2023年績(jī)效專員筆試題

績(jī)效崗位測(cè)試題姓名：時(shí)間：60分鐘總分：一、不定項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20題，計(jì)40分）1、績(jī)效考評(píng)的（）不是由考評(píng)者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差2、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序涉及：①理論驗(yàn)證；②工作分析；⑧指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。對(duì)的的順序是（）。（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④3、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法不涉及()。(A)問卷調(diào)查法(B)目的分解法(C)關(guān)鍵分析法(D)標(biāo)桿基準(zhǔn)法4、360度考評(píng)法是基于()的一種考評(píng)方法(A)性格特性(B)勝任特性(C)外貌特性(D)品質(zhì)特性5、在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多問題。（A）設(shè)立更為全面的指標(biāo)體系（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的奉獻(xiàn)率（C）刪除與工作目的不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目（D）合并同類項(xiàng)，將增值奉獻(xiàn)率的項(xiàng)目歸到一個(gè)更高的類別6、在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是（）。（A）上級(jí)評(píng)價(jià)（B）同級(jí)評(píng)價(jià)（C）下級(jí)評(píng)價(jià)（D）自我評(píng)價(jià)7、綜合型績(jī)效考評(píng)方法涉及（）。（A）合成考評(píng)法（B）直接指標(biāo)法（C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評(píng)價(jià)量表法8、評(píng)價(jià)中心法屬于(

)的績(jī)效考評(píng)方法。

（A）品質(zhì)導(dǎo)向型

（B）綜合型（C）結(jié)果導(dǎo)向型

（D）行為導(dǎo)向型9、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，也許出現(xiàn)的偏誤有（）。（A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個(gè)人偏見（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）標(biāo)準(zhǔn)誤差10、當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采用的改善措施是()。(A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間(B)增長(zhǎng)人力、物力的投入(C)設(shè)立更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)(D)跟蹤"對(duì)的率"指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤"錯(cuò)誤率"指標(biāo)11、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。（A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B）是實(shí)行公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）可以最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）是激勵(lì)約束員工行為的一種新型機(jī)制（E）能調(diào)動(dòng)全員的積極性、積極性和發(fā)明性12、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循的基本原則涉及（）。（A）簡(jiǎn)沾性原則（B）明確性原則（C）針對(duì)性原則（D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟(jì)性原則13、一線人員與管理者都比較適宜的績(jī)效考評(píng)方法是（）（A）結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)（B）行為導(dǎo)向的考評(píng)（C）過程導(dǎo)向的考評(píng)（D）品質(zhì)特性導(dǎo)向的考評(píng)14、對(duì)績(jī)效溝通與管理表述不對(duì)的的是（）（A）規(guī)定定期報(bào)告的內(nèi)容和方法以便溝通

（B）假如員工碰到困難，上級(jí)要指導(dǎo)幫助

（C）績(jī)效管理的目的就是考核員工的業(yè)績(jī)（D）目的實(shí)現(xiàn)有嚴(yán)重困難時(shí)，上級(jí)可以更換目的負(fù)責(zé)人15、績(jī)效指標(biāo)不夠清楚的是（）（A）年銷售額超過40億元（B）2年內(nèi)成為知名公司（C）市場(chǎng)占有率保持在50%（D）凈利潤(rùn)不低于3億元

16、員工個(gè)人盼望所激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力受到某種因素的阻礙與干擾，需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足的情緒狀態(tài)被稱為？（）（A）焦急（B）緊張（C）壓抑（D）挫折17、短期效果的評(píng)估重要是評(píng)估考核體系實(shí)行（）的效果（A）一個(gè)月左右（B）一個(gè)季度（C）一年左右（D）以上都不對(duì)18、克服績(jī)效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法是()(A)簡(jiǎn)樸排列法(B)逼迫分布法(C)成績(jī)記錄法(D)成對(duì)比較法19、()是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。(A)工作崗位分析(B)工作崗位評(píng)價(jià)(C)公司績(jī)效考核(D)員工薪酬設(shè)計(jì)20、一般情況下．應(yīng)以()能達(dá)成的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(A)全體員工(B)多數(shù)員工(C)少數(shù)員工(D)個(gè)別員工二、判斷題（每小題2分，共10題，計(jì)20分）

1、績(jī)效管理的目的就是對(duì)員工工作績(jī)效的全面對(duì)的評(píng)估。（）2、績(jī)效管理是人力資源部門的工作。（）3、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績(jī)效管理制度就一定可以成功。（）4、績(jī)效管理中的績(jī)效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。（）5、假如采用上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)估，間接管理者不能修正考核結(jié)果。（）6、使員工參與組織目的的制定自身就是一種激勵(lì)手段。（）7、績(jī)效管理重要用于為公司發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資提供依據(jù)。（）8、從目的管理看，被評(píng)估的應(yīng)當(dāng)是該員工完畢工作目的的限度，而不是強(qiáng)調(diào)把他與其他員工相比較。（）9、設(shè)立KPI時(shí)，行政工作職位及人事管理職位通常承擔(dān)較多的公司管理類指標(biāo)。（）10、績(jī)效回饋面談中涉及到的工作績(jī)效，應(yīng)是員工工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，采用的行動(dòng)與措施，不應(yīng)討論員工的性格。（）三、綜合題（共40分）1、績(jī)效評(píng)估失敗的因素有哪些？并請(qǐng)列舉績(jī)效評(píng)估5條以上的注意事項(xiàng)。（10分）2、在進(jìn)行完績(jī)效考核之后需要進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效面談，請(qǐng)問績(jī)效面談的技巧有哪些。？（10分）3、

A公司已有2023的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。2023年起，新的考評(píng)制度開始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完畢的重要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作規(guī)定外，尚有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值?？荚u(píng)項(xiàng)目滿分為100分，月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占30％，人事部門評(píng)分占10％，部門經(jīng)理評(píng)分占60％。部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30％，下級(jí)評(píng)分占20％，人事部門評(píng)分占10％?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問題：（1）請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？（5分）（2）請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的重要問題。（5分）（3）請(qǐng)說明運(yùn)用績(jī)效分析方法擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的重要環(huán)節(jié)。（10分）答案：二、判斷題：1-5：×××√×6-10：√×√√√三、綜合題：第1題因素：1．管理者缺少對(duì)實(shí)際工作的信息；2．評(píng)價(jià)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確；3．管理者缺少評(píng)估技能；4．管理者未對(duì)評(píng)估做好充足的準(zhǔn)備；5．管理者在評(píng)估過程中不誠實(shí)；6．員工沒有得到回饋；7．沒有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者；8．管理者在評(píng)估過程中使用模糊的語言。注意事項(xiàng)：1．不要讓你和下屬等到評(píng)估結(jié)論出來時(shí)，才明白你對(duì)他們的規(guī)定；2．評(píng)估應(yīng)總結(jié)整個(gè)年度的員工表現(xiàn)，故需全年保持必要的書面記錄；3．評(píng)估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機(jī)會(huì)談?wù)勛约旱囊娊狻⒁庖姾驮O(shè)想；4．看看下屬對(duì)你的評(píng)估是否感到公平，不必要他們百分之百的批準(zhǔn)；5．在評(píng)估面談中別忘了表揚(yáng)員工的成績(jī)，贊賞他們的能力；6．評(píng)價(jià)行為，而不是評(píng)價(jià)行為者，任何時(shí)間，把你的評(píng)估建立在觀測(cè)到的行為基礎(chǔ)上；7．善于聆聽，評(píng)估是我們獲得價(jià)值回饋的機(jī)會(huì)；8．鼓勵(lì)員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣；9．在每次評(píng)估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流；10．建立互相信任關(guān)系，評(píng)估不是為了追憶過去，而是為了改善未來。第2題1．建立雙方信任的談話氣氛，明確評(píng)估面談不是為追究過去，而是為改善未來。2．明白告知本次面談的目的。3．對(duì)照目的、標(biāo)準(zhǔn)逐個(gè)討論，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估并說明考評(píng)分?jǐn)?shù)的依據(jù)，一切以數(shù)據(jù)說話。4．肯定部屬的優(yōu)點(diǎn)，共同確認(rèn)奉獻(xiàn)及需要，改善目前、未來的局限性之處。5．面談是雙向溝通的過程，傾聽是溝通最佳的方法。6．勿將考評(píng)與工資混為一談。7．避免算舊帳。8．不要與別人作比較。10．盡量不要羅嗦，不要說教。11．具體指出與你規(guī)定較接近的事例。12．說話期間不受干擾。13．談話中心