2023年人力資源管理崗位資格考試提綱及答案

人力資源管理復習提綱一、人力資源的概念、特性1、人力資源概念:可以推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和,涉及質(zhì)量和數(shù)量兩個方面。人力資源特性:1、自有性2、生物性３、時效性4、發(fā)明性5、能動性６、連續(xù)性。2、什么是人力資源管理？運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配,使人力、物力保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充足發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實現(xiàn)組織的目的。3、現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容：職位分析與職位評價、人員招聘、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬與福利、員工關系管理、人事管理、職業(yè)生涯管理4、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理有什么差別?項目現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本承擔目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障公司的長遠利益實現(xiàn)保障公司短期目的的實現(xiàn)模式以人為中心以事為中心性質(zhì)戰(zhàn)略性戰(zhàn)術、業(yè)務性深度積極、注重開發(fā)被動、注重管好地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關系和諧、合作對立、抵觸對待員工的態(tài)度尊重、民主命令、獨裁角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門5、現(xiàn)代人力資源管理為什么會出現(xiàn)?歷史背景：兩個陣營:西方與東方的對峙,中國、印度、南美—日本、德國、澳洲；戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗的反思:馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復興;１950-１970年代西方經(jīng)濟的黃金發(fā)展時期;臨著挑戰(zhàn):求解“經(jīng)濟增長之謎”社會發(fā)展:技術進步推動體力解放;產(chǎn)業(yè)提高—第一二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向第三產(chǎn)業(yè);社會的信息化、知識化決定經(jīng)濟社會發(fā)展的重要動力不再是資本等物質(zhì)性資源而是以人為載體的創(chuàng)意、知識、技術。二、員工招聘含義、意義,招聘管理的內(nèi)容，招聘的途徑，面試(1）員工招聘的含義:員工招聘有廣義和狹義之分。廣義的員工招聘涉及招募、選拔、錄用、評估等一系列活動。狹義的員工招聘僅指人才吸引與選拔，它是人才聘用或聘任的基礎和前提。（２）員工招聘程序：１、人力規(guī)劃、職位分析;2、招聘計劃，涉及空缺職位、需求數(shù)量、任職資格、時間地點、成本收益;3、招募,涉及了解市場、布信息、接受申請；４、甄選，涉及初選(材料)、筆試、面試、測評、體檢５、聘用，涉及作出決策、發(fā)出告知、崗前培訓、試用、簽訂協(xié)議。6、評估涉及，程序、技能、效率。(３）意義：1、決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的員工。2、有助于改善組織勞動力的結(jié)構(gòu)與質(zhì)量。3、有助于增強公司員工的穩(wěn)定性。４、有助于形成組織連續(xù)的競爭優(yōu)勢。５、有助于樹立良好的公司形象。招聘管理的內(nèi)容分五個部分:１、通過人力規(guī)劃、職位分析，擬定招聘需求２、制定招聘策略,涉及招聘模式、招聘范圍、招聘方法、招聘時間以及招聘中的組織宣傳。3、人員篩選與評價。4、錄用與試用。5、招聘評估。（４)招聘的途徑：１、內(nèi)部招聘來源:內(nèi)部晉升與工作輪換、平級調(diào)動、臨時人員轉(zhuǎn)正、內(nèi)部公開招聘;途徑：公告招聘法、運用檔案記錄的信息、員工推薦。２、外部招聘來源:廣告招聘、校園招聘、人才招聘會、內(nèi)部人員介紹推薦、中介機構(gòu)、網(wǎng)絡招聘、其他來源。(6）員工選拔的方法:1、知識考試：綜合知識、專業(yè)知識、技能知識2、面試:集體面試、結(jié)構(gòu)面試、壓力面試3、心理測驗（素質(zhì)測評):智力測驗、職業(yè)能力傾向測驗、人格測驗４、情境模擬（評價中心):文獻解決、無領導小組、角色扮演。(7)員工培訓：需求分析階段：培訓需求評估，目的確立。設計與實行階段:培訓內(nèi)容方法設計，實行培訓,培訓過程監(jiān)控。評估階段：制定標準，對參訓者預先測驗,培訓師評價，培訓目的評價,培訓管理評價,反饋(8）面試：是招聘選拔的重要過程。是指在特定期間、地點所進行的、有著預先精心設計好的明確目的和程序的談話,通過面試者與被面試者雙方面對面的觀測、交談等溝通方式，了解被面試者的個性特性、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員篩選與測評技術。(9）面試特點:全面性、有效性、對象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復合性、交流的直接性和互動性、判斷的直覺性。(1０）面試作用:核對申請表上所述資料,詢問更多的相關情況;面試者可把公司及未來工作的情況予以介紹；聽取應聘人員對工作設想的高見;通過申請人的表現(xiàn),判斷他未來實際工作的情形。（11)面試類型：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化限度劃分,面試可分為結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試；根據(jù)組織形式劃分，面試可分為壓力面試、行為描述面試和能力面試；根據(jù)對面試的組織方式劃分,面試可分為個別面試、小組面試和集體面試;根據(jù)所達成的效果劃分，面試可分為初步面試和診斷面試。三、職務分析的概念、成果表現(xiàn)、方法，能區(qū)分職務分析的基本術語（１）職務分析是對組織中某個特定職務的設立目的、任務或職責、權(quán)力和從屬關系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規(guī)定,且擬定完畢該工作所需的行為、條件、人員的過程。（2)成果表現(xiàn)：職位分析的成果就是職位說明書，職位說明書涉及了工作描述和職位規(guī)定。應用如下表：組織決策人力資源管理工作和設備設計其他用途組織機構(gòu)組織計劃組織政策人員的聘用、選拔和安頓培訓和人員開發(fā)績效測量和評估職務分類系統(tǒng)工資管理勞動關系工作設計方法設計職務設計安全制訂教育課程計劃職業(yè)征詢（3）職務分析的方法分定性與定量兩種。1、定性的工作分析法有:實踐法;觀測法；面談法;問卷法；工作寫實法；典型事例法；美國公務員委員會工作分析程序2、定量的工作分析法有：職位分析問卷法(PAQ）;管理職位描述問卷法；功能性分析法(FＪＡ)（4)職務分析的基本術語：工作要素;任務；職責;職位；工作;職業(yè)。四、績效的涵義、特性;績效管理的涵義；區(qū)分績效管理與績效考評；績效管理的基本流程；常見的問題;了解績效考評的方法（１）績效的涵義：是指人們在工作中所取得的成績。對組織而言,績效就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完畢的情況;對員工個人來說,則是上級和同事對自己工作狀況的評價。(2）績效特性:它具有多因性、多維性和動態(tài)性。１、多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，重要有四方面:技能、激勵、機會、環(huán)境。2、多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。3、動態(tài)性:績效是多因性的,并且這些因素處在不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。（3)績效考評的定義:是人力資源管理中技術性最強的環(huán)節(jié)之一,考評主體對照工作目的或績效標準，采用科學的考評方法，評估員工的工作任務完畢情況,員工工作職責履行限度和員工的發(fā)展情況,并且將評估的情況反饋給員工的過程。(4)績效考評的目的：1、決定員工得到提高、降級、調(diào)動崗位或者辭退的重要依據(jù)。2、決定哪些員工可以獲得正式培訓和發(fā)展的機會，對積極員工給予獎勵。3、激勵員工和提高員工的績效4、促進團結(jié),實現(xiàn)組織目的?？冃Э荚u的過程：觀測、記錄、儲存、回顧、評價、反饋績效考評的內(nèi)容:行為考評、業(yè)績考評、能力考評、工作態(tài)度考評績效考評的原則:公平公開、定期化與制度化、可行性與實用性、信度與效度、績效考評的應用：人力資源計劃、招聘和選擇、工作分析、培訓與開發(fā)績效考核執(zhí)行者：自我、上級、同事、下屬、客戶(５)有效績效評價體系的特性：與工作相關的標準;業(yè)績盼望;標準化;通過培訓的評價者；公開交流;合法的過程?？冃гu價失敗的因素:1、高層領導不重視。2、評價結(jié)果沒有得到有效運用。3、（關鍵）績效評價系統(tǒng)自身不科學，涉及主體選擇錯誤、標準設計不良、評價方法與工具不科學、語言模糊、缺少可操作性。4、管理者缺少良好的能力與對的的態(tài)度。5、缺少公開的反饋機制。（6）績效考評的方法：分系統(tǒng)性考評口技術和非系統(tǒng)性考評技術。其中非系統(tǒng)性考評技術有:比較法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀測法、圖尺度評價法。系統(tǒng)性考評技術有:目的管理法（ＭＢＯ）、關鍵績效指標法（KＰI）、平衡計分卡法1.比較法:對評價對象進行互相比較,從而決定其工作績效的相對水平,常見的比較法有排序法、配對比較法、強制分布法。排列法:將員工按工作績效從好到壞的順序排列,從而得出結(jié)論的方法,分簡樸排序法和交替排序法。配對比較：由排序法衍生而來,,規(guī)定管理者將所有評價對象進行互相比較，很據(jù)結(jié)果排出名次。強制分部法：按照一定的比例,將被考評的員工強制分派到各個類別中。２、關鍵事件法:運用一些從一線管理者或者員工那里收集到的有關工作表現(xiàn)的特別事例進行考評。3、行為觀測法：行為錨定等級評價法的一種變異，客觀的將高績效者與低績效者有效區(qū)分開來,并且易操作、易反饋,但信息量龐大,工作繁重，難精確把握。4、行為錨定法：建立在關鍵事件法的基礎上,管理者根據(jù)不同的績效維度來分別考評員工。5、圖尺度評價法：最簡樸和運用最普遍的工作績效評價技術,它列舉了一些績效構(gòu)成要素(如質(zhì)量、生產(chǎn)率、工作知識)，和跨越范圍很寬的工作績效等級,針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數(shù)，然后將其所有的分值進行匯總,得到最終的工作績效評價結(jié)果。6、關鍵績效指標:是用于考核和管理被考核者績效的可量化或者可行為化的標準體系,是將公司宏觀戰(zhàn)略目的決策層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術目的。具體涉及公司級KPI、部門級KPI和每個崗位KPＩ指標。(7)績效考評常見的問題：1、績效評價標準不明確;2、暈輪誤差與角誤差；３、居中趨勢、4、寬松或嚴格傾向；5、評價者的偏見；6、同類人誤差;7、對比誤差;8、優(yōu)先效應和近因效應；９、考評者的自我中心效應；10、溢出誤差。（8)區(qū)分績效管理與績效考評：績效管理是一個完整的管理過程,側(cè)重于信息溝通與績效提高,強調(diào)事先溝通與承諾，隨著著管理活動的全過程。而績效考評只是績效管理的一個重要組織部分,是管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段,側(cè)重于判斷和評估，強調(diào)事后的評價，只出現(xiàn)在特定的時期。（9)績效管理的涵義：績效管理是以績效評價制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的、復雜的管理活動過程,是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程,在過程中,管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間的工作目的和任務達成一致，確立個人、部門和組織的連續(xù)續(xù)提高。（1０)績效管理的基本流程:1、績效診斷評估(管理診斷，績效調(diào)研)２、績效目的擬定(經(jīng)營計劃,工作計劃)３、績效管理方案(設計與調(diào)整)４、績效測評分析(培訓，模擬實行)５、績效輔導改善（低績效問題改善)６、績效考核算施(組織實行運營）（1１)績效管理的常見的問題:1.考核斷層，公司高層領導或者一把手沒有績效考核表,或者考核走形式,敷衍了事。2.績效管理與戰(zhàn)略實行相脫節(jié),不可以引導所有員工趨向組織的目的。3．對績效管理結(jié)識不明確,簡樸地將績效管理等同于績效考核。４.在績效指標的設立上往往忽視公司的長期績效，導致了公司的短視行為。５.除人力資源以外的其他部門在績效管理上參與不夠，實行效果大打折扣。６.上下級之間缺少績效溝通,員工對公司缺少承諾的同時也缺少一份責任，上級在對員工缺少培養(yǎng)的同時也缺少對公司未來成長所擔負的義務。7.績效指標的設立全面完整,沒有突出重點，對員工的行為無法起到引導作用。8．考核指標缺少量化或者量化指標過少,導致考核結(jié)果憑主觀判斷的也許性加大。9.績效宣貫不夠，不能自覺地將績效管理貫穿于公司平常管理工作中，對績效管理不認同、不接受。五、勞動關系、社會保障的含義,我國社會保障制度的內(nèi)容勞動關系含義：是指勞動者與用人單位（涉及各類公司、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系，從廣泛上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位直接因從事勞動而結(jié)成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。社會保障含義：社會保障是指國家和社會在通過立法對國民收入進行分派和再分派,對社會成員特別是生活有特殊困難的人們的基本生活權(quán)利給予保障的社會安全制度。社會保障制度的基本特性是公平性、普遍性、法制性和互濟性。我國社會保障制度的內(nèi)容涉及以下幾個方面：社會保險:社會保險，是指國家通過立法建立的一種社會保障制度，目的是使勞動者因年老、失業(yè)、患病、工傷、生育而減少或喪失勞動收入時,能從社會獲得經(jīng)濟補償和物質(zhì)幫助,保障基本生活。社會救濟：社會救濟,是指國家和社會對生活在貧困線以下的低收入者或者遭受災害的生活困難者提供無償物質(zhì)幫助的一種社會保障制度。社會福利：廣義的社會福利,是指國家為改善和提高全體社會成員的物質(zhì)生活和精神生活所提供的福利津貼、福利設施和社會服務的總稱。狹義的社會福利，是指國家向老人、兒童、殘疾人等社會中需要給予特殊關心的人群提供的必要的生活保障。優(yōu)撫安頓：優(yōu)撫安頓，是指國家對從事特殊工作者及其家屬，如軍人及其親屬予以優(yōu)待、撫恤、安頓的一項社會保障制度?！苛⑿匠甑暮x、構(gòu)成公司向員工提供所有直接和間接的經(jīng)濟收入,用以吸引、保存和激勵員工。具體涉及:工資、獎金、津貼、股權(quán)及福利。七、社會保險的概念、特性。概念：社會保險是指國家通過立法建立的，對勞動者其生、老、病、死、傷、殘、失業(yè)以及發(fā)生其他生活困難時,給予物質(zhì)幫助的一項基本制度。涉及養(yǎng)老社會保險、醫(yī)療社會保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、重大疾病和補充醫(yī)療保險等。特性：社會性、強制性、保障性、相應性、互濟性、非賺錢性。八、同工同酬問題公平、平等是社會主義法制施行的基本原則,作為它的延伸，同工同酬在我國勞動法體系中占據(jù)著舉足輕重的地位。中國《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分派應當遵循按勞分派原則,實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動純熟限度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別,只要提供相同的勞動量,就獲得相同的勞動報酬。它的條件涉及:1、勞動者的工作崗位,工作內(nèi)容相同。2、在相同的工作崗