企業(yè)管理資料范本-人力資源管理者如何做好崗位工作量調(diào)查

人力資源管理管控者如何做好崗位工作量調(diào)查在人力資源管理管控活動(dòng)中，崗位工作量調(diào)查，也稱為“崗位工作飽滿度測(cè)試”，它是公司領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源管理管控部門機(jī)構(gòu)了解本單位在崗企業(yè)員工工作狀況的主要手段，同時(shí)也是各單位進(jìn)行定崗定編的重要依據(jù)，它對(duì)各單位的人力資源管理管控工作具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。崗位工作量調(diào)查，也稱為“崗位工作飽滿度測(cè)試”，它是公司領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源管理管控部門機(jī)構(gòu)了解本單位在崗企業(yè)員工工作狀況的主要手段，同時(shí)也是各單位進(jìn)行定崗定編的重要依據(jù)，它對(duì)各單位的人力資源管理管控工作具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。而很多單位在開展這項(xiàng)工作時(shí)往往感覺非常棘手，經(jīng)常因推行困難而不了了之或半途而廢。歸納起來，主要有以下幾方面的問題：一是缺乏科學(xué)有效的操作方法，導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果形式各異，無法比較：二是缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)調(diào)查結(jié)果不能進(jìn)行有效判別；三是受制于本單位相關(guān)人員能力素質(zhì)和管理管控規(guī)章制度的制約，調(diào)查結(jié)果沒有反映崗位真實(shí)情況。以上問題如果得不到有效解決，崗位工作量調(diào)查就難以達(dá)到預(yù)期的效果，對(duì)人力資源管理管控的指導(dǎo)意義也就大打折扣。筆者根據(jù)以前相關(guān)項(xiàng)目上的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出一套崗位工作調(diào)查的方法，在實(shí)際運(yùn)用中可以較好地應(yīng)對(duì)以上提到的問題，并得到了客戶認(rèn)可，現(xiàn)提出來與大家分享。這套方法是從工作分析入手，首先明確崗位的具體工作職責(zé)，并將職責(zé)細(xì)化為FI常的工作步驟，然后對(duì)這些工作步驟的完成時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，與預(yù)先設(shè)計(jì)好的崗位工作判定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，結(jié)合崗位任職相關(guān)人員的能力素質(zhì)，對(duì)各崗位的工作量進(jìn)行評(píng)估判斷，最后根據(jù)本單位實(shí)際情況和未來經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)崗位設(shè)置合理性進(jìn)行評(píng)判，對(duì)相關(guān)崗位職責(zé)提出調(diào)整以及對(duì)崗位編制提出建議。在上述步驟中，明確崗位工作職責(zé)是屬于工作分析的范疇，在很多文章中均有闡述，因此不作為本文討論的重點(diǎn)，本文是從崗位工作職責(zé)明晰以后入手，重點(diǎn)討論如何進(jìn)行崗位工作量調(diào)查。一、設(shè)定崗位工作量化判定標(biāo)準(zhǔn)崗位工作量化判定標(biāo)準(zhǔn)從崗位工作量、崗位工作結(jié)構(gòu)和崗位工作強(qiáng)度入手，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，確定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，以此作為判斷崗位設(shè)置依據(jù)是否充分以及崗位是否需要調(diào)整的依據(jù)。如下表所示：1、量化判定標(biāo)準(zhǔn)崗位工作量標(biāo)準(zhǔn),1、量化判定標(biāo)準(zhǔn)均正常工作日X%；如崗位年實(shí)際工作量/年有效工作日（250天）樂一般飽滿度達(dá)到70%以上時(shí)，說明崗位工作量飽滿?很飽滿：90%以上；飽滿：70%-90%；基本飽滿：50%-70%；

不飽滿：50%以下2、崗位工作結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)按照日常性工作、階段性和臨時(shí)性工作劃分，日常性工作是依據(jù)現(xiàn)有組織目標(biāo)和職能展開的工作，口常性工作量/總工作量%,比值在50舟以上，說明崗位設(shè)置依據(jù)充分，一般應(yīng)占工作量的60%以上如果日常性工作低于50他說明崗位工作量不穩(wěn)定，會(huì)出現(xiàn)時(shí)而飽滿，時(shí)而不飽滿的情況3、崗位工作強(qiáng)度分布標(biāo)準(zhǔn)如果崗位工作量在一段時(shí)間內(nèi)的總量正常，但主要集中的某段時(shí)間，造成這段時(shí)間工作量出現(xiàn)了波峰（一天工作量為達(dá)到10小時(shí)以上），而其余時(shí)間出現(xiàn)了波谷（一天的工作量不足4小時(shí)）持續(xù)每天工作時(shí)間在10小時(shí)以上，且這樣的工作日占全年有效時(shí)間的30%以上，應(yīng)認(rèn)為工作強(qiáng)度分布不均二、進(jìn)行崗位工作量調(diào)查一般來說，每個(gè)崗位的工作可以劃分為日常性工作、階段性工作和臨時(shí)性工作。日常性工作指每天重復(fù)做的工作，階段性工作指每周/月/季/年做的工作，臨時(shí)性工作指上級(jí)單位/領(lǐng)導(dǎo)人或相關(guān)部門機(jī)構(gòu)臨時(shí)安排或突發(fā)性的工作。根據(jù)崗位工作職責(zé)，填寫工作調(diào)查問卷，將崗位職責(zé)細(xì)化為日常的工作步驟，對(duì)每一工作步驟進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察并統(tǒng)計(jì)完成每一步工作所耗費(fèi)的時(shí)間，對(duì)照崗位工作量化判定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作飽滿度進(jìn)行初步判斷。以某公司質(zhì)量本合同支付資金服務(wù)調(diào)運(yùn)計(jì)劃崗為例，如下表所示：崗位質(zhì)量本合同支付資金服務(wù)調(diào)運(yùn)計(jì)劃崗日常性工作工作內(nèi)容工作時(shí)間（小時(shí)）早會(huì)報(bào)表制作0.25調(diào)運(yùn)計(jì)劃的監(jiān)控0.5與業(yè)務(wù)員協(xié)調(diào)解決發(fā)運(yùn)問題1前沿銷售需求統(tǒng)計(jì)分析0.5質(zhì)量本合同支付資金服務(wù)直發(fā)單據(jù)打印、記錄和分類0.5均衡性監(jiān)控0.33工間操0.33

日工作量總計(jì)（小時(shí)）3.41日工作飽滿度43%日工作飽滿度判斷不依g滿階段性工作工作內(nèi)容周月度季度年度調(diào)運(yùn)計(jì)劃的修改、變更與取消（可能性工作）0.8鍛煉身體0.13小計(jì)0.93000階段性工作量總計(jì)（天/年）（小時(shí)/天）46.501.49年度工作量統(tǒng)計(jì)（不含突發(fā)性工作）年工作量總計(jì)（天）153.1年工作量飽滿度61%年工作飽滿度判斷基本飽滿突發(fā)性工作工作內(nèi)容周月度季度年度臨時(shí)性工作安排0.5小計(jì)00.500突發(fā)性工作量總計(jì)（天/年）（小時(shí)/天）6.000.19年度工作量統(tǒng)計(jì)年工作量總計(jì)（天）159.1年工作量飽滿度64%年工作飽滿度判斷基本飽滿崗位工作結(jié)構(gòu)分析日常工作占總工作量比例67%崗位工作結(jié)構(gòu)判斷合理需要說明的是，當(dāng)崗位存在一崗多人時(shí)，可以多選擇一些相關(guān)人員進(jìn)行觀察統(tǒng)計(jì)，這樣得到的數(shù)據(jù)更加客觀。此外，通過對(duì)該崗位上多個(gè)相關(guān)人企業(yè)員工作量統(tǒng)計(jì)結(jié)果，可以得到每一工作步驟的最快工作時(shí)間，將各步驟的最快工作時(shí)間累加，即得到該崗位完成所有工作的最快T作時(shí)間。以此作為標(biāo)桿，鼓勵(lì)在崗相關(guān)人員向標(biāo)桿工作時(shí)間看齊，以提高T.作效率。崗位工作量調(diào)查，也稱為“崗位工作飽滿度測(cè)試”，它是公司領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源管理管控部門機(jī)構(gòu)了解本單位在崗企業(yè)員工工作狀況的主要手段，同時(shí)也是各單位進(jìn)行定崗定編的重要依據(jù)，它對(duì)各單位的人力資源管理管控工作具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。三、對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行判定有了崗位工作量化判定標(biāo)準(zhǔn)和各崗位工作量調(diào)查結(jié)果，即可對(duì)崗位設(shè)置合理性進(jìn)行判斷并提出相應(yīng)建議。以下以某公司調(diào)運(yùn)處為例，通過對(duì)?該部門機(jī)構(gòu)各崗位在崗相關(guān)人員的工作

量調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，得出崗位調(diào)整建議。如卜.表所示:調(diào)運(yùn)處崗位設(shè)置判定表崗位名稱崗位目標(biāo)與部門機(jī)構(gòu)職能崗位設(shè)置依據(jù)崗位工作結(jié)構(gòu)崗位工作強(qiáng)度分布崗位工作量崗位調(diào)整建議調(diào)運(yùn)計(jì)劃崗（相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人）匹配充分合理均勻基本飽滿保留調(diào)運(yùn)計(jì)劃崗匹配充分合理均勻基本飽滿保留質(zhì)量本合同支付資金服務(wù)買斷崗匹配充分合理均勻基本飽滿保留，工作需要強(qiáng)化綜合統(tǒng)計(jì)崗匹配充分基本合理基本均勻，月底至下月8號(hào)工作集中，需要加班基本飽滿保留商務(wù)處理崗匹配充分合理均勻基本飽滿保留費(fèi)用審核崗匹配充分不合理基本均勻，以階段性工作為主。ERP完善后，上半月工作會(huì)減少很多基本飽滿保留，待ERP完善后，可兼任部門機(jī)構(gòu)其他職責(zé)，或撤借此崗位,職責(zé)由其他崗位兼任通過以上操作步驟，比較清楚地對(duì)崗位的工作豉進(jìn)行了判定，并得出了崗位調(diào)整建議。需要提醒的是，在操作過程中，需要注意以下幾點(diǎn)：1、區(qū)別崗位工作性質(zhì)的不同根據(jù)崗位工作結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的不同，崗位可以分為以日常性工作為主的崗位和以非H常性工作為主的崗位。以上方法更適用于絕大部分以日常性工作為主的崗位。對(duì)于以非日常性工作為主的崗位（如行政事務(wù)崗位或技術(shù)研發(fā)崗位），可以采用一些變通的方法，比如將口常性工作的界定范圍從每天擴(kuò)大到每周，或者只對(duì)崗位全年工作量進(jìn)行判定，而不再對(duì)崗位日常工作量進(jìn)行評(píng)估等。2、內(nèi)部專家的選定在崗相關(guān)人員的工作時(shí)間測(cè)出后，除非對(duì)崗位的工作特點(diǎn)非常熟悉，否則第三方是無法對(duì)在崗相關(guān)人員所耗費(fèi)時(shí)間的合理性進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)判的，而從外部尋找標(biāo)桿崗位的數(shù)據(jù)又非常困難。因此，組建單位內(nèi)部的專家評(píng)審組就非常有必要，內(nèi)部專家必須由對(duì)崗位工作特點(diǎn)非常了解的相關(guān)人員組成，一般是由部門機(jī)構(gòu)主管領(lǐng)導(dǎo)人、公司高層、公司資深企業(yè)員工等共同組成，這些人能夠比較好地結(jié)合本單位實(shí)際情況和相關(guān)人員水平對(duì)崗位的工作耗費(fèi)時(shí)間做出合理評(píng)價(jià)。3、公司業(yè)務(wù)發(fā)展和企業(yè)員工素質(zhì)的影響由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變更修改越來越快，在某一時(shí)間段I：做出的崗位