2023年人力資源三級課后習(xí)題第一章第三版

公司人力資源管理師三級重點整理第一部分本章習(xí)題總結(jié)第一章人力資源規(guī)劃1.簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及與組織規(guī)劃的關(guān)系。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：（１）戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的,對公司人力資源開發(fā)和運(yùn)用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。(2）組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對公司整體框架的設(shè)計,重要涉及組織信息的采集、解決和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價,組織設(shè)計與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立。（3)制度規(guī)劃。公司人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目的實現(xiàn)的重要保證,涉及人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。（4)人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對公司人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，涉及人力資源現(xiàn)狀分析、公司定員定額、人員需求與供應(yīng)預(yù)測、人員供需平衡等。（５）費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對公司人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,涉及人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。人力資源規(guī)劃與公司其他規(guī)劃的關(guān)系：人力資源是公司內(nèi)最活躍的因素,人力資源規(guī)劃是公司規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。簡述公司組織機(jī)構(gòu)的概念、組織機(jī)構(gòu)設(shè)立的原則和公司組織結(jié)構(gòu)的類型。公司組織機(jī)構(gòu)的概念:是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)立各類職能與業(yè)務(wù)部分的總稱。涉及經(jīng)營體制和職能體制兩個層次?！揪C合分析】公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)立的原則:任務(wù)目的原則。組織的調(diào)整、增長、合并或取消都應(yīng)以對實現(xiàn)目的是否有利為衡量標(biāo)準(zhǔn),一方面要對公司的目的和發(fā)展戰(zhàn)略作進(jìn)一步的研究,明確公司發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署,這是組織設(shè)計的大前提;另一方面對于各個機(jī)構(gòu)來說，要明確每一時期該機(jī)構(gòu)應(yīng)達(dá)成的目的和應(yīng)完畢的任務(wù)。分工協(xié)作原則。組織設(shè)計中要堅持分工與協(xié)作的原則，做到分工合理、協(xié)作明確。一方面要搞好分工,使分工粗細(xì)適當(dāng)；另一方面要強(qiáng)化協(xié)作,在公司中樹立整體意識。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)利制衡原則。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)是指無論對哪一項工作來說,一個下屬人員只接受一個上級主管的命令,權(quán)力制衡是指權(quán)力的運(yùn)用必須受到監(jiān)督。權(quán)責(zé)相應(yīng)原則。為了實現(xiàn)組織目的，各項工作必須明確責(zé)任。要承擔(dān)責(zé)任,就必須要有相應(yīng)的權(quán)力。精簡及有效跨度原則。精簡是指組織機(jī)構(gòu)、人員和管理層次在保證功能有效的前提下，盡量減少辦事程序及規(guī)章制度,力求簡樸明了。提高有效管理跨度就要調(diào)整好領(lǐng)導(dǎo)者能力、被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)以及部分業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量的關(guān)系。穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。一個公司的管理機(jī)構(gòu)應(yīng)保持相對穩(wěn)定性,避免情況稍有變化就使系統(tǒng)出現(xiàn)混亂而影響正常工作秩序；同時,隨著客觀條件的變化,組織必須隨目的和戰(zhàn)略進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，以保持對外部環(huán)境和組織目的的適應(yīng)性。公司組織結(jié)構(gòu)的類型:直線制。又稱軍隊式結(jié)構(gòu),是一種最簡樸的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。職能制。又稱多線制，按照專業(yè)分工設(shè)立相應(yīng)的職能管理部門,實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制。一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)沒在廠長領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立相應(yīng)的職能部門，實行廠長(總經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制。也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu),是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代公司組織結(jié)構(gòu)形式?！凹袥Q策、分散經(jīng)營”的總原則。簡述公司組織機(jī)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)圖繪制的方法。公司組織機(jī)構(gòu)的概念:是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)立各類職能與業(yè)務(wù)部分的總稱。涉及經(jīng)營體制和職能體制兩個層次。組織結(jié)構(gòu)圖繪制的方法:框圖一般要畫四層,從中心層計算，其上畫一層,其下畫兩層,用框圖表達(dá)。功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致,并列在批準(zhǔn)水平線上。表達(dá)接受命令指揮系統(tǒng)的線,從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置,表達(dá)所處的級別。命令指揮系統(tǒng)用實線,彼此有寫作服務(wù)關(guān)系的用虛線。具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖,用橫線與上一層垂線相連,并畫在左、右上方。簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。工作崗位分析的內(nèi)容:在完畢崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,一方面對崗位存在的時間和空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析,以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐個進(jìn)行比較、分析和描述,并作出必要的總結(jié)和概括。根據(jù)崗位自身的特點,明確崗位對員工的素質(zhì)規(guī)定,提出本崗位員工所應(yīng)具有的資格和條件。將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn),以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。工作崗位分析的作用:為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。為員工考評、晉升提供了依據(jù)。是公司單位改善工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。是工作崗位評價的基礎(chǔ),而工作崗位評價又是建立健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。此外,員工充足了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線。工作崗位分析的程序:（一）準(zhǔn)備階段:具體任務(wù)是了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法1.根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù),對公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2.設(shè)計崗位調(diào)查方案(５點)（1)明確崗位調(diào)查的目的。(2）擬定調(diào)查的對象和單位。調(diào)核對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，調(diào)查單位是指構(gòu)成總體的每一個單位。(３)擬定調(diào)查項目。所包含的各種基本情況和指標(biāo)。（4)擬定調(diào)查表格和填寫說明。（5)擬定調(diào)查的時間、地點和方法。3.做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完畢。5.組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。（二）調(diào)查階段：重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三)總結(jié)分析階段：最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析，最后再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。簡述勞動定額水平的概念和衡量方法。勞動定額水平的概念:勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或公司規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊限度。按綜合限度分為:工序定額水平、工種定額水平以及零件或產(chǎn)品定額水平。按考察范圍分為：車間定額水平、公司定額水平、行業(yè)或部門定額水平。按定額種類分為:現(xiàn)行定額水平、計劃定額水平和定額標(biāo)準(zhǔn)水平。勞動定額水平的衡量方法:用實耗工時來衡量。比定額工時能反映生產(chǎn)員工實際完畢定額的情況。用實測工時來衡量。選擇具有平均技術(shù)純熟限度的員工,在正常的技術(shù)組織條件下，通過現(xiàn)場測定及必要的評估而獲得的工時。用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量。依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時，國家部門批準(zhǔn)的定額標(biāo)準(zhǔn)。通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量。與條件（如生產(chǎn)技術(shù)組織條件、生產(chǎn)類型、生產(chǎn)的產(chǎn)品等）相同的公司的定位水平或本公司歷史上先進(jìn)的定額水平相比較。用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量。采用標(biāo)準(zhǔn)差綜合評價某部門定額水平平衡的情況。簡述勞動定額定期與不定期修訂的內(nèi)容和方法。勞動定額定期與不定期修訂的內(nèi)容:公司一般都使現(xiàn)行定額保持一段時期的穩(wěn)定，采用定期修改的辦法，只是在特殊情況下,才采用不定期的修訂。勞動定額的定期修訂的內(nèi)容：新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完畢以后,隨著圖紙工藝等技術(shù)文獻(xiàn)的整頓而進(jìn)行必要的修訂。修訂后的定額適于小批試制。在小批試制后要轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時,要隨著圖紙工藝技術(shù)文獻(xiàn)的定型,再修訂一次定額。專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品,修改間隔期一般是１年。對某些工藝操作方法業(yè)已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件，以及質(zhì)量較好較高、工時定額比較穩(wěn)定的時間標(biāo)準(zhǔn)，可以每年定期進(jìn)行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。由于定額制定質(zhì)量不高,定額水平參差不齊,可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整,這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計劃內(nèi)。勞動定額的不定期修訂的內(nèi)容:產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動。工藝方法改變。設(shè)備或工藝裝置改變。原材料材質(zhì)、規(guī)格變動。勞動組織和生產(chǎn)組織變更。個別定額存在明顯不合理。勞動定額修訂的方法:P34頁,也許考計算題簡述實耗工時記錄匯總和勞動定額完畢限度指標(biāo)的記錄與分析方法。實耗工時記錄匯總的記錄與分析方法:(原始記錄或抽樣調(diào)查)以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時記錄:按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時，合用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的公司。按產(chǎn)品投入批量記錄匯總實耗工時，合用于生產(chǎn)周期短、投入批量小的公司。按照重點產(chǎn)品、重點零部件和重要工序記錄匯總實耗工時，合用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的公司。按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人記錄匯總實耗工時,合用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)公司。倒算的方法，求得本單位或個人加工某產(chǎn)品的實耗工時：實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被運(yùn)用工時+加班加點工時注意直接計算法和間接計算法的異同直接計算法：式中，間接計算法：式中，定額完畢系數(shù)=按產(chǎn)品分工種計算的綜合平均數(shù)以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時記錄：（直接觀測）工作日寫實：對生產(chǎn)工人整個工作日中工時運(yùn)用情況進(jìn)行觀測。測時：以工序為對象進(jìn)行現(xiàn)場觀測。瞬間觀測法：對現(xiàn)場操作者或機(jī)器設(shè)備進(jìn)行隨機(jī)的瞬間觀測，調(diào)查各項作業(yè)活動事項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率。勞動定額完畢限度指標(biāo)的記錄與分析方法：依據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式，合用于考核生產(chǎn)班組和生產(chǎn)者個人的定額完畢情況。按產(chǎn)量定額計算按工時定額計算多種產(chǎn)品情況下,綜合反映勞動成果:簡述公司定員的作用、原則,公司定員的基本方法與最新核算方法。公司定員管理的作用:合理的勞動定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。合理運(yùn)用人力資源,提高勞動生產(chǎn)率。合理的勞動定員是公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。編制公司各類員工的需要量計劃?？茖W(xué)合理的勞動定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)。開發(fā)人才,人盡其才。先進(jìn)合理的勞動定員有助于提高員工隊伍的素質(zhì)。激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性。公司定員的原則:定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)。定員必須以以精簡、高效、節(jié)約為目的。產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué),提倡兼職,工作有明確的分工和職責(zé)劃分。各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。直接生產(chǎn)與非直接生產(chǎn)人員的比例，基本生產(chǎn)員工與輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系,以上人員內(nèi)部各工種的比例關(guān)系,各種關(guān)系做到最佳比例,使公司獲得最佳效益。要做到人盡其才、人事相宜。分析了解勞動者的基本狀況，并進(jìn)行工作崗位分析。要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。隨著業(yè)務(wù)變動、技術(shù)發(fā)展、組織完善、水平提高,應(yīng)不斷調(diào)整。公司定員的基本方法:（5種傳統(tǒng))1.按勞動效率定員:根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤率計算定員人數(shù)。適合于有勞動定額的人員,特別是以手工操作為主的工種,其中勞動效率=勞動定額乘以定額完畢率，涉及工時定額和產(chǎn)量定額兩種。一般來說,某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一，變化較小而產(chǎn)量較大時,宜采用產(chǎn)量定額來計算人數(shù)：如計劃期按年規(guī)定，產(chǎn)量定額按班規(guī)定可采用以下公式式中,出勤率可替代，用制度工時運(yùn)用率＝出勤率作業(yè)率2．按設(shè)備定員:根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的次數(shù)、員工看管定額以及出勤率計算。屬于按效率定員的一種特殊形式,看管定額被視為勞動效率。重要合用于機(jī)械操作為主,使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。3.按崗位定員：根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小和員工勞動效率來計算。合用于用連續(xù)性生產(chǎn)裝置或設(shè)備組織生產(chǎn)的公司，如冶金、化工、煉油、造紙、玻璃制瓶、煙草以及機(jī)械制造、電子儀表等各類公司中使用大中型連動設(shè)備的人員。按設(shè)備定員。合用于在裝備和設(shè)立開動的時間內(nèi),必須由單人看管或多崗位多人共同看管的場合。具體定員時,考慮以下幾個方面:看管的崗位量;崗位的負(fù)荷量；每一崗位的危險和安全限度,員工所須走動的距離,設(shè)備儀器儀表復(fù)雜限度,需要聽力、事理、觸覺、感覺以及精神集中限度；生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。多人一機(jī)共同操作的崗位定員人數(shù)為:按崗位定員。合用于有一定崗位,但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員，如檢修工、檢查工、值班電工、茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文獻(xiàn)收發(fā)員、信訪人員等。重要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量,并考慮實行兼職作業(yè)的也許性等因素來計算。4．按比例定員：按照與公司員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來計算。如炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)等。合用于公司食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員，對于公司中非直接生產(chǎn)人員,輔助生產(chǎn)員工、政治思想工作人員、工會、婦聯(lián)、共青團(tuán)脫產(chǎn)人員以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法擬定。按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員的定員。一般先定組織機(jī)構(gòu)、定各職能科室,明確各項業(yè)務(wù)及職責(zé)范圍以后，根據(jù)各項業(yè)務(wù)工作量的大小，復(fù)雜限度,結(jié)合員工的工作能力和技術(shù)水平擬定。公司定員的最新核算方法運(yùn)用數(shù)理記錄方法對管理人員進(jìn)行定員。運(yùn)用概率推斷擬定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。運(yùn)用排隊論擬定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。運(yùn)用零基法擬定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。簡述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。人力資源費(fèi)用審核的方法注意：人力資源費(fèi)用涉及人工成本和人力資源管理費(fèi)用兩個部分:(一)審核人工成本預(yù)算的方法:1.注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。（１)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)線,用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況,擬定工資增長幅度，維護(hù)雙方合法權(quán)益。（2)定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類公司各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，對本公司的工資水平比較分析。(3）關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)。2.審核下一年度的人工成本預(yù)算時，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上一年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度費(fèi)用階段和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況記錄清楚，然后比較分析,從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果分析費(fèi)用使用趨勢。3．預(yù)算人工成本在公司經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證公司的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。（二)審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法：一方面要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程,然后擬定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源)。注意書上P6５頁的某公司人力資源部管理費(fèi)用項目登記表。人力資源費(fèi)用審核的程序：人工成本預(yù)算的基本運(yùn)作程序,管理費(fèi)用基本相同在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，一方面要檢查項目是否齊全,特別是那些子項目。（工資項目、基金項目、其他項目)在審核費(fèi)用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目,以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。簡述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。人力資源費(fèi)用控制的作用:人力資源費(fèi)用支出控制的實行是在保證員工切身利益、使工作順利完畢的前提下使公司達(dá)成人工成本目的的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制是減少招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實行為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。人力資源費(fèi)用控制的程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)。制定控制標(biāo)準(zhǔn)是實行控制的基礎(chǔ)和前提條件。人力資源費(fèi)用支出控制的實行。將控制標(biāo)準(zhǔn)貫徹在各個項目，在發(fā)生實際費(fèi)用支出時看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完畢目的。差異的解決。經(jīng)分析得出的預(yù)算結(jié)果,假如和實際支出出現(xiàn)差異,要盡快分析差異出現(xiàn)的因素,要以實際情況為準(zhǔn),進(jìn)行全面的綜合分析,找出差異出現(xiàn)的項目，并作進(jìn)一步調(diào)整,盡量消除實際支出與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。人員招聘與配置員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。員工招聘渠道：內(nèi)部招募和外部招募兩個方面。內(nèi)部招募的重要方法推薦法：可用于內(nèi)外部招聘。它是由本公司員工根據(jù)公司的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。成功概率較大,滿意度高,比較主觀。布告法：擬定空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所規(guī)定的條件等情況后,將這些信息以布告的形式公布在公司中一切可運(yùn)用的墻報、報告欄、內(nèi)部報刊上,盡也許使全體員工獲得信息,所有對崗位感愛好具有任職能力的員工均可申請。用于非管理層人員的招聘，適合于普通職工招聘。優(yōu)點在于為員工提供機(jī)會,促使主管有效管理,缺陷在于花費(fèi)時間較長，崗位長期空缺，員工也許盲目變換失去原有工作機(jī)會。檔案法：從檔案中了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。外部招募的重要方法發(fā)布廣告：最常用之一。大眾媒體上發(fā)布崗位空缺信息，吸引對崗位感愛好的人應(yīng)聘。關(guān)鍵在于選擇廣告媒體和設(shè)計廣告內(nèi)容。信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富吧、單位的選擇余地大，內(nèi)容要注意維護(hù)和提高其對外形象。借助中介：人才交流中心(針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，熱門、高級人才不抱負(fù)）、招聘洽談會(應(yīng)聘者集中、單位選擇余地大，高級人才不抱負(fù))、獵頭公司(獲取高級、尖端人才,經(jīng)濟(jì)高校）校園招聘:上門招聘。由公司單位的招聘人員通過到學(xué)校、參與畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。最常用的是人才供需洽談會，應(yīng)屆生和實習(xí)生采用招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分派辦公室推薦三種,重要選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律以及管理領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。網(wǎng)絡(luò)招聘：成本較低，方便快捷，選擇幅度大,涉及范圍廣；不受地點和時間限制；應(yīng)聘者的申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、解決和檢索便捷化和規(guī)范化。熟人推薦:通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。對候選人的了解比較準(zhǔn)確,工作更加努力，招募成本低,但是也許形成裙帶關(guān)系，不利于政策貫徹。各種員工招聘渠道的特點內(nèi)部招募的特點優(yōu)勢:準(zhǔn)確性高;適應(yīng)較快；激勵性強(qiáng)；費(fèi)用較低。局限性：因解決不公、方法不妥或員工個人因素，也許會在組織中導(dǎo)致一些矛盾，產(chǎn)生不利影響;容易導(dǎo)致“近親繁殖”；有也許出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象;培訓(xùn)有時不經(jīng)濟(jì)；管理者的內(nèi)部提拔,也許產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。外部招募的特點優(yōu)勢:帶來新思想和新方法,鯰魚效應(yīng)；有助于招聘一流人才,節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用；起到樹立形象的作用。局限性：篩選難度大，時間長;進(jìn)入角色慢，增長培訓(xùn)成本；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性。相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？簡述各種篩選方案的特點。相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法及特點:篩選簡歷（5個要點)分析簡歷結(jié)構(gòu)。審查簡歷的客觀內(nèi)容。（個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定。審查簡歷中的邏輯性。對簡歷的整體印象。篩選申請表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。態(tài)度是否認(rèn)真。關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。注明可疑之處。（內(nèi)容也許存在虛假,特別是高職低就和高薪低就的應(yīng)聘者多)筆試——提高筆試有效性的三個方面命題是否恰當(dāng)。擬定評閱計分規(guī)則。閱卷及成績復(fù)核。筆試的特點:優(yōu)點:增長對知識、技能、能力的考察的信度和效度；可以對大規(guī)模的招聘者同時進(jìn)行篩選，較少的時間達(dá)成高效率;應(yīng)聘者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評估比較客觀。缺陷：不能全年考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及公司管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力。簡述面試的基本環(huán)節(jié)。面試前的準(zhǔn)備階段擬定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、擬定面試的時間和地點等。面試考官要事先擬定面試事項和范圍，寫出提綱，具體了解應(yīng)聘者資料,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者個性、社會背景以及對工作的態(tài)度、有無法發(fā)展?jié)摿Φ取Ｃ嬖囬_始階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問,再過渡到其他問題,消除應(yīng)聘者的緊張情緒,營造和諧的面談氣氛,有助于觀測應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn),全面客觀了解應(yīng)聘者。正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息，進(jìn)一步觀測和了解應(yīng)聘者。察言觀色,密切注意,發(fā)現(xiàn)疑點先易后難逐個提出。結(jié)束面試階段面試官問完所有預(yù)計問題后,詢問應(yīng)聘者是否有問題要問,是否有補(bǔ)充或修正之處。面試評價階段面試結(jié)束后,應(yīng)根據(jù)面試登記表相應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評語式評估：對不同應(yīng)聘者不同側(cè)面進(jìn)一步評價，反映每個人的特性,不能橫向比較。評分式評估:對每個應(yīng)聘者相同方面比較，與評語式相反,可以橫向,不能反映特性。簡述面試的技巧。面試技巧是面試實踐中解決某些重要問題與難點問題的一些技術(shù),是面試操作經(jīng)驗的積累。問、聽、觀、評是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。面試設(shè)計技巧：準(zhǔn)備基本問題以及應(yīng)聘者簡歷、申請表、過去經(jīng)歷的問題。面試提問技巧如下:就問而言,在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行;同時，面試考官的提問與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)化以及不會被應(yīng)試者帶來誤解的語言,通俗、簡明地表達(dá)自己的問題；并且問題安排要先易后難、循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思緒，并進(jìn)入角色。重要提問方式有以下幾種：開放式提問：無限開放與有限開放，面試開始時運(yùn)用。封閉式提問:是否提問，進(jìn)一步、直接。清單式提問：在眾多選項中優(yōu)先選擇,檢查其判斷、分析與決策能力。假設(shè)式提問:鼓勵應(yīng)聘者不同角度思考問題。反復(fù)式提問:檢查考官獲得信息的準(zhǔn)確性。確認(rèn)式提問：鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)交流,表達(dá)關(guān)心和理解。舉例式提問:行為描述提問。注意申請表內(nèi)容和以往工作經(jīng)歷?！咀⒁馐马棥窟M(jìn)行面試提問時,注意以下幾個問題。盡量避免提出引導(dǎo)性的問題;目的是不讓應(yīng)聘者了解面試官傾向觀點，避免迎合。故意提問一些互相矛盾的問題,引導(dǎo)應(yīng)聘者做出也許矛盾的回答,判斷是否隱瞞。面試中重要一點是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，通過對離職因素、求職目的、個人發(fā)展、相應(yīng)聘崗位的盼望等方面加以考察，再與其他問題聯(lián)系起來綜合判斷。所提問題要直截了當(dāng),語言簡練,有疑問可立即提出,并及時做好記錄。除傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題外，觀測他的非語言行為，從中可反映對方的個性,是否誠實，自信等。簡述心理測驗的分類。人格測試：了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)，１6類。愛好測試：根據(jù)職業(yè)愛好進(jìn)行人事合理配置可最大限度發(fā)揮其潛力，6類。能力測試：測定某項特殊工作所具有的某種潛在能力的一種心理測試。３項：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動技能測試。情景模擬測試：語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)解決能力測試。簡述情景模擬法的分類。涉及公文解決模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、角色扮演法、決策模擬競賽法、訪談法、即席發(fā)言、案例分析法等。簡述員工錄用決策策略的分類。人員錄用的重要決策模式有以下三種：多重淘汰式:將多種考核與測驗項目依次實行，每次淘汰若干低分者。對考核項目所有通過者，再按最后面試或測驗的實得分?jǐn)?shù)，排出名次,擇優(yōu)擬定錄用名單。補(bǔ)償式：不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績做出錄用決策。（考過計算題）結(jié)合式：在所有測試中，有些測試是淘汰性的,有些可以互為補(bǔ)償,只有通過淘汰性測試后才干參與其他項目測試，成績可以互為補(bǔ)充?！咀⒁馐马棥?盡量使用全面衡量的方法，減少作出錄用決策的人員，不能求全責(zé)備。簡述如何進(jìn)行員工招聘的評估。涉及招聘評估指標(biāo)的記錄分析和招聘活動過程的評估招聘評估指標(biāo)的記錄分析：招聘成本效益評估:招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。招聘總成本效益＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效益＝應(yīng)聘人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用錄用成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比＝所有新員工為組織發(fā)明的總價值/招聘總成本人員錄用數(shù)量與質(zhì)量評估錄用數(shù)量的評估：錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100%招聘完畢比=(錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù))×10０%應(yīng)聘比＝（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×１00%錄用質(zhì)量的評估：錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總?cè)藬?shù)）×100%錄用基礎(chǔ)比=(原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）×100%錄用合格比-錄用基礎(chǔ)比,反映本次招聘有效性是否高于以前平均水平。招聘活動過程的評估:招聘環(huán)節(jié)的評估招募渠道吸引力的評估(招聘廣告、招聘申請表）。招聘渠道有效性的評估:甄選環(huán)節(jié)的評估:對各種甄選方法的信度與效度的評估。面試方法的評估：提問的有效性;面試考官是否做到故意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn);面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性;對考官表現(xiàn)的綜合評價（自我評價或一對一面談)錄用環(huán)節(jié)的評估錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）。職位填補(bǔ)的及時性。（招聘部門反映是否迅速、工作效率）用人單位或部門對招聘工作的滿意度。(員工質(zhì)量、招聘過程、規(guī)定達(dá)成的滿意度）新員工對所在崗位的滿意度。（員工滿意調(diào)查表)應(yīng)聘者的調(diào)查：招聘工作的有效性、選拔程序的合理性。簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。勞動分工的內(nèi)容：勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但有互相聯(lián)系的工作。三個層次:一般分工、特殊分工和個別分工。公司勞動分工：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。公司勞動分工的原則:把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。把不同的工藝階段和工種分開。把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。把基本工作和輔助工作分開把技術(shù)高低不同的工作分開。防止勞動分工過細(xì)帶來的悲觀影響。簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、規(guī)定與形式。勞動協(xié)作的內(nèi)容:公司的勞動寫作，就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完畢某種整體性工作。勞動協(xié)作的規(guī)定:(內(nèi)部勞動協(xié)作的基本規(guī)定）盡也許地固定各種寫作關(guān)系，并在公司管理制度中對協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。實行經(jīng)濟(jì)協(xié)議制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟(jì)協(xié)議，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)按量、按期完畢。全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理,借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式:以簡樸分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡樸協(xié)作,以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。簡樸協(xié)作的勞動者無具體分工，只是一起合力完畢一項工作，如搬運(yùn)重物、挖溝。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一種操作，所有操作由若干操作者同時進(jìn)行，成果則是這個以分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動產(chǎn)品。作業(yè)組是公司中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。(專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組)簡述員工配置的方法。三種基本方法:以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置從人的角度,按每人得分最高的一項給其安排崗位。以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置從崗位的角度，每個崗位都挑最佳的人來做,也許會導(dǎo)致一個人同時被幾個崗位選中。以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的規(guī)定。簡述5S活動的內(nèi)涵。(6s加了安全）整理。是開展5S活動的第一步,目的是改善和增長作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物,行道通暢,提高工作效率;減少磕碰的機(jī)會,保障安全,提高質(zhì)量;消除管理上的混放、混料等差錯事故;減少庫存量,節(jié)約資金；改變作風(fēng),提高工作情緒。擬定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量;將現(xiàn)場物品分為需要和不需要,不需要的清出。整頓。是指對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放,即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)記進(jìn)行管理,以便用最快的速度取得所需之物,以最簡捷的流程完畢作業(yè)