以案說(shuō)法,細(xì)說(shuō)勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的實(shí)操問(wèn)題課件

以案說(shuō)法，細(xì)說(shuō)“勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同”的實(shí)操問(wèn)題GZFESCO

1一、過(guò)去三年的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案統(tǒng)計(jì)在勞務(wù)派遣中發(fā)生的勞動(dòng)仲裁案件2008年5起2009年6起2010年5起據(jù)統(tǒng)計(jì)，90%案件是由公司單方解除引起；其中，80％以上的案件都是由于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度所引起的。勞動(dòng)仲裁、訴訟案件統(tǒng)計(jì)表2二、研討會(huì)目的分享案件的處理經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建更牢固的法律防火墻剖析解除勞動(dòng)關(guān)系的每個(gè)程序與注意細(xì)節(jié)培養(yǎng)預(yù)測(cè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的思維習(xí)慣掌握處理勞動(dòng)糾紛過(guò)程的實(shí)戰(zhàn)技能技巧3（一）感觸最深的問(wèn)題公司某某員工觸犯了遲到、早退、開(kāi)錯(cuò)發(fā)票、收受饋贈(zèng)等等一系列的錯(cuò)誤，請(qǐng)問(wèn)這種條件下可以立即解除勞動(dòng)合同嗎？依法需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？給了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就可以要求他明天不用上班嗎？讓我們回憶用人方的法定解除權(quán)5（二）用人單位的法定解除權(quán)最常用的解除方式1、協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系2、立即解除勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危?）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；（2）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（3）在試用期間被證明不符合錄用條件的；最容易產(chǎn)生糾紛6其他（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。74、經(jīng)濟(jì)性裁員

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。94、解除的限制情況第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

10（三）總結(jié)過(guò)錯(cuò)解除依據(jù)及限制（1）法律依據(jù)《勞動(dòng)合同法》36條、39條、40條、41條、42條

規(guī)章制度（2）雙方約定

勞動(dòng)合同用人單位對(duì)過(guò)錯(cuò)事實(shí)的舉證責(zé)任解除法定程序的履行11仲裁請(qǐng)求如下：1、請(qǐng)求支付違反解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金35000元；2、請(qǐng)求支付未提前三十日通知解除勞動(dòng)關(guān)系的代通知金2500元；3、請(qǐng)求支付08月工資差額1000元以及無(wú)故克扣工資的25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金250元；4、請(qǐng)求支付2004年1月至解除之日的加班費(fèi)。13焦點(diǎn)分析：焦點(diǎn)的認(rèn)定理論：其一，員工違反公司規(guī)章制度的行為和事實(shí)的確認(rèn)。

注意：違反行為和事實(shí)的認(rèn)定的唯一性其二，公司是否具有完善的規(guī)章制度。（1）實(shí)體上和程序上的合法性；（2）程序上的公示告知程序（注意簽收的完善性）；其三，員工違反規(guī)章制度的程度是否屬于“嚴(yán)重”。

A列舉式規(guī)范“嚴(yán)重性的管理”B累進(jìn)式回到本案分析，公司是否可以勝訴？14經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要法律依據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》15代通知金

認(rèn)定合法解除－－－－無(wú)須支付；

認(rèn)定違反解除，依法支付賠償金的

代通知金是否支付？廣州中院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的參考意見(jiàn)(2009年)－第十六條用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定已經(jīng)向勞動(dòng)者支付賠償金的，無(wú)需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和未提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同的額外工資。17減發(fā)工資的規(guī)定《廣東省工資支付條例》第十五條因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費(fèi)，但應(yīng)當(dāng)提前書(shū)面告知扣除原因及數(shù)額；未書(shū)面告知的不得扣除?？鄢r償費(fèi)后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。18《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。廣州中院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的參考意見(jiàn)(2009年)

第十三條對(duì)于勞動(dòng)者依照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》主張的未支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)工資的25%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一般不予支持。19加班費(fèi)的問(wèn)題現(xiàn)行法律的規(guī)定：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》第九條勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。21《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》第二十七條用人單位與勞動(dòng)者雖然未書(shū)面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。第二十八條勞動(dòng)者加班工資計(jì)算基數(shù)為正常工作時(shí)間工資。用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間工資的，從其約定。但約定的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。22第二十九條勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過(guò)兩年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無(wú)法查證的，對(duì)超過(guò)兩年部分的加班工資一般不予保護(hù)。另外，廣州中院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的參考意見(jiàn)（2009年）對(duì)加班費(fèi)的認(rèn)定做了大篇幅的規(guī)定。23（一）審核仲裁和訴訟時(shí)效根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。（二）查閱雙方是否對(duì)加班費(fèi)有約定（1）是否申請(qǐng)了不定時(shí)工作制？（2）勞動(dòng)合同是否有約定？是否約定了加班費(fèi)的基數(shù)？25（三）掌握加班費(fèi)舉證的分配1、估量勞動(dòng)者掌握的表面證據(jù)；2、兩年內(nèi)的加班費(fèi)的主要舉證責(zé)任，自何時(shí)開(kāi)始？（四）研究調(diào)解、仲裁及應(yīng)訴策略根據(jù)上述步驟分析本案以及上一案的最后一個(gè)仲裁請(qǐng)求。26注意送達(dá)幾個(gè)方面。普通送達(dá)；公證送達(dá)?！秳趧?dòng)合同》中的約定：乙方以本合同載明的現(xiàn)住地址為唯一文書(shū)送達(dá)地址。甲方以本合同載明的地址向乙方送達(dá)有關(guān)文書(shū)時(shí)，如果發(fā)生乙方拒絕簽收或其他乙方的原因?qū)е聼o(wú)法送達(dá)的，則從甲方寄出文書(shū)之日起視為已經(jīng)送達(dá)乙方。若乙方送達(dá)地址變更，應(yīng)在變更后5天內(nèi)書(shū)面通知甲方。甲方將通知送達(dá)至送達(dá)地址，即視為送達(dá)。292、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的把握的關(guān)鍵點(diǎn)：1、“嚴(yán)重失職”與“營(yíng)私舞弊”是并列關(guān)系；“失職”是承擔(dān)一定工作職責(zé)的人，由于玩忽職守，沒(méi)能履行自己的職責(zé)，“嚴(yán)重”則為程度上的判定?！盃I(yíng)私舞弊”是為圖謀私利，用欺騙的方式做違法亂紀(jì)之事情。員工的行為符合其中一種即可。2、員工的上述行為必須達(dá)到“重大損害”，未造成損害的，用人單位不能解除勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第25條第3款規(guī)定，“重大的損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章規(guī)定,因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對(duì)重大損害的界定也千差萬(wàn)別，故不便對(duì)重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。30因此，建議公司在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中對(duì)“重大損害”做相應(yīng)的界定。3、在試用期間被證明不符合錄用條件的（1）合法約定試用期；（2）錄用條件細(xì)化與量化，且符合法律的規(guī)定；（3）有客觀證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。案例：小王于2009年1月1日入職A公司，簽訂3年期限勞動(dòng)合同，任職銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員，試用期約定6個(gè)月。2009年4月，小王沒(méi)有完成當(dāng)月的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，小王聲稱其已懷孕。請(qǐng)問(wèn)何種情況下，公司可以依法解除勞動(dòng)關(guān)系嗎？如何操作？314、被依法追究刑事責(zé)任關(guān)鍵點(diǎn)：《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第25條的相關(guān)規(guī)定：“被依法追究刑事責(zé)任”，具體指：（1）被人民檢察院免予起訴的；（2）被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒(méi)收財(cái)產(chǎn)）的：（3）被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。免于起訴是指被告人的行為已構(gòu)成犯罪，但情節(jié)輕微，依照《刑法》的有關(guān)規(guī)定，不需要判處刑罰或免除刑罰的；免于刑事處分是指對(duì)被告人作有罪宣告，但免除其刑事處罰。32總結(jié)把握解除勞動(dòng)關(guān)系的法律支撐依據(jù)；注意操作過(guò)程中的證據(jù)保留；完善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的兩把利劍。（1）規(guī)章制度（2）勞動(dòng)合同33四、怎樣解除不勝任工作員工的勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

34何為不能勝任工作：——?jiǎng)趧?dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。要點(diǎn)：（1）勞動(dòng)合同中對(duì)工作內(nèi)容的約定；（2）主觀因素而非客觀因素；（3）考核方法的合法性；程序：注意保留證據(jù)證明不能勝任工作培訓(xùn)調(diào)崗書(shū)面通知依法解除并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金35五、在客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)解除合同（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！秳趧?dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的說(shuō)明》中規(guī)定，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的客觀情況，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況。主要包括自然條件改變、企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)換、企業(yè)改制、部門(mén)撤并、經(jīng)營(yíng)方式或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行重大調(diào)整，以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等。36要點(diǎn)（1）通告客觀情況發(fā)生重大變化，涉及部門(mén)與人員；