《績效管理探微》課件

績效考核探微內(nèi)容What——什么是績效考核Why——為什么要進(jìn)行績效考核Who——你在績效考核過程中扮演什么樣的角色？When——何時(shí)進(jìn)行考核How——如何實(shí)施績效考核Attention——注意事項(xiàng)一、如何去理解績效考核績效是一種管理，績效考核是一種管理工具?？冃Э己耸且环N對(duì)工作檢查回顧的方式?？冃Э己耸且环N公平的激勵(lì)方式（正激勵(lì)and負(fù)激勵(lì)），目的是打破大鍋飯。績效考核是一個(gè)組織價(jià)值取向的反映形式?？冃Э己耸沁B接組織和成員間的關(guān)系紐帶，是統(tǒng)一的戰(zhàn)線的旗幟?？冃Э己耸墙M織業(yè)務(wù)之綱，綱舉則目張。三、你在績考中的角色組織內(nèi)的每個(gè)人都可以成為考核人和被考核人?？梢允谴怪钡目己耍部梢允嵌嗑S的考核；可以考核別人也可以自我考核。可以親自做評(píng)估人，也可以委托考評(píng)小組?？荚u(píng)人絕不簡單是一個(gè)員工業(yè)績和能力的評(píng)定者，更要是業(yè)績改善和提高的有效推動(dòng)者！四、考核時(shí)機(jī)及作用

績效考核可以分為日度（日事日畢，日清日高）、月度（廣泛應(yīng)用）、季度（總結(jié)評(píng)比）、半年度、年度（獎(jiǎng)勵(lì)晉升）等。五、績效考核的類別和方法類別：結(jié)果導(dǎo)向：以最終業(yè)績?yōu)殛P(guān)注點(diǎn)和評(píng)價(jià)依據(jù)的考核方案。行為導(dǎo)向：關(guān)注過程行為。技能導(dǎo)向：關(guān)注某方面具備的能力。重視結(jié)果，掌控行為，鼓勵(lì)技能?？冃Э己说姆椒ㄖ饔^考核體系客觀考核體系敘述法排序法成對(duì)比較法硬性分配法關(guān)鍵事件法行為對(duì)照法等級(jí)鑒定法行為錨定考核法行為觀察法綜合考核體系平衡計(jì)分卡法目標(biāo)管理法（MBO）評(píng)價(jià)中心主要考核方法特點(diǎn)操作簡單隨意性大，客觀性差考核結(jié)果可信度差有較為標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)考核結(jié)果可信度較高考核范圍全面考核指標(biāo)細(xì)致準(zhǔn)確考核結(jié)果可信度高10考核的方法-1配對(duì)比較法逐對(duì)比較：N（N-1）/2次按得優(yōu)次序排序

被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。

11考核的方法-1優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確度高缺點(diǎn)人不宜多難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)有可能循環(huán)13考核的方法-2510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：___________得分：___________總分：___________14考核的方法-2優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容全面打分檔次較多缺點(diǎn)受主觀因素影響沒有加權(quán)15考核的方法-3要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法）在GRS的基礎(chǔ)之上經(jīng)過改進(jìn)而成加權(quán)明確指標(biāo)之間關(guān)系因素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技能

1.知經(jīng)驗(yàn)12243648603.創(chuàng)造力1428425670績效

1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊貢獻(xiàn)1020304050態(tài)度

1.責(zé)任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405017考核的方法-4行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分?jǐn)?shù)說明通過指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。

5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不

得分________________________工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。

________臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?/p>

________________人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?/p>

18考核的方法-4優(yōu)點(diǎn)不是以個(gè)人特征來進(jìn)行的考核，而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績效缺點(diǎn)在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑19考核的方法-5行為錨定評(píng)分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的長處，避免其短處。每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí)使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)21考核的方法-5優(yōu)點(diǎn)使考核結(jié)果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)缺點(diǎn)考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高可參照行為的有限性22考核的方法-6關(guān)鍵事件法按照反映績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞23考核的方法-6關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。所收集的事件資料，都是明確易觀察且對(duì)績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)。對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要?？己朔椒?7.

平衡計(jì)分卡（BSC）平衡計(jì)分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特.卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維.諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo)考量內(nèi)部運(yùn)營面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長面

“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略平衡計(jì)分卡關(guān)注的組織的四個(gè)主要層面26平衡計(jì)分卡四個(gè)層面之間的密切關(guān)系企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部運(yùn)營方面學(xué)習(xí)與成長方面控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場(chǎng)份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力提高客戶關(guān)系管水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達(dá)流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)維度30考核方法總結(jié)基于特征的方法(Traitbased)：配對(duì)比較法；等差圖表法；點(diǎn)因素法；歐德偉法；等級(jí)分配法基于行為的(Behaviorbased)：關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評(píng)分法等基于結(jié)果的方法(Resultbased)：BSC、KPI、MBO、PDR、OEC等績效管理工作流程圖（PDCA)組織目標(biāo)分解績效計(jì)劃：制定方案，確定目標(biāo)指標(biāo)績效評(píng)估：對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)績?cè)u(píng)估員工工作結(jié)果?？冃?shí)施與管理：觀察、記錄和數(shù)據(jù)收集?？冃Х答仯嬲劊褐鞴芫驮u(píng)估的結(jié)果與員工討論?？冃Ч芾硌h(huán)評(píng)估結(jié)果運(yùn)用：員工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)績效評(píng)估面談“七個(gè)原則”與“FOSS”原則多問少講溝通多用“我們”強(qiáng)調(diào)具體行為評(píng)估表預(yù)覽積極結(jié)束80%的時(shí)間留給員工，20%留給自己在自己的時(shí)間內(nèi)80%用來發(fā)問，20%用來“指導(dǎo)”明確記住：員工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的讓員工清楚他們?cè)谄髽I(yè)中的重要性，而并非沒有思想盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評(píng)明確指出錯(cuò)在哪里，好在哪里對(duì)事不對(duì)人集中在未來批評(píng)的目的在于指出錯(cuò)在哪里而不是誰出錯(cuò)了牢記績效考評(píng)的目的主要是為了改善將來的業(yè)績表現(xiàn)使他可以預(yù)先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備讓下屬滿懷積極信念地離開Fact具體的事實(shí)Opinion傾聽意見Suggestion提出建議Support給予支持FOSS原則33考核面談：坐什么位置？六、注意事項(xiàng)員工改善績效的動(dòng)力來自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕——績考要兼顧正向激勵(lì)和反向激勵(lì)。單純依賴定期的、既成績效的評(píng)估而忽略了對(duì)各種過程的控制和督導(dǎo)——考核多種多樣，不必非要等到秋后算賬。由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突——建立伙伴關(guān)系，讓他知道你們是一根線上的螞蚱，而你的責(zé)任是幫助他提高。切忌只問結(jié)果不問過程——不能體現(xiàn)績考的改善功能。