2023年電大人力資源管理

單選題（成就測驗(yàn)）重要是針對特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對有關(guān)知識(shí)和技能的掌握限度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”

掌握的水平。

(比例控制法）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級(jí)差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布,保持人配合理,避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺陷是使績效水平相近的員工由于比例限制而被劃分到不同的等級(jí)中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。

（獎(jiǎng)勵(lì)工資）又被稱為可變工資,是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分,即工資中隨著員工努力限度和工作績效的變化而變化的部分。(用人單位)承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù),是社會(huì)保險(xiǎn)基金的重要繳納者。

CT--傳統(tǒng)的職業(yè)道路（是員工在一個(gè)組織里,從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑）。

DＨ--對懷孕(7個(gè)月)以上的女職工，不得安排延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。DＱ－－電氣設(shè)備的安全屬于（安全生產(chǎn)技術(shù)）。

ＤQ--短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不涉及（期權(quán)計(jì)劃)。

DZ--導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（人力資源供應(yīng)大于需求）。

GJ－-根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定,當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí),爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決,不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成,當(dāng)事人可以申請(公司勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)）調(diào)解。

ＧL--管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用(目的管理法)進(jìn)行績效考評。

GW－-崗位工資制員工的薪酬取決于(工資標(biāo)準(zhǔn)）。

ＧX－-個(gè)性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.Ｌ.霍蘭德)提出的。ＧY--關(guān)于薪酬管理原則,說法不對的的是(適當(dāng)拉開薪酬差距)。

ＧY--關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的(斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率）。GZ－-工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作(職系）。

JJ－-計(jì)件工資的特點(diǎn)是（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度）。JＸ--績效考評是對員工（Ａ項(xiàng)和Ｂ項(xiàng))進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。ＬD--勞動(dòng)協(xié)議的法定內(nèi)容不涉及(試用期限）。

LD－-勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù),在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為(勞動(dòng)協(xié)議）。LD--勞動(dòng)協(xié)議的終止符合的法定條件不涉及（勞動(dòng)者沒有達(dá)成法定退休年齡）。LD－-勞動(dòng)者解除協(xié)議，應(yīng)提前（3０）日以書面形式告知用人單位。LD--勞動(dòng)爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在(60天）內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。

ＬＤ--勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起(7)日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。

ＬＤ--勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（權(quán)利和義務(wù)）。

MB--目的管理法能使員工的（個(gè)人目的與組織目的)有機(jī)結(jié)合。

ME--馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢）。

ＮＺ－-女職工生育享受不少于（90)日的假期。NＢ－-內(nèi)部招聘的重要優(yōu)點(diǎn)有（了解全面，更容易做到用其所長)。ＰＸ--培訓(xùn)需求分析中，(工作崗位層面分析）層面的分析指的是擬定員工達(dá)成抱負(fù)的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力,這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。

QB--保證組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。

QＹ－-公司內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測方法涉及(馬爾科夫分析法)。ＱＹ－-公司對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(入職引導(dǎo))。QY－－公司一般給銷售人員實(shí)行的是（績效工資制)。

QＹ－－某公司的發(fā)展戰(zhàn)略是維持公司不至于倒閉,那么薪酬原則是(支付略低于市場工資水平的工資)。

RL--人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有助于職業(yè)規(guī)定的階段來實(shí)行最有利的激勵(lì)措施,這是由于人力資源具有(時(shí)效性)特性。RＬ-－人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱(德爾菲法)。ＲL－－人力資源規(guī)劃的制定一方面要依賴于(組織目的）。

RＬ--人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡)。

SH-－社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活,以便從主線上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有（保障性）的特性。

SＨ－-社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不涉及(工會(huì))。

ＳH--社會(huì)福利的實(shí)行對象是（勞動(dòng)者)。

SJ－-(序列比較法)是績效考評中比較簡樸易行的一種綜合比較的方法。

SK--(績效改善）是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用．。

ＳY－-（性向測驗(yàn)）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具有的某種潛在能力的心理測試。

ＳY--(必備條款)是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)協(xié)議雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具有此類條款,勞動(dòng)協(xié)議不能成立。

ＳZ--(工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

SZ-－(壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地,目的在于觀測其反映能力、承受能力和情緒控制能力。

SＺ-－（暈輪效應(yīng))是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價(jià)時(shí)，對被考評者的某種要素評價(jià)較高或較低,將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價(jià)較高或較低。

SZ--（職業(yè)錨)是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候,他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

TJ--調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為（30）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。

ＷG－-我國的社會(huì)保險(xiǎn)涉及五大內(nèi)容:(養(yǎng)老保險(xiǎn))、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。

WZ－-網(wǎng)狀職業(yè)道路(既涉及縱向的工作序列，也涉及一系列橫向的機(jī)會(huì)）。

XL-－下列關(guān)于德爾菲法的表述，對的的是(整個(gè)過程要盡也許簡化,不問與預(yù)測無關(guān)的問題）。

ＸＭ--下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升)。

XY－-學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地解決工作事務(wù),從而提高解決各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是(角色扮演法)。

ＹC－(工傷保險(xiǎn)）又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn),是指職工在工作中因工作因素受到事故傷害或者患職業(yè)病,由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。

YG--員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn),根據(jù)崗位對任職者的資格規(guī)定選用人員，這是遵循了(因人擇事)原則。

YＧ--員工在不脫離工作崗位的情況下,運(yùn)用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參與的培訓(xùn)稱為(在崗培訓(xùn)）YM--一名工人的績效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮,逐個(gè)評估,這體現(xiàn)了績效的（多維性)的特點(diǎn)。

ＹＸ－-以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法對的的是（人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃）。YＸ－-以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（工作分析方法的選擇）。

YX-－以下關(guān)于公司薪酬的錯(cuò)誤說法是（薪酬調(diào)查的目的是給公司擬定具有競爭力的薪酬水平以招到最佳的人才)。YX--以下不屬于獎(jiǎng)金的是(技能工資)。

YＺ--由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量,人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合,形成總體預(yù)測方案,這種方法稱為（微觀集成法)。

ZL--在理論界通常將(舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。

ZR-－在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去,其他部分繼續(xù)由本公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)）。

ZR－－在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指(將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作所有外包出去）

ＺY--職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)專家帕金森)提出的。ＺS－-在使用績效考評的關(guān)鍵法時(shí)，(考評者要記錄并觀測員工工作中的關(guān)鍵事件）。

多項(xiàng)選擇題ＣＪ--常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)涉及(ＡBＣE)。A．計(jì)件制

B.計(jì)時(shí)制C.傭金制

E.行為鼓勵(lì)計(jì)劃CQ--長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃涉及（BＣE)。B．現(xiàn)股計(jì)劃

C．期股計(jì)劃

E．期權(quán)計(jì)劃

GY-－關(guān)于勞動(dòng)協(xié)議終止的說法，對的的是(ACE）。

A．勞動(dòng)協(xié)議期限屆滿，勞動(dòng)協(xié)議終止C.勞動(dòng)者達(dá)成法定年齡，勞動(dòng)協(xié)議終止E.發(fā)生了自然因素和不可抗力

GY--關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法對的的是(BC）。

B.女職工可以享受９0天產(chǎn)假C.女職工在懷孕期間,不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)

ＧY--關(guān)于工作分析，下列陳述對的的是（ABCD）。A.

工作分析可認(rèn)為招聘什么樣的員工提供信息。

B．

工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。

C.

工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.

工作分析涉及工作職位研究和任職資格研究。

GZ-－工作分析又稱(BD）。Ｂ.職務(wù)分析

D.崗位分析GZ－-工作評價(jià)常用的方法有（AＢ）。

A．職位排序法

B．

職位分類法

JJ--計(jì)件工資制重要合用于（AＢDE)。

A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量Ｂ．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D.員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E．公司有科學(xué)的勞動(dòng)定額

ＪS－-金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段（ABC)。A.幻想期

B．嘗試期

C．現(xiàn)實(shí)期

ＪＸ－-績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCＤ)。

Ａ.激勵(lì)B．技能C.環(huán)境D．機(jī)會(huì)

JＸ－-績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須(CＤ）。Ｃ．定量化

Ｄ.客觀化ＪX－-績效反饋的具體方式重要有(ABCD)。A．正式的工作總結(jié)B.員工和主管面談C．非正式的走動(dòng)管理D．工作空些時(shí)間的溝通ＫＹ--可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有(BＤE）。Ｂ.德爾菲法D.比率分析法Ｅ.回歸分析法

ＬD－－勞動(dòng)協(xié)議的解除涉及(ABDＥ)情況。A員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B勞動(dòng)者不能勝任工作

D被依法追究刑事責(zé)任Ｅ經(jīng)濟(jì)性裁人

LＤ--勞動(dòng)者的基本權(quán)利不涉及（CD)。

C．提高職業(yè)技能Ｄ．完畢勞動(dòng)任務(wù)

ＭT--媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABC)。A．信息傳播范圍廣

Ｂ．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大

NＹ--內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB)。A.容易導(dǎo)致“近親繁殖”B．內(nèi)部備選對象范圍狹窄ＰJ--評價(jià)中心法重要用來招聘管理人員,常用的方式重要有(ABC)。Ａ.公文解決B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C.角色扮演

PＸ--培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行(ABＣ）。A.組織層面分析

Ｂ．

工作崗位層面分析C.

個(gè)人層面分析

QＹ－-公司內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測方法不涉及(AB）。Ａ．地方勞動(dòng)力市場

B．全國勞動(dòng)力市場分析QY--公司進(jìn)行人力資源外包的重要因素是(ＡBC)。A.為了節(jié)省費(fèi)用Ｂ.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C．為了提高人力資源工作的效果

ＱY--公司進(jìn)行人力資源外包的意義重要體現(xiàn)在（ABCＤ）。A.可以有效控制和減少運(yùn)營成本B．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C．有助于減少和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn),增強(qiáng)市場競爭力D.能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)

RL－-人力資源和其他資源不同,它重要具有(AD）特性。A.

社會(huì)性

Ｄ.

能動(dòng)性

RＬ－-人力資源供應(yīng)小于需求,出現(xiàn)員工短缺,應(yīng)采用的重要措施為（BCDＥ)。

B．進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C．外包D．面向社會(huì)招聘所需人員E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率

RL--人力資源供應(yīng)大于需求,出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采用的重要措施為（AＢC)。A

阿通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸取過剩的人力資源

B.裁人

C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休

RＺ-－入職引導(dǎo)的意義重要在于(ＡBCE）。A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況Ｂ.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法Ｅ.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心,盡早在工作中獲得成功

ＳC--雙重職業(yè)道路(ACDE)。A．認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)允許將其技能奉獻(xiàn)給公司而不必成為管理者

C.為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系Ｄ.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)

Ｅ．不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者,而是組織既可聘請具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員

SE－-施恩專家提出了以下幾種類型的職業(yè)錨,即（ABCＤE)。Ａ技術(shù)/職能型B管理能力型C發(fā)明型D安全/穩(wěn)定型Ｅ自主/獨(dú)立型ＳＨ--社會(huì)保險(xiǎn)具有（ＡBCD）等特性。A．強(qiáng)制性

B．保障性

C．福利性

D．社會(huì)性

SＹ-－收益分享計(jì)劃不涉及(ＤＥ）。Ｄ．行為鼓勵(lì)計(jì)劃Ｅ．管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

SY--屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是(ＢＣＤ）。B．完畢勞動(dòng)任務(wù)C.提高職業(yè)技能D．遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德

ＴＹ--同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同,是由于（AＢＣＥ)因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡

XD--現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別是（AE）。A．

現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的主線出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”Ｅ.

現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)

ＸL--心理測驗(yàn)是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量,以推論人的心理特性。常用的心理測驗(yàn)方法有：（ACDE）。A．個(gè)性測驗(yàn)

C.成就測驗(yàn)

D．智力測驗(yàn)

Ｅ．性向測驗(yàn)

YF－-一份精心制作的申請表具有哪些功用?

（ＡＢC)

Ａ．它提供了一份關(guān)于申請人樂意從事這份職務(wù)的記錄Ｂ.它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C．它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄

YX--影響組織外部人力資源的供應(yīng)因素有（AＢＤＥ)。

Ａ．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B．人口狀況的影響D．勞動(dòng)力市場狀況的影響Ｅ.政府的政策法規(guī)的影響

YX--以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法對的的是（ABCE）。A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改善計(jì)劃Ｂ可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金E．可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)

ZＰ－-招聘成本重要涉及（ＡBＣ）A．招聘人員的工資B.招聘廣告費(fèi)C.招聘測試費(fèi)ＺX-－在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇(AB）公司。A.競爭對手B．同行業(yè)同地區(qū)公司ZY--職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)重要階段（ABCDE）。A成長階段B探索階段C確立階段Ｄ維持階段E衰退階段

ＺZ--組織在運(yùn)用目的管理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目的時(shí)，(BCD）。

Ｂ.目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的Ｃ.設(shè)定的目的應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D．表達(dá)目的是有時(shí)間規(guī)定的

判斷題BL×-－比率分析法重要合用于中長期人力資源需求預(yù)測。BＴ√--不同的薪酬制度有不同的合用對象和范圍,公司關(guān)鍵是要選擇與公司發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。ＣＪ×--成就測驗(yàn)的重要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。

CT√傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。DE×--德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。

FH√－-復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式,是公司根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去。

GB√--個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。

GQ×－-崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。GＳ√--工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則,擬定費(fèi)率,用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

ＧZ×--工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。

ＧZ×--工作分析的設(shè)計(jì)階段的重要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。

GZ√－－工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。

GZ×-－工作評價(jià)就是要評估工作的價(jià)值,制定工作的等級(jí),因此評價(jià)對象是任職者。JG×－-結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架,以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。

JX×--績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。

ＪＸ×--績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。

ＪL√－-建立勞動(dòng)協(xié)議的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn),而不是勞動(dòng)成果的給付,它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。

KK√--柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次,即反映、學(xué)習(xí)、行為、成果。

KP×－-考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一因素。

LD×-－勞動(dòng)協(xié)議的必備條款和可備條款都不可缺少。

LD√--勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與健康,做好防止和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采用措施的總稱。MB×－-目的管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。

MＧ×--美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。ＮZ×-－女職工在產(chǎn)期內(nèi),享受一定期期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于６0天的產(chǎn)假。

QY√－-公司的工資總額是公司為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此,工資總額在不同的公司間沒有可比性。

QY√-－公司的薪酬制度反映了該公司的價(jià)值觀，公司價(jià)值觀對公司的薪酬管理有重大的影響作用。QY×--公司的薪酬制度反映了該公司的價(jià)值觀，公司價(jià)值觀對公司的薪酬管理有重大的影響作用。QY√--公司的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。ＱY×--公司進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的所有風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。

RG-－假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。RL×－-人力資源是一種不可再生性資源。

RL√-－人力資本的所有權(quán)不具有繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。

RL√--人力資本的核心是教育投資。

RL√－－人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。

RＬ×--人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。RL×--人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。

SC×－-雙重職業(yè)道路指的是，它既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機(jī)會(huì)。

SH×--社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式,可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。

SH√--社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在碰到風(fēng)險(xiǎn)和劫難時(shí)，可以通過國家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。TL√－-泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。TＳ×－-投射測驗(yàn)的缺陷是,被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)盼望的影響或道德防御的限制,因而會(huì)影響測量的效度。

XＤ×--現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。

XF√--西方管理理論發(fā)展的最新趨勢,是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。XS√--銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。YB×--一般認(rèn)為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。ＹB√－－一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工,考評時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量;越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層，考評時(shí)就越注重“周邊績效”。YG√--員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。

YG√--員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。YG√-－員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化,績效差的也許改善轉(zhuǎn)好，績效好的也也許退步變差，這就由于績效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。ＹR×--用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。

ZJ√--在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀因素,而是產(chǎn)生于客觀因素。ZＫ×--在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最佳賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評。

ZS√-－在所有的資源中,人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。ZT√--整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,公司人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。

ZX√--甄選與測試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

ZＹ√-－職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè)的所有歷程。

ZY√--職業(yè)盼望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。

ZY×－-職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人擬定職業(yè)目的并制定實(shí)現(xiàn)這些目的的計(jì)劃的過程，和組織沒有關(guān)系。ZZ√-－組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)行的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。ZＺ√--組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。論述題1、試述人性理論的發(fā)展階段P3１

答:西方管理理論中人性理論的發(fā)展大體可分為物本管理、人本管理和能本管理三個(gè)階段。

(一)物本管理階段:物本管理階段,就是西方以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一代管理理論階段。當(dāng)時(shí)的管理理論學(xué)家認(rèn)為，人是經(jīng)濟(jì)人，是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，人重要是為金錢而工作，為物質(zhì)生活享受而生存,只要滿足人對金錢和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動(dòng)其積極性。

（二)人本管理階段：人本管理階段,是西方以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二代管理理論階段。20世紀(jì)３0年代前后出現(xiàn)了以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的人本管理理論。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。

（三)能本管理階段：西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理,這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。

2、試述如何使組織的人力資源供求平衡評P80

答：人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果:人力資源供應(yīng)大于需求；人力資源供應(yīng)小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。

(1)人力資源供應(yīng)大于需求：人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過剩,一般應(yīng)采用如下措施來解決:1)通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸取過剩的人力資源。2)加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3)減少工作時(shí)間。4）裁人。5)制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休。6)合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu),減少人力資源供應(yīng),并提高人力資源的使用效率。

(2）人力資源供應(yīng)小于需求:人力資源供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工供應(yīng)短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1)把內(nèi)部處在相對富余的人員(通過培訓(xùn)后)安排到人員短缺的崗位上去。2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對人力資源數(shù)量需求。3)在符合《勞動(dòng)法》等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增長員工的工作時(shí)間和工作量,并給予相應(yīng)的報(bào)酬，以應(yīng)付員工的短期局限性。4)根據(jù)組織的具體情況,面向社會(huì)招聘所需人員,可以錄用一些正式員工、兼職工工和臨時(shí)員工。5)對組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。6）外包。

（3）人力資源供求總量平衡,結(jié)構(gòu)不平衡:1)通過組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)(如晉升、調(diào)任)來滿足空缺崗位對人力資源的需求。2）對過剩員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。3)進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流動(dòng),以平衡人員的供需。

總之，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供應(yīng)的總量上平衡,更重要的是實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。

3、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺陷?Ｐ1３7

答:內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1)選任時(shí)間較為富余，了解全面,能做到用其所長,避其所短。２)他們對組織情況較為熟悉,了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短,他們上任后能不久進(jìn)入角色。3)內(nèi)部提高給每個(gè)人帶來希望,有助于鼓舞士氣，提高工作熱情,調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。

內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：１)容易導(dǎo)致“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新,而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。３)內(nèi)部備選對象范圍狹窄。

外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn):1)來源廣泛，選擇空間大２)可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力,有助于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以規(guī)定應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn),因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。

外部招聘的缺陷是：1)難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2)容易導(dǎo)致對內(nèi)部員工的打擊。３）費(fèi)用高。

4、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？Ｐ１６7

答：培訓(xùn)需求分析,就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目的規(guī)定，對組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。從公司組織層面角度來看,培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。

(１）組織層面分析：組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。公司組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個(gè)組織的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。涉及到可以影響培訓(xùn)計(jì)劃的組織的各個(gè)組成部分，涉及對組織目的的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。

（2）工作崗位層面分析：工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析,指的是擬定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)成抱負(fù)的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完畢工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其因素;第二,要分析員工技能水平、差距及因素。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。

(３)個(gè)人層面分析：個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績效與公司的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照,分析兩者之間存在什么差距，來擬定誰需要和應(yīng)當(dāng)接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評價(jià)員工實(shí)際工作績效以及工作能力。所要評價(jià)的內(nèi)容重要涉及以下幾項(xiàng)：①

員工個(gè)人考核績效記錄②

員工的自我評價(jià)③

知識(shí)技能測驗(yàn);④

員工態(tài)度評價(jià),等等。

5、試述績效考評中也許存在的問題。P２１５

答:（一）考評自身方面的問題：1）考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2)考評內(nèi)容不完整。３)考評方法選擇不妥。4)考評結(jié)果的反饋方式不妥。

(二)考評人員方面的問題:1)暈輪效應(yīng)。2)寬容或苛刻傾向。3）居中傾向。4）近因效應(yīng)。５）對照效應(yīng)。６)首因效應(yīng)。7）感情效應(yīng)８)偏見誤差。

6、試述組合工資制。P2４９

答:組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素?cái)M定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之相應(yīng)的薪酬,某員工只要在某一個(gè)因素上比別人杰出,都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務(wù)員實(shí)行的職級(jí)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。

一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分派原則,以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本要素的崗位評價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的公司基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個(gè)單元組成。

優(yōu)點(diǎn):崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn),即對崗不對人、崗變薪變,注重技能提高與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。

缺陷：沒有與員工的工作績效和公司的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以擬定。

二、薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來擬定員工的工資,即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值擬定。公司工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表達(dá),而是用薪點(diǎn)數(shù)表達(dá)。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法擬定員工實(shí)際薪酬的分派形式。

三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差別劃分為幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額,構(gòu)成勞動(dòng)者的所有薪酬。

優(yōu)點(diǎn):①較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能②有助于實(shí)現(xiàn)工資的分級(jí)管理,從而克服“一刀切”的弊病,有助于克服平均主義③可以適應(yīng)各公司的特點(diǎn)

7、試述當(dāng)前我國建立健全社會(huì)保障體系的重要任務(wù)。P２95

答:建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會(huì)保障體系,既是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容和發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的必然規(guī)定,也是保持社會(huì)穩(wěn)定和國家長治久安的主線大計(jì)。

１)堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

2)推動(dòng)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。需要完善醫(yī)療保險(xiǎn)配套制度改革,強(qiáng)化醫(yī)療服務(wù)管理。城鄉(xiāng)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推動(dòng)。

3)建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度。４）全面貫徹城市居民最低生活保障。全面貫徹城市居民最低生活保障制度，切實(shí)貫徹屬地管理原則,將符合條件的城市困難居民所有納入最低生活保障范圍。

5）加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。農(nóng)村社會(huì)保障是我國整個(gè)社會(huì)保障制度的薄弱環(huán)節(jié)。隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,城鄉(xiāng)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會(huì)保障問題日益突出。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切規(guī)定加快農(nóng)村社會(huì)保障制度。當(dāng)前重點(diǎn)是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障體系建設(shè)。

6）合理擬定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。

8、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322

答：組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃,能提高員工的工作質(zhì)量,形成積極向上的工作態(tài)度并增長他們對公司的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃可以把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己規(guī)定開發(fā)的職業(yè)目的，既獲得很高的個(gè)人滿意度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代公司能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目的，達(dá)成一致，使員工感到公司、部門的發(fā)展目的與個(gè)人的發(fā)展目的息息相關(guān),從而激發(fā)他們的積極性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。

案例分析案例參考答案

一、某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？

1、一方面鋁業(yè)公司規(guī)定生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工,既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對穩(wěn)定和公司對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的因素是：１)該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來源只能依靠本地;2)人員結(jié)構(gòu)不合理,單身員工過多，易流動(dòng)的員工過多;３)由以上兩個(gè)因素，使得人力資源部門招聘不得不減少錄用標(biāo)準(zhǔn)；4)公司對人員需求的估計(jì)局限性。

2、

(1）把內(nèi)部相對富余的人員(通過培訓(xùn)后)安排到人員短缺的崗位上去。(２)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,減少人力資源的數(shù)量。（3)在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。(4）在本地招員工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。（5）在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。

二、通達(dá)公司員工的績效考評

(１）績效考評在人力資源管理中具有如下作用:為員工薪酬管理提供依據(jù);為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長;為公司組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改善辦法:①考評目的不夠明確,也太狹窄,僅僅為了獎(jiǎng)金，因此,要進(jìn)一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺少科學(xué)性,太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化,加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。

三、工作職責(zé)分歧

1、我會(huì)采用如下方法解決:①對服務(wù)工應(yīng)當(dāng)表揚(yáng);②對操作工來講,

我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周邊，他到底是故意的,還是無意的？

但無論怎么樣，我們都應(yīng)當(dāng)批評或教育。③

對車間主任來講，我們應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)呐u。

2、怎么防止類似問題的發(fā)生？

應(yīng)對說明書進(jìn)行修改。對操作工來講，應(yīng)增長這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周邊的清潔,假如由于工作不慎而導(dǎo)致周邊環(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后,應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完畢車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

四、搞員工培訓(xùn)值得嗎?

1．你是否批準(zhǔn)在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？

不批準(zhǔn)。由于1)扭轉(zhuǎn)公司局面的主線出路是開拓市場，而這重要靠銷售人員來完畢；2)只有提高銷售人員的素質(zhì)才干有競爭力；3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識(shí)和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少,也需要培訓(xùn)。

2.你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意？

可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃，通過多種途徑對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本減少。

五、從組織內(nèi)部尋找人才

1、你對臺(tái)塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的?

臺(tái)塑董事長王永慶具有如下人才觀:1)人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)一方面從公司內(nèi)部去尋找,并且把公司內(nèi)部的管理做好;2）合適的人做合適的事;3）尋找人之前一方面要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。

２、

從公司內(nèi)