第七章領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)

第七章領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)《現(xiàn)代管理學(xué)》本章的主要內(nèi)容第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力第二節(jié)有關(guān)人性的假設(shè)及相關(guān)學(xué)說第三節(jié)三種領(lǐng)導(dǎo)理論第四節(jié)激勵(lì)他們是誰？前美國通用電氣公司首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇中華人民共和國總理周恩來海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏一、什么是領(lǐng)導(dǎo)？

領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力；是引導(dǎo)人們行為，從而使人們情愿地、熱心地實(shí)現(xiàn)組織或群體目標(biāo)的藝術(shù)過程。領(lǐng)導(dǎo)者（leaders）指的是那些能夠影響他人并擁有管理權(quán)力的人。它包括了三層含義：

1.領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，即影響力；

2.領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程；

3.領(lǐng)導(dǎo)是目的性很強(qiáng)的行為過程。二、領(lǐng)導(dǎo)的作用1.指揮作用－指點(diǎn)迷津、指導(dǎo)工作2.協(xié)調(diào)作用－協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾

3.激勵(lì)作用－排憂解難、鼓舞斗志

領(lǐng)導(dǎo)的作用＝領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力×領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

三、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力

(一）領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的構(gòu)成

一是職位權(quán)力，即領(lǐng)導(dǎo)者因職位而被賦予的權(quán)力。

二是個(gè)人權(quán)力，也是非職位權(quán)力，是由領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)所產(chǎn)生的影響力。職位權(quán)力（二）領(lǐng)導(dǎo)者具體的權(quán)力1.合法權(quán)力（法定權(quán)）－組織制定2.獎(jiǎng)賞權(quán)力（獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)）－利益引誘3.強(qiáng)制權(quán)力（懲處權(quán)）－懲罰威脅4.專家權(quán)力（專長權(quán)）－技術(shù)專長5.表率權(quán)力（感召權(quán)）－個(gè)人魅力獎(jiǎng)賞權(quán)強(qiáng)制權(quán)“雜交水稻之父”袁隆平專長權(quán)（三）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力之間的區(qū)別合法權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、強(qiáng)制權(quán)專家權(quán)、感召權(quán)、表率權(quán)VS相對較弱相對較強(qiáng)影響短期影響長期來源于職位來源于專長、個(gè)人魅力建立較容易建立較難（四）感召及表率權(quán)如何建立較強(qiáng)自我犧牲精神真誠地對待下屬用激情影響下屬自信和樂觀態(tài)度建立感召及表率權(quán)構(gòu)建一個(gè)愿景

權(quán)力種類來源對象合法權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力專家權(quán)力表率權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者方面職位職位職位個(gè)人專長個(gè)人魅力下屬方面習(xí)慣觀念欲望恐懼尊敬信任（五）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源討論題為什么人一走，茶就涼？為什么技術(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)難當(dāng)?司機(jī)為什么怕警察?明星們?yōu)槭裁炊寄芘膹V告？你具有哪種權(quán)力？哪種權(quán)力最重要？第二節(jié)有關(guān)人性的假設(shè)及相關(guān)學(xué)說一、從經(jīng)濟(jì)人到復(fù)雜人的假設(shè)二、從X理論到Z理論一、從經(jīng)濟(jì)人到復(fù)雜人的假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1.“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)最早由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出的他認(rèn)為：人的行為在于追求本身的最大利益，工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。相應(yīng)采取重視物質(zhì)刺激，實(shí)行嚴(yán)格監(jiān)督控制的方式。以消極的觀點(diǎn)看待人性，假設(shè)較低層次的需要支配人的行為。美國行為學(xué)家麥格雷戈將這一假設(shè)概括為“X理論”。2.“社會(huì)人”的假設(shè)這是人際關(guān)系學(xué)說的倡導(dǎo)者梅奧等人依據(jù)霍桑試驗(yàn)提出來的。他們認(rèn)為：人在進(jìn)行工作時(shí)將物質(zhì)利益看成次要的因素，人們最重視的是和周圍人的友好相處，以此來滿足其社交和歸屬的需要。社會(huì)人的假設(shè)，被英國塔維斯托克研究所的煤礦試驗(yàn)所證實(shí)。3.“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)最早是管理心理學(xué)家馬斯洛提出來的;◆在馬斯洛的需求理論中，人的最高一級的需要就是自我實(shí)現(xiàn)的需要；◆人力資源學(xué)派的人性觀認(rèn)為，人希望為組織作出作出真正的貢獻(xiàn)。不需要其他外來的激勵(lì)，人可以自我激勵(lì)，所以人是“自我實(shí)現(xiàn)人”。◆美國行為學(xué)家麥格雷戈將這一假設(shè)概括為“Y理論”。4.“復(fù)雜人”的假設(shè)“復(fù)雜人”的假設(shè)是薛恩提出的。人會(huì)隨著年齡、知識、地位、生活以及人與人之間關(guān)系的變化，而出現(xiàn)不同的需要。管理措施：對不同的人、在不同的情況下采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對象的變化而變化，不能一刀切。二、從X理論到K理論Y理論K理論X理論Z理論1、X理論它是美國行為學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（D·McGregor）提出來的。主要觀點(diǎn)：好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動(dòng)；對大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù)；一般的人沒有什么抱負(fù),寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求安全；一般的人在本質(zhì)上是反對(工作)變化的。相應(yīng)的管理方式（1）管理人員主要職能是計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督。（2）運(yùn)用職權(quán)、發(fā)號施令、使用權(quán)力使對方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。（3）強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范及工作進(jìn)度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等。（4）以金錢報(bào)酬激勵(lì)員工。

歸納：胡蘿卜加大棒：金錢的收買與刺激，嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使員工為組織目標(biāo)努力。2、Y理論在工作中運(yùn)用智力和體力與休息時(shí)一樣自然,人對工作喜愛與否取決于工作對他是否是一種滿足；人們在為達(dá)到自己所同意的組織目標(biāo)時(shí),可以實(shí)行自我控制；人有自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標(biāo)邁進(jìn)；一般人在適當(dāng)?shù)墓膭?lì)下,能夠而且尋求責(zé)任；大多數(shù)人都有相當(dāng)高的想象力,創(chuàng)造力；在現(xiàn)代社會(huì)中,一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮.相應(yīng)的管理方式（1）改變管理職能的重點(diǎn)；（2）改變激勵(lì)方式、使工作富有挑戰(zhàn)性；（3）在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)、實(shí)行自我控制，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任；（4）讓員工參與管理和決策并共同分享權(quán)力；3.Z理論1981年，由日裔美籍教授大內(nèi)提出J型組織：長期雇用制集體決策集體負(fù)責(zé)中等程度的專業(yè)分工緩慢的提升控制與啟發(fā)相結(jié)合對員工很關(guān)心A型組織：短期雇用制個(gè)人決策個(gè)人負(fù)責(zé)高度的專業(yè)化分工較快的提升明確的控制局部關(guān)系中國企業(yè)的特點(diǎn)？4.K理論K理論的K字取義于新西蘭的國鳥KiwiK理論把成功企業(yè)的特征形象化、概念化的圖解方式表達(dá)該理論的主旨。企業(yè)目標(biāo)（kite）核心人物(Keyholder)全體職工（KithandKin）顧客意識（CustomerConsciousness）外界聯(lián)系（Contact）簡化的控制（Keep-It-Simple-Control）不斷創(chuàng)新（ContinueInnovation）企業(yè)文化企業(yè)文化（Culture）第三節(jié)三種領(lǐng)導(dǎo)理論一、領(lǐng)導(dǎo)特性理論二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論一、領(lǐng)導(dǎo)特性理論所謂特性理論是研究領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性對領(lǐng)導(dǎo)成敗的影響。領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特性是指領(lǐng)導(dǎo)者的性格、智商、情商等。性格是一個(gè)人對客觀事物的穩(wěn)固態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。智商智商是聰明、才智、智慧的概括情商情商：（EQ）：一種情緒的能力①自知:自知之明②移情:感知周圍人的情緒③自律:是控制自己的情緒的能力④自強(qiáng):不需要?jiǎng)e人經(jīng)常的刺激來推動(dòng)⑤社交技巧:掌握人際關(guān)系的能力。對領(lǐng)導(dǎo)的特性要求基本的智商一定情緒能力獨(dú)特的個(gè)性寬闊的心懷、不急不躁的性格要自信、不要有從眾的心理要有激情、責(zé)任感.反應(yīng)靈敏，接受新事物快，學(xué)習(xí)容易，思維敏捷，記憶力好。滿足搜集、綜合和解釋大量信息能力。能認(rèn)識自己和他人的感受，自我激勵(lì)、能很好地控制自己以及在人際交往中的情緒的能力時(shí)刻保持覺醒、擴(kuò)大人際關(guān)系：參加各種團(tuán)體。我國對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求思想品德素質(zhì)知識素質(zhì)能力素質(zhì)身心素質(zhì)政治思想、道德情操、理想抱負(fù)、言行作風(fēng)專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識駕馭能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、社會(huì)交往能力健康是1，其他名利、金錢、財(cái)富等是其后的0，也就是說沒有健康什么都沒有指導(dǎo)意義如果特性理論成功，有助于正確的選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才。區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特征；良好的特性、素質(zhì)能不能保證領(lǐng)導(dǎo)工作效果？僅有良好的特性、素質(zhì)還不能保證領(lǐng)導(dǎo)的工作效率，要充分利用這些特性和素質(zhì)，進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者還必須選擇什么？領(lǐng)導(dǎo)者還必須選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論是研究領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所采取的行為對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。常見的幾種領(lǐng)導(dǎo)行為理論：1、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論

2、領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)統(tǒng)一體理論

3、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖

4、管理方格理論1、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論（勒溫、利克特）專制式---集權(quán)型：權(quán)力集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者；民主式---分權(quán)型：權(quán)力共同協(xié)商使用；放任式---均權(quán)型：權(quán)力分散在每個(gè)職工。依據(jù)權(quán)力定位對領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行分類領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間發(fā)生影響和作用的方式。職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者所有政策、步驟、工作分配、獎(jiǎng)懲等均有領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決定及主觀決策

★專制、權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)（authoritarian）

家長式、獨(dú)裁類型★民主式領(lǐng)導(dǎo)（democratic）

共享職權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者效率最高模式，領(lǐng)導(dǎo)采取鼓勵(lì)及協(xié)助態(tài)度

主要政策由群體討論后決定的民主

職權(quán)★放任式領(lǐng)導(dǎo)（laissez－faire）

效率最低

領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者工作進(jìn)行全依賴各人自行負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者僅提供資源及信息，并不主動(dòng)干涉，完全授權(quán)到了幾乎棄權(quán)的類型職權(quán)效果評價(jià)勒溫和利克特認(rèn)為：民主式可能效果較好；專制式、放任式效果較差。專制型：與被領(lǐng)導(dǎo)者保持一定距離、缺乏感情交流、組織成員可能存在消極與抵抗情緒，目標(biāo)難以達(dá)成；民主型：共享職權(quán)。群體成員有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，容易達(dá)成目標(biāo)；放任型:權(quán)力定位于每個(gè)職工，一切放任自流，目標(biāo)也難以達(dá)成。實(shí)例奇美實(shí)業(yè)董事長許文龍：以內(nèi)部會(huì)議少、蓋章少、報(bào)告少而效率高、獲益多而著稱。許文龍充分授權(quán)，平日絕少進(jìn)辦公室，他多半釣魚、畫圖。

2.領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)統(tǒng)一體理論

坦南鮑母(R.Tannenbaum)與施密特（W.H.Schmidt）在1958年3-4月號的《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《怎樣選擇領(lǐng)導(dǎo)模式》一文，提出了"領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體"理論。領(lǐng)導(dǎo)方式是一個(gè)連續(xù)變量；在“專制式”——“民主式”領(lǐng)導(dǎo)方式之間，存在著多種領(lǐng)導(dǎo)方式。經(jīng)理的自由領(lǐng)域下屬的自由領(lǐng)域①經(jīng)理作決策由下屬執(zhí)行②經(jīng)理作決定，但在下屬接受決定前作適當(dāng)解釋③經(jīng)理提出決定，但對下屬的問題須回答解釋④經(jīng)理提出決定的設(shè)想交下屬討論修改⑤經(jīng)理提出問題，并征求下屬建議，然后作出決定⑥經(jīng)理規(guī)定界限，在限定的范圍內(nèi)由下屬作出決定⑦經(jīng)理和下屬在組織限定的范圍內(nèi)共同做出決定加強(qiáng)下屬的權(quán)力和影響增加經(jīng)理的權(quán)力和影響3、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖1945年美國俄亥俄州立大學(xué)商業(yè)研究所在斯多格迪爾和沙特爾兩位教授低關(guān)心和低主導(dǎo)高主導(dǎo)和低關(guān)心高關(guān)心和低主導(dǎo)高主導(dǎo)和高關(guān)心關(guān)心型主導(dǎo)型高低低高主導(dǎo)型：關(guān)心任務(wù)完成

關(guān)心型：注重人員的關(guān)系

4、管理方格理論管理方格理論―布萊克、莫頓1.19.91.99.1

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高關(guān)心人程度低5.5低對生產(chǎn)的關(guān)心程度高(1,1)：貧乏型管理(9,1)：任務(wù)型管理(1,9)：鄉(xiāng)村俱樂部型管理(9,9)：團(tuán)隊(duì)型管理(5,5)：中庸之道型管理思考問題你認(rèn)為以上的各種領(lǐng)導(dǎo)方式中應(yīng)采取哪種方式才能達(dá)到有效的管理？

布萊克和莫頓認(rèn)為在這五種類型的管理形態(tài)中：

(9，9)型是最有效的管理，其次是(9，1)型，再次是(5，5)型、(1，9)型，最次是(1，1)型。三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論是近年來國外行為學(xué)家重點(diǎn)研究的領(lǐng)導(dǎo)理論，又名現(xiàn)代情景理論。情景理論認(rèn)為，某種領(lǐng)導(dǎo)方式在實(shí)際工作中是否有效將取決于具體的情景和場合，領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)的過程，其有效性將隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)及環(huán)境的變化而異。E＝f（L,F,S）E－領(lǐng)導(dǎo)的有效性L－領(lǐng)導(dǎo)者

F－被領(lǐng)導(dǎo)者S－環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論具體內(nèi)容123菲德勒權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論路徑-目標(biāo)理論1、菲德勒權(quán)變模型有效的績效取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素等之間的合理匹配。模型包含兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和三種環(huán)境因素三種環(huán)境因素又分別組成八個(gè)明顯不同的環(huán)境（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格任務(wù)取向：主要對生產(chǎn)感興趣關(guān)系取向：樂于與同事形成良好的人際關(guān)系（2）情境因素職位權(quán)力：實(shí)際影響下屬的能力任務(wù)結(jié)構(gòu)：是否明確，即任務(wù)的結(jié)構(gòu)化、程序化程度。上下級關(guān)系：是指追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者喜愛、相信和忠誠的程度。菲德勒權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何確定？菲德勒設(shè)計(jì)了“最難共事者問卷”（LPC）--問卷包含了16組相對的形容詞。來反應(yīng)和測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；對1200個(gè)團(tuán)體進(jìn)行了觀察、計(jì)分；對最不喜歡同事給高分——關(guān)心型領(lǐng)導(dǎo)；對喜歡的同事給低分——任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)；菲德勒將三種環(huán)境變數(shù)組合成八種情況，得出在不同情況下，為了解領(lǐng)導(dǎo)有效性所應(yīng)當(dāng)采用的領(lǐng)導(dǎo)方式。

菲德勒模型上下關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力情景類型所處環(huán)境有效方式好差明確不明確明確不明確強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)弱弱弱弱12345678不利有利中間狀態(tài)任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)菲德勒模型的啟示它表明并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導(dǎo)方式；領(lǐng)導(dǎo)人必須根據(jù)環(huán)境情況選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式；管理階層必須依照環(huán)境情況來選用領(lǐng)導(dǎo)人；如果是最好或最壞的環(huán)境，應(yīng)選用任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)，反則選擇關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。2、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論由美國學(xué)者卡曼(A.K.Korman)提出；領(lǐng)導(dǎo)效果取決于下屬成熟度、以及由此確定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。工作成熟度：知識和技能。心理成熟度：做事意愿和動(dòng)機(jī)。成熟與不成熟比較不成熟的特征依賴辦法少無興趣喜歡被指導(dǎo)成熟的特征獨(dú)立辦法多有興趣喜歡指導(dǎo)參與推銷授權(quán)指導(dǎo)關(guān)系行為S3S2S1S4任務(wù)行為高低高成熟中低高不成熟M4M3M2M1下屬的成熟度(工作、心理)高關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)高關(guān)系高任務(wù)低關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的四種風(fēng)格指示型推銷型參與型授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者告訴下屬應(yīng)該干什么怎么干以及何時(shí)何地去干領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性的行為與支持性的行為領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策領(lǐng)導(dǎo)者主要提供便利條件與溝通領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。高任務(wù)—低關(guān)系高任務(wù)—高關(guān)系低任務(wù)—高關(guān)系低任務(wù)—低關(guān)系管理方式高成熟一般成熟低成熟授權(quán)型參與型或推銷型指示性（低任務(wù)－低關(guān)系）低任務(wù)－高關(guān)系）（高任務(wù)－高關(guān)系）（高任務(wù)－低關(guān)系）3、路徑-目標(biāo)理論加拿大多倫多教授豪斯認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以他能激勵(lì)下屬達(dá)到目標(biāo)，并在其工作中得到滿足的能力來衡量。領(lǐng)導(dǎo)者的基本職能在于制定合理的、人們所期望的報(bào)酬。路徑-目標(biāo)理論具體內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)者行為：指導(dǎo)型：給下屬提出要求、指明方向；支持型：對下屬友好關(guān)心下屬的生活福利；參與型：讓下屬參與決策與管理；成就導(dǎo)向型：樹立具有挑戰(zhàn)性的組織目標(biāo)，相信并鼓勵(lì)下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?？偨Y(jié)對于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言,沒有什么固定不變的領(lǐng)導(dǎo)方式,要根據(jù)不同的環(huán)境,選用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。例如：當(dāng)下屬本身的能力較差又愿意接受領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，或者工作尚未處于程序化而較復(fù)雜時(shí),則采用指導(dǎo)性方式最為有效。當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)程度較高,職工的能力又較強(qiáng)時(shí),就不宜采用指導(dǎo)性方式。因此,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化來調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。第四節(jié)激勵(lì)一、激勵(lì)的含義二、激勵(lì)的過程三、影響行為的因素四、激勵(lì)的理論五、激勵(lì)的設(shè)計(jì)（技巧）一、激勵(lì)的含義激勵(lì)是指激發(fā)和強(qiáng)化人對自身內(nèi)在需求的意識，并推動(dòng)和鼓勵(lì)人為了滿足這些需求而采取的行動(dòng)，支持和幫助他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷努力的過程。激勵(lì)就是誘導(dǎo)人們貢獻(xiàn)出他的精力及他的聰明才智。激勵(lì)是導(dǎo)向滿足某些需要和動(dòng)機(jī)的行為。一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。需求與動(dòng)機(jī)心理學(xué)家一般認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的。需求是有機(jī)體對延續(xù)和發(fā)展其生命所必需的客觀條件的要求。動(dòng)機(jī)是使人采取某種行動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，它將引起和維持個(gè)體行為，并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的愿望和意念。人們某些缺乏，如：生理方面和心理方面，便產(chǎn)生不平衡，希望得到補(bǔ)償，渴望需要，產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)。內(nèi)在需要的不滿足外界環(huán)境刺激動(dòng)機(jī)的來源領(lǐng)導(dǎo)者要激發(fā)和鼓勵(lì)的是那些符合組織整體利益的動(dòng)機(jī)與行為，使之更加勤奮的工作。二、激勵(lì)的過程1、人的內(nèi)在需求是豐富多彩的，外界的刺激花樣也是千變?nèi)f化的，兩者交織一起，引發(fā)的動(dòng)機(jī)復(fù)雜，個(gè)人目標(biāo)不清楚時(shí)，會(huì)感覺情緒多變、行動(dòng)怪異。2、相同的動(dòng)機(jī)可能選擇很不相同的目標(biāo)。3、為了滿足相同的需要，不同人的行為也并非一致，同樣，相同的行為，也可能出于極不相同的動(dòng)機(jī)。感覺到不滿足內(nèi)在需要外界刺激動(dòng)機(jī)確定目標(biāo)行動(dòng)方向滿足挫折更高目標(biāo)調(diào)整放棄滿足不思進(jìn)取產(chǎn)生思考選擇結(jié)果實(shí)現(xiàn)未達(dá)到激勵(lì)尋求獲得滿足的途徑積極消極激勵(lì)過程三、影響行為的因素這是德國心理學(xué)家?guī)鞝柼?勒溫的觀點(diǎn)。人的行為（B）是人身的個(gè)性特點(diǎn)（P）與人所處的環(huán)境（E）的函數(shù)，這是影響人類行為的兩個(gè)基本因素。用公式表示為：B=f（PE）個(gè)性特點(diǎn)與所處環(huán)境個(gè)性是一個(gè)人帶有傾向性的比較穩(wěn)定的心理特征，包括能力、性格、興趣、愛好、氣質(zhì)等多方面的特點(diǎn)的總和。個(gè)性是一個(gè)人生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，通過社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)形成和發(fā)展起來的，后天的培養(yǎng)教育對其形成有很重要的作用。人的行為活動(dòng)離不開環(huán)境，庫爾特.勒溫的力場理論認(rèn)為，一定環(huán)境中總是并存著驅(qū)動(dòng)力和遏制力。管理者在工作環(huán)境中，運(yùn)用各種激勵(lì)方式，降低遏制力，強(qiáng)化驅(qū)動(dòng)力。管理者了解組織成員的個(gè)性，有助于選擇有效的激勵(lì)手段。四、激勵(lì)的理論（一）胡蘿卜加大棒激勵(lì)法（二）需求層次理論（馬斯洛）（三）雙因素理論（赫茨伯格）（四）成就需要理論（五）期望理論（耶魯大學(xué)弗魯姆教授）（六）公平理論（斯達(dá)西亞當(dāng)斯）（一）胡蘿卜加大棒激勵(lì)法這是早期人們對工人的激勵(lì)方法，簡單、直觀、明確。你干得好，加錢，捧著你，抬著你；你干的不好，扣你的錢，諞你，羞辱你。它在生產(chǎn)力低下時(shí)，具有一定的作用，現(xiàn)在作用不大。在中國通俗說法是：“扣你兩斗紅高粱”漫畫（二）需求層次理論（馬斯洛）馬斯洛是美國心理學(xué)家，他提出了影響較大的人類需求層次理論。它有兩層含義：1.人是有需求的動(dòng)物，其需求取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已經(jīng)得到滿足的需要不再能激勵(lì)作用。2.人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。正義、秩序、完美、樂觀、真、善、美、自我滿足、有意義自我尊重、他人的尊重愛與社交安全與保障生理需要——空氣、水、食物、住所、睡眠基本需要發(fā)展需要（三）雙因素理論（赫茨伯格）該理論認(rèn)為，企業(yè)中的工資報(bào)酬、福利待遇、人際關(guān)系、工作條件等主要用于滿足基本需要的因素屬于“保健”因素，如果達(dá)不到一定標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)引起員工的不滿意情緒，以至影響工作態(tài)度，給組織的生產(chǎn)經(jīng)營造成損害。如果保健因素得到充分改善，達(dá)到員工們的要求，他們會(huì)消除不滿意，保持正常的工作態(tài)度，但沒有激勵(lì)作用。真正能夠使人們對工作感到滿意，并促使其更加勤奮努力的是來自于工作本身的樂趣，或者是那些能夠體現(xiàn)自身的能力與價(jià)值、滿足高層次需要的成就、責(zé)任、自身的進(jìn)步與發(fā)展、他人的贊賞等因素，這些才是管理者用來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高生產(chǎn)效率的激勵(lì)因素。

成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長

監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬關(guān)系地位保障極不滿意中性極滿意激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)漫畫（四）成就需要理論美國心理學(xué)家大衛(wèi)麥克萊蘭等人觀察和分析人們在工作中的表現(xiàn)后，提出了與管理工作聯(lián)系更加密切的三類因素理論。在基本生活有了保障以后，人們會(huì)更加重視精神需要的滿足。權(quán)力需求、歸屬需求、成就需求。權(quán)力需求權(quán)力需求是指一種發(fā)揮影響力和控制他人的愿望。研究者發(fā)現(xiàn)，具有高度需要人，往往會(huì)追求組織中的高層職位；他們大多能言善辯、性格堅(jiān)強(qiáng)、頭腦冷靜，總是希望他人服從自己的意志，并證實(shí)自己是正確的。歸屬需要是一種尋求被他人喜愛和接納，力圖建立友好親密的人際關(guān)系的愿望與要求。歸屬需要強(qiáng)烈的人往往熱心快腸，樂于幫助別人能從與他人的友好交往與相互理解中得到樂趣。這樣的人有較好的合作精神，對于維護(hù)一個(gè)集體中融洽和諧的友好關(guān)系有極重要的作用，但是對被集體所排斥較為敏感并會(huì)感到很大的痛苦。歸屬需求成就需求成就需要是指一種總是力求把每件事做得更加完善、取得超越他人的成就，不斷獲得新的成功的強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力。有高度成就需要的人有極強(qiáng)的事業(yè)心，他們總是尋求能夠獨(dú)立處理問題的工作機(jī)會(huì)，并且希望及時(shí)地了解自己工作的成效。（五）期望理論耶魯大學(xué)弗魯姆教授倡導(dǎo)的美國心理學(xué)家維克托·弗洛姆1964年