某醫(yī)藥公司業(yè)績考核管理辦法V2.0

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔某醫(yī)藥公司業(yè)績考核管理辦法V2.0目錄：1、制藥公司績效考核手冊2、制藥公司績效考核管理辦法3、明珠藥業(yè)季度績效考核管理辦法4、某醫(yī)藥公司業(yè)績考核管理辦法V2.0黑龍江烏蘇里江制藥有限公司績效考核手冊新華信管理顧問公司制作2003年12月

目錄第一章總則 11．1績效考核意義 11．2績效考核原則 11．3績效考核周期 21．4考核小組 21．5績效考核人和被考核人 31．7適用范圍 4第二章績效考核內(nèi)容 52．1績效考核指標(biāo)體系綜述 52．2績效考核指標(biāo)分類 62．1．1財(cái)務(wù)類指標(biāo) 62．1．2客戶類指標(biāo) 72．1．3內(nèi)部關(guān)鍵過程類指標(biāo) 82．1．4學(xué)習(xí)成長類指標(biāo) 92．3考核指標(biāo)邏輯關(guān)系 102．3．1指標(biāo)間邏輯關(guān)系 102．3．2不同部門崗位的指標(biāo)選取 102．4考核指標(biāo)、權(quán)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)制定流程 112．4．1總述 112．4．2考核指標(biāo)制定流程 11第三章績效考核實(shí)施 133．1績效考核人培訓(xùn) 133．2績效考核實(shí)施過程 133．2．1季度績效考核工作實(shí)施 133．2．2年度績效考核工作實(shí)施 153．3績效考核溝通和面談 153．4績效考核偏差的避免 15第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用 174．1績效考核結(jié)果 174．2績效工資發(fā)放 174．2年度獎金發(fā)放 184．3員工崗位工資級別調(diào)整 184．4員工崗位調(diào)整 194．5員工培訓(xùn) 20第五章績效考核方案修訂 205．1績效考核方案內(nèi)容修訂 205．2考核指標(biāo)定期調(diào)整 20第六章績效考核文件使用與保存 226．1績效考核文件保存格式 226．2績效考核文件分類編號 226．3績效考核文件保存方法 226．4績效考核文件查閱權(quán)限 23第七章績效考核申訴 247．1申訴條件 247．2申訴形式 247．3申訴處理 24第八章附則 26附表1：績效考核申訴表 27第一章總則1．1績效考核意義績效考核目的績效考核體系是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的核心手段和支撐，績效考核體系將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐層分解和落實(shí)，并隨公司階段戰(zhàn)略重點(diǎn)的調(diào)整而定期進(jìn)行調(diào)整和更新；通過嚴(yán)格的績效考核體系的制定和實(shí)施，將員工工作業(yè)績與薪酬、獎懲、晉升、淘汰直接聯(lián)系起來，在公開和公平的氛圍下激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，最終在公司上下建立起崇尚績效的企業(yè)文化；通過考核人與被考核人之間績效目標(biāo)的制定和考核結(jié)果的反饋過程，促進(jìn)公司層級之間的溝通，進(jìn)而培養(yǎng)公司上下坦誠溝通的氣氛，并在溝通中發(fā)現(xiàn)、協(xié)調(diào)和解決公司管理中存在的問題?？冃Э己说闹苯佑猛玖私鈫T工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；為員工的薪酬和獎勵決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1．2績效考核原則績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正；時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1．3績效考核周期績效考核時間安排公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核，其中月度績效考核針對車間實(shí)行計(jì)件工資員工。月度績效考核每月進(jìn)行一次，為每月月初1－4日季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是4月1日—4月10日第二季度考核時間是7月1日—7月10日第三季度考核時間是10月8日—10月17日第四季度考核與年度考核一并進(jìn)行年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月6日—第二年1月30日上述考核時間為示意日期，根據(jù)公司薪酬發(fā)放日期具體設(shè)定，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為。季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)10個工作日；對分廠和子公司的考核時間與總部員工的考核時間相同；年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù)1個月。1．4考核小組考核小組組成組長：總經(jīng)理；副組長：分管人力資源部門副總經(jīng)理；執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部經(jīng)理；組員：公司副總經(jīng)理、戰(zhàn)略發(fā)展部門經(jīng)理、部分業(yè)務(wù)和職能部門負(fù)責(zé)人；組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行組長負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位作績效考核；戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理負(fù)責(zé)公司考核體系的體系設(shè)計(jì)和公司高層管理人員考核方案的擬定；人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案?？己诵〗M職能根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃，制定公司年度績效考核體系的原則、導(dǎo)向和重點(diǎn)；領(lǐng)導(dǎo)、組織、實(shí)施、監(jiān)督公司績效考核工作；負(fù)責(zé)修正考核制度與公司實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度簡明有效并貼近實(shí)際；負(fù)責(zé)績效考核過程中的員工申訴工作，確?？冃Э己斯ぷ髯龅焦?、公平和公開。1．5績效考核人和被考核人績效考核人原則上各崗位的主要績效考核人為直接上級主管，考核結(jié)果須由隔級上級主管審批確認(rèn)；分(子)公司管理團(tuán)隊(duì)的績效考核由主管副總經(jīng)理提出考核意見，由總經(jīng)理審批確認(rèn)；分(子)公司二級部門負(fù)責(zé)人績效考核由分子公司管理團(tuán)隊(duì)和公司總部垂直業(yè)務(wù)管理部門共同考核；人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理；對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核制度和流程，在考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定時及考核結(jié)束后必須與被考核人進(jìn)行面對面的績效面談。被考核人本制度適用于烏蘇里江制藥有限公司所有正式員工，但不適用于以下人員：公司外兼職、特約人員；試用期員工；公司臨時工崗位；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。1．7適用范圍本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。

第二章績效考核內(nèi)容2．1績效考核指標(biāo)體系綜述績效考核指標(biāo)體系定義績效考核指標(biāo)體系是由一組相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，包括考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的核心因素；烏蘇里江藥業(yè)當(dāng)前階段考核指標(biāo)的設(shè)定必須要遵循如下原則：公司外部市場和財(cái)務(wù)壓力向內(nèi)部價值鏈各環(huán)節(jié)的逐級傳導(dǎo)；促進(jìn)公司生產(chǎn)導(dǎo)向向營銷導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型；考慮到公司短期財(cái)務(wù)目標(biāo)和長期發(fā)展目標(biāo)的平衡；考核指標(biāo)避免面面俱到，要突出公司階段戰(zhàn)略重點(diǎn)工作。績效考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)烏蘇里江藥業(yè)績效考核指標(biāo)體系包括以下四大方面，在不同的考核期，針對不同的考核崗位，選取不同的指標(biāo)組合：財(cái)務(wù)指標(biāo)：公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況；客戶指標(biāo)：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況；內(nèi)部過程指標(biāo)：部門或崗位的考核期重點(diǎn)工作的完成情況；學(xué)習(xí)成長指標(biāo)：部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況?？冃Э己酥笜?biāo)確定的方法確定公司級考核期內(nèi)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心舉措；根據(jù)公司重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心戰(zhàn)略舉措，確定部門的目標(biāo)和核心支持舉措；根據(jù)部門核心舉措，確定分解到崗位的工作目標(biāo)和核心舉措，并選取4－6個指標(biāo)作為考核指標(biāo)，同時根據(jù)重要程度確定各指標(biāo)的權(quán)重；確定考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)；考核指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從考核指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。選擇考核指標(biāo)的原則少而精原則：考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；結(jié)果導(dǎo)向原則：考核指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定考核指標(biāo)；可衡量性原則：考核指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。2．2績效考核指標(biāo)分類績效考核指標(biāo)分類績效考核指標(biāo)根據(jù)結(jié)果與過程關(guān)系、長期與短期關(guān)系、目標(biāo)與內(nèi)在驅(qū)動力關(guān)系、滯后指標(biāo)與先導(dǎo)指標(biāo)之間關(guān)系可以劃分為財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部過程類指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)；四大類指標(biāo)具有嚴(yán)密的內(nèi)在邏輯和支持關(guān)系，能夠掌控公司戰(zhàn)略和業(yè)績提升重點(diǎn)，保證公司戰(zhàn)略重點(diǎn)目標(biāo)得到逐層的分解和支撐；不同部門、不同崗位和不同層級，由于在公司價值鏈上的不同位置和不同作用，在四大類指標(biāo)的選取上側(cè)重點(diǎn)不同，因而考核的重點(diǎn)也不盡相同。2．1．1財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)內(nèi)容收益類指標(biāo)：銷售量、銷售收入、銷售利潤、現(xiàn)金流、增長率、資產(chǎn)回報(bào)率、產(chǎn)品和區(qū)域收入結(jié)構(gòu)等；資產(chǎn)管理類指標(biāo)：資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、速動比率等；成本類指標(biāo)：預(yù)算費(fèi)用達(dá)成率等。財(cái)務(wù)類指標(biāo)特點(diǎn)財(cái)務(wù)類指標(biāo)是最傳統(tǒng)的業(yè)績考核方法；財(cái)務(wù)類考核指標(biāo)追逐的是解決公司生存的關(guān)鍵指標(biāo)，是公司短期績效的集中表現(xiàn)；財(cái)務(wù)類指標(biāo)是公司經(jīng)營活動的結(jié)果。財(cái)務(wù)類考核指標(biāo)的缺陷財(cái)務(wù)類指標(biāo)關(guān)注的公司短期目標(biāo)，考核體系對財(cái)務(wù)類指標(biāo)的過分追逐，易使公司上下形成短期導(dǎo)向，誘發(fā)各種短期行為，無人關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展；財(cái)務(wù)指標(biāo)是公司一段時間后的經(jīng)營滯后指標(biāo)，取決于內(nèi)部可控的先行指標(biāo)。滯后指標(biāo)不太可能進(jìn)行管理，績效考核作為內(nèi)部管理工具，更應(yīng)關(guān)注可以進(jìn)行施加管理的過程指標(biāo)，僅僅考核財(cái)務(wù)指標(biāo)不能帶來財(cái)務(wù)結(jié)果的改善；僅關(guān)注財(cái)務(wù)績效的另一個結(jié)果就是未能對使用公司產(chǎn)品的客戶的關(guān)注，可能結(jié)果就是某些決策能夠給公司財(cái)務(wù)上帶來益處，但卻傷害了與客戶的長期關(guān)系，致使客戶最終減少甚至不再購買公司的產(chǎn)品。2．1．2客戶類指標(biāo)終端客戶指標(biāo)終端客戶為購買公司產(chǎn)品的用戶，對于烏蘇里江藥業(yè)來講，就是在醫(yī)院和藥店購買烏蘇里江藥業(yè)產(chǎn)品的患者；隨著醫(yī)藥分業(yè)和OTC的快速發(fā)展，醫(yī)藥產(chǎn)品競爭格局將逐漸向消費(fèi)品模式演變，終端消費(fèi)者在產(chǎn)品銷售中的作用逐步加強(qiáng)，銷售者的滿意度將是維系烏蘇里江藥業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的核心所在；公司的考核體系應(yīng)逐步將終端客戶的維系和滿意度作為不可或缺的重要組成部分；終端客戶考核指標(biāo)的內(nèi)容：客戶的滿意程度、客戶忠誠度、獲取新的客戶能力和在目標(biāo)市場上所占的份額等；間接客戶指標(biāo)間接客戶主要是產(chǎn)品價值鏈中除烏蘇里江藥業(yè)和終端客戶外的參與者，主要包括連接烏蘇里江藥業(yè)和終端客戶的渠道商、銷售終端網(wǎng)絡(luò)（醫(yī)院和藥店），及原料供應(yīng)商；只有價值鏈的參與者通力合作，各方利益得到充分保證，實(shí)現(xiàn)合作中的雙贏，烏蘇里江藥業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才能夠得到保證；間接客戶考核指標(biāo)的內(nèi)容：包括以間接客戶的滿意度和為其提供的價值等指標(biāo)；內(nèi)部客戶指標(biāo)內(nèi)部客戶是客戶指標(biāo)延伸到公司內(nèi)部的衍生指標(biāo)，是以營銷為龍頭，公司后續(xù)生產(chǎn)、采購、物流、職能支持按價值鏈順序向前方支持的指標(biāo)；誰為內(nèi)部客戶的標(biāo)準(zhǔn)是該崗位從服務(wù)客戶的角度看距離客戶更近，需要公司內(nèi)部后續(xù)崗位進(jìn)行支持，如營銷部門就是生產(chǎn)部門的內(nèi)部客戶；公司從生產(chǎn)導(dǎo)向向營銷導(dǎo)向轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵舉措就是在考核上嚴(yán)格貫徹以營銷為龍頭的內(nèi)部客戶制度，并在考核上進(jìn)行嚴(yán)格貫徹。2．1．3內(nèi)部關(guān)鍵過程類指標(biāo)內(nèi)部關(guān)鍵過程指標(biāo)含義內(nèi)部關(guān)鍵過程是對客戶滿意程度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過程，通過公司現(xiàn)實(shí)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與競爭對手的差距，確定需要改進(jìn)的核心過程，而不是尋求對現(xiàn)有所有流程的控制和管理；內(nèi)部關(guān)鍵過程指標(biāo)是員工在工作過程中真正可控且是實(shí)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)和客戶指標(biāo)的先導(dǎo)指標(biāo)；內(nèi)部關(guān)鍵過程是公司業(yè)績的驅(qū)動因素，是公司考核體系的重點(diǎn)。內(nèi)部過程指標(biāo)內(nèi)容內(nèi)部關(guān)鍵過程是實(shí)現(xiàn)部門和崗位當(dāng)前業(yè)務(wù)目標(biāo)的核心驅(qū)動力；各部門、各崗位、各層級內(nèi)部過程將根據(jù)戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)實(shí)際確定。2．1．4學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)含義公司只有具有持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長和競爭優(yōu)勢，這是公司發(fā)展的源泉和基礎(chǔ)設(shè)施；公司人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實(shí)現(xiàn)突破性的績效目標(biāo)所必須的能力之間存在巨大差距，為了彌補(bǔ)這些差距，公司必須進(jìn)行投資，以使員工獲得新的技能；公司考核體系中必須將學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)納入考核體系，促使公司將部分資源投入到關(guān)系公司未來發(fā)展的能力建設(shè)上來。學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)內(nèi)容學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)舉例：各崗位員工技能的提升；新產(chǎn)品研發(fā)能力及新產(chǎn)品創(chuàng)造收入的能力；公司采用最佳做法；員工建議的采納率；員工對公司管理和氛圍的滿意度；員工士氣；公司培訓(xùn)計(jì)劃的效果等。2．3考核指標(biāo)間邏輯關(guān)系2．3．1指標(biāo)間邏輯關(guān)系考核指標(biāo)邏輯關(guān)系考核指標(biāo)系統(tǒng)中，部門考核指標(biāo)支撐公司級考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，個人考核指標(biāo)支持部門考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，層級間考核指標(biāo)間是層層支撐關(guān)系，而不是簡單由上向下的直接分解關(guān)系；就某一部門或崗位四類指標(biāo)將存在由下到上的支撐關(guān)系，學(xué)習(xí)成長指標(biāo)支撐內(nèi)部關(guān)鍵過程指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部關(guān)鍵過程指標(biāo)支撐財(cái)務(wù)和客戶指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，客戶指標(biāo)是財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)持續(xù)保障；四類指標(biāo)解決了公司長期短期考核指標(biāo)的平衡，解決了結(jié)果指標(biāo)與驅(qū)動指標(biāo)的平衡；績效考核之間的邏輯關(guān)系是確定指標(biāo)的前提，并使公司考核體系成為支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)和績效改進(jìn)的聯(lián)系緊密的一個整體。2．3．2不同部門崗位的指標(biāo)選取四大類考核指標(biāo)指明了公司各類崗位的考核指標(biāo)選取的框架，但針對不同層級和不同類崗位，在指標(biāo)選取和指標(biāo)側(cè)重上各有不同，不可機(jī)械套用。中高層管理人員績效指標(biāo)的選取公司中高層管理人員的績效指標(biāo)傾向于偏重外部利益相關(guān)者，如股東關(guān)注的財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶關(guān)注的滿意度指標(biāo)，員工對公司整體的滿意度指標(biāo)，以及公司戰(zhàn)略層次的核心關(guān)鍵過程指標(biāo)；中高層管理人員的績效指標(biāo)應(yīng)是基于對公司整體診斷后確定的戰(zhàn)略重點(diǎn)，關(guān)注于對公司整體績效的操縱和控制；職能部門管理人員績效指標(biāo)的選取職能管理部門管理人員的績效指標(biāo)傾向于關(guān)注內(nèi)部過程指標(biāo)，同時，根據(jù)業(yè)務(wù)不同，對財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部客戶指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重；職能部門管理人員的績效指標(biāo)在于支撐中高層績效指標(biāo)，并關(guān)注具體過程的改進(jìn)?；鶎訂T工績效指標(biāo)的選取基層職能人員的績效指標(biāo)的是內(nèi)部過程指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長指標(biāo)；操作類員工執(zhí)行的計(jì)件工資序列，不在此考核體系之中；基層管理人員的績效指標(biāo)在于具體內(nèi)部過程的改進(jìn)；2．4考核指標(biāo)、權(quán)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)制定流程2．4．1總述績效考核內(nèi)容設(shè)定的原則績效考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)定的依據(jù)是支持上一級崗位的工作目標(biāo)，本崗位的需要實(shí)施的工作重點(diǎn)，而不是基于本崗位日常工作內(nèi)容的總結(jié)和提煉；考核標(biāo)準(zhǔn)的制定一方面要具有挑戰(zhàn)性，另一方面要具有可行性；考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須經(jīng)過上下的充分溝通和討論。2．4．2考核指標(biāo)制定流程考核指標(biāo)的制定流程根據(jù)公司年度戰(zhàn)略計(jì)劃和階段重點(diǎn)制定部門考核期（季度）工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)和核心舉措；員工根據(jù)考核期部門工作重點(diǎn)提出考核期內(nèi)個人的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)和核心舉措，并進(jìn)而提出個人績效考核的指標(biāo)、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；上下級就員工提出的上述內(nèi)容進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致，填寫崗位季度工作考核表；上報(bào)隔級上級進(jìn)行綜合平衡和確認(rèn)；得出員工崗位績效考核指標(biāo)

第三章績效考核實(shí)施3．1績效考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題?？冃Э己梭w系對考核人的要求要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。3．2績效考核實(shí)施過程3．2．1季度績效考核工作實(shí)施季度績效考核季度績效考核結(jié)果是員工后一季度崗位工資績效浮動部分發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括除按照計(jì)件工資考核的員工外的納入考核體系的公司全體員工；季度考核季度績效考核流程公司財(cái)務(wù)、市場、采購、質(zhì)量等業(yè)務(wù)管理部門提供各系列量化業(yè)績指標(biāo)完成情況，經(jīng)部門經(jīng)理簽字后，上報(bào)人力資源部匯總，計(jì)算各系列指標(biāo)的得分情況；各部門完成對負(fù)責(zé)考核的相關(guān)部門考核指標(biāo)的考核打分，報(bào)人力資源部匯總；各層級員工和管理人員根據(jù)崗位考核方案及季度工作，填寫《員工季度工作業(yè)績匯總表》，簽名后上報(bào)上級經(jīng)理；上級經(jīng)理對下級崗位考核方案中由自己評價考核的項(xiàng)目，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分，并填寫對下級崗位的季度總體評價；上級經(jīng)理將直接下屬考核評價完成后，經(jīng)隔級上級經(jīng)理確認(rèn)后，報(bào)人力資源部匯總；人力資源部考核崗位將量化業(yè)績指標(biāo)、相關(guān)部門考核指標(biāo)得分、直接上級考核指標(biāo)打分匯總，根據(jù)得分和權(quán)重，計(jì)算得出各崗位的季度績效考核得分。人力資源部將公司考核結(jié)果交總經(jīng)理審批執(zhí)行。營銷部門的績效考核流程公司人力資源部只負(fù)責(zé)北京營銷中心內(nèi)各部門經(jīng)理以上人員的績效考核工作；部門經(jīng)理以下人員的考核，由北京營銷中心人力資源部門經(jīng)理按照公司統(tǒng)一考核流程進(jìn)行考核，考核方案報(bào)公司人力資源部備案；部門經(jīng)理以下人員的考核結(jié)果上報(bào)公司人力資源部核準(zhǔn)后生效執(zhí)行；分子公司績效考核流程公司人力資源部制定分子公司的績效考核政策，分子公司績效考核人員由公司人力資源部門統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，按照公司制定的統(tǒng)一考核流程進(jìn)行績效考核；公司人力資源部門負(fù)責(zé)對分子公司部門經(jīng)理以上職位的績效考核，部門經(jīng)理以下職位績效考核由分子公司負(fù)責(zé)人力資源工作的人員進(jìn)行；部門經(jīng)理以下人員的考核方案經(jīng)公司人力資源部經(jīng)理審批后生效執(zhí)行；部門經(jīng)理以下人員考核結(jié)果經(jīng)公司人力資源部經(jīng)理審批后方可生效執(zhí)行；3．2．2年度績效考核工作實(shí)施年度績效考核年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉升、末位淘汰等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容第四季度考核內(nèi)容并入年度考核中，決定第二年第一季度工作浮動部分由員工本人在《員工年度工作業(yè)績匯總表》上填寫年度考核自評，并簽名；以四個季度考核平均分為基準(zhǔn)，上級經(jīng)理對員工年度考核完成情況進(jìn)行打分；對該員工年度工作進(jìn)行總評，并簽名，同時將考核成績反饋給員工；各層級經(jīng)理對各直接下屬根據(jù)年度業(yè)績得分情況進(jìn)行強(qiáng)制排序，并將結(jié)果經(jīng)其主管經(jīng)理確認(rèn)后上報(bào)人力資源部匯總。3．3績效考核溝通和面談績效考核溝通在考核方案的制定過程中，上下級之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過程中。績效考核結(jié)果面談考核的目的不是獎罰，而是通過考核的過程促進(jìn)業(yè)績的提升；在考核結(jié)束后，上級經(jīng)理必須與被考核人就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，促進(jìn)員工績效的提升；人力資源部要制定嚴(yán)格的績效面談的時間期限，并對績效面談的效果進(jìn)行監(jiān)控。3．4績效考核偏差的避免如何避免考核偏差提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督；考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。

第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績效考核結(jié)果月度考核結(jié)果月度考核僅適用于計(jì)件工資員工，考核結(jié)果按照計(jì)件工資率和完成產(chǎn)品數(shù)量發(fā)放；具體事項(xiàng)參見公司車間有關(guān)的考核文件。季度考核結(jié)果季度考核采取100分制，是員工考核方案中各指標(biāo)項(xiàng)得分與權(quán)重乘積加總的得分：季度考核得分＝∑（考核指標(biāo)得分X該指標(biāo)權(quán)重）季度考核得分直接與員工下一季度三個月相聯(lián)系，決定員工下一季度每月崗位績效浮動工資部分的數(shù)額；季度考核結(jié)果不做分類和排序，只以分?jǐn)?shù)表示。年度績效考核結(jié)果年度績效考核結(jié)果分為A、B、C三類，A類代表優(yōu)秀，B類代表合格，C類代表不合格；三類員工的分類排序基本按照員工四個季度個人考核成績的平均值，由部門經(jīng)理做細(xì)微調(diào)整，報(bào)上級經(jīng)理審批；年度考核結(jié)果A類員工占員工總數(shù)的15%，B類員工占75%，C類員工占10%，上級經(jīng)理必須強(qiáng)制將直接下屬按照比例進(jìn)行A、B、C類排序和區(qū)分。4．2月度績效浮動工資發(fā)放浮動工資發(fā)放與季度考核成績對照表考核成績與員工月度績效浮動工資的浮動比例相對應(yīng)，具體參見《烏蘇里江績效考核成績與績效工資發(fā)放率對照表》

4．2年度獎金發(fā)放高層管理人員年度獎金發(fā)放公司董事會根據(jù)公司年度整體經(jīng)營績效確定高層管理人員年度獎金總額；公司董事會根據(jù)各高層管理人員的年度考核成績，確定各高層管理人員在高層管理團(tuán)隊(duì)獎金總額中所占比例。高層管理人員外員工的年度獎金發(fā)放公司高管層根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績確定本年度公司年終獎金總額確定各部門在公司年終獎金總額中所占理論比重，方法如下：考慮到烏蘇里江藥業(yè)處于考核體系初期，因此，不設(shè)計(jì)部門考核，上述公式中在部門得分應(yīng)再乘以一個由部門考核得出的考核系數(shù)。為使獎金發(fā)放反映出部門間績效的區(qū)別，因此要求公司總經(jīng)理應(yīng)再上述部門獎金計(jì)算的基礎(chǔ)上，對部門間的獎金總額精心微調(diào)，最終確定部門的年度獎金總數(shù)。確定員工的年度獎金數(shù)額4．3員工崗位工資級別調(diào)整對于年度績效考核為A類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；對于連續(xù)2年年度績效考核為B類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；對于年度績效考核為C類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔；公司人力資源部門在崗位工資調(diào)整上原則只有績效考核為A類的員工才有享受向上調(diào)級的資格。級別調(diào)整的特殊情況若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放；若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減；4．4員工崗位調(diào)整員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳類的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)公司管理層；原則上年終考評不在A類的員工不得晉升。工作調(diào)動年終績效考評在C類的員工，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，可以考慮進(jìn)行公司內(nèi)部崗位調(diào)動。辭退年終考評在C類的員工，如果公司認(rèn)為在別的崗位也無法發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同；對于考評在C類后調(diào)整到其他崗位的員工，如果兩個季度考評仍然排在部門末位，公司可以考慮進(jìn)行末位淘汰。4．5員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源部根據(jù)公司年度績效考核結(jié)果與差距，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批；總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章績效考核方案修訂5．1績效考核方案內(nèi)容修訂績效考核內(nèi)容調(diào)整根據(jù)市場形勢的變化和公司戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，公司新的一年的戰(zhàn)略和運(yùn)營計(jì)劃都會做出必要的調(diào)整，作為戰(zhàn)略實(shí)施核心工具的績效管理體系必然隨著戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行重新修訂，公司整體的考核重點(diǎn)將發(fā)生改變。具體包括：各層級的考核指標(biāo)可能發(fā)生變化，高層的考核指標(biāo)變動為龍頭，中層和基層考核指標(biāo)隨之進(jìn)行調(diào)整；考核指標(biāo)之間權(quán)重關(guān)系和在考核體系中的地位將發(fā)生變化；對同一考核人的考核主體可能發(fā)生變化，如市場部門可能對后方職能部門崗位發(fā)揮考核作用，以適應(yīng)公司市場導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型。5．2考核指標(biāo)定期調(diào)整考核指標(biāo)的調(diào)整周期在公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程結(jié)束后，立即啟動各層級年度考核方案的制定流程，將公司戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容逐層進(jìn)行分解；年度考核方案確定各季度的考核重點(diǎn)，包括考核指標(biāo)選擇、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；第二季度末，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整，啟動考核方案調(diào)整流程，調(diào)整后兩個季度考核方案中具體的考核指標(biāo)、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；在年度考核方案確定和半年考核方案調(diào)整的之間，為維護(hù)考核體系的嚴(yán)肅性，原則上對各層級考核方案不作調(diào)整。

第六章績效考核文件使用與保存6．1績效考核文件保存格式考核文件保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列；各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。6．2績效考核文件分類編號績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為WSL-CW-001的員工2004年第一季度考核資料編號為WSL-CW-001/04A1，同年第二季度考核資料編號為WSL-CW-001/04A2，2004年年度考核資料編號為WSL-CW-001/04B1，依此類推。績效考核資料電子文檔編號方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定。6．3績效考核文件保存方法績效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱；績效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定6．4績效考核文件查閱權(quán)限績效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績效考核情況；在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；總經(jīng)理、分管人力資源副總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；總經(jīng)理、分管人力資源副總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；高層管理人員、人力資源部部長在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件；任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件。

第七章績效考核申訴7．1申訴條件申訴條件在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。7．2申訴形式申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表1）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長7．3申訴處理申訴處理人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰；考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席；對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。

第八章附則本考核體系解釋權(quán)在公司考核小組本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行附表1：績效考核申訴表姓名職位部門考核期間有爭議的考核部分：認(rèn)為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見：負(fù)責(zé)人簽字：請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見：負(fù)責(zé)人簽字：請人力資源部反饋本案提出人精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔?蘇蘇辦公模板設(shè)計(jì)績效管理系列模版制藥公司績效考核管理辦法績效?蘇蘇辦公模板設(shè)計(jì)績效管理系列模版制藥公司績效考核管理辦法績效管理制度◎考核辦法◎工作方案◎激勵機(jī)制◎行政管理XX制藥20XX年下半年績效考核管理辦法（試行）為加強(qiáng)XX公司基礎(chǔ)管理，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)XX公司相關(guān)管理制度和經(jīng)營實(shí)際情況，特制定本管理辦法。一、考核對象分類：1、適用對象。XX制藥全體人員。2、工作分類。分行政、質(zhì)量和生產(chǎn)人員三類。3、職級分類。分公司高管、部門負(fù)責(zé)人、部門副職及主管、普通員工四級。二、考核內(nèi)容。1、公司經(jīng)營目標(biāo)績效考核。2、部門工作績效考核。3、個人工作績效考核。三、職級考核對應(yīng)關(guān)系職級考核周期參與考核比例考核權(quán)重分配備注公司高管年70%公司績效60%分管部門40%部門負(fù)責(zé)人半年50%公司績效40%部門績效40%個人績效20%部門副職及主管季度30%公司績效30%部門績效30%個人績效40%普通員工月度20%公司績效20%部門績效30%個人績效50%四、考核指標(biāo)分解1、公司績效公司指標(biāo)完成情況考核――主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)目全年計(jì)劃任務(wù)上半年完成數(shù)完成率下半年計(jì)劃數(shù)占全年比率責(zé)任狀數(shù)額月度指標(biāo)數(shù)考核權(quán)重生產(chǎn)總值（萬元）1200120010040%銷售收入（萬元）1000100083.310%回款（萬元）1000100083.310%利潤總額（萬元）20020016.710%研發(fā)生產(chǎn)量（萬支）及其他代加工產(chǎn)品左卡尼汀7.6奧扎5ml7.5奧扎2ml16布洛8ml3布洛4ml4.5左卡尼汀7.6奧扎5ml7.5奧扎2ml16布洛8ml3布洛4ml4.5完成當(dāng)月安排任務(wù)5%水針產(chǎn)品合格率（%），其中：干擾素產(chǎn)品合格率（%）90%95%90%95%90%95%20%生產(chǎn)安全及質(zhì)量事故1、安全生產(chǎn)責(zé)任事故（起）2、藥品質(zhì)量事故（起）3、藥監(jiān)檢查重大差錯（起）0000000000005%2、部門績效。各部門根據(jù)本部門工作職責(zé)，結(jié)合公司各項(xiàng)主要任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分解，形成本部門工作計(jì)劃，按考核周期對工作計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)，由公司績效考核小組評定該部門績效考核結(jié)果。3、個人工作績效考核。（1）生產(chǎn)類：生產(chǎn)（車間、設(shè)備部）人員工作考核表（附表一）（2）質(zhì)量類：質(zhì)量人員工作考核表（附表二）（3）行政類：①行政人員工作考核表（附表三）②司機(jī)工作考核表（附表四）③食堂人員工作考核表（附表五）④安保人員工作考核表（附表六）五、考核組織及管理公司績效考核小組由總經(jīng)理、辦公室績效考核專員、各部門負(fù)責(zé)人組成。1、總經(jīng)理職責(zé)總經(jīng)理是公司業(yè)績考核管理的最高決策人，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織公司整體的業(yè)績考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）公司績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；（2）幫助和指導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人制定年度工作計(jì)劃、協(xié)商確定考核指標(biāo)和目標(biāo)值；（3）在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)各部門負(fù)責(zé)人的績效表現(xiàn)，提供指導(dǎo)和建議；（4）（5）負(fù)責(zé)對各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助制定改進(jìn)計(jì)劃；（6）最終裁決所有員工的考核申訴。2、辦公室績效考核專員職責(zé)作為公司業(yè)績考核工作的具體組織執(zhí)行人員，主要負(fù)責(zé)：（1）修訂公司績效考核制度及相關(guān)制度；（2）對公司績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（3）輔導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行員工考核指標(biāo)和目標(biāo)值的商定和變更；（4）規(guī)范績效考核程序，對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（5）對公司中層管理者和一般員工的考核指標(biāo)進(jìn)行技術(shù)審查，確認(rèn)考核信息數(shù)據(jù)來源，通知、協(xié)調(diào)相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)；（6）匯總統(tǒng)計(jì)公司中層管理者考核評分結(jié)果，計(jì)算最終考核得分；（7）審查中層管理者對所屬員工的考核結(jié)果，計(jì)算員工的最終考核得分；（8）依據(jù)公司薪酬管理辦法，提出中層管理人員的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案，確定職能部門員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案；（9）建立考核檔案，作為員工薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；（10）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理員工考核申訴的具體工作。3、各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)（1）負(fù)責(zé)本部門業(yè)績考核工作的整體組織實(shí)施；（3）在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)員工績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)和建議；（4）負(fù)責(zé)對所屬員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和其他考核內(nèi)容進(jìn)行綜合評定，客觀公正評價員工績效表現(xiàn)；（5）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助制定改進(jìn)計(jì)劃；（6）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。六、先進(jìn)評比依據(jù)每月考核結(jié)果評比當(dāng)月優(yōu)秀員工和先進(jìn)集體，并作為年度評選的主要依據(jù)，結(jié)合公司獎懲制度和薪酬管理辦法，對優(yōu)秀員工和先進(jìn)集體予以精神和物質(zhì)獎勵。七、末位淘汰依據(jù)全年績效考核結(jié)果，建立考核檔案，作為員工薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)，對于多次考核末位人員，確認(rèn)不符合公司標(biāo)準(zhǔn)的，予以辭退。簽字：

附表一：生產(chǎn)人員工作考核表考核項(xiàng)目序號內(nèi)容權(quán)重工作效率25分1按時完成工作任務(wù)或完成標(biāo)準(zhǔn)工作量102工作積極主動程度53是否按規(guī)程和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)開展工作54動作是否標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范35是否能熟練使用設(shè)備及工具2工作質(zhì)量25分6產(chǎn)品或工作結(jié)果合格率107本崗位工作的完成程度108是否體現(xiàn)勤儉節(jié)約5勞動紀(jì)律20分9是否按時到崗510是否存在擅自離開工作崗位511工作時間從事與工作無關(guān)活動（閑聊、睡覺、坐姿不端正、玩手機(jī)等）512著裝是否規(guī)范313是否愛護(hù)公司財(cái)物2崗位工作勝任程度10分14本崗位工作相關(guān)知識的掌握程度415本崗位工作技能的掌握程度416本崗位工作的熟練程度2團(tuán)隊(duì)合作10分17安排工作的接愛和服從程度318本崗成員間工作的配合和互助程度319團(tuán)隊(duì)關(guān)系的融洽程度220是否積極主動的溝通、請示和匯報(bào)2工作責(zé)任心10分21工作態(tài)度端正程度422是否及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正或申報(bào)223發(fā)現(xiàn)違章操作是否及時制止224是否按要求完成工作交接2工作貢獻(xiàn)及工作差錯25對工作進(jìn)行改良取得良好效果，或提出合理化建議得到采納1026因違章操作造成損失、損害或風(fēng)險-527越權(quán)操作儀器設(shè)備-328未及時關(guān)閉水、電、汽、氣等-2合計(jì)100附表二：質(zhì)量部人員工作考核表（主管）姓名：職位：部門主管部門：日期：分類考核要素評價內(nèi)容滿分評分比重工作態(tài)度（30分）勞動紀(jì)律是否嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度5是否有遲到、早退現(xiàn)象1堅(jiān)守工作崗位，不睡崗、閑聊、離崗、串崗，無私自外出2遇有特殊情況是否按時返崗2工作時間是否做與工作無關(guān)的活動2是否定期衛(wèi)生，工作現(xiàn)場整潔，衛(wèi)生維持良好5是否積極參加公司和部門組織的培訓(xùn)4工作積極性工作積極，能主動承擔(dān)額外的任務(wù)（如需加班完成）2是否積極主動的溝通、請示和匯報(bào)5有否及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正或申報(bào)2工作協(xié)調(diào)性服從或接受上級的指示或安排的程度5業(yè)務(wù)考核（30分）現(xiàn)場監(jiān)控現(xiàn)場監(jiān)控到位及出現(xiàn)問題的正確判斷程度5工作安排及時、準(zhǔn)確下達(dá)工作任務(wù)并督促及工作匯報(bào)程度5業(yè)務(wù)知識崗位工作相關(guān)知識的掌握程度5會議召開團(tuán)隊(duì)會議一周兩次，了解工作進(jìn)展，解決工作存在問題5指導(dǎo)能力完整正確的指揮計(jì)劃工作，激發(fā)工作熱情的程度5受控能力團(tuán)隊(duì)所有工作受控程度5其它管理（20分）設(shè)備管理愛護(hù)儀器設(shè)備等公司財(cái)務(wù)，并維護(hù)保養(yǎng)程度2安全意識安全意識強(qiáng)，能主動做好預(yù)防性工作2發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為是否及時制止1工作素質(zhì)體現(xiàn)勤檢節(jié)約程度（水、電、貴重試劑、物品等）2,工作態(tài)度端正,勇于承擔(dān)責(zé)任程度2是否按要求完成工作交接1團(tuán)結(jié)合作熱愛集體/尊重領(lǐng)導(dǎo)/關(guān)心他人的程度3團(tuán)隊(duì)關(guān)系的融洽程度4在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作的程度1業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學(xué)，要求上進(jìn)的程度2工作成果（20分）完成任務(wù)按時保質(zhì)保量完成工作任務(wù)及交辦任務(wù)的程度6會議時對本職工作表述程度2工作日志的填寫及時、認(rèn)真程度2工作總結(jié)及計(jì)劃匯報(bào)準(zhǔn)確、及時、真實(shí)程度2成本意識努力減少時間、物質(zhì)上損失的程度2特殊成果給公司或部門在某方面解決重大問題2培養(yǎng)人才參加培訓(xùn)或?qū)λ诉M(jìn)行培訓(xùn)2工作業(yè)績工作量飽滿，工作效率高2其它獎罰獎1.有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)秀2.節(jié)能降耗有實(shí)績6投票選舉部門月表現(xiàn)優(yōu)秀人員1~2名（具體表現(xiàn)舉列）4懲1.受公司、部門處罰2.表現(xiàn)極差，知錯不改-5未及時關(guān)閉水、電、氣、汽等-1因違規(guī)行為造成損失、損害或風(fēng)險-4總計(jì)100附表二：質(zhì)量部人員工作考核表（員工）姓名：職位：部門員工部門：日期：分類考核要素評價內(nèi)容滿分評分比重工作態(tài)度（30分）勞動紀(jì)律是否嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度5是否有遲到、早退現(xiàn)象1堅(jiān)守工作崗位，不睡崗、閑聊、離崗、串崗，無私自外出2遇有特殊情況是否按時返崗2工作時間是否做與工作無關(guān)的活動2是否定期衛(wèi)生，工作現(xiàn)場整潔，衛(wèi)生維持良好5是否積極參加公司和部門組織的培訓(xùn)4工作積極性工作積極，能主動承擔(dān)額外的任務(wù)（如需加班完成）2是否積極主動的溝通、請示和匯報(bào)5有否及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正或申報(bào)2工作協(xié)調(diào)性服從或接受上級的指示或安排的程度5業(yè)務(wù)考核（30分）規(guī)范性是否按規(guī)程和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)及管理要求開展工作5返工率工作返工或失誤程度5操作判斷質(zhì)量控制/監(jiān)控點(diǎn)/質(zhì)量檔案完備及出現(xiàn)問題處理或反饋到位情況5業(yè)務(wù)水平本崗位工作相關(guān)知識的掌握程度5操作是否規(guī)范5工作技能本崗位工作技能掌握程度（QC）5其它管理（20分）設(shè)備管理愛護(hù)儀器設(shè)備等公司財(cái)務(wù)，并維護(hù)保養(yǎng)程度2安全意識安全意識強(qiáng)，能主動做好預(yù)防性工作2發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為是否及時制止1工作素質(zhì)體現(xiàn)勤檢節(jié)約程度（水、電、貴重試劑、物品等）2,工作態(tài)度端正,勇于承擔(dān)責(zé)任程度2是否按要求完成工作交接1團(tuán)結(jié)合作熱愛集體/尊重領(lǐng)導(dǎo)/關(guān)心他人的程度3團(tuán)隊(duì)關(guān)系的融洽程度4在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作的程度1業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學(xué)，要求上進(jìn)的程度2工作成果（20分）完成任務(wù)按時保質(zhì)保量對工作任務(wù)及交辦任務(wù)完成的速度6會議時對本職工作表述程度2工作日志的填寫及時、認(rèn)真程度2工作總結(jié)及計(jì)劃匯報(bào)準(zhǔn)確、及時、真實(shí)程度2成本意識努力減少時間、物質(zhì)上損失的程度2特殊成果給公司或部門在某方面解決重大問題2培養(yǎng)人才參加培訓(xùn)或?qū)λ诉M(jìn)行培訓(xùn)2工作業(yè)績工作量飽滿，工作效率高2其它獎罰獎1.有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)秀2.節(jié)能降耗有實(shí)績6投票選舉部門月表現(xiàn)優(yōu)秀人員1~2名（具體表現(xiàn)舉列）4懲1.受公司、部門處罰2.表現(xiàn)極差，知錯不改-5未及時關(guān)閉水、電、氣、汽等-1因違規(guī)行為造成損失、損害或風(fēng)險-4總計(jì)100附表三：行政人員工作考核表考核項(xiàng)目序號內(nèi)容權(quán)重日常工作考核項(xiàng)目工作量30分1本職崗位工作按時完成情況202臨時交辦工作完成情況10工作質(zhì)量25分3是否嚴(yán)格按照相關(guān)管理制度和規(guī)范完成工作104是否積極主動的請示、溝通和匯報(bào)105是否存在差錯、延誤和遺漏5團(tuán)隊(duì)合作15分6對本部門工作的相互合作情況57是否能主動承擔(dān)份內(nèi)份外的工作58與公司各部門的工作檢查、督促的合作情況5工作責(zé)任心15分9安排工作的接愛和服從程度510是否及時發(fā)現(xiàn)本職工作存在的問題并糾正或申報(bào)511發(fā)現(xiàn)員工及外來人員違規(guī)是否及時制止312是否按要求完成工作記錄及必要的工作交接2勞動紀(jì)律10分13是否按時到崗并進(jìn)入工作狀態(tài)314是否存在擅自離開工作崗位315著裝是否大方得體216是否愛護(hù)公司財(cái)物、及時關(guān)閉水、電等2崗位工作進(jìn)步程度5分17本職工作知識和技能的學(xué)習(xí)和進(jìn)步情況318創(chuàng)新工作的知識和技能的掌握和運(yùn)用情況2加減分項(xiàng)工作貢獻(xiàn)及工作差錯19本職崗位工作中重大貢獻(xiàn)1020工作中的出現(xiàn)重大差錯、延誤和遺漏-10合計(jì)100附表四：司機(jī)工作考核表工作類型工作內(nèi)容對應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)考核辦法說明基本工資一、符合崗位工作要求條件：1、三年以上駕駛工作經(jīng)驗(yàn)，2、初中以上學(xué)歷3、具備車輛故障判斷能力4、具備車輛養(yǎng)護(hù)技術(shù)和排除簡單故障能力5、不違反交通法規(guī)行車車輛保持清潔衛(wèi)生，每周至少清洗一次車輛（長期不使用的車輛每半月清洗一次）車輛保險、年檢、維修按公司作息時間出勤五、遵守公司相關(guān)管理制度六、服從車輛調(diào)度人員的管理七、著裝舉止符合員工行為規(guī)范1、基數(shù)：司機(jī)班長1200元，司機(jī)1000元2、伙食補(bǔ)貼200元3、年功工資補(bǔ)貼50元/年4、公司統(tǒng)一的其他福利：旅游、節(jié)日聚餐、節(jié)日禮品、生日蛋糕等1、車輛衛(wèi)生不符合要求扣20元/次2、車輛出現(xiàn)故障不按時排查每次扣50元，影響出車每次扣100元3、因駕駛員責(zé)任的交通違章罰款由本人承擔(dān)4、不按時完成年度保險購買、年檢一次性扣300元5、違反公司制度按相關(guān)規(guī)定處理行車浮動工資浮動工資――行車計(jì)件工資1、義烏、東陽市內(nèi)行車2、其他浙江省內(nèi)行車3、浙江省外行車每百公里50元每百公里25元每百公里20元按行車登記里程計(jì)算生產(chǎn)計(jì)時工資浮動工資――車間計(jì)時工資包裝車間計(jì)時生產(chǎn)車間其他崗位計(jì)時每小時4元每小時5元按生產(chǎn)記錄工作表現(xiàn)×工作時間計(jì)算附表五：食堂人員工作考核表考核項(xiàng)目序號內(nèi)容權(quán)重日常工作考核項(xiàng)目工作量30分1本月伙食供應(yīng)正常情況202本月伙食供應(yīng)品種情況10工作質(zhì)量25分3服務(wù)態(tài)度及用餐人員投訴情況104是否按照相關(guān)管理制度完成工作105是否體現(xiàn)勤儉節(jié)約5團(tuán)隊(duì)合作15分6安排工作的接愛和服從程度107是否積極主動的溝通、請示和匯報(bào)38班組成員間工作的配合和互助程度2工作責(zé)任心15分9工作態(tài)度端正程度510及時關(guān)閉水、電等311是否及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正或申報(bào)312發(fā)現(xiàn)違規(guī)是否及時制止213是否按要求完成工作記錄及必要的工作交接2勞動紀(jì)律10分14是否按時到崗315是否存在擅自離開工作崗位316著裝是否大方得體217是否愛護(hù)公司財(cái)物2崗位工作進(jìn)步程度5分18餐飲烹制技術(shù)進(jìn)步情況319餐飲法規(guī)和知識的掌握情況2加減分項(xiàng)工作貢獻(xiàn)及工作差錯20對工作進(jìn)行改良取得良好效果，或提出合理化建議得到采納1021因違反食品安全規(guī)定造成事故、損害或風(fēng)險-10合計(jì)100附表六：安保人員工作考核表考核項(xiàng)目序號內(nèi)容權(quán)重日常工作考核項(xiàng)目工作量30分1本月值班崗位工作完成情況202本月園區(qū)例行巡查情況10工作質(zhì)量25分3服務(wù)態(tài)度及員工、外來人員投訴情況104是否按照相關(guān)管理制度完成工作105安保及公共設(shè)施完好程度5團(tuán)隊(duì)合作15分6安排工作的接愛和服從程度107是否積極主動的溝通、請示和匯報(bào)38與公司各部門的工作配合情況2工作責(zé)任心15分9工作態(tài)度端正程度510及時關(guān)閉水、電等311是否及時發(fā)現(xiàn)本職工作存在的問題并糾正或申報(bào)312發(fā)現(xiàn)員工及外來人員違規(guī)是否及時制止213是否按要求完成工作記錄及必要的工作交接2勞動紀(jì)律10分14是否按時到崗315是否存在擅自離開工作崗位316著裝是否大方得體217是否愛護(hù)公司財(cái)物2崗位工作進(jìn)步程度5分18對公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門人員和車輛的熟悉程度319來客來訪接待工作完成情況2加減分項(xiàng)工作貢獻(xiàn)及工作差錯20發(fā)現(xiàn)治安及其他安全事件并及時制止或處理1021公司內(nèi)發(fā)生偷盜、打架斗毆等治安事件-10合計(jì)100精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔明珠藥業(yè)有限公司季度績效考核管理辦法為客觀、公正評價公司各部門和車間季度工作業(yè)績，促進(jìn)公司整體業(yè)績不斷改進(jìn)和提高，確保戰(zhàn)略目標(biāo)完成，根據(jù)公司《績效管理總則》，特制定本辦法?？己朔秶豢己苏邽楣靖鞑块T、車間?？己苏邽楣究偨?jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門和車間負(fù)責(zé)人。考核內(nèi)容季度考核內(nèi)容表考核指標(biāo)指標(biāo)說明考核依據(jù)數(shù)據(jù)來源考核主體自評工作成效季度工作總體成效3個月月度績效考核結(jié)果、月度工作計(jì)劃及完成情況人力資源部、辦公室本部門負(fù)責(zé)人工作計(jì)劃性考察部門的組織管理，工作安排是否分清輕重緩急，人員分工是否恰當(dāng)月度工作計(jì)劃及完成情況辦公室本部門負(fù)責(zé)人部門協(xié)作部門間協(xié)作、配合情況，職能部門對生產(chǎn)部門的管理和服務(wù)情況工作中協(xié)作、配合情況有協(xié)作聯(lián)系的部門本部門負(fù)責(zé)人上級滿意度工作成效季度工作總體成效3個月月度績效考核結(jié)果、月度工作計(jì)劃及完成情況人力資源部、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理工作計(jì)劃性考察部門的組織管理，工作安排是否分清輕重緩急，人員分工是否恰當(dāng)月度工作計(jì)劃及完成情況辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理部門協(xié)作部門間協(xié)作、配合情況，職能部門對生產(chǎn)部門的管理和服務(wù)情況工作中協(xié)作、配合情況有協(xié)作聯(lián)系的部門分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理同級滿意度協(xié)作工作態(tài)度協(xié)作、配合中表現(xiàn)出的工作態(tài)度日常工作中的感受相關(guān)部門有協(xié)作聯(lián)系的部門協(xié)作響應(yīng)速度橫向部門提出協(xié)作請求后，是否及時響應(yīng)日常工作中的感受相關(guān)部門有協(xié)作聯(lián)系的部門協(xié)作工作質(zhì)量協(xié)作、配合工作完成的質(zhì)量情況日常工作中的感受相關(guān)部門有協(xié)作聯(lián)系的部門考核標(biāo)準(zhǔn)上級滿意度考核考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)9-10分7-8分5-6分3-4分0-2分工作成效能夠完全站在公司整體利益角度，充分調(diào)動利用公司資源，創(chuàng)造性的開展工作，為公司創(chuàng)造最大效益；部門各項(xiàng)工作均高質(zhì)量完成，是公司各部門的典范，領(lǐng)導(dǎo)非常滿意。能夠站在公司整體利益角度，充分調(diào)動利用公司資源開展工作，為公司創(chuàng)造最大效益；部門各項(xiàng)工作完成情況良好，但工作中的創(chuàng)造性不夠，領(lǐng)導(dǎo)滿意。能夠站在公司整體利益角度，調(diào)動利用公司資源開展工作，為公司創(chuàng)造最大效益，但有因部門利益而影響公司整體工作開展的情況發(fā)生；部門工作完成情況一般，領(lǐng)導(dǎo)基本滿意?；灸軌蛘驹诠菊w利益角度，調(diào)動利用公司資源開展工作，為公司創(chuàng)造效益，但常有因部門利益而影響公司整體工作開展的情況發(fā)生；部門各項(xiàng)工作基本完成，但易出錯，與目標(biāo)要求有一定差距，需加強(qiáng)努力，領(lǐng)導(dǎo)不滿意。經(jīng)常站在部門利益角度開展工作，不能充分調(diào)動利用公司資源，為公司創(chuàng)造效益。部門工作完成情況與目標(biāo)要求有很大差距，領(lǐng)導(dǎo)非常不滿意。工作計(jì)劃性部門工作具有較強(qiáng)的計(jì)劃性，能充分體現(xiàn)部門工作重點(diǎn)，工作計(jì)劃詳細(xì)分解并落實(shí)個人。部門工作有一定的計(jì)劃，基本體現(xiàn)部門工作重點(diǎn)，工作計(jì)劃能逐一分解落實(shí)。部門工作計(jì)劃性一般，有時不能體現(xiàn)部門工作重點(diǎn)，工作計(jì)劃基本能夠分解落實(shí)。部門工作計(jì)劃性較差，經(jīng)常不能體現(xiàn)部門工作重點(diǎn)，工作計(jì)劃分解落實(shí)不到位。部門工作缺乏計(jì)劃性，嚴(yán)重背離部門工作重點(diǎn)，工作計(jì)劃沒有進(jìn)一步分解落實(shí)。部門協(xié)作能夠與其他部門積極溝通和配合，共同完成工作目標(biāo)。能夠與其他部門保持友好協(xié)作的氛圍，協(xié)作效果較好。能夠在領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下與其他部門協(xié)作，協(xié)作效果基本達(dá)到要求。與其他部門的溝通協(xié)作不理想，經(jīng)常需領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)和指導(dǎo)。與其他部門協(xié)作關(guān)系緊張，嚴(yán)重影響工作目標(biāo)的完成。同級滿意度考核考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)9-10分7-8分5-6分3-4分0-2分工作態(tài)度能夠設(shè)身處地的為橫向部門著想，積極主動溝通，幫助解決問題，態(tài)度熱情，給橫向部門的工作帶來極大的方便。能夠了解橫向的要求，態(tài)度比較熱情，不需要靠人情辦事，給接受服務(wù)部門帶來方便。態(tài)度一般，偶爾需要靠人情辦事，不能積極主動的解決問題。有時服務(wù)態(tài)度不好，經(jīng)常需靠人情辦事，有時影響橫向部門的正常工作。對待橫向部門辦事人員態(tài)度生冷，推委，靠人情辦事，看臉色行事，嚴(yán)重影響橫向部門的工作。響應(yīng)速度對橫向部門提出的業(yè)務(wù)請求作出迅速反饋，總是在規(guī)定的時間之前完成。對橫向部門提出的業(yè)務(wù)請求及時處理，基本能嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)。對橫向部門提出的業(yè)務(wù)請求能及時處理，基本上達(dá)到在規(guī)定的時間完成任務(wù)，但有延誤情況發(fā)生。對橫向部門提出的業(yè)務(wù)請求處理速度較慢，有時不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)。對橫向部門提出的業(yè)務(wù)請求經(jīng)常不予搭理，不能達(dá)到在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務(wù)，影響橫向部門工作。工作質(zhì)量對橫向部門提供的工作的質(zhì)量總是超出期望，橫向部門非常滿意。對橫向部門提供的工作的質(zhì)量符合工作要求，橫向部門滿意。對橫向部門提供的工作的質(zhì)量一般，有不合理或缺失之處，橫向部門基本滿意。對橫向部門提供的工作經(jīng)常有不合理之處或?qū)е鹿ぷ餮诱`，橫向部門不滿意，有抱怨。對橫向部門提供的工作漏洞百出，導(dǎo)致橫向部門工作長期延誤，橫向部門非常不滿意。考核結(jié)果計(jì)算部門季度考核結(jié)果＝上級×80%＋同級×20%其中，上級考核結(jié)果＝自評×10%＋分管領(lǐng)導(dǎo)×40%＋總經(jīng)理×50%指標(biāo)權(quán)重：自評和上級考核中，工作成效占70%，工作計(jì)劃占10%，部門協(xié)作占20%；同級考核中，工作態(tài)度占40%，響應(yīng)速度和工作質(zhì)量各占30%。考核結(jié)果應(yīng)用部門季度考核結(jié)果，在經(jīng)理辦公會上公布?？偨?jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況，與被考核部門的負(fù)責(zé)人作反饋溝通，鼓勵優(yōu)點(diǎn)，指出不足?？己私Y(jié)果也將作為發(fā)放部門季度獎金的依據(jù)，用于季度獎金的計(jì)算。季度績效考核由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織實(shí)施。明珠藥業(yè)有限公司2009年1月16日精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔★機(jī)密XXXX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司業(yè)績考核管理辦法（第一版）

目錄第一章總則 31.1指導(dǎo)思想 31.2適用范圍 31.3考核目的 31.4考核原則 41.5考核結(jié)果運(yùn)用 41.6考核組織管理 41.7考核程序 61.8考核周期 61.9申訴及其處理 7第二章考核內(nèi)容 82.1目標(biāo)責(zé)任書 82.2業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容 92.3業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重與計(jì)分規(guī)則 10第三章考核實(shí)施細(xì)則 123.1部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則 123.2普通員工業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則 12第四章考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)應(yīng)用 144.1年薪制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 144.2崗位績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 144.3銷售提成工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 154.4銷售績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 16第五章附則 18附件01：職系職級劃分表 19附件02：目標(biāo)責(zé)任書范本 21附件03：XXXX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司中層管理人員述職標(biāo)準(zhǔn) 22附件04：考核申訴流程圖、表格 23

第一章總則1.1指導(dǎo)思想指導(dǎo)思想為加強(qiáng)XXXX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司（以下簡稱“經(jīng)營公司”）基礎(chǔ)管理，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞經(jīng)營公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)XXXX藥業(yè)相關(guān)管理制度和經(jīng)營公司實(shí)際情況，特制定本管理辦法（以下簡稱“本管理辦法”）。1.2適用范圍經(jīng)營公司職系職類與職級劃分職系職類劃分：經(jīng)營公司職系職類共劃分為兩大類職系專業(yè)管理職系營銷職系營銷職系內(nèi)部細(xì)分為商務(wù)、臨床銷售、OTC銷售、市場四種職類職級劃分經(jīng)營公司在工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定各職系職類所屬崗位的職級（詳見附件01：XXXX醫(yī)藥公司職系職類職級劃分表）適用范圍經(jīng)營公司各職系職類中的所有崗位均適用本管理辦法；1.3考核目的考核目的通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；谖磥沓掷m(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作；通過客觀評價員工工作過程和結(jié)果的績效表現(xiàn)，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過考核規(guī)范工作流程，提高經(jīng)營公司的整體管理水平。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。1.4考核原則考核原則：與公司經(jīng)營方向相匹配；以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度、多維度考核；公平、公正、公開。突出重點(diǎn)、便于操作；考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合。1.5考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職級調(diào)整崗位調(diào)整變動員工培訓(xùn)1.6考核組織管理總經(jīng)理職責(zé)總經(jīng)理是公司業(yè)績考核管理的最高決策人，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織公司整體的業(yè)績考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：公司績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；負(fù)責(zé)幫助和指導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人制定年度工作計(jì)劃、協(xié)商確定考核指標(biāo)和目標(biāo)值；在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)各部門負(fù)責(zé)人的績效表現(xiàn)，提供指導(dǎo)和建議；負(fù)責(zé)中層管理者目標(biāo)責(zé)任書考核的綜合評定，客觀公正評價中層管理者績效表現(xiàn)，并負(fù)責(zé)審批公司中層管理者的最終業(yè)績考核結(jié)果；負(fù)責(zé)對各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助制定改進(jìn)計(jì)劃；最終裁決所有員工的考核申訴；辦公室職責(zé)作為公司業(yè)績考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：修訂公司績效考核制度及相關(guān)制度；對公司績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；輔導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行員工考核指標(biāo)和目標(biāo)值的商定和變更；規(guī)范績效考核程序，對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對公司中層管理者和一般員工的考核指標(biāo)進(jìn)行技術(shù)審查，確認(rèn)考核信息數(shù)據(jù)來源，通知、協(xié)調(diào)相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)。匯總統(tǒng)計(jì)公司中層管理者考核評分結(jié)果，計(jì)算最終考核得分；審查中層管理者對所屬員工的考核結(jié)果，計(jì)算員工的最終考核得分；依據(jù)經(jīng)營公司薪酬管理辦法，提出中層管理人員的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案，確定職能部門員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案。建立考核檔案，作為員工薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理員工考核申訴的具體工作。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門業(yè)績考核工作的整體組織實(shí)施；負(fù)責(zé)幫助所屬員工制定工作計(jì)劃、協(xié)商確定考核指標(biāo)和目標(biāo)值；在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)員工績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)和建議；負(fù)責(zé)對所屬員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和其他考核內(nèi)容進(jìn)行綜合評定，客觀公正評價員工績效表現(xiàn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助制定改進(jìn)計(jì)劃；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。1.7考核程序考核程序公司總經(jīng)理對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行目標(biāo)責(zé)任書考核評價，辦公室將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總，根據(jù)考核結(jié)果提出中層管理者薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案，將調(diào)整方案報(bào)公司總經(jīng)理審批；公司總經(jīng)理將各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋；各部門負(fù)責(zé)人對下屬進(jìn)行評分，報(bào)辦公室審核；辦公室匯總各部門員工的考核結(jié)果，依據(jù)相關(guān)薪酬管理規(guī)定，確定各部門員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案；員工的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人并對工作成績表示肯定或表揚(yáng)，對問題與不足提出改進(jìn)方向。辦公室將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案發(fā)放員工績效工資，調(diào)整員工薪級。1.8考核周期考核周期根據(jù)各職系職類以及崗位工作性質(zhì)的不同，不同類型的員工采用不同的考核周期，具體規(guī)定如表1.1：表1.1考核周期適用崗位年一部部長、處方藥事業(yè)部部長、OTC事業(yè)部部長半年專業(yè)管理職系的所有崗位；商務(wù)職類中的所有崗位；市場職類中的所有崗位臨床銷售職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；OTC促銷職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；季度處方藥事業(yè)部銷售部各省區(qū)的銷售主管、臨床代表月OTC事業(yè)部銷售部各省區(qū)的銷售主管、藥店0TC促銷代表考核時間員工的年度考核于次年元月16－2月15日之內(nèi)完成；員工的半年度考核于每年7月的1-15日內(nèi)完成；員工的季度考核于下季度第一個月的1-10日內(nèi)完成；員工的月度考核于下個月的1-5日內(nèi)完成；附：對實(shí)際執(zhí)行日期，本辦法采用公歷年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司有權(quán)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行的財(cái)政年度調(diào)整相應(yīng)的日期。1.9申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向辦公室申訴。公司總經(jīng)理是員工考核申訴的最終決策人。一般申訴由辦公室負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴中層管理人員的申訴由公司總經(jīng)理直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以書面形式向辦公室提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（見附件04：考核申訴流程圖、表格）申訴受理辦公室接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由辦公室對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司總經(jīng)理處理。申訴處理答復(fù)：公司總經(jīng)理在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在二十五個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不超過三十五個工作日。公司總經(jīng)理的答復(fù)為最終答復(fù)。

第二章考核內(nèi)容對于公司全體員工均采用目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核，不同職系職類和不同管理層級的員工，其目標(biāo)責(zé)任書的考核內(nèi)容不同。2.1目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)責(zé)任書是公司全體人員業(yè)績考核的工具和載體，經(jīng)營公司各項(xiàng)業(yè)績考核的工作均圍繞目標(biāo)責(zé)任書展開（附件02：目標(biāo)責(zé)任書樣本）。目標(biāo)責(zé)任書是經(jīng)營公司各級管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以類似于契約的形式對應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。目標(biāo)責(zé)任書的主要內(nèi)容，由四大類長期性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：銷售業(yè)績類、渠道與客戶管理類、內(nèi)部管理類和工作標(biāo)準(zhǔn)類，以及一大類階段性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：重點(diǎn)工作目標(biāo)構(gòu)成。每一項(xiàng)指標(biāo)由指標(biāo)釋義、權(quán)重、單位、目標(biāo)值、完成值、評價時間、信息來源等因素組成。目標(biāo)責(zé)任書的輔助內(nèi)容，包括被考核人（即受約人）姓名、職務(wù)；考核人（發(fā)約人）姓名、職務(wù)；目標(biāo)責(zé)任書考核階段的起止時間。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)立考核期初各崗位的直接上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司的整體年度工作目標(biāo)和計(jì)劃，以及各部門各崗位職責(zé)的分工，初步確定各崗位在考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)，在與各崗位人員進(jìn)一步協(xié)商討論后，確定各崗位的當(dāng)期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，各崗位在進(jìn)一步制定相關(guān)的年度工作計(jì)劃后報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審查后，由辦公室審查備案。在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)過程中，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解各崗位實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)各崗位制定工作計(jì)劃，主管領(lǐng)導(dǎo)要與各崗位充分溝通，最后達(dá)成一致意見。各崗位的工作計(jì)劃、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核同意，辦公室審查通過，備案后方可生效。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值的確定原則關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值要與公司的總體經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃緊密結(jié)合，與各崗位的崗位職責(zé)相一致。定量指標(biāo)要做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。定性指標(biāo)要能反映出具有過程性、難以量化的崗位其主要工作的基本表現(xiàn)，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對象所能影響或改變的；關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、工作能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；參與性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象、直接上級共同協(xié)商確定，而不是完全由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，上級具有最終決定權(quán)。目標(biāo)責(zé)任書的考核期末考核時，經(jīng)營公司的中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)《XXXX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司中層管理人員述職標(biāo)準(zhǔn)》（參見附件03）向公司領(lǐng)導(dǎo)述職，主要匯報(bào)內(nèi)容包括：目標(biāo)承諾陳述（指標(biāo)完成情況）、主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）、主要問題分析（失敗事例分析）、績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施等。公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)中層管理者的述職情況和對中層管理者日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對中層管理者目標(biāo)責(zé)任書的完成情況進(jìn)行考核評價。經(jīng)營公司普通員工的考核，由部門領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行一對一的面談，評估確認(rèn)員工目標(biāo)責(zé)任書的完成情況，最終作出考核評價。2.2業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容目標(biāo)責(zé)任書包括銷售業(yè)績類、渠道與客戶管理類、內(nèi)部管理類和工作標(biāo)準(zhǔn)類四大類長期性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)一大類階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)構(gòu)成。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指可影響公司經(jīng)營管理成果的關(guān)鍵因素，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標(biāo)，由主管上級領(lǐng)導(dǎo)決定并由被考核人所認(rèn)同。銷售業(yè)績類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是衡量公司實(shí)際銷售成果的結(jié)果性考核指標(biāo)，如產(chǎn)品銷量、回款率等，一般為定量指標(biāo)。渠道與客戶管理類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是反映公司渠道管理與客戶開發(fā)有效性的過程性考核指標(biāo)，以促進(jìn)公司渠道和客戶管理的精細(xì)化，如終端覆蓋率、渠道串貨次數(shù)、新開戶醫(yī)院數(shù)量等，定性與定量指標(biāo)皆有。內(nèi)部管理類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，主要反映各級管理者在部門內(nèi)部管理方面的績效表現(xiàn)，如費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率、人員考核與管理、部門計(jì)劃執(zhí)行情況等，定量定性指標(biāo)皆有。工作標(biāo)準(zhǔn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，主要是指用以衡量各崗位工作執(zhí)行的規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性以及工作積極性方面的評價指標(biāo)，如終端陳列狀況、客情關(guān)系維護(hù)、會議準(zhǔn)備情況、廣告投放計(jì)劃執(zhí)行率等，定性與定量指標(biāo)皆有。重點(diǎn)工作目標(biāo)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是或有性業(yè)績指標(biāo)，主要用以衡量各崗位在考核期內(nèi)一些重點(diǎn)工作的推進(jìn)進(jìn)度與完成質(zhì)量，一般表現(xiàn)為定性指標(biāo)為主。2.3業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重與計(jì)分規(guī)則業(yè)績指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的原則：對經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及重點(diǎn)工作目標(biāo)權(quán)重高；綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高；權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動范圍。權(quán)重分配時每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于10%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5%以上。業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定銷售業(yè)績類指標(biāo)反映的是經(jīng)營公司的最終經(jīng)營成果，營銷職系中的各部部長、總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理等管理人員權(quán)重較其它崗位應(yīng)該更高，渠道與客戶管理類指標(biāo)主要反映的是公司營銷過程中的績效水平，一線商務(wù)和銷售人員的權(quán)重應(yīng)該較高。內(nèi)部管理類指標(biāo)反映的是各級管理者在內(nèi)部管理方面的績效水平，更適用于各級管理人員；工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo)用以衡量各崗位工作執(zhí)行的規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性以及工作的積極性，是普通員工的主要績效衡量指標(biāo)。對于各類業(yè)績指標(biāo)中的定量指標(biāo)，其計(jì)分規(guī)則如下表：某指標(biāo)計(jì)算得分得分≥120分120≥得分≥60分60分＞得分最終考評得分120實(shí)際得分0折算成考核系數(shù)1.2實(shí)際得分/1000對于工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo)中的定性指標(biāo)，其計(jì)分規(guī)則如下表：得分區(qū)間120～100分100～90分90～70分70～60分0分評分標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量高于約定的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量達(dá)到約定標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量未完全達(dá)到約定的標(biāo)準(zhǔn)，能及時整改并滿足要求工作質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)，能及時進(jìn)行整改，但結(jié)果仍難滿足要求工作質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)，對低于工作標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng)一直沒有提高折算成考核系數(shù)實(shí)際得分/100實(shí)際得分/100實(shí)際得分/100實(shí)際得分/1000對于重點(diǎn)工作目標(biāo)類指標(biāo)，其計(jì)分規(guī)則如下表：得分區(qū)間120～100分100～90分90～70分70～60分0分評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對整體影響不大質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ)結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用折算成考核系數(shù)實(shí)際得分/100實(shí)際得分/100實(shí)際得分/100實(shí)際得分/1000

第三章考核實(shí)施細(xì)則3.1部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則考核程序辦公室在每年度一月和七月分別組織各部門負(fù)責(zé)人的半年度和年度業(yè)績考核會議，公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人均參加。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行述職。公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的述職情況和對各部門負(fù)責(zé)人日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行和完成情況進(jìn)行考核評價。辦公室匯總計(jì)算各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)責(zé)任書的最終得分。辦公室根據(jù)相關(guān)薪酬管理規(guī)定，在各部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核評分結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出各部門負(fù)責(zé)人的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案。辦公室將擬定的各部門負(fù)責(zé)人的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。公司領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給各部門負(fù)責(zé)人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。辦公室將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案發(fā)放績效工資，調(diào)整薪級。辦公室于下一考核周期跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。年度考核結(jié)果應(yīng)用各部門負(fù)責(zé)人半年度/年度業(yè)績考核結(jié)果最終決定中層管理者薪酬構(gòu)成中的績效浮動部分。各部門負(fù)責(zé)人半年度和年度業(yè)績考核結(jié)果均值的所處區(qū)間最終決定其薪級的調(diào)整。3.2普通員工業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則考核程序不同的員工考核周期不同（見表1.1）,辦公室在每類員工的考核期期末通知各部門負(fù)責(zé)人和被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工進(jìn)行工作業(yè)績考核。被考核員工根據(jù)考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、實(shí)際工作內(nèi)容撰寫工作總結(jié)。各部門負(fù)責(zé)人/被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所屬員工的工作總結(jié)和對員工日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對其目標(biāo)責(zé)任書中各項(xiàng)被考核內(nèi)容的完成進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行考核評價，并將考核評價