的外部選拔能夠在無(wú)形當(dāng)中給組織現(xiàn)有員工施加心理壓力，產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，進(jìn)而產(chǎn)生鯰魚(yú)效應(yīng)，提高組織整體業(yè)績(jī)。對(duì)于非空缺崗位的外部選拔需慎重，避免給現(xiàn)有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。2.管理心理學(xué)在應(yīng)聘材料審查上的運(yùn)用挑選申請(qǐng)材料〔如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表〕是員工選拔中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，組織通過(guò)應(yīng)聘人員填寫(xiě)的各種申請(qǐng)表了解應(yīng)聘人員的基本信息〔如學(xué)歷、工作經(jīng)歷體驗(yàn)等〕，從客觀的角度對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行判定，了解應(yīng)聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來(lái)工作的穩(wěn)定性，從管理心理學(xué)角度去初步評(píng)估應(yīng)聘人員對(duì)應(yīng)聘崗位的需求和動(dòng)機(jī)，并據(jù)此預(yù)測(cè)其將來(lái)的工作績(jī)效和可能的任職期，淘汰不符合績(jī)效和穩(wěn)定性預(yù)期要求的應(yīng)聘人員，淘汰比例通常為6：1。關(guān)鍵崗位的選拔程序應(yīng)包括背景調(diào)查環(huán)節(jié)，背景調(diào)查對(duì)提高應(yīng)聘人員提供資料的準(zhǔn)確性和真實(shí)性有著積極的意義。背景調(diào)查是指組織通過(guò)應(yīng)聘人員原來(lái)的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘人員的相關(guān)人員對(duì)應(yīng)聘人員的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。組織在頒布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調(diào)查環(huán)節(jié)，應(yīng)聘人員預(yù)先了解提供不符合真實(shí)材料的行為可能引起的后果，將會(huì)增加應(yīng)聘人員使用真實(shí)材料和信息的可能性，降低組織核實(shí)材料的成本費(fèi)用開(kāi)支以及人員選拔上崗后的使用風(fēng)險(xiǎn)。3.管理心理學(xué)在面試中的運(yùn)用面試的關(guān)鍵是組織選派出的主考官的能力素質(zhì)以及正確施行面試的方式。組織在選派主考官時(shí)要充分考慮選派人員的知識(shí)經(jīng)歷體驗(yàn)、人格品質(zhì)和情緒現(xiàn)在狀況，避免主考官用有色眼鏡來(lái)審視應(yīng)聘人員，主考官不應(yīng)用第一印象給應(yīng)聘人員定位，不應(yīng)以應(yīng)聘人員的長(zhǎng)相和地域產(chǎn)生歧視，不應(yīng)憑個(gè)人經(jīng)歷體驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘人員草率下結(jié)論，應(yīng)盡量避免出現(xiàn)首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、經(jīng)歷體驗(yàn)效應(yīng)、定勢(shì)效應(yīng)，客觀看待應(yīng)聘人員，既不能由于某個(gè)優(yōu)點(diǎn)而給予高度評(píng)價(jià)，也不能由于某個(gè)缺點(diǎn)而全盤(pán)否認(rèn)，而是應(yīng)該全面評(píng)估應(yīng)聘人員能否符合崗位的招聘要求。主考官在面試施行經(jīng)過(guò)中，一方面要通過(guò)簡(jiǎn)單的提問(wèn)來(lái)緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘人員的心理壓力，使得應(yīng)聘人員能夠輕松的進(jìn)入角色，充分的發(fā)揮自個(gè)的水平和潛力；另一方面在提問(wèn)的經(jīng)過(guò)中多用誘導(dǎo)式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘人員更多的發(fā)揮余地，進(jìn)而使得組織愈加深切進(jìn)入地了解應(yīng)聘人員的能力和潛力；還能夠通過(guò)比擬式提問(wèn)或者舉例提問(wèn)的方式要求應(yīng)聘人員對(duì)進(jìn)行比擬分析或舉例講明，以增加應(yīng)聘人員的心理壓力，更好地觀察應(yīng)聘人員的心理活動(dòng)，識(shí)別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘人員個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)、解決問(wèn)題的能力。4.管理心理學(xué)在職業(yè)心理測(cè)試的運(yùn)用職業(yè)心理測(cè)試主要包括職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)人格測(cè)試等等。職業(yè)興趣測(cè)試主要檢測(cè)個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，評(píng)價(jià)工作價(jià)值觀對(duì)人員選拔有著特別重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應(yīng)聘人員的工作價(jià)值觀并不符合，導(dǎo)致員工上崗后對(duì)職業(yè)或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績(jī)效，甚至還會(huì)影響組織的效率。職業(yè)能力測(cè)試主要是通過(guò)測(cè)試個(gè)人的非生活經(jīng)營(yíng)積累而構(gòu)成的能力來(lái)預(yù)測(cè)其在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。能力不等同于知識(shí)、技能，能力更能表示清楚個(gè)體在將來(lái)學(xué)習(xí)某一知識(shí)或技能可能到達(dá)的水平，也就是所謂的潛力，在心理學(xué)中也稱為性向，它是一種能力傾向〔李蕾，2008年〕。職業(yè)能力測(cè)試包括一般能力〔智力〕測(cè)試和特殊能力〔能力傾向〕測(cè)試。職業(yè)人格測(cè)試即個(gè)性測(cè)試，它主要是對(duì)個(gè)體的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)試，旨在測(cè)量個(gè)體的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征，以便了解個(gè)體人格〔個(gè)性〕差異，在促進(jìn)員工和諧發(fā)展的同時(shí)為組織合理配置人員提供參考。5.管理心理學(xué)在評(píng)價(jià)中心測(cè)試的運(yùn)用評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方式方法，它主要通過(guò)公文筐測(cè)試、情景面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論或沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方式方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量，通過(guò)書(shū)面溝通、一對(duì)一的單向或群體互動(dòng)的環(huán)境，運(yùn)用多種測(cè)評(píng)手段，對(duì)個(gè)具體表現(xiàn)出有能力，更對(duì)其潛在能力提供的客觀、公正的評(píng)估。公文框測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員，它能夠幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員〔安鴻章等，2018年〕。它主要是通過(guò)賦予個(gè)體一個(gè)角色，并框定一個(gè)條件受限、時(shí)間受限的高壓力高強(qiáng)度的虛構(gòu)真實(shí)情景，觀察個(gè)體心理活動(dòng)的變化，了解個(gè)體自自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃布置能力、書(shū)面表示出能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感度，進(jìn)而到達(dá)預(yù)測(cè)個(gè)體在擬任崗位上獨(dú)立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質(zhì)。在情景面試中，主要是一些情景性的問(wèn)題，即：給定一個(gè)情景，讓個(gè)體扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，并在經(jīng)過(guò)中對(duì)應(yīng)聘人員施加心理壓力甚至設(shè)計(jì)沖突，觀察個(gè)體在特定的情景中的各種心理活動(dòng)以及反映出來(lái)的個(gè)體特點(diǎn)，它主要考察個(gè)體的思維靈敏性與敏捷性、語(yǔ)言表示出能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理能力等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)個(gè)體進(jìn)行集體面試。所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)，是指不指定主持討論的組長(zhǎng)，不布置座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，華而不實(shí)隱含待決策的問(wèn)題，引導(dǎo)群體〔5-7人〕在一定時(shí)間內(nèi)自由討論，組織通過(guò)對(duì)個(gè)體在討論中的表現(xiàn)及所起的作用來(lái)觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭溝通能力、宣傳煽動(dòng)與講服力、人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力等方面的能力和素質(zhì)，以及自信程度、創(chuàng)新力、心理壓力、耐受力等個(gè)性特點(diǎn)，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)個(gè)體能否到達(dá)擬任崗位的要求。沙盤(pán)推演因強(qiáng)調(diào)個(gè)體介入企業(yè)運(yùn)行管理中的某一詳細(xì)角色，賦予群體〔6人/組，2-3組〕一樣的場(chǎng)景，它要求個(gè)體在短時(shí)間內(nèi)高度投入到模擬情景中，具有競(jìng)爭(zhēng)力、趣味性、實(shí)用性和實(shí)戰(zhàn)性等特點(diǎn)，在群體互動(dòng)中個(gè)體掩飾或者偽裝較為困難，進(jìn)而能夠讓組織有效地觀察到個(gè)體的實(shí)際能力。通過(guò)沙盤(pán)推演，能夠考察個(gè)體的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力，它適用于高級(jí)管理人員的選拔。綜上所述，每一個(gè)應(yīng)聘人員之間都有著或多或少的差異，每一個(gè)崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特征，采用管理心理學(xué)的理論和視野分析員工選拔中的各種現(xiàn)象，并提出科學(xué)的解決方案，既充分具體表現(xiàn)出人本思想和人文關(guān)心