國(guó)外關(guān)于項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理的研究現(xiàn)狀,人力資源管理論文

國(guó)外關(guān)于項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理的研究現(xiàn)在狀況,人力資源管理論文3研究主題分析3.1項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理特征項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理的前因包括項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目組織的特征。有關(guān)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的研究牽涉了培訓(xùn)、安康、績(jī)效、能力和招聘問(wèn)題。Tabassi等[5]指出對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行培訓(xùn)能提高成員的工作動(dòng)力和工作績(jī)效。Kantola等[6]設(shè)計(jì)了項(xiàng)目成員對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的軟計(jì)算方式方法，對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員來(lái)講這種方式方法開(kāi)啟了自我發(fā)展的新方向，對(duì)于組織來(lái)講能有效使用培訓(xùn)資源。Turner等[7]以為項(xiàng)目人力資源管理有兩種作用：一是管理支持作用，為組織提供有能力的成員來(lái)完成工作；二是員工支持作用，關(guān)注組織成員的身心健康。通過(guò)研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)項(xiàng)目導(dǎo)向的組織中，管理支持作用占支配地位，這些組織不關(guān)注成員的安康。除此之外，為組織成員提供職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)對(duì)于個(gè)人和組織是同樣重要的。Brown等[8]指出增加對(duì)人力資源的投資能提高項(xiàng)目成員的工作績(jī)效。Eskerod等[9]研究新的項(xiàng)目人員配備程序，項(xiàng)目人員的招收是依靠于員工對(duì)項(xiàng)目?jī)?nèi)部廣告的自愿反響。自愿報(bào)名是員工自主決定能否介入某個(gè)項(xiàng)目，確立描繪敘述該決定經(jīng)過(guò)的模型為報(bào)名意愿模型.關(guān)于項(xiàng)目經(jīng)理的特征，Bendoly等[10]運(yùn)用心理所有權(quán)理論文獻(xiàn)，討論項(xiàng)目經(jīng)理任務(wù)自我效能的影響以及項(xiàng)目工作計(jì)劃中資源分享行為的窘境。Seiler等[11]建立影響項(xiàng)目經(jīng)理動(dòng)力因素的綜合模型，叫做鼓勵(lì)因素目錄,通過(guò)模型研究發(fā)現(xiàn)影響項(xiàng)目經(jīng)理最重要的動(dòng)力有下面幾個(gè)方面：定位明確又有趣的項(xiàng)目，與有后備支持、目的明確的團(tuán)隊(duì)合作，必要的信息獲取、財(cái)務(wù)資源、人力資源，這些因素有可能影響重要決策的制定。Hlzle[12]基于人力資源管理、項(xiàng)目管理和動(dòng)力理論研究，確定項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)途徑的關(guān)鍵要素。關(guān)于項(xiàng)目組織的特征，Bredin[13]提出了人的能力概念，以拓寬項(xiàng)目導(dǎo)向組織的人力資源管理的概念化，并提出了項(xiàng)目導(dǎo)向組織中人的能力概念框架；在這個(gè)框架中，人的管理體系被看作是人的能力和策略、功能的項(xiàng)目能力的整合。Shahhosseini等[14]把人力資源分為四類，項(xiàng)目經(jīng)理、工程師、技師和工人，提出了挑選不同能力團(tuán)隊(duì)成員的決策制定模型。Gilan等[15]提出了建筑公司人力資源基于能力的選擇標(biāo)準(zhǔn)，把人力資源分為兩類：項(xiàng)目經(jīng)理和工程師，確立了這兩種人力資源的基于能力評(píng)估的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)造，利用感悟計(jì)算機(jī)方式方法建立人員能力選擇實(shí)踐模型，相信該方式方法為處理人員選擇問(wèn)題提供有用的工具。3.2項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源規(guī)劃與模型在項(xiàng)目經(jīng)過(guò)中，項(xiàng)目導(dǎo)向影響的因素研究主要包含人力資源規(guī)劃方式方法、項(xiàng)目管理模型、項(xiàng)目動(dòng)態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)力以及團(tuán)隊(duì)研究。有關(guān)人力資源規(guī)劃方式方法，Cheng等[16]提出了以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的人力資源規(guī)劃方式方法，該方式方法包括四個(gè)階段：經(jīng)過(guò)重構(gòu)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)備、人力資源分配和模擬。使用該方式方法建筑公司不僅能夠設(shè)計(jì)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織構(gòu)架，而且可以以基于跨職能的經(jīng)過(guò)分配人力資源。因而，通過(guò)該方式方法能夠評(píng)估最佳勞動(dòng)力，同時(shí)能夠分配人力資源來(lái)適應(yīng)不斷變化的項(xiàng)目過(guò)程和建筑公司的整體環(huán)境。Steyn[17]提出約束論能夠用于項(xiàng)目管理的計(jì)劃進(jìn)度、項(xiàng)目成本管理和項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理。Duffy等[18]提出能夠有效使用一些新的科技，比方網(wǎng)絡(luò)虛擬現(xiàn)實(shí)，以支持全球軟件產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目和服務(wù)行業(yè)的人力資源規(guī)劃。Silva等[19]基于動(dòng)態(tài)程序化理論，提出了軟件開(kāi)發(fā)項(xiàng)目人力資源分配的新方式方法，該方式方法考慮到每個(gè)項(xiàng)目的復(fù)雜性，項(xiàng)目成員現(xiàn)有的能力和完成項(xiàng)目所需的技能。Ballesteros-Prez等[20]在組織選擇員工完成項(xiàng)目中運(yùn)用關(guān)鍵心理概念，項(xiàng)目經(jīng)理能夠利用該程序在備選人員中確定適宜的項(xiàng)目人選，并將這些成員合并成一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以到達(dá)最好的工作效率。有關(guān)項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理模型，Andr等[21]建立了軟件項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人力資源分配的正式模型，利用德?tīng)柗品ù_立軟件項(xiàng)目角色和能力，利用心理測(cè)驗(yàn)和數(shù)據(jù)挖掘工具確定有用的規(guī)則并構(gòu)成軟件項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。該模型能幫助項(xiàng)目經(jīng)理分配項(xiàng)目角色，建立團(tuán)隊(duì)。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人能靈敏地評(píng)估不同的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)構(gòu)造，考慮各種因素，包括不同的約束和目的因素。Altuwaijr等[22]提出成功執(zhí)行IT項(xiàng)目的新模型，叫作InnoDiff,該模型以企業(yè)資源規(guī)劃作為試驗(yàn)臺(tái)。Lopez等[23]建立企業(yè)資源規(guī)劃維修風(fēng)險(xiǎn)的模糊認(rèn)知圖，通過(guò)該模型，使用者能夠評(píng)估企業(yè)資源規(guī)劃維修風(fēng)險(xiǎn)對(duì)項(xiàng)目結(jié)果的整體影響。有關(guān)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)力的闡述，Hoch等[24]提出了分享領(lǐng)導(dǎo)力，作為一種團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)形式，是由團(tuán)隊(duì)成員，而非團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人一人介隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，并分析分享領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)資源規(guī)劃和人力資源管理體系中的應(yīng)用。有關(guān)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的闡述，Raiden等[25]提出鼓勵(lì)員工介入項(xiàng)目部署，作為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的管理手段。Moe等[26]提出自我管理的團(tuán)隊(duì)需要通過(guò)管理而非開(kāi)發(fā)者進(jìn)行重新定位，這樣的轉(zhuǎn)變需要時(shí)間和資源，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、信任和分享的心理模型對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)有重要作用。Asquin[27]等討論了基于項(xiàng)目管理的附屬影響，并不否認(rèn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)的價(jià)值；但對(duì)基于項(xiàng)目的管理方式對(duì)個(gè)人和群體產(chǎn)生的附屬影響，公司應(yīng)投入更多的關(guān)注。4項(xiàng)目導(dǎo)向管理和組織成功有關(guān)項(xiàng)目結(jié)果的文獻(xiàn)主要牽涉組織成功的研究，項(xiàng)目成功的因素有很多，Belout等[28]通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)盡管項(xiàng)目成功和人員因素有一定的聯(lián)絡(luò)，但人員因素對(duì)項(xiàng)目成功并沒(méi)有重要的影響。他們指出獨(dú)立變量和項(xiàng)目成功之間的關(guān)系會(huì)隨著項(xiàng)目生命周期階段而變化，管理支持和故障探測(cè)變量與項(xiàng)目成功有著重要聯(lián)絡(luò)。Zwikael等[29]發(fā)現(xiàn)大多數(shù)運(yùn)行良好的團(tuán)隊(duì)發(fā)展實(shí)踐對(duì)項(xiàng)目成功沒(méi)有重要的影響，而項(xiàng)目持續(xù)時(shí)間能穩(wěn)定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展和項(xiàng)目成功的關(guān)系，在持續(xù)時(shí)間更長(zhǎng)的項(xiàng)目中項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展有效性會(huì)增加，因而在持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)的項(xiàng)目中，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展對(duì)項(xiàng)目成功有積極的影響。Chen等[30]關(guān)注項(xiàng)目管理人員的行為表現(xiàn)對(duì)項(xiàng)目成功的影響。Zwikael等[31]發(fā)如今項(xiàng)目初期風(fēng)險(xiǎn)對(duì)項(xiàng)目成功沒(méi)有影響，在高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目中，更好的項(xiàng)目規(guī)劃能從四個(gè)維度，即項(xiàng)目進(jìn)度拖延、成本超支、技術(shù)表現(xiàn)、顧客滿意，提高項(xiàng)目成功。在低風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目中，更好的項(xiàng)目規(guī)劃不能減少進(jìn)度拖延和成本超支的情況。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目規(guī)劃在處理高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目中是一種更有效的管理工具。McDonough[32]提出了影響項(xiàng)目成功的因素模型，通過(guò)確定適宜的項(xiàng)目目的，賦予團(tuán)隊(duì)制定決策的權(quán)利，分配適宜的人力資源，創(chuàng)造積極的環(huán)境，這些手段都有助于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成功。除此之外，團(tuán)隊(duì)成員的詳細(xì)行為，包括合作、對(duì)項(xiàng)目的責(zé)任、項(xiàng)目所有權(quán)、項(xiàng)目成員的尊敬和信任都能促進(jìn)項(xiàng)目成功。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和高級(jí)管理者的支持也有助于項(xiàng)目的成功。5結(jié)束語(yǔ)從項(xiàng)目導(dǎo)向人力資源管理的主題研究分類統(tǒng)計(jì)研讀發(fā)現(xiàn)，首先，研究對(duì)人的因素的關(guān)注最多，注重團(tuán)隊(duì)成員的鼓勵(lì)因素，包括對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)、身心健康的關(guān)注、工作績(jī)效的提高、能力選擇的標(biāo)準(zhǔn)等；其次，研究側(cè)重團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的人力資源規(guī)劃方式方法和運(yùn)用高新技術(shù)、心理學(xué)、計(jì)算機(jī)程序等學(xué)科建模，科學(xué)引導(dǎo)項(xiàng)目管理的合理應(yīng)用；再次，項(xiàng)目組織關(guān)注影響項(xiàng)目成功的因素，項(xiàng)目管理支持、項(xiàng)目持續(xù)時(shí)間、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)行為、項(xiàng)目成員和項(xiàng)目規(guī)劃都會(huì)對(duì)項(xiàng)目成功產(chǎn)生影響。因而，項(xiàng)目管理者在項(xiàng)目執(zhí)行經(jīng)過(guò)中要明確項(xiàng)目成員、項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目組織特征以及互相之間的匹配度，探尋求索合理的項(xiàng)目人力資源規(guī)劃分配的管理形式，倡導(dǎo)分享領(lǐng)導(dǎo)力，有效組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目的。以項(xiàng)目為導(dǎo)向的人力資源管理已經(jīng)成為組織管理研究的熱門(mén)。無(wú)論是企業(yè)、機(jī)構(gòu)還是學(xué)校，都需要進(jìn)行有效的人力資源管理來(lái)到達(dá)組織的目的，而在整個(gè)管理經(jīng)過(guò)中，組織能夠借鑒項(xiàng)目導(dǎo)向的人力資源管理形式，關(guān)注項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員各方面的發(fā)展。根據(jù)組織成員的個(gè)人特長(zhǎng)，分配給他們相應(yīng)的項(xiàng)目去自行組織并完成，實(shí)行項(xiàng)目個(gè)人負(fù)責(zé)制。通過(guò)這樣的經(jīng)過(guò)，既能有效地完成項(xiàng)目，又能起到對(duì)組織成員的鍛煉、促進(jìn)作用。以下為參考文獻(xiàn)[1]PackendorffJ.Inquiringintothetemporaryorganization:newdirectionsforprojectmanagementresearch[J].ScandinavianJournalofManagement,1995,11〔4〕:319-333.[2]KerznererH.Projectmanagement:asystemsapproachtoplanning,scheduling,andcontrolling[M].10thed.NewYork:Wiley,2001.[3]CardenLL,EganTM.Humanresourcedevelopmentandprojectmanagement:keyconnections[J].HumanResourceDevelopmentReview,2008,7〔3〕:309-338.[4]HanischB,WaldA.Aprojectmanagementresearchframeworkintegratingmultipletheoreticalperspectivesandinfluencingfactors[J].ProjectManagementJournal,2018,42〔3〕:4-22.[5]TabassiAA,BakarAHA.Training,motivation,andperformance:thecaseofhumanresourcemanagementinconstructionprojectsinMashhad,Iran[J].InternationalJournalofProjectManagement,2018,27〔5〕:471-480.[6]KantolaJ,PiirtoA,ToivonenJ,etal.Targettrainingwithsoftcomputingtools[J].JournalofComputationalScience,2018,2〔3〕:207-215.[7]TurnerR,HuemannM,KeeganA.Humanresourcemanagementintheproject-orientedorganization:employeewell-beingandethicaltreatment[J].InternationalJournalofProjectManagement,2008,26〔5〕:577-585.[8]BrownAW,AdamsJD,AmjadAA.Therelationshipbetweenhumancapitalandtimeperformanceinprojectmanagement:apathanalysis[J].InternationalJournalofProjectManagement,2007,25〔1〕:77-89.[9]EskerodP,JepsenAL.Staffingrenewalprojectsbyvoluntaryenrolment[J].InternationalJournalofProjectManagement,2005,23〔6〕:445-453.[10]BendolyE,Perry-SmithJE,BachrachDG.Theperceptionofdifficultyinproject-workplanninganditsimpactonresourcesharing[J].JournalofOperationsManagement,2018,28〔5〕:385-397.[11]SeilerS,LentB,PinkowskaM,etal.Anintegratedmodeloffactorsinfluencingprojectmanagersmotivation-findingsfromaSwisssurvey[J].InternationalJournalofProjectManagement,2020,30〔1〕:60-72.[12]HlzleK.Designingandimplementingacareerpathforprojectmanagers[J].InternationalJournalofProjectManagement,2018,28〔8〕:779-786.[13]BredinK.Peoplecapabilityofproject-basedorganisations:aconceptualframework[J].InternationalJournalofProjectManagement,2008,26〔5〕:566-576.[14]ShahhosseiniV,SebtMH.Competency-basedselectionandassignmentofhumanresourcestoconstructionprojects[J].ScientiaIranica,2018,18〔2〕:163-180.[15]GilanSS,SebtMH,ShahhosseiniV.Computingwithwordsforhierarchicalcompetencybasedselectionofpersonnelinconstructioncompanies[J].AppliedSoftComputing,2020,12〔2〕:860-871.[16]ChengMY,TsaiMH,XiaoZW.Constructionmanagementprocessreengineering:organizationalhumanresourceplanningformultipleprojects[J].AutomationinConstruction,2006,15〔6〕:785-799.[17]SteynH.Projectmanagementapplicationsofthetheoryofconstraintsbeyondcriticalchainscheduling[J].InternationalJournalofProjectManagement,2002,20〔1〕:75-80.[18]DuffyVG,SalvendyG.Concurrentengineeringandvirtualrealityforhumanresourceplanning[J].ComputersinIndustry,2000,42〔2/3〕:109-125.[19]SilvalC,CostaAPCS.Decisionmodelforallocatinghumanresourcesininformationsystemprojects[J].InternationalJournalofProjectManagement,2020,31〔1〕:100-108.[20]Ballesteros-PrezP,Gonzlez-CruzMC,Fernndez-DiegoM.Humanresourceallocationmanagementinmultipleprojectsusingsociometrictechniques[J].InternationalJournalofProjectManagement,2020,30〔8〕:901-913.[21]AndrM,BaldoqunMG,Acu珘naST.Formalmodelforassigninghumanresourcestoteamsinsoftwareprojects[J].InformationandSoftwareTechnology,2018,53〔3〕:259-275.[22]AltuwaijriMM,KhorsheedMS.InnoDiff:aproject-basedmodelforsuccessfulITinnovationdiffusion[J].InternationalJournalofProjectManagement,2020,30〔1〕:37-47.[23]LopezC,SalmeronJL.DynamicrisksmodellinginERPmaintenanceprojectswithFCM[EB/OL].[2020-6-8]./10.1016/j.ins.2020.05.026.[24]HochJ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