2023年人力資源管理師二級(jí)專(zhuān)業(yè)技能整理筆記

人力資源規(guī)劃組織設(shè)計(jì)的基本原則?任務(wù)和目的原則：公司組織設(shè)計(jì)的主線目的,是為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目的服務(wù)。專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則：在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問(wèn)題,重要措施有:實(shí)行系統(tǒng)管理,把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切相關(guān)的部門(mén)歸類(lèi)，成立各個(gè)管理子系統(tǒng),分別有專(zhuān)人負(fù)責(zé)管理；設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào);發(fā)明協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念,增長(zhǎng)互相間的共同語(yǔ)言。有效管理維度的原則：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人可以有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下屬人數(shù)是有一定限度的,有效管理維度不是一個(gè)固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件影響。集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的原則：集權(quán),大生產(chǎn)的客觀規(guī)定,它有助于保證公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮,有助于人力、物力、財(cái)力的合理分派和使用；分權(quán),調(diào)動(dòng)下屬積極性、積極性的必要組織條件。有助于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而對(duì)的的做出決策，有助于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫平常事務(wù)，集中精力抓重點(diǎn)問(wèn)題穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則:根據(jù)變化了的情況作出相應(yīng)的變更,組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序?公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容涉及:組織環(huán)境分析、組合發(fā)展目的的確立、公司流程設(shè)計(jì)、組織職能設(shè)計(jì)、組織部門(mén)設(shè)計(jì)和工作崗位設(shè)計(jì)等。從公司組織結(jié)構(gòu)存在的具體形態(tài)來(lái)看,又涉及：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層；從公司組織的內(nèi)部互聯(lián)關(guān)系來(lái)看,又涉及各類(lèi)管理和業(yè)務(wù)部門(mén)的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和部門(mén)縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。組織職能設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)有：職能分析，職能調(diào)整,職能分解。重要方法有：基本職能設(shè)計(jì)：生產(chǎn)、計(jì)劃、人事、財(cái)務(wù)、研發(fā)、信息、銷(xiāo)售及售后服務(wù)等;關(guān)鍵職能設(shè)計(jì):技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開(kāi)發(fā)等組織的部門(mén)設(shè)計(jì)分部門(mén)縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和部門(mén)橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)部門(mén)縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):重要涉及管理維度和管理層次。管理維度的設(shè)計(jì)方法有經(jīng)驗(yàn)記錄法和變量測(cè)評(píng)法,影響因素:工作性質(zhì),人員素質(zhì)狀況，管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化限度，授權(quán)限度，管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)限度。管理層次的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)和方法:(1）按照公司的縱向職能分工,擬定公司的管理層次(2）有效的管理幅度和管理層次成反比（３）選擇具體的管理層次（4）對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整部門(mén)橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)從公司總體結(jié)構(gòu)看，涉及：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。按照不同對(duì)象和標(biāo)志，除以上方法外，還涉及：按人數(shù)劃分法,準(zhǔn)時(shí)序劃分法,按產(chǎn)品劃分法，按地區(qū)劃分法，按職能劃分法,按顧客劃分法。組織結(jié)構(gòu)不同模式的選擇?公司各管理和業(yè)務(wù)部門(mén)的組合方式:以工作和任務(wù)為中心,以成果為中心，以關(guān)系為中心。以工作和任務(wù)為中心:重要有直線制、直線職能制和矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組）。優(yōu)點(diǎn)：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺陷：組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù),很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái),應(yīng)用范圍有一定的限制以成果為中心：重要有:事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權(quán)制,它使每個(gè)自治單位技能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)公司的任務(wù),既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。以關(guān)系為中心：重要涉及：多維立體組織模式、流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織。是以上方式與原則的綜合運(yùn)用,采用先進(jìn)的技術(shù)，對(duì)流程進(jìn)行再造,采用多樣化的組織結(jié)構(gòu)模式組織結(jié)構(gòu)變革的程序？（1)組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：重要根據(jù)工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖(業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制）等。組織結(jié)構(gòu)分析:a）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的改變:職能的增長(zhǎng)、加強(qiáng)、取消或合并b）明確關(guān)鍵性職能，置于中心地位ｃ)職能的性質(zhì)和類(lèi)別：產(chǎn)生成果的職能、支援性職能、附屬性業(yè)務(wù)、高層領(lǐng)導(dǎo)工作等組織決策分析：重要涉及四個(gè)因素:決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所需具有的能力、決策的性質(zhì)組織關(guān)系分析：某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系；規(guī)定別人給予何種配合和服務(wù)；應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)(2）實(shí)行組織變革征兆：重要從以下三個(gè)方面擬定組織是否需要變革的征兆:公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、組織結(jié)構(gòu)自身、員工變革的方式涉及:改良式變革，是最常用的變革方式；爆破式變革,需慎重選擇使用;計(jì)劃式變革是建議公司變革時(shí)盡量采用的排除阻力:變革過(guò)程中一定會(huì)引起組織內(nèi)部部分人員的的不適應(yīng),排除阻力的三條措施：讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，是他們充足結(jié)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃;大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力(3)公司組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià):對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問(wèn)題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)行者,修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。公司組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)的注意事項(xiàng):組織結(jié)構(gòu)改革方法要通過(guò)仔細(xì)研究和充足醞釀,避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象;盡也許先進(jìn)行試點(diǎn),再逐步推廣,避免“限期完畢”的運(yùn)作方式;在初步完畢整合之后,還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度以及相關(guān)的配套工作。組織結(jié)構(gòu)整合？新建公司的結(jié)構(gòu)整合:按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)分解后的各部門(mén)、各層次和各職能之間的關(guān)系進(jìn)行修正和確認(rèn)，排除那些互相反復(fù)和沖突的職責(zé)、任務(wù)，糾正那些不符合組織總目的的局部規(guī)定?，F(xiàn)有公司的結(jié)構(gòu)整合:對(duì)原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進(jìn)行分析，檢查其是否存在不協(xié)調(diào)的問(wèn)題。公司組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)表現(xiàn)在四個(gè)方面：各部門(mén)間常出現(xiàn)沖突，存在過(guò)多的委員會(huì)，高層管理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)互相間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者，組織結(jié)構(gòu)自身失去了互相協(xié)調(diào)的機(jī)能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)公司結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程:擬定目的階段;規(guī)劃階段;互動(dòng)階段;控制階段。制定公司人力資源規(guī)劃的原則?狹義的人力資源規(guī)劃涉及：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃;廣義的人力資源規(guī)劃除狹義人力資源規(guī)劃外，還涉及人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃;員工職業(yè)生涯規(guī)劃;其他規(guī)劃(勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃）公司人力資源規(guī)劃的作用：滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定;促進(jìn)公司人力資源管理的開(kāi)展;協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃;提高公司人力資源的運(yùn)用效率;使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。制定公司人力資源規(guī)劃的原則:保證人力資源需求原則；與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)的原則；與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則;保持適度流動(dòng)性的原則。制定公司人力資源規(guī)劃的基本程序？狹義的人力資源規(guī)劃即公司的各類(lèi)人員規(guī)劃,它的核心部分涉及：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。基本程序：調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息：公司自身的因素、公司外部因素根據(jù)公司或部門(mén)的實(shí)際情況擬定其人員規(guī)劃期限,了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)公司未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施,人力資源供求達(dá)成協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正公司各類(lèi)人員計(jì)劃的編制？人員配置計(jì)劃：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合公司的工作崗位分析所制作的工作說(shuō)明書(shū)和公司人力資源盤(pán)點(diǎn)的情況來(lái)編制。人員配置計(jì)劃的重要內(nèi)容應(yīng)涉及:公司每個(gè)崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的調(diào)補(bǔ)辦法等人員需求計(jì)劃：整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分，人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃是形式必須參考人員配置計(jì)劃人員供應(yīng)計(jì)劃:人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃，重要涉及人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等人員培訓(xùn)計(jì)劃:培訓(xùn)計(jì)劃中涉及培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。人員培訓(xùn)計(jì)劃是作為人員供應(yīng)計(jì)劃的附屬計(jì)劃而存在的人力資源費(fèi)用計(jì)劃:招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開(kāi)發(fā)運(yùn)用有關(guān)的費(fèi)用人力資源政策調(diào)整計(jì)劃:明確計(jì)劃期內(nèi)人力資源政策的調(diào)整因素，調(diào)整環(huán)節(jié)和調(diào)整的范圍等,涉及招聘政策、績(jī)效考評(píng)政策、薪酬福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策:通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)辨認(rèn)、估計(jì)、監(jiān)控等一系列的活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。人力資源需求預(yù)測(cè)的程序?(1）準(zhǔn)備階段:構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng):公司總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng);公司人力資源總量和結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)；人力資源預(yù)測(cè)模型和評(píng)估系統(tǒng)人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析：ＳWOT分析法，競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法崗位分類(lèi)：為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測(cè),應(yīng)一方面把崗位進(jìn)行分類(lèi),公司專(zhuān)門(mén)技能人員、公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、公司經(jīng)營(yíng)管理人員資料采集與初步解決:數(shù)據(jù)的采集,數(shù)據(jù)的初步解決（2）預(yù)測(cè)階段根據(jù)工作崗位分析結(jié)果擬定職務(wù)編制和人員配置進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn),記錄處人員的缺編、超編，以及是否符合職務(wù)資格規(guī)定與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正并得出記錄結(jié)果對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)也許發(fā)生的離職的人員進(jìn)行記錄，得出記錄結(jié)果（為未來(lái)的人員流失狀況）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況,擬定各部門(mén)還需要增長(zhǎng)的工作崗位與人員數(shù)量,得出記錄結(jié)果（為未來(lái)人力資源需求量)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出公司整體的人力資源需求預(yù)測(cè)(3)編制人員需求計(jì)劃計(jì)劃的關(guān)鍵是對(duì)的擬定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡式如下：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期內(nèi)期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)應(yīng)根據(jù)各部門(mén)的特點(diǎn)，按照各類(lèi)人員的工作性質(zhì),分貝采用不同的方法。生產(chǎn)性部門(mén):生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額及有關(guān)動(dòng)員標(biāo)準(zhǔn)。各職能部門(mén):組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)人力資源需求的預(yù)測(cè)定性方法?經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：運(yùn)用現(xiàn)有情報(bào)和資料,根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn),對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式描述法:人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本公司組織在未來(lái)某一時(shí)期有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出公司未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。不合用長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。德?tīng)柗品ǎ河址Q專(zhuān)家評(píng)估法。一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家對(duì)公司未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估,并通過(guò)多次反復(fù),最終達(dá)成一致意見(jiàn)。環(huán)節(jié)：提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定,擬定專(zhuān)家組,準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求專(zhuān)家意見(jiàn)；簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（以２5個(gè)為宜)，交付專(zhuān)家組討論,然后由預(yù)測(cè)組織記錄整理；修改預(yù)測(cè)結(jié)果,充足考慮有關(guān)專(zhuān)家意見(jiàn)；進(jìn)行最后預(yù)測(cè),在第三輪記錄資料的基礎(chǔ)上,請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)。即可用于公司整體人力資源需求量預(yù)測(cè),也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門(mén)人力資源需求,適合與對(duì)人力資源的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。公司人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的環(huán)節(jié)?公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)涉及內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)。內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)是公司人力資源供應(yīng)的重要部分，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供應(yīng)?？紤]因素有自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽外部供應(yīng)預(yù)測(cè)考慮因素有地區(qū)性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育限度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好、嚴(yán)格的戶籍制度。人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)：對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn),了解公司員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),記錄出員工調(diào)整的比例向各部門(mén)的主管人員了解將來(lái)也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測(cè)分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種因素（重要是地區(qū)性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)將公司內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得出公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)內(nèi)部供應(yīng)的方法？人力資源信息庫(kù)：通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄公司每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。技能清單和管理才干清單是公司人力資源技能庫(kù)的重要內(nèi)容。技能清單是針對(duì)一般員工（即非管理人員)的特點(diǎn)，根據(jù)公司管理的需要,集中收集每個(gè)與員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等信息。管理才干清單是集中反映管理者的管理才干及管理業(yè)績(jī),為管理人員的流動(dòng)決策提供有關(guān)信息。其表格項(xiàng)目的重要內(nèi)容涉及:管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類(lèi)型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等管理人員接替模型：對(duì)于管理人員供應(yīng)的預(yù)測(cè),最簡(jiǎn)樸而又有效的方法馬爾科夫模型：分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型,通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供應(yīng)情況。關(guān)鍵是擬定轉(zhuǎn)移概率人力資源供不應(yīng)求情況下應(yīng)當(dāng)采用何種措施?將符合條件，而又處在相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在公司內(nèi)部無(wú)法滿足需求時(shí),應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且本公司的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間,則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī),制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增長(zhǎng)報(bào)酬的計(jì)劃,這只是一種短期的應(yīng)急措施提高公司資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者或聘用小時(shí)工等制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃人力資源供大于求情況下應(yīng)當(dāng)采用何種措施？永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃加強(qiáng)培訓(xùn)工作，是公司員工掌握多種技能，增長(zhǎng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力,鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)可撥出部分資金開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)減少員工的工作時(shí)間采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完畢的工作和任務(wù)招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則？員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理:個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型:選拔性測(cè)評(píng):以選拔優(yōu)秀員工為目的開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的診斷性測(cè)評(píng):以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的考核性測(cè)評(píng):以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具有以及具有限度員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則：客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)的結(jié)合:主觀測(cè)評(píng)簡(jiǎn)樸易行,客觀測(cè)評(píng)公平公正，兩者相輔相成，彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合：靜態(tài)便于橫向比較，動(dòng)態(tài)便于了解被測(cè)者素質(zhì)的實(shí)際水平定性測(cè)評(píng)和定量測(cè)評(píng)相結(jié)合：定性測(cè)評(píng)側(cè)重從行為的性質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià),定量測(cè)評(píng)側(cè)重從行為的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合:從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效,從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)分項(xiàng)測(cè)評(píng)和綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合:分項(xiàng)是獨(dú)立應(yīng)用各種測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行測(cè)評(píng),綜合是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)測(cè)評(píng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)行?準(zhǔn)備階段收集必要資料，是整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)的期始階段,掌握測(cè)評(píng)的目的、方法等資料和數(shù)據(jù),避免后期過(guò)程也許出現(xiàn)的反復(fù)和盲點(diǎn)組織測(cè)評(píng)小組:測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起重要的作用制定測(cè)評(píng)方案:涉及測(cè)評(píng)對(duì)象和目的、指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)（通過(guò)審計(jì)、編制與審定三個(gè)過(guò)程）選擇合理測(cè)評(píng)方法:常用的四個(gè)指標(biāo)是效度、公平限度、實(shí)用性和成本實(shí)行階段核心動(dòng)員,作思想上的統(tǒng)一，為后期工作的開(kāi)展奠定基礎(chǔ)選擇(時(shí)間與環(huán)境）,不能選擇在人的情緒不穩(wěn)定期開(kāi)展工作，最佳不要選在一周開(kāi)始第一天或周末，要在通風(fēng)、明亮舒適的環(huán)境中開(kāi)展操作程序化，要有測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)、操作過(guò)程及測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的回收三個(gè)程序調(diào)整階段測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的因素有：測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確(定義不明確、內(nèi)容反復(fù)或相似等)；暈輪效應(yīng)（由某人明顯的品質(zhì)和特性，使觀測(cè)者產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué))、近因效應(yīng)(以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的所有實(shí)際表現(xiàn)）、感情效應(yīng)（像我效應(yīng))、參評(píng)人員訓(xùn)練局限性測(cè)評(píng)結(jié)果解決的常用方法：集中趨勢(shì)分析：常用的是算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)兩種方法;離散趨勢(shì)分析：標(biāo)準(zhǔn)差是最常用的差異量數(shù);相關(guān)分析；因素分析綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果采用數(shù)字和文字對(duì)綜合分析進(jìn)行描述員工分類(lèi)：標(biāo)準(zhǔn)有調(diào)查分類(lèi)(測(cè)評(píng)前分類(lèi))和數(shù)學(xué)分類(lèi)(測(cè)評(píng)后分類(lèi)）測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法:要素分析法、綜合分析法、曲線分析法公司員工測(cè)評(píng)實(shí)行案例？面試的基本程序?（1）準(zhǔn)備階段制定面試指南,促進(jìn)面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。內(nèi)容涉及：建設(shè)面試團(tuán)隊(duì)、面試準(zhǔn)備、面試提問(wèn)分工和順序、面試提問(wèn)技巧、面試評(píng)分辦法準(zhǔn)備面試問(wèn)題：在擬定面試問(wèn)題之前，要先擬定崗位才干的構(gòu)成和比重評(píng)估方式擬定:評(píng)估是檢查準(zhǔn)備是否充足的重要一環(huán),我們要先擬定面試問(wèn)題的評(píng)估培訓(xùn)面試考官：人的因素至關(guān)重要,對(duì)于提問(wèn)的技巧、辨別真?zhèn)蔚募记傻冗M(jìn)行培訓(xùn)（2）實(shí)行階段關(guān)系建立階段:從應(yīng)聘者可以預(yù)測(cè)的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn),作用是消除應(yīng)聘者的緊張情緒,發(fā)明輕松、和諧的氛圍，提問(wèn)內(nèi)容:封閉式問(wèn)題導(dǎo)入階段:從應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備,比較熟悉的題目開(kāi)始發(fā)問(wèn)，作用是進(jìn)一步緩解情緒,為進(jìn)一步提問(wèn)做準(zhǔn)備，提問(wèn)內(nèi)容:開(kāi)放性問(wèn)題核心階段:規(guī)定應(yīng)聘者講述一些核心勝任力的事例，作用是讓面試者對(duì)一些事實(shí)做基本判斷,為最終錄用決策提供依據(jù),提問(wèn)內(nèi)容：行為性問(wèn)題確認(rèn)階段:對(duì)疑問(wèn)的問(wèn)題和核心問(wèn)題做確認(rèn)，作用是讓面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn),提問(wèn)內(nèi)容:開(kāi)放性問(wèn)題,避免封閉性問(wèn)題結(jié)束階段:面試結(jié)束之前,應(yīng)聘者的一個(gè)機(jī)會(huì)。作用是雙方溝通,在和諧的氛圍中結(jié)束面試,同時(shí)考慮是否安排下一次面試，提問(wèn)內(nèi)容:詢問(wèn)應(yīng)聘者是否尚有什么問(wèn)題，讓?xiě)?yīng)聘者發(fā)問(wèn)，一般是行為性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題相結(jié)合(３)總結(jié)階段綜合面試結(jié)果,綜合、客觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，為每一位應(yīng)聘者打分、下結(jié)論結(jié)果反饋:是否還要進(jìn)行面試,是否安排錄用面試，簽訂協(xié)議,對(duì)未被錄用這一信息如何反饋等內(nèi)容結(jié)果存檔：建立公司人力資源檔案管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)階段回顧整個(gè)過(guò)程，為下一次工作的開(kāi)展做準(zhǔn)備面試中常見(jiàn)問(wèn)題？面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺少系統(tǒng)性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn):第一印象:首因效應(yīng)，面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘，甚至面試前從資料中得到的印象相應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)；對(duì)比效應(yīng):面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向;暈輪效應(yīng):從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面;錄用壓力。面試的實(shí)行技巧？面試技巧:充足準(zhǔn)備；靈活提問(wèn);多聽(tīng)少說(shuō);善于提取要點(diǎn)；進(jìn)行階段性總結(jié);排除各種干擾；不要帶有個(gè)人偏見(jiàn);在傾聽(tīng)時(shí)注意思考;注意肢體語(yǔ)言溝通面試注意事項(xiàng)：簡(jiǎn)歷并不代表個(gè)人;工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；不要忽視求職者的個(gè)人特性；讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解組織;給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì);注意不忠誠(chéng)和道德欠缺的應(yīng)聘者;關(guān)注特殊員工；慎重做決定;面試考官要注意自己的形象員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題?基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)？選拔性,即選拔性測(cè)評(píng)，是根據(jù)職位需要以選拔人員為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。當(dāng)某一職位有眾多求職者,組織在采用一定的甄選手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有留有許多可以選擇的合格人選時(shí)，通常采用方法。環(huán)節(jié)有:構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1.組建測(cè)評(píng)小組。２．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。３.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特性。４.將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)6.繪制選拔性素質(zhì)線,構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱１．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。2.請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善,形成問(wèn)卷。3.將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工,進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢查其有效性。4.編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表1．給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。2.匯總各個(gè)指標(biāo)的等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度１.相關(guān)知識(shí)、組織狀況、崗位規(guī)定、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目、背景信息;2．工作經(jīng)驗(yàn)、善于觀測(cè)、客觀記錄、把握特性；３．測(cè)評(píng)技術(shù)、面試技巧、把握方向、控制局面；4.品德修養(yǎng)、和藹公正、避免偏差、遵守規(guī)則、保證平等。結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分評(píng)分結(jié)果匯總于評(píng)分表中。決策１.淘汰不具有關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人;２．對(duì)剩下的每位候選人的指標(biāo)等級(jí)得分作解決；3.根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的規(guī)定，選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。群體決策的環(huán)節(jié)?群體決策是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。特點(diǎn)(優(yōu)點(diǎn)）：1.決策人員來(lái)源廣泛，可以從不同的角度相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)；2.決策人員不唯一,提高了招聘決策的客觀性;3.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。環(huán)節(jié):1.建立招聘團(tuán)隊(duì)招聘團(tuán)隊(duì)的組成：公司高層管理人員、專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表注意擬定各招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重2．實(shí)行招聘測(cè)試3.做出聘用決策無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的環(huán)節(jié),程序?優(yōu)點(diǎn)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過(guò)程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高缺陷題目的質(zhì)量影響到測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受到同組其他成員影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的也許性流程:前期準(zhǔn)備在編制討論題目時(shí),題目的質(zhì)量直接影響到無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。一方面要對(duì)招聘崗位進(jìn)行工作分析，另一方面,討論題目必須具有爭(zhēng)論性，最后題目的內(nèi)容不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理設(shè)計(jì)評(píng)分表,一方面要從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo),測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性,符合招聘崗位的規(guī)定。另一方面，評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,要控制在１０以內(nèi)，最后擬定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分派分值編制面試時(shí)間表,各位被測(cè)評(píng)者擁有的發(fā)言時(shí)間是進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)測(cè)評(píng)點(diǎn),可以從一個(gè)側(cè)面反映出被測(cè)評(píng)者在討論中的活躍限度要對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)，保證過(guò)程的有效性和公正性選定場(chǎng)合，要找安靜、寬敞、明亮的場(chǎng)合;布置整體規(guī)定得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感；考桌一般排成圓形或方形,座位安排無(wú)主次，以抽簽的形式?jīng)Q定作為順序;考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)保持一定的距離擬定討論小組:６-9人為最佳具體實(shí)行階段宣讀指導(dǎo)語(yǔ)：介紹討論題的背景資料,討論環(huán)節(jié)和討論規(guī)定討論階段:考官觀測(cè)到的被評(píng)價(jià)者的行為信息是其評(píng)分的重要依據(jù),評(píng)分的觀測(cè)點(diǎn)有：發(fā)言內(nèi)容,發(fā)言形式和特點(diǎn)，發(fā)言的影響評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官在此階段著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：參與限度、影響力、決策限度、任務(wù)完畢情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程?選擇題目類(lèi)型由于選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題能比較全面地考察被評(píng)價(jià)者，經(jīng)常被運(yùn)用，特別是甄選公司的中高層管理人員時(shí),會(huì)更多使用編寫(xiě)初稿注意問(wèn)題：團(tuán)隊(duì)合作；廣泛收集資料,與直接上級(jí)溝通，與人力資源部門(mén)溝通，查詢相關(guān)信息調(diào)查可用性重要避免被測(cè)評(píng)者提前了解該題目，無(wú)法評(píng)測(cè)出真實(shí)技能向?qū)＜艺髟冎匾髟儍?nèi)容：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力；假如是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題,案例是否能均衡;題目是否需要繼續(xù)修改、完善試測(cè)注意內(nèi)容：題目的難度、平衡性反饋、修改、完善重要反饋以下三個(gè)方面意見(jiàn):參與者的意見(jiàn)、評(píng)分者的意見(jiàn)、記錄分析的結(jié)果培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制定培訓(xùn)規(guī)劃的四項(xiàng)規(guī)定?系統(tǒng)性：即統(tǒng)一性和一致性,涉及7項(xiàng)內(nèi)容:目的設(shè)立,目的實(shí)行的程序和環(huán)節(jié)，培訓(xùn)對(duì)象的擬定，培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)方式方法的選擇,培訓(xùn)師的指派，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定標(biāo)準(zhǔn)化:培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程、確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范,均體現(xiàn)員工培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程的客觀規(guī)律性。也就是對(duì)培訓(xùn)誰(shuí)，培訓(xùn)什么，何時(shí)培訓(xùn),如何培訓(xùn),用何種方式方法培訓(xùn)，要達(dá)成什么目的,取得何種結(jié)果,采用何種培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn),下一步如何進(jìn)行等規(guī)定有效性:有效性體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性的4個(gè)基本特點(diǎn),其中，可靠性是保證培訓(xùn)達(dá)成預(yù)期設(shè)計(jì)效果的關(guān)鍵性因素普遍性:即達(dá)成3個(gè)適應(yīng):適應(yīng)不同的工作任務(wù),適應(yīng)不同的對(duì)象，適應(yīng)不同的培訓(xùn)需要培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序和環(huán)節(jié)?培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序和環(huán)節(jié),重要涉及：公司員工培訓(xùn)需求的5項(xiàng)分析,明確公司員工培訓(xùn)的３個(gè)目的及６步基本程序公司員工培訓(xùn)需求的5項(xiàng)分析：公司戰(zhàn)略分析:考慮成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中一點(diǎn)戰(zhàn)略這３種基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響組織分析:涉及5個(gè)方面：工作、責(zé)任、任職條件分析、督導(dǎo)與組織關(guān)系分析以及組織文化分析任務(wù)分析:４個(gè)環(huán)節(jié)：根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)目的和部門(mén)職責(zé)選擇有代表性的工作崗位;列出完畢任務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力清單;確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能；為該工作崗位制定針對(duì)培訓(xùn)需求分析的任務(wù)分析表人員分析：指將員工現(xiàn)實(shí)的工作能力與達(dá)成業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)規(guī)定進(jìn)行比較擬定的差距員工職業(yè)生涯分析:指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合明確公司員工培訓(xùn)的3個(gè)目的目的層次分析:培訓(xùn)的目的可以分解為3種不同層次的目的：可以達(dá)成；應(yīng)當(dāng)達(dá)成；必須達(dá)成目的的可行性檢查:明確可行的目的必須符合４個(gè)基本條件:準(zhǔn)擬定位，具體明確可量化，可以合理分解,有相應(yīng)的時(shí)間限制訂立培訓(xùn)目的的環(huán)節(jié)：項(xiàng)目設(shè)計(jì)工作開(kāi)始前為培訓(xùn)提出明確的目的；對(duì)需求分清主次區(qū)別對(duì)待;檢查培訓(xùn)目的的可行性;設(shè)計(jì)目的的４個(gè)層次:知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)６步基本程序明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的：涉及：可以協(xié)調(diào)公司組織目的和職能目的，兼顧集體和個(gè)人利益;注重時(shí)空上的結(jié)合,長(zhǎng)、中、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)；具有超前性和預(yù)見(jiàn)性；具有一定的量化基礎(chǔ);有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。涉及：公司的發(fā)展戰(zhàn)略、真實(shí)的培訓(xùn)需求、各部門(mén)工作計(jì)劃、可以掌控的各種培訓(xùn)的資源、工作崗位特性及受訓(xùn)者特點(diǎn)、績(jī)效考核結(jié)果、以往各個(gè)年度各種突發(fā)事件等數(shù)據(jù)資料培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正，涉及:召開(kāi)有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的主題會(huì)議,加強(qiáng)部門(mén)經(jīng)理間溝通，領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué)決策。同時(shí),注重重度調(diào)整糾偏、輕度調(diào)整糾偏的影響因素和合用環(huán)境把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)充足體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目的、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性撰寫(xiě)培訓(xùn)規(guī)劃方案。應(yīng)當(dāng)涉及：規(guī)劃背景說(shuō)明；規(guī)劃概況說(shuō)明；制定規(guī)劃的工作過(guò)程說(shuō)明；規(guī)劃信息的陳述和分析；規(guī)劃目的與預(yù)期成效;培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)行工作安排與建議等召開(kāi)評(píng)估會(huì)議評(píng)估，共同討論培訓(xùn)規(guī)劃的可行性,實(shí)行方案的合理性,培訓(xùn)評(píng)估的客觀性，資源支持的充足性等年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序和重要環(huán)節(jié)?四項(xiàng)基本程序：前期準(zhǔn)備。本階段工作自上而下啟動(dòng)，涉及上年度培訓(xùn)總結(jié)、本年度計(jì)劃制定工作、培訓(xùn)年度計(jì)劃制定動(dòng)員會(huì)、面對(duì)各機(jī)構(gòu)或部門(mén)的宣傳鼓動(dòng)培訓(xùn)調(diào)查與分析研究。涉及內(nèi)部訪談與收集信息，現(xiàn)狀分析與策略思考，機(jī)制評(píng)價(jià)，資源評(píng)估，培訓(xùn)計(jì)劃分解,公司高層培訓(xùn)工作意見(jiàn)等年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定。采用自下而上方法。年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開(kāi)展，并督促各部門(mén)或機(jī)構(gòu)完畢二次修訂八個(gè)重要環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求的診斷分析,診斷項(xiàng)目涉及:工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系、公司文化擬定培訓(xùn)對(duì)象,涉及分析員工狀況,明確員工差距,篩選培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)目的,涉及：培訓(xùn)目的的3層次分析，培訓(xùn)目的的可行性檢查(符合４個(gè)條件：準(zhǔn)擬定位、具體明確可量化、合理分解、有相應(yīng)的時(shí)間限制),培訓(xùn)目的的訂立根據(jù)崗位特性擬定培訓(xùn)項(xiàng)目及內(nèi)容擬定培訓(xùn)方式方法：崗內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開(kāi)發(fā)做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制,６步程序:擬定培訓(xùn)計(jì)劃方案以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況；擬定年度培訓(xùn)計(jì)劃;分析培訓(xùn)預(yù)算、初步擬定培訓(xùn)項(xiàng)目；估算部門(mén)培訓(xùn)費(fèi)用;調(diào)整部門(mén)培訓(xùn)預(yù)算方案；擬定培訓(xùn)項(xiàng)目、審批培訓(xùn)預(yù)算方案預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具年度培訓(xùn)計(jì)劃的擬定方式培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容培訓(xùn)的目的:重要是說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)的目的：重要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)成什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)目的是結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)母的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容:明確培訓(xùn)誰(shuí),培訓(xùn)什么,進(jìn)行何種類(lèi)型的培訓(xùn)培訓(xùn)的范圍：４個(gè)層次：個(gè)人、基層、部門(mén)和公司培訓(xùn)的規(guī)模:影響因素有人數(shù)、場(chǎng)合、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具及費(fèi)用等。培訓(xùn)規(guī)模的擬定3要點(diǎn)：技術(shù)規(guī)定要的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)規(guī)模都不很大；名人演講的講座可以擴(kuò)大規(guī)模;采用講授、討論、個(gè)案研究、角色扮演的培訓(xùn)方式，規(guī)模要控制在一定范圍內(nèi)培訓(xùn)的時(shí)間：影響因素有培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用等,專(zhuān)題報(bào)告一般安排半天到一天即可。較為復(fù)雜的培訓(xùn)內(nèi)容一般要集中培訓(xùn)，以提高崗位技能為特點(diǎn)的繼續(xù)教育一般安排在雙休日或分階段組織受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)的地點(diǎn)：只針對(duì)個(gè)人的崗位技能培訓(xùn)安排在工作現(xiàn)場(chǎng)或車(chē)間等培訓(xùn)的費(fèi)用:培訓(xùn)成本可分為直接培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本。直接成本=培訓(xùn)者費(fèi)用+受訓(xùn)者費(fèi)用。間接成本是培訓(xùn)組織實(shí)行過(guò)程之外公司所支付的一切費(fèi)用總和培訓(xùn)的方法:獨(dú)立小型組織部門(mén)的培訓(xùn)宜采用分散培訓(xùn)方式;高層管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中培訓(xùn)方式；專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)方法培訓(xùn)的教師:公司的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心,培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)計(jì)劃的實(shí)行：培訓(xùn)規(guī)劃具體的實(shí)行程序、環(huán)節(jié)和組織措施。教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則？我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序?擬定教學(xué)目的闡明教學(xué)目的分析教學(xué)對(duì)象的特性選擇教學(xué)策略選擇教學(xué)方法及媒體實(shí)行具體的教學(xué)計(jì)劃評(píng)價(jià)學(xué)院的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序？培訓(xùn)課程編制的3項(xiàng)基本規(guī)定:立足培訓(xùn)目的，可以有效提高員工技能，改善工作績(jī)效；培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)應(yīng)符合認(rèn)可培訓(xùn)的認(rèn)知規(guī)律；應(yīng)用系統(tǒng)方法和思想進(jìn)行培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程編制的5項(xiàng)重要任務(wù)：1、前期的組織準(zhǔn)備工作的3項(xiàng)任務(wù):設(shè)定培訓(xùn)課程的目的；收集課程設(shè)計(jì)所需要的數(shù)據(jù)材料;制定課程設(shè)計(jì)的工作計(jì)劃等２、信心和資料的收集3、培訓(xùn)課程模板設(shè)計(jì)4、課程的演練與實(shí)驗(yàn)5、信息反饋與課程修訂培訓(xùn)課程項(xiàng)目:公司培訓(xùn)課程大綱；培訓(xùn)課程系列計(jì)劃；員工培訓(xùn)課程計(jì)劃課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)：涉及封面;導(dǎo)言；內(nèi)容大綱;開(kāi)發(fā)規(guī)定;交付規(guī)定；產(chǎn)出規(guī)定編制培訓(xùn)課程的6個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目的一致;應(yīng)設(shè)計(jì)有固定與機(jī)動(dòng)兩種形式的課程;課程設(shè)計(jì)盡量使各種學(xué)院感愛(ài)好；可操作性強(qiáng)；課程設(shè)計(jì)要密切聯(lián)系公司與員工實(shí)際;課程的講師要慎重選擇。課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定?３規(guī)定相關(guān)性:規(guī)定課程內(nèi)部滿足培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)定，貼近公司實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要,適應(yīng)提高員工崗位職業(yè)能力和壯大公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要,強(qiáng)化公司的發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)能力,提高員工崗位職業(yè)能力有效性：杜絕“習(xí)慣導(dǎo)向”“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向”“員工導(dǎo)向”價(jià)值性:既能滿足學(xué)院的愛(ài)好,又反映培訓(xùn)的需求，是學(xué)員不僅“好學(xué)”，并且“樂(lè)學(xué)”6注意事項(xiàng)培訓(xùn)教材是培訓(xùn)輔助材料培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容,教材不必反復(fù)教材以提醒重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)這認(rèn)知為重要功能應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開(kāi)教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀,格式和板式制作統(tǒng)一用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)不同公司發(fā)展階段采用不同的培訓(xùn)內(nèi)容？創(chuàng)業(yè)初期：公司人數(shù)有限,重要精力放在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)上，重要業(yè)務(wù)活動(dòng)由創(chuàng)業(yè)者獨(dú)自支撐。公司的當(dāng)務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶,推動(dòng)公司快遞成長(zhǎng)。公司應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力，客戶溝通能力。發(fā)展期：公司快速擴(kuò)張，需要培養(yǎng)一部分中層管理人員,組建管理團(tuán)隊(duì),分擔(dān)業(yè)務(wù)量。公司應(yīng)集中力量提高中層管理者的管理能力，培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣。提高他們的管理知識(shí),加深他們對(duì)行業(yè)發(fā)展的結(jié)識(shí)，以建立適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展的管理體制。培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。成熟期:指公司完畢規(guī)模擴(kuò)張,成為行業(yè)內(nèi)重要競(jìng)爭(zhēng)者的時(shí)期。公司需要提高自我的核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工工作同公司的目的結(jié)合，從主線上提高公司的素質(zhì)。公司應(yīng)集中力量建設(shè)公司文化，將公司長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去,并提高員工對(duì)公司目的的認(rèn)同、對(duì)公司的歸屬感?？偨Y(jié):培養(yǎng)從核心管理人員向整個(gè)公司的員工擴(kuò)展的過(guò)程;公司人力資源不斷增值的過(guò)程；公司核心價(jià)值從貨幣資本逐步轉(zhuǎn)向人力資本的過(guò)程;核心能力從簡(jiǎn)樸生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)向創(chuàng)新的提高過(guò)程。設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)手段？課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法：不同的課程內(nèi)容需要運(yùn)用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn),如知識(shí)的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測(cè)量工具和個(gè)人及小組成長(zhǎng)等方法為主學(xué)員的差異:一般員工、基層主管和中高層管理人員工作性質(zhì)有所區(qū)別,不僅培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容不同,在接受問(wèn)題、學(xué)習(xí)形式等方面也會(huì)有所不同，需要設(shè)計(jì)出適合的培訓(xùn)手段。學(xué)員的愛(ài)好和動(dòng)力：把學(xué)習(xí)者的聽(tīng)覺(jué)、視覺(jué)、觸覺(jué)等器官功能都調(diào)動(dòng)起來(lái)以提高學(xué)習(xí)效果評(píng)估培訓(xùn)手段的可行性：可行性評(píng)估重要考察培訓(xùn)手段的成本收益率。開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法?培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要,并且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料資料包的使用,如選用報(bào)紙雜志的論文與案例、同行的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)、專(zhuān)家學(xué)者的論文與報(bào)告等作為教材，并配有印象教材、參考讀物，組成一個(gè)資料包運(yùn)用一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材盡也許地開(kāi)發(fā)一切所能運(yùn)用的信息資源設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料,涉及大的活頁(yè)紙、投影、幻燈片、商業(yè)錄像和電影等培訓(xùn)教師的選配?具有經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧可以純熟運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題具有良好的交流與溝通能力具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望公司管理人員的一般培訓(xùn)？３項(xiàng)規(guī)定:崗位工作會(huì)議組織能力;進(jìn)行崗位開(kāi)發(fā)的能力;開(kāi)展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)所需的知識(shí)、信息等4項(xiàng)內(nèi)容：知識(shí)補(bǔ)充與更新,相關(guān)的課程有領(lǐng)導(dǎo)理論與實(shí)務(wù)、各種公司制度的比較等技能開(kāi)發(fā)：相關(guān)的課程有廣告決策與技巧、用戶滿意度調(diào)查方法及其公司管理中的應(yīng)用等觀念轉(zhuǎn)變：相關(guān)的課程有公司競(jìng)爭(zhēng)的新戰(zhàn)略-動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，未來(lái)的管理、公司家精神及管理倫理問(wèn)題等思維技巧:相關(guān)的課程有公司戰(zhàn)略思考的技巧與戰(zhàn)略管理３個(gè)特點(diǎn)：公司管理人員一般素質(zhì)較高,許多知識(shí)和技能都已經(jīng)掌握,因而重點(diǎn)培訓(xùn)時(shí)他們的管理能力和管理藝術(shù)，注重的是思維和觀念層次的開(kāi)發(fā)。因此，管理人員的培訓(xùn)很難立竿見(jiàn)影,培訓(xùn)效果難以評(píng)估、公司高層管理人員的培訓(xùn)?培訓(xùn)的3個(gè)方式:參與高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、公司間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式到相關(guān)院校參與職高等學(xué)歷教育和MBＡ、EMＢA等教育出國(guó)考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等要防止走過(guò)場(chǎng)、混文憑、公費(fèi)旅游等現(xiàn)場(chǎng)接班人的教育培訓(xùn)5項(xiàng)內(nèi)容:在公司內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)，如召開(kāi)學(xué)習(xí)研討會(huì)參與公司外部的各種研討班到國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修到子公司實(shí)習(xí),獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來(lái)的“三明治”式培養(yǎng)課程公司中層管理人員的培訓(xùn)?培訓(xùn)的4個(gè)目的提高勝任未來(lái)工作必須的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能使其可以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境使其可以宣傳和深化公司的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為公司未來(lái)的高層管理人員的接班人培訓(xùn)的3項(xiàng)內(nèi)容：開(kāi)發(fā)他們的任職能力，使他們可以認(rèn)清公司內(nèi)形勢(shì)的發(fā)展提高業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力,是他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理體系和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為提高對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流的能力管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式？在職管理人員培訓(xùn)的重要方法3種職務(wù)輪換:重要是拓展管理人員或潛在管理人員的知識(shí)面設(shè)立副職臨時(shí)提高管理技能開(kāi)發(fā)的一般方法８種替補(bǔ)訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練案例評(píng)點(diǎn)法事件過(guò)程法理論培訓(xùn)專(zhuān)家演講學(xué)習(xí)班大學(xué)管理學(xué)習(xí)班閱讀訓(xùn)練管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的4種新方法文獻(xiàn)事務(wù)解決訓(xùn)練角色扮演法管理游戲法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法其他管理技能開(kāi)發(fā)的３種模式:輪流任職計(jì)劃決策競(jìng)賽跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)效果評(píng)估的基本環(huán)節(jié)？培訓(xùn)前期評(píng)估:作用有:保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性;保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理鏈接;幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置;保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。內(nèi)容有:培訓(xùn)需求整體評(píng)估;培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估;培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估；培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。培訓(xùn)中評(píng)估:作用有：保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行;培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整;可以找出培訓(xùn)的局限性，歸納出教訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù);過(guò)程檢測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。內(nèi)容有：培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)；培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè);培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估；培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估;培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋：作用:可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行對(duì)的合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)成原定的目的和規(guī)定;受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的自身;可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用收益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出和收入的效益如何，有助于使之得到更加合理的配置；可以較客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作;可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容：培訓(xùn)目的達(dá)成情況評(píng)估、培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估、培訓(xùn)工作者工作績(jī)效評(píng)估。制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃?員工培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)？設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí),應(yīng)注重到3項(xiàng)基本規(guī)定：一方面規(guī)定操作簡(jiǎn)樸、易于實(shí)行;另一方面是考慮不同類(lèi)型的培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估規(guī)定；最后是考慮評(píng)估成本選擇培訓(xùn)評(píng)估人員：涉及內(nèi)部評(píng)估者和外部評(píng)估者選定培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象:新開(kāi)發(fā)的課程應(yīng)注重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面;新教員的課程應(yīng)注重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面；新的培訓(xùn)方式應(yīng)注重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面擬定評(píng)估層次和內(nèi)容:可應(yīng)用柯式四層次模型，即反映層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層選擇評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo):涉及培訓(xùn)前的評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估和培訓(xùn)后的評(píng)估建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)：硬數(shù)據(jù)４大類(lèi):產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間；軟數(shù)據(jù)涉及工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和積極性擬定方案及測(cè)試工具：評(píng)估方法的類(lèi)型涉及課程前后的測(cè)試、學(xué)員的反饋意見(jiàn)、對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采用的行動(dòng)計(jì)劃以及績(jī)效的完畢情況等五種培訓(xùn)成果的評(píng)估？認(rèn)知成果：可以用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、環(huán)節(jié)、方式或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的限度，方法:筆試或口試技能成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)成的水準(zhǔn)。即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換2個(gè)方面，方法：現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)、工作抽樣情感成果可以用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特性績(jī)效成果涉及２個(gè)方面:由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本減少及產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善投資回報(bào)率:指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較,是最常見(jiàn)的定量分析方法。培訓(xùn)效果評(píng)估的定性和定量方法？(會(huì)簡(jiǎn)答和多選)定性評(píng)估方法：含義是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)價(jià)特點(diǎn)是評(píng)估結(jié)果只是一種價(jià)值判斷,對(duì)不能量化的因素進(jìn)行評(píng)估。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)樸易行，綜合性強(qiáng),需要的數(shù)據(jù)資料少,可以考慮很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充足運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)。缺陷是評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題很有也許做出不同的判斷。種類(lèi)分:問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀測(cè)和座談等定量評(píng)估方法：含義：能對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的限度、公司受益多少給出數(shù)據(jù)解釋?zhuān)ㄟ^(guò)調(diào)差記錄分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。公司在培訓(xùn)中所獲得的成果重要是硬性指標(biāo)；如成本受益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增長(zhǎng)、廢品減少、質(zhì)量改善、成本節(jié)約、利潤(rùn)增長(zhǎng)等培訓(xùn)評(píng)估的定性、定量和綜合方法定性評(píng)估：目的評(píng)估法：涉及知識(shí)、技能,應(yīng)改善的工作態(tài)度及行為。應(yīng)達(dá)成的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵人物評(píng)估法:如上級(jí)、同時(shí)、下級(jí)或者顧客。可采用同級(jí)評(píng)價(jià)法了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后的改變比較評(píng)估法：涉及4種，事前事后、縱向?qū)Ρ?、橫向比較和達(dá)標(biāo)評(píng)估方法訪談法。5環(huán)節(jié):明確采集的信息；設(shè)計(jì)訪談方案;測(cè)試訪談方案；全面實(shí)行；進(jìn)行資料分析并編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告座談法:不要在培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后進(jìn)行定量評(píng)估:問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估法:用于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中培訓(xùn)內(nèi)容、課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)合、教材等重要環(huán)節(jié)的調(diào)查評(píng)估收益評(píng)估法,就是從經(jīng)濟(jì)角度綜合評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞6sigma評(píng)估法。重要關(guān)注一段時(shí)間內(nèi)公司培訓(xùn)的滿意度，將調(diào)查者分為３類(lèi),一般員工、管理干部、培訓(xùn)工作者綜合評(píng)估：硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評(píng)估法:硬指標(biāo)：培訓(xùn)成本受益評(píng)估，軟指標(biāo):員工與顧客滿意度集體討論評(píng)估法,采用集體輿論評(píng)議、群體表決等方式績(jī)效評(píng)估法：涉及目的考核和過(guò)程考核內(nèi)省法筆試法操作性測(cè)試行為觀測(cè)法撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的6項(xiàng)規(guī)定?調(diào)差培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充足的歸納組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力,必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值,在這種情況下,評(píng)估者在撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過(guò)度美化和粉飾評(píng)估結(jié)果評(píng)估者必須綜合觀測(cè)培訓(xùn)的整體效果,以免以偏概全評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的悲觀方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性當(dāng)評(píng)估方案連續(xù)一年及以上時(shí)間時(shí),評(píng)估者需要作出中期評(píng)估報(bào)告要注意報(bào)告的文字表述和修飾撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的環(huán)節(jié)？導(dǎo)言:說(shuō)明評(píng)估實(shí)行的背景,即被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況。如被評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目的性質(zhì)是什么,培訓(xùn)已進(jìn)行多長(zhǎng)時(shí)間，那些因素阻礙著培訓(xùn)的順利進(jìn)行。撰寫(xiě)者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)。撰寫(xiě)者必須說(shuō)明此評(píng)估方案實(shí)行以前是否有過(guò)類(lèi)似的評(píng)估。假如有的話,評(píng)估者能從以前的評(píng)估中發(fā)現(xiàn)那些缺陷和失誤概述評(píng)估實(shí)行的過(guò)程:是評(píng)估報(bào)告的方法論部分。撰寫(xiě)者要交代清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及記錄方法、資料收集方法和評(píng)估所依據(jù)的量度指標(biāo)闡明評(píng)估結(jié)果:撰寫(xiě)者必須保證結(jié)果部分與方法論部分兩者之間的因果關(guān)系，不能出線牽強(qiáng)附會(huì)現(xiàn)象解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)：這部分設(shè)計(jì)的范圍可以較寬泛，例如在需求評(píng)估中,進(jìn)行培訓(xùn)的理由是否充足，在總結(jié)性評(píng)估中,贊成或反對(duì)繼續(xù)培訓(xùn)的理由是什么,在建設(shè)性評(píng)估中,應(yīng)當(dāng)采用哪些措施改善培訓(xùn)，在成本-效益評(píng)估中，報(bào)告撰寫(xiě)者應(yīng)當(dāng)指明能否用其他培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)地達(dá)成同樣的結(jié)果附錄:內(nèi)容涉及:收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理報(bào)告提綱,是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括,是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)面寫(xiě)的,規(guī)定簡(jiǎn)樸扼要。在內(nèi)容上要注意主次有別,詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體,報(bào)告提綱可以放在報(bào)告的結(jié)尾部分,也可以提前到報(bào)告的開(kāi)頭部分績(jī)效管理行為導(dǎo)向考評(píng)方法？結(jié)果導(dǎo)向性考評(píng)方法?綜合績(jī)效考評(píng)方法?不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系?品質(zhì)特性型:以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特性的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系行為過(guò)程型：以反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系工作結(jié)果型：是潛在勞動(dòng)的成果,是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的作用表？績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的貫徹和達(dá)成，通過(guò)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)建，可以將抽象的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為明確的、量化的、可操作的內(nèi)容有效的績(jī)效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理有效的績(jī)效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織對(duì)的的方向上來(lái),調(diào)整績(jī)效指標(biāo)是旨在改善和提高管理績(jī)效的學(xué)習(xí)過(guò)程的一部分績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則?針對(duì)性，使其具有較強(qiáng)的針對(duì)性,充足體現(xiàn)出所考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)關(guān)鍵性,納入戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)科學(xué)性，采用科學(xué)的研究方法，借用先進(jìn)的測(cè)量工具明確性,有明確的內(nèi)容、定義或解釋說(shuō)明，必要時(shí)還要列出計(jì)算公式，是考評(píng)要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清楚完整性，完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)總目的的各個(gè)方面合理性。一是反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效,二是可以科學(xué)引導(dǎo)員工的行為獨(dú)立性,考評(píng)指標(biāo)之間的界線應(yīng)清楚明晰，不會(huì)發(fā)生反復(fù)可測(cè)性,最基本的特性就是該考評(píng)指標(biāo)指向的變量具有變異性績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？要素圖示法：一般來(lái)說(shuō)，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。問(wèn)卷調(diào)查法:（環(huán)節(jié))根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū),通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，具體地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo),并進(jìn)行初步篩選用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延，做出準(zhǔn)確的界定根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況,擬定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、所調(diào)核對(duì)象和范圍及具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和方法設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷回收調(diào)查問(wèn)卷,進(jìn)行整理匯總和記錄分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果個(gè)案研究法：通過(guò)選取若具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特性進(jìn)行分析研究，可分為典型人物研究和典型資料研究?jī)煞N形式，即可選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的面談法：個(gè)別面談和座談?dòng)懻摻?jīng)驗(yàn)總結(jié)法：根據(jù)特定期期的用人政策,本單位的具體情況及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)擬定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn),再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來(lái)擬定頭腦風(fēng)暴法:是最負(fù)盛名的促進(jìn)發(fā)明力的技法之一,母的是尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑和方法?；驹瓌t是任何時(shí)候都不評(píng)判別人的想法，思想越激進(jìn)越開(kāi)放越好,強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量，鼓勵(lì)別人改善想法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：工作分析-理論驗(yàn)證－擬定指標(biāo)體系－進(jìn)行修改和調(diào)整考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法？對(duì)考評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分,可采用自然數(shù)法和系數(shù)法,自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)數(shù)據(jù),而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值按照測(cè)量水平的不同,考評(píng)量表可以分為：名稱量表:根據(jù)一般原則指派給事物某一類(lèi)別的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱呼,沒(méi)有任何數(shù)量大小的含義等級(jí)量表,是在一個(gè)分類(lèi)基礎(chǔ)上或者說(shuō)是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類(lèi),根據(jù)事物的特性和分類(lèi)原則,這時(shí)量表上每一個(gè)類(lèi)別只具有序列性，因而指派給每一類(lèi)別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性等距量表，規(guī)定一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的,在考評(píng)量表中所采用的量表絕大多數(shù)屬于等距量表比率量表，除具有類(lèi)別、等級(jí)、等距量表的特性外，尚有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn),假如一項(xiàng)測(cè)量結(jié)果在比率量表上是零,說(shuō)明某個(gè)事物并未具有這種被測(cè)量的屬性或特性選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則？整體性,是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系增殖性，應(yīng)當(dāng)對(duì)公司的發(fā)展具有舉足輕重的作用,可以對(duì)公司整體價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響,使組織目的不斷增值可測(cè)性,不僅各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，尚有助于管理人員采集獲取和解決可控性,其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞動(dòng)可以達(dá)成的水平上關(guān)聯(lián)性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間在時(shí)間和空間上具有互相依存性擬定工作產(chǎn)出的基本原則？提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法目的分解法:通過(guò)建立涉及財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)公司的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。重要流程：擬定戰(zhàn)略的總目的和分目的，進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析，各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析關(guān)鍵分析法，通過(guò)多方面信息的采集和解決,尋求公司成功的關(guān)鍵點(diǎn),弄清楚是什么因素幫助公司克敵制勝的，并對(duì)公司成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。重要流程：通過(guò)度析公司獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化評(píng)價(jià)和分析，必須將這些要素細(xì)分為各項(xiàng)具體的指標(biāo)標(biāo)桿基準(zhǔn)法,以在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響力的或最具競(jìng)爭(zhēng)力的公司的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基準(zhǔn)，探究這些基準(zhǔn)公司的績(jī)效形成因素，在此基礎(chǔ)上建立公司可連續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),并提出改善員工績(jī)效的具體程序、環(huán)節(jié)和方法。在KＰI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以選擇的參考公司至少存在著三個(gè)情況：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳公司;居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)公司;居于時(shí)間領(lǐng)先地位的頂尖公司設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題和解決方法？工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多。刪除與工作目的不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目，比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的奉獻(xiàn)率,合并同類(lèi)項(xiàng),將增值奉獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類(lèi)別?？?jī)效指標(biāo)不夠全面,設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更進(jìn)一步的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多，跟蹤“對(duì)的率”比較困難，但可以跟蹤“錯(cuò)誤率”績(jī)效指標(biāo)缺少超越的空間，假如1０0%對(duì)的的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確必須達(dá)成，那么就將其保存。假如不是必須達(dá)成的,就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以預(yù)出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建?360度考評(píng)的實(shí)行程序評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì),是否采用360度考評(píng)方法;編寫(xiě)給予崗位勝任模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。培訓(xùn)考評(píng)者,選擇考評(píng)者；進(jìn)行溝通技巧、考評(píng)實(shí)行技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)技巧、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法的培訓(xùn)實(shí)行考評(píng)：對(duì)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理,記錄評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，制定改善計(jì)劃反饋面談，擬定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象,有效的進(jìn)行反饋,提高工作績(jī)效效果評(píng)估,檢查執(zhí)行過(guò)程,評(píng)價(jià)應(yīng)用效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和局限性，并改善薪酬管理薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序?提交市場(chǎng)薪酬報(bào)告擬定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)查,薪酬晉升政策的調(diào)查,具體崗位薪酬水平的調(diào)整等擬定調(diào)查范圍:擬定調(diào)查的公司。要堅(jiān)持可比性原則。同行業(yè)中同類(lèi)型的公司、其他行業(yè)中具有相似相近工作的公司、與本公司雇傭同一類(lèi)勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的公司、與本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的公司、經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的公司擬定調(diào)查的崗位。遵守可比性原則,重要體現(xiàn)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜限度、崗位職責(zé)、工作職責(zé)、任職資格、能力規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等擬定調(diào)查的薪酬信息,與員工基本工資相關(guān)的信息，與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息,股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,與公司各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息，與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息擬定調(diào)查的時(shí)間段選擇調(diào)查方式:公司之間互相調(diào)查,有著良好的對(duì)外關(guān)系的公司比較適合采用這種方式委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，當(dāng)公司需要擬定薪酬水平的崗位難以在類(lèi)似公司中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該公司屬于新興行業(yè)時(shí)使用采集社會(huì)公開(kāi)的信息:針對(duì)性不強(qiáng)調(diào)查問(wèn)卷:適應(yīng)與大量的、復(fù)雜的崗位,工作內(nèi)容基本相同的同種崗位,在不同的公司中所獲得的報(bào)酬也也許會(huì)出現(xiàn)很大的差距，因素如下：崗位在不同的公司中對(duì)公司的價(jià)值或奉獻(xiàn)度大小不同;特定公司的公司文化、管理理念和薪酬策略不同；在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同;在職者在該崗位浮動(dòng)范圍之中的那個(gè)點(diǎn)上是不擬定的;不同行業(yè)有不同的慣例；不同公司所處的地理位置與勞動(dòng)力市場(chǎng)存在明顯的差異薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的記錄分析:數(shù)據(jù)排列法,工資水平高的公司應(yīng)注意75％處,甚至是90%點(diǎn)處的工資水平。工資水平低的公司應(yīng)注意2５％點(diǎn)處的工資水平，一般的公司應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。頻率分析法;記錄在各工資額度內(nèi)各類(lèi)公司崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率,從而了解某類(lèi)崗位人員工資的一般水平趨中趨勢(shì)分析：簡(jiǎn)樸平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法離散分析：百分位法、四分位法回歸分析法:找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的重要因素以及影響限度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)果的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)圖表分析法,制成各種記錄圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告，涉及薪酬調(diào)查的組織實(shí)行情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、公司薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)查的建議薪酬滿意度調(diào)查的程序？薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容:員工對(duì)薪酬的滿意度、對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度、對(duì)薪酬差距的滿意度、對(duì)薪酬決定因素的滿意度、對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度、對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度、對(duì)工作自身的（自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)）的滿意度、對(duì)工作環(huán)境的（管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施）滿意度影響薪酬滿意度的因素:薪酬管理政策、員工對(duì)薪酬的盼望值、薪酬制度的公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律(隨著員工的某些需求逐步得到滿足,特別是物質(zhì)、外在的報(bào)酬所帶來(lái)的效用越來(lái)越小)、員工職業(yè)生涯的階段薪酬調(diào)查的程序:擬定調(diào)核對(duì)象,薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是公司內(nèi)部所有員工；擬定調(diào)查方式，由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表；擬定調(diào)查內(nèi)容,涉及員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場(chǎng)比較、與公司內(nèi)部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度工作崗位分類(lèi)的環(huán)節(jié)?崗位的橫向分類(lèi)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特性,將他們劃分為若干類(lèi)別崗位的縱向分級(jí)，根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易限度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將他們歸于一定的檔次級(jí)別制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)。根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果,將工作說(shuō)明書(shū)作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)建立公司崗位分類(lèi)圖表，說(shuō)明公司各類(lèi)崗位的分布及其配置狀況，為公司員工的分類(lèi)管理提供依據(jù)工作崗位橫向分類(lèi)的環(huán)節(jié)與方法？環(huán)節(jié):將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位,按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén);將各職能內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi);將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分,即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類(lèi)的最后一步,每個(gè)職系及時(shí)一種專(zhuān)門(mén)的職業(yè)方法:按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，將本公司的所有崗位分為直接生產(chǎn)人員和管理人員崗位兩大類(lèi)。然后再按照勞動(dòng)分工的特點(diǎn),將這兩大類(lèi)劃分為若干中類(lèi)和小類(lèi)。以管理人員崗位為例，大體可以分為以下10個(gè)小類(lèi)，生產(chǎn)管理類(lèi)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、財(cái)務(wù)神機(jī)類(lèi)、科技管理類(lèi)、勞動(dòng)人事管理類(lèi)、物資管理類(lèi)、行政后勤類(lèi)、黨團(tuán)工作類(lèi)、綜合管理類(lèi)及其他。以生產(chǎn)人員崗位為例，大體可以劃分為3個(gè)小類(lèi)，基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等；按照崗位在公司生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分：將所有崗位分為:生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和供應(yīng)服務(wù)５大類(lèi)崗位。對(duì)每一大類(lèi)又分為若干小雷,以技術(shù)崗位為例,大體分科研崗位、設(shè)計(jì)崗位、工藝崗位、理化分析和質(zhì)量檢測(cè)。以生產(chǎn)崗位為例大體分為車(chē)工、鉗工、磨工、刨工工作崗位縱向分級(jí)的環(huán)節(jié)與方法?環(huán)節(jié):按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序,并劃分出崗級(jí);統(tǒng)一崗等生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的環(huán)節(jié)和方法:選擇崗位評(píng)價(jià)要素，選用的崗位評(píng)價(jià)要素應(yīng)具有共通性，必須是可觀測(cè)到的,可以衡量的建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表，為方便起見(jiàn)，可以先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素間相對(duì)重要限度,擬定限度最低和最高要素，并賦予他們點(diǎn)數(shù);采用相對(duì)比較的方法,將其他諸因素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)意義比較，已認(rèn)定他們的相對(duì)位置,并賦予他們相對(duì)的點(diǎn)數(shù)；將評(píng)價(jià)要素，依限度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都是等距的按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)各崗位打分,并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí),在對(duì)崗位劃級(jí)時(shí),可以采用對(duì)崗位點(diǎn)數(shù)離散限度進(jìn)行記錄分析的方法，將比較密集的點(diǎn)數(shù)區(qū)域所相應(yīng)的的崗位劃歸統(tǒng)一崗級(jí),并制定出點(diǎn)數(shù)換算表根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等,經(jīng)驗(yàn)判斷法,基本點(diǎn)數(shù)換算法,交叉崗位換算法管理性崗位縱向分級(jí)環(huán)節(jié)和方法:精簡(jiǎn)公司組織結(jié)構(gòu),加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)公司崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改善,一方面要考慮崗位的任務(wù)和地位，另一方面,需要信息和提供信息,最后崗位的存在和科學(xué)設(shè)立也應(yīng)以承擔(dān)一定的職責(zé)和擁有一定的權(quán)力為條件管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi),將公司單位管理崗位劃分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、事務(wù)類(lèi)等多個(gè)種類(lèi)之后，再細(xì)分為若干小類(lèi),并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有效地完畢管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多,崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目(一般為1.４-2.6倍）應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，建立管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)以及事務(wù)類(lèi)等管理崗級(jí)之間相應(yīng)的關(guān)系,應(yīng)用的方法與前面對(duì)生產(chǎn)崗位統(tǒng)一列等的方法同樣公司工資制度設(shè)計(jì)的原則？公平性原則，當(dāng)員工取得了一定的成績(jī)并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量,并且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。員工會(huì)進(jìn)行橫向比較，即員工將自己所獲得的報(bào)酬與自己的投入的比值與組織內(nèi)其別人做比較，假如小于,那么報(bào)酬的不公平性就產(chǎn)生了,假如大于或小于，報(bào)酬的不公平性就不會(huì)有激勵(lì)性原則,體現(xiàn)薪酬分派的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則競(jìng)爭(zhēng)性原則，在一般情況下，公司員工的薪酬水平應(yīng)當(dāng)比行業(yè)的平均水平高１5％經(jīng)濟(jì)型原則，人工成本還與公司所在行業(yè)的性質(zhì)有關(guān)合法性原則,如國(guó)家對(duì)最低薪標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等公司工資設(shè)計(jì)的程序?薪酬制作制定的環(huán)節(jié)：擬定工資策略,高彈性類(lèi),員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏比較大,績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大,例如績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)高穩(wěn)定類(lèi),員工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，重要取決于年功及公司整體經(jīng)營(yíng)狀況，薪酬相對(duì)穩(wěn)定,給人一種安全感折中類(lèi),既有高彈性成分,以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目的。崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)，涉及崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類(lèi)分級(jí)薪酬市場(chǎng)調(diào)查：常用的方法：將薪酬水平完全建立在市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上;根據(jù)薪酬曲線擬定薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)的擬定，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的擬定;薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例擬定薪酬等級(jí)的擬定,薪酬等級(jí)類(lèi)型的選擇,分層薪酬等級(jí)類(lèi)型,寬帶式薪酬等級(jí)類(lèi)型；薪酬檔次的劃分;浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)公司薪酬制度的實(shí)行和修正，人力資源部分可以采用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、薪酬滿意度調(diào)查、公司內(nèi)部刊物等形式向員工介紹公司的薪酬制度寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序?理解公司戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略又是公司人力資源戰(zhàn)略的一種量化體現(xiàn)整合崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于擬定公司內(nèi)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，以保證薪酬體系的內(nèi)部公平完善薪酬調(diào)查，重要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)涉及，了解同行業(yè)其他公司的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平,與此同時(shí)還應(yīng)對(duì)公司內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行梳理構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)，第一擬定寬帶的數(shù)量,第二擬定寬帶的薪酬浮動(dòng)范圍第三寬帶內(nèi)橫向崗位轉(zhuǎn)換第四做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作加強(qiáng)控制調(diào)整，重視對(duì)細(xì)微環(huán)節(jié)的反饋，收集來(lái)自行業(yè)、市場(chǎng)、員工與管理等各方面的信息，根據(jù)變化及時(shí)控制，采用合理措施化解危機(jī)員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整？薪酬等級(jí)調(diào)整，由于崗位的調(diào)整，晉升薪酬等級(jí)或下調(diào)薪酬等級(jí),一律從新任崗位的次月起執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整,技變晉檔,專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)提高，應(yīng)當(dāng)調(diào)整薪酬檔次的，一般從取得有效證書(shū)之月起調(diào)整學(xué)變晉檔,員工取得比現(xiàn)有等級(jí)高一等級(jí)的有效學(xué)歷證書(shū)，一般從取得高一等級(jí)證書(shū)之月起晉升薪酬檔次齡變晉檔,專(zhuān)業(yè)技術(shù)年限、工作年限的增長(zhǎng)，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的１月5日期調(diào)整考核變檔,一般從變檔年度的1月5日起執(zhí)行調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題？指定薪酬計(jì)劃的程序?通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查,比較公司各崗位與市場(chǎng)上相相應(yīng)的崗位的薪酬水平了解公司財(cái)力狀況,根據(jù)公司人力資源策略,擬定公司薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平了解人力資源規(guī)劃將前三個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾環(huán)節(jié)預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額／銷(xiāo)售收入的比值做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總假如匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整將擬定的薪酬計(jì)劃上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批公司年金設(shè)計(jì)程序？擬定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源擬定每個(gè)員工和公司的繳費(fèi)比例擬定養(yǎng)老金支付的額度擬定養(yǎng)老金的支付形式；一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付結(jié)合擬定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間擬定養(yǎng)老金基金管理辦法勞動(dòng)關(guān)系管理勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理？資格條件，注冊(cè)資本不得少于人民幣2０0萬(wàn)元；有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)合和設(shè)施；有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件設(shè)立程序，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可,未經(jīng)許可,任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣工作協(xié)議體系:存在勞動(dòng)協(xié)議和勞務(wù)派遣協(xié)議兩種協(xié)議；增長(zhǎng)特殊條款有:接受單位、派遣期限、接受單位的工作崗位;協(xié)議時(shí)間:兩年以上固定期限勞動(dòng)協(xié)議特殊規(guī)定：被派遣者無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬;當(dāng)接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)時(shí),勞務(wù)派遣單位應(yīng)承擔(dān)保責(zé)任;勞務(wù)派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用;嚴(yán)禁二次派遣,即實(shí)際用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位派遣勞動(dòng)者的管理?權(quán)利：與正式雇員享有平等的勞動(dòng)權(quán)利;是公司用工的補(bǔ)充形式;用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,不得超過(guò)其用工總量的一定比例,具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定;不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議；義務(wù):遵守派遣單位和接受單位的勞動(dòng)紀(jì)律及規(guī)章制度，如有嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊以及不能勝任工作等《勞動(dòng)協(xié)議法》規(guī)定的相應(yīng)情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)協(xié)議。被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知,并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動(dòng)協(xié)議的終止手續(xù)和工作交接工資集體協(xié)商的程序？工資集體協(xié)商代表的擬定：雇員：工會(huì)或職工代表大會(huì)推薦產(chǎn)生(半數(shù)員工通過(guò))雇員首席代表:工會(huì)主席雇主：公司法定代表人和法定代表人指定的其別人員擔(dān)任雇主首席代表：公司法定代表人雙方均可委托專(zhuān)業(yè)人士代表本方協(xié)商，但是委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的1／3由公司內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參與工資集體協(xié)商活動(dòng)，應(yīng)視為提供了正常勞動(dòng)工資集體協(xié)商的實(shí)行環(huán)節(jié):提出：一方提出，另一方２0日內(nèi)書(shū)面答復(fù)資料：協(xié)商開(kāi)始的５日內(nèi),雙方提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料審議:協(xié)商形式的工資協(xié)議草案,應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議通過(guò)：協(xié)商雙發(fā)達(dá)成一致意見(jiàn)后成立：雙方首席代表簽字蓋章工資協(xié)議的審查：送審:工資協(xié)議簽訂后７日內(nèi)，報(bào)送本地（縣級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查;審批生效:勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)審批,沉默意味通過(guò)審批，協(xié)商內(nèi)容生效公布：生效5日內(nèi),以適當(dāng)形式向雙方人員公布編制審核勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算?勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更