我國(guó)民營(yíng)上市公司高管激勵(lì)特征與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性研究

摘要近幾年來(lái)，民營(yíng)上市公司發(fā)展的速度和規(guī)模都已進(jìn)入了快速發(fā)展的軌道。可以說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)上市后運(yùn)作更加規(guī)范，法人治理結(jié)構(gòu)也逐步完善。但是現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的分離，使高級(jí)管理層和企業(yè)所有者的目標(biāo)和利益容易產(chǎn)生不一致的現(xiàn)象，加上信息不對(duì)稱問(wèn)題的存在，導(dǎo)致了委托代理問(wèn)題和高管人員激勵(lì)約束問(wèn)題的產(chǎn)生。激勵(lì)作為一種激發(fā)員工努力工作的手段，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中所起的作用越來(lái)越大。那么，現(xiàn)有激勵(lì)形式對(duì)民營(yíng)上市公司績(jī)效有怎樣的影響?民營(yíng)上市公司的高管到底應(yīng)采取什么樣的激勵(lì)方式？本文作者針對(duì)這個(gè)問(wèn)題選取深、滬A股316家民營(yíng)制造業(yè)上市公司，從公司的盈利能力、股東財(cái)富、成長(zhǎng)性三個(gè)方面來(lái)分析高管薪酬、高管持股與公司績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系，主要結(jié)論是：民營(yíng)上市公司高管現(xiàn)金報(bào)酬有明顯的提高，且與公司績(jī)效顯著正相關(guān)；民營(yíng)上市公司高管持股比例“零持股”現(xiàn)象明顯，且與公司業(yè)績(jī)沒有明顯相關(guān)性。最后，根究實(shí)證分析的結(jié)果，提出了相關(guān)的建議，對(duì)民營(yíng)上市公司高管激勵(lì)提供了參考的價(jià)值。關(guān)鍵詞：民營(yíng)上市公司高管激勵(lì)公司業(yè)績(jī)相關(guān)性

ABSTRACTInrecentyears,thedevelopmentofprivatelistedcompanies’speedandsizearenowenteredarapiddevelopmenttrack.Itcanbesaidthatafterthelistingofenterprises,theoperatingismorestandardizedandthecorporategovernancestructureisalsograduallyimproved.But,themoderncorporateseparationofownershipandcontroltheobjectivesandinterestsofbusinessbetweenseniormanagementandtheownersarepronetobeinconsistencies,andcoupledwiththeexistenceofinformationasymmetry,resultinginaprincipal-agentproblemandanincentiveandconstraintproblemswithexecutives.Theroleofincentivesasameanstoinspireemployeestoworkinthebusinessisincreasing.So,whattheeffectsoftheexistingincentivesforprivatelistedcompanyperformanceform?Whichkindofincentivesshouldtheprivatelistedcompanies’executivesadaptto?Theauthorselected316privatelistedcompanies’AsharesinShanghaiandShenzhenStockExchange,fromtheprofitabilityofcompaniesandequityexpansionabilitytwoaspectstoanalyzeexecutivescashremuneration,executivesholdingsandcorporateperformance.Themainconclusionis:privatelistedcompanyexecutivescashrewardsignificantlyrisewithcorporateperformance,andsignificantlycorrelative;privatelistedcompanyexecutives’shareholdingphenomenonof“zeroshareholding”isevidentandnosignificantcorrelationwiththecompanyperformance.Finally,inaccordanceoftheresultsofempiricalanalysisandputsforwardrelevantSuggestionstotheprivatelistedcompanies’executives’incentiveprovidedreferencevalue.Keywords:PrivateListedCompany;ExecutiveIncentives;CompanyPerformance

目錄摘要 IABSTRACT II目錄 III1引言 1研究背景 11.2本文研究的意義 2本文的研究思路 22理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述 4理論基礎(chǔ) 4委托代理理論 4人力資本理論 4激勵(lì)理論 5文獻(xiàn)綜述 8國(guó)外文獻(xiàn)綜述 8國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述 10評(píng)述 123相關(guān)概念的界定 15民營(yíng)上市公司 15高層管理者 15高管激勵(lì)特征 164研究假設(shè)和變量選擇 17研究假設(shè) 17數(shù)據(jù)來(lái)源及樣本選取 18變量選擇及指標(biāo)設(shè)計(jì) 195實(shí)證分析 22描述性統(tǒng)計(jì)分析 22整體描述性統(tǒng)計(jì)分析 22不同行業(yè)的民營(yíng)上市公司描述性統(tǒng)計(jì)分析 23民營(yíng)上市公司高管激勵(lì)特征與公司業(yè)績(jī)間的相關(guān)性研究 27所選變量間的相關(guān)性分析 275.2.2上市公司高管激勵(lì)與其業(yè)績(jī)相關(guān)性回歸分析 295.2.3不同規(guī)模下民營(yíng)上市公司高管薪酬與其業(yè)績(jī)間的相關(guān)性回歸分析 315.2.4不同競(jìng)爭(zhēng)程度下民營(yíng)上市公司高管薪酬與其業(yè)績(jī)的相關(guān)性回歸分析 32不同經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)下民營(yíng)上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性分析 336結(jié)論及建議 37結(jié)論 376.2建議 37附錄 42翻譯部分 44英文原文 44中文譯文 49致謝 531引言在21世紀(jì)這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力最終體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，主要是要擁有人才上的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)要想在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，不僅要調(diào)整現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)，還要建立一套科學(xué)的人才資源開發(fā)、管理、配置的機(jī)制。高層管理者作為企業(yè)擁有的優(yōu)質(zhì)人力資源，在現(xiàn)代企業(yè)中的作用是其他人力資本和物質(zhì)資本所無(wú)法取代的，而且其價(jià)值是隨著經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的積累而不斷升值的。很多學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)理人和企業(yè)的業(yè)績(jī)有很大的關(guān)系。我國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉（2001）認(rèn)為：在經(jīng)濟(jì)一體化和信息化、經(jīng)營(yíng)知識(shí)化、競(jìng)爭(zhēng)激烈化的今天，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)大，在企業(yè)發(fā)展的影響因素中，經(jīng)歷階層的能力作為最“稀有”的資源已越來(lái)越關(guān)鍵。由此可見，高層管理者可以為企業(yè)帶來(lái)很明顯的經(jīng)濟(jì)效益。近幾年來(lái)，民營(yíng)上市公司作為一種新興的企業(yè)組織形式，其發(fā)展的速度非?？焖?。雖然上市后的民營(yíng)企業(yè)，運(yùn)作更加規(guī)范、法人結(jié)構(gòu)也有所完善，但是由于所有權(quán)和控制權(quán)的偏離，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人利益和所有者利益相分離，在現(xiàn)實(shí)工作中，經(jīng)理人們往往不能全力去為提高企業(yè)業(yè)績(jī)而努力。根據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)完成的《2003年中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告》表明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)自己經(jīng)濟(jì)地位的滿意程度為，相當(dāng)于百分制的0分。在這當(dāng)中私營(yíng)經(jīng)營(yíng)者對(duì)自身經(jīng)濟(jì)地位非常滿意的僅占13.3%。這說(shuō)明現(xiàn)有的激勵(lì)政策效果并不令人滿意。如何建立一套有效的激勵(lì)與約束并存的制度成為一個(gè)急需解決的問(wèn)題。人們對(duì)上市公司業(yè)績(jī)下滑問(wèn)題一直都很關(guān)注，引起企業(yè)業(yè)績(jī)下滑的因素有很多，其中上市公司沒有真正建立起于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)想適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制應(yīng)該是比較主要的原因，其主要表現(xiàn)是高管人員的薪酬水平和企業(yè)業(yè)績(jī)水平的背離。對(duì)于追求股東財(cái)富最大化的股東來(lái)說(shuō)，為了最大程度的減少代理成本，就要對(duì)公司高管進(jìn)行各種激勵(lì)，促使他們實(shí)施增加企業(yè)財(cái)富的活動(dòng)。那么現(xiàn)有激勵(lì)形式對(duì)我國(guó)民營(yíng)上市公司業(yè)績(jī)又怎樣的影響呢?因此，本文將以我國(guó)民營(yíng)上市公司為研究對(duì)象，運(yùn)用實(shí)證研究的方法探討我國(guó)現(xiàn)階段民營(yíng)上市公司高管激勵(lì)特征與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性。并根據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果提出相關(guān)建議。1.2本文研究的意義企業(yè)高管是稀缺而有限的社會(huì)資源，如何有效的配置這種資源一直都是理論界研究的重點(diǎn)，而這種有效資源配置理論的核心問(wèn)題就是對(duì)高管薪酬的研究。但是，當(dāng)前的各種管理激勵(lì)理論大多是研究對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)，而不是對(duì)高管人員的激勵(lì)，這在客觀上造成管理激勵(lì)理論上的“真空地帶”，對(duì)高管薪酬的研究可以極大的豐富管理激勵(lì)理論。同時(shí)，它可以為完善企業(yè)家薪酬理論，對(duì)豐富公司治理理論又重要意義。高管薪酬問(wèn)題近幾年來(lái)一直都是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注和研究的熱點(diǎn)。在很大程度上來(lái)講，薪酬問(wèn)題夾雜著很多社會(huì)問(wèn)題，而現(xiàn)在貧富差距的拉大和金融危機(jī)的影響加速了它的暴露。因此，探求上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)間的相關(guān)性是非常必要的。本文從我國(guó)民營(yíng)上市公司高管激勵(lì)特征與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性這一視角出發(fā)，以委托代理理論、人力資本理論、信息不對(duì)稱理論與激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，將企業(yè)業(yè)績(jī)與高管持股、高管薪酬、獨(dú)董薪酬和企業(yè)規(guī)模等因素聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行相關(guān)性和回歸分析，為公司制定一套合理的高管薪酬體系提供了一定的指導(dǎo)意義，有利于激勵(lì)高管人員，保證人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。本文在文獻(xiàn)綜述和相關(guān)理論研究的基礎(chǔ)上來(lái)探求民營(yíng)上市公司高管激勵(lì)的現(xiàn)狀及高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，并為此提出理論假設(shè)。然后在此基礎(chǔ)上，選取樣本公司數(shù)據(jù)來(lái)考察高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，最后根據(jù)實(shí)證研究的分析結(jié)果提出有針對(duì)性的關(guān)于高管激勵(lì)的有效的建議。本文的研究思路圖如圖1-1所示:

研究的背景及意義研究的背景及意義理論基礎(chǔ)文獻(xiàn)綜述相關(guān)概念的界定研究假設(shè)變量選擇實(shí)證分析描述性統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)性分析實(shí)驗(yàn)回歸分析研究結(jié)論及建議圖1-1研究思路圖

2理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述理論基礎(chǔ)委托代理理論在1976年詹森和莫克林提出企業(yè)是一系列契約關(guān)系的結(jié)合，這種契約關(guān)系會(huì)導(dǎo)致所有者和經(jīng)營(yíng)者的利益沖突。所有權(quán)和控制權(quán)相分離是以股份制為代表的現(xiàn)代企業(yè)的重要特征。股東作為所有權(quán)的擁有者，不再直接管理企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而是讓專門的經(jīng)理人管理日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。由于所有者和經(jīng)營(yíng)者的目的不一致，股東是追求股東財(cái)富最大化，而經(jīng)營(yíng)者是追求薪金、福利和閑暇時(shí)間最大化，這必然導(dǎo)致兩者之間的利潤(rùn)沖突。委托代理理論是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝利和米恩斯于上世紀(jì)30年代最先提出的，他們倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營(yíng)權(quán)讓渡。貝利和米恩斯通過(guò)對(duì)企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離后產(chǎn)生的代理人和被代理人之間的利益背離做了經(jīng)濟(jì)分析，奠定了“代理人行為”的理論基礎(chǔ)。他們認(rèn)為由于信息不對(duì)稱，經(jīng)營(yíng)者擁有更多的關(guān)于企業(yè)發(fā)展的信息，所有者難以對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的監(jiān)督，也無(wú)法判斷企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)成果是否是通過(guò)經(jīng)營(yíng)者的努力得來(lái)的，由此帶來(lái)了“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”問(wèn)題，即代理問(wèn)題的出現(xiàn)。為了克服這種問(wèn)題，委托人必須設(shè)立一種激勵(lì)機(jī)制，采用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的措施，與代理人簽訂一種獎(jiǎng)勵(lì)性契約，誘使代理人通過(guò)實(shí)現(xiàn)委托人利益的最大化來(lái)實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，使兩者的目標(biāo)在最大程度上趨于一致。這種績(jī)效-報(bào)酬契約在滿足經(jīng)營(yíng)者自身利益，盡可能實(shí)現(xiàn)所有者利益最大化，最終實(shí)現(xiàn)“剩余所有權(quán)”和“剩余控制權(quán)”之間的最大對(duì)應(yīng)。人力資本理論企業(yè)是由許多獨(dú)立的要素需組成的，主要分為兩大類：一類是物質(zhì)資本，另一類是人力資本。人力資本理論是上世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的。他們認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的一種資本類型，它以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)衡量，即勞動(dòng)者的知識(shí)程度、技術(shù)水平、工作能力及健康狀況等方面價(jià)值的總和。人力資本論的提出，標(biāo)志著在所有資本要素中，人力資本更具有主導(dǎo)性和本源性。這主要是因?yàn)槿肆Y本不僅能創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，而且能支配和調(diào)整其他資本要素，它是實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)能動(dòng)協(xié)同增值的能動(dòng)性資本。而這些是其他資本要素所不具有的特征。這一點(diǎn)，在企業(yè)高層管理者身上，體現(xiàn)的很明顯。高層管理人員處于上市公司管理層的最高領(lǐng)導(dǎo)地位，肩負(fù)著包括戰(zhàn)略管理在內(nèi)的一系列重大決策等職責(zé)，關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。企業(yè)高管的人力資本具有比其他類型的人力資本更高的價(jià)值和更豐富的內(nèi)容。一方面，高管人力資本是一種異質(zhì)性的人力資本。所謂異質(zhì)性資本，就是具有邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本。高管激勵(lì)機(jī)制的特殊性正是由高管的這種異質(zhì)性所決定的。另一方面，高管人力資本具有人身依附性和稀缺性的特點(diǎn)。高管人力資本的人身依附性主要表現(xiàn)在，他們可以自由控制自身人力資本的開發(fā)和利用而不受外界壓力去強(qiáng)制的工作。它的稀缺性主要表現(xiàn)在：高管是社會(huì)上稀缺的人才，他們的領(lǐng)導(dǎo)能力和工作能力是很稀缺的。這樣，高管為公司提供了既重要又稀缺的人力資本，就使得他們處于與其他人力資本不同的權(quán)責(zé)利的地位。激勵(lì)理論所謂的激勵(lì)是指通過(guò)一定的手段使員工的需要和動(dòng)機(jī)得到滿足，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使他們積極主動(dòng)地發(fā)揮個(gè)人潛能從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。根據(jù)心理學(xué)所揭示的規(guī)律，人的行為是由動(dòng)機(jī)來(lái)支配的，而動(dòng)機(jī)則是由需要引起的。需要是指人對(duì)某種目標(biāo)的欲望，是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力。當(dāng)人有某種需要而未得到滿足時(shí)，就產(chǎn)生一種緊張、不安的狀態(tài)，這種緊張和不安就成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，促使個(gè)體產(chǎn)生行為的沖動(dòng)，這即是心理學(xué)上的動(dòng)機(jī)。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者關(guān)系的核心理論。其基本原理是：個(gè)體由于自身需要引起內(nèi)部緊張感，產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)，并進(jìn)行行為選擇，來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，滿足個(gè)人需要。當(dāng)產(chǎn)生新的需要，又產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和行為，從需要到目標(biāo)是一個(gè)周而復(fù)始、不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)。其代表理論主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的“激勵(lì)—保健”雙因素理論、弗魯姆的期望理論和奧德弗的ERG理論等。（1）馬斯洛的需要層次理論由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論是最著名的激勵(lì)理論。他認(rèn)為，人類共有5個(gè)需要的層次，它們分別是生理需要、安全需要、社會(huì)需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中，生理需要和安全需要是較低層次的，而社會(huì)需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的。只有當(dāng)一個(gè)層次的需要滿足了，才會(huì)向更高層次發(fā)展。高級(jí)需要是從內(nèi)部使人得到的滿足，而從外部獲得的滿是是低級(jí)需要。馬斯洛的需要層次理論與我們研究的高管激勵(lì)特征的主要內(nèi)容是一致的。高管的生存需要主要包括薪金、股票期權(quán)、醫(yī)療保險(xiǎn)；安全需要主要包括控制權(quán)激勵(lì)、保險(xiǎn)；社會(huì)需要主要包括自身的社會(huì)責(zé)任；自尊需要主要包括獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)稱號(hào)；而自我實(shí)現(xiàn)需要主要是成就感的實(shí)現(xiàn)。（2）赫茨伯格的“激勵(lì)—保健”雙因素理論赫茨伯格提出的“激勵(lì)—保健”雙因素理論的研究重點(diǎn)是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問(wèn)題，他認(rèn)為任務(wù)的成功與失敗在很大程度上由個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定。赫茨伯格把影響員工滿意程度的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素主要有：公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、地位、安全等因素，當(dāng)這些因素得到改善后，就能消除員工的不滿情緒，使員工保持工作的積極性。激勵(lì)因素主要包括：工作上的成就感、因良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等。雙因素理論事實(shí)上是提醒管理者注意員工的精神需求，多進(jìn)行精神激勵(lì)，以調(diào)動(dòng)職工的積極性；單純依靠增加薪金、工作環(huán)境等外在誘因很難達(dá)到有效的激勵(lì)目的。要使員工的積極性得到充分發(fā)揮，就要重視激勵(lì)因素的作用，為員工創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)和成就的條件，使員工在工作中獲得成就感，得到企業(yè)及他人的承認(rèn)。實(shí)際上，對(duì)于高管來(lái)說(shuō)，激勵(lì)不僅僅代表勞動(dòng)所得，還含有對(duì)工作的認(rèn)可和工作價(jià)值的肯定，甚至還包括身份、名望的附加因素。（3）弗魯姆的期望理論期望理論是在上世紀(jì)60年代由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出并形成的。該理論認(rèn)為人們預(yù)期的某一行為可以給個(gè)人帶來(lái)既定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)去執(zhí)行這一特定行為。根據(jù)這一理論，員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于3種聯(lián)系的判斷：（1）努力—績(jī)效的聯(lián)系；（2）績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系；（3）獎(jiǎng)賞—滿足個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。以上三種聯(lián)系便形成了期望理論的簡(jiǎn)化模式，如圖2-1所示。 ABC個(gè)人努力個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)賞滿足需要A=努力A=努力—績(jī)效的聯(lián)系B=績(jī)效—獎(jiǎng)賞的聯(lián)系C=獎(jiǎng)賞—滿足個(gè)人目標(biāo)的圖2-1簡(jiǎn)化的期望理論模型（4）奧德弗的ERG理論%B5%C2%B8%A5"\o"奧爾德弗"奧爾德弗認(rèn)為，人們總共有3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要。所以這一理論被稱之為“ERG”理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。最后，\o"奧爾德弗"奧德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要獨(dú)立出來(lái)，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。ERG理論與馬斯洛的需要層次理論不同的是：ERG理論不并強(qiáng)調(diào)層次順序，一旦較高需求遭到挫折，就會(huì)降低需求層次。（5）亞當(dāng)斯的公平理論公平理論是在1965年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯首先提出來(lái)的，也被稱之為社會(huì)比較理論。這種理論的基礎(chǔ)是：?jiǎn)T工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果會(huì)影響他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭?。公平理論的基本觀點(diǎn)是，員工首要考慮自己的所得與付出的比率，然后再將自己的所得—付出比率與相關(guān)的他人的所得與付出比率進(jìn)行比較。被比較的這些人有可能是同學(xué)、同事或者是行業(yè)的平均薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。這里的付出是指?jìng)€(gè)人對(duì)組織所作的貢獻(xiàn)，它包括努力、時(shí)間、才能等；而所得是指通過(guò)工作得到的工資、福利、成就感、獎(jiǎng)勵(lì)或者是懲罰。激勵(lì)受到個(gè)人對(duì)所得與投入之比與參考者的所得與投入之比的比較影響。只有在兩者之比相等時(shí)，員工才會(huì)感到切實(shí)的公平感，其行為才會(huì)得到有力的激勵(lì)。上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性進(jìn)行了研究但得出的結(jié)論去不盡然相同。國(guó)外文獻(xiàn)綜述由于國(guó)外資本市場(chǎng)的起源和發(fā)展都比較早，國(guó)外的企業(yè)制度和結(jié)構(gòu)也相應(yīng)的發(fā)展的比較成熟。其關(guān)于高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的研究始于上個(gè)世紀(jì)20年代，遠(yuǎn)遠(yuǎn)早于我國(guó)。國(guó)外學(xué)者利用其國(guó)家成熟市場(chǎng)條件下獲得的上市公司的詳細(xì)數(shù)據(jù)，進(jìn)行了大量的研究，主要結(jié)論有兩種：一類是高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)有正的相關(guān)性；另一類是高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)沒有相關(guān)性或者具有很弱的相關(guān)性。（1）研究結(jié)論證明高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)有正相關(guān)性的代表作墨菲（Murfy,1985）以1964年至1981年美國(guó)73家大公司的高層管理者為樣本，把公司股價(jià)業(yè)績(jī)和銷售收入增長(zhǎng)兩項(xiàng)業(yè)績(jī)作為指標(biāo)，研究分析了高層管理者薪酬與股東收益之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理者薪酬對(duì)股價(jià)績(jī)效的彈性是明顯的，在統(tǒng)計(jì)上市有意義的。而且高管薪酬與公司股價(jià)業(yè)績(jī)和銷售收入增長(zhǎng)兩項(xiàng)業(yè)績(jī)均呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。梅倫（Mehran,1995）利用1979-1980年隨機(jī)抽樣的153家制造業(yè)公司的數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)對(duì)CEO的激勵(lì)報(bào)酬是CEO提高公司績(jī)效的動(dòng)力。他的實(shí)證研究還顯示，公司績(jī)效與CEO持股比例正相關(guān)，與CEO報(bào)酬中以股權(quán)為基礎(chǔ)的報(bào)酬的比例正相關(guān)，表明報(bào)酬結(jié)構(gòu)的重要性。他還發(fā)現(xiàn)，外部董事人數(shù)較多的公司，傾向于較多地使用以股權(quán)為基礎(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)措施。Hall和Liebman(1998)利用美國(guó)1980年到1994的上百家大眾持股最多商業(yè)公司的數(shù)據(jù)，研究了經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。其研究結(jié)論與Murphy(1985)得出的結(jié)論一致：高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)呈顯著的正相關(guān)性。Guy（2000）在研究了1972年到1989年的99家英國(guó)公司之后，得出的結(jié)論是，這些公司CEO的薪酬與股東的回報(bào)率之間有著明顯的正相關(guān)關(guān)系。Stephen(2001)在研究CEO報(bào)酬和股東財(cái)富之間的關(guān)聯(lián)性時(shí)，發(fā)現(xiàn)公司年度收益、公司價(jià)值增加與CEO工資之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。（2）研究結(jié)論證明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)無(wú)相關(guān)性或相關(guān)性很弱的代表作在高管薪酬結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性研究中，薪酬結(jié)構(gòu)一般用高管人員持股比例表示。高層管理者持股在一定程度上能夠激勵(lì)其為提高公司的業(yè)績(jī)而更加努力的工作。因此高管薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與其業(yè)績(jī)正相關(guān)性。但是這個(gè)結(jié)論只是從理論上推導(dǎo)出的一個(gè)結(jié)論，有些學(xué)者在研究時(shí)得到了不一樣的結(jié)論。在國(guó)外最早研究高管薪酬水平與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的可以追溯到Taussings&Baker。他們的研究結(jié)論是發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性很小。對(duì)于這種弱相關(guān)的結(jié)果，Taussings&Baker也比較吃驚，因?yàn)楹退麄兝碚擃A(yù)測(cè)的想法相差較大。Jenson和Murphy(1990)利用《福布斯》發(fā)布的1974到1986年對(duì)2213位CEO報(bào)酬的調(diào)研報(bào)告進(jìn)行研究分析。得出的研究結(jié)論是：公司價(jià)值每變動(dòng)1000美元，便會(huì)引起CEO報(bào)酬相應(yīng)的變動(dòng)3.25美元。隨后，Rosen(1992)對(duì)CEO報(bào)酬的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：股票收益率每上升10%，CEO報(bào)酬將上升1%。但是在此之后Morris(2000)對(duì)計(jì)算機(jī)和電子行業(yè)的42家公司進(jìn)行研究，雖然推翻了公司業(yè)績(jī)和CEO報(bào)酬之間沒有線性關(guān)系這一假設(shè)，但并沒有發(fā)現(xiàn)兩者之間具有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。相繼的研究結(jié)果表明CEO的報(bào)酬同其公司業(yè)績(jī)只有微弱的相關(guān)性，Jenson和Murphy(1990)認(rèn)為公眾和私人政治力量的制約是導(dǎo)致CEO報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)敏感度差的主要原因?？ㄆ仗m（Kaplan,1994）對(duì)日本與美國(guó)公司高級(jí)管理人員的解聘和報(bào)酬，及其與公司績(jī)效之間的關(guān)系作了比較研究。他發(fā)現(xiàn)，日本公司高級(jí)管理人員遭受更換的可能性和報(bào)酬，是與公司的收入變化、股權(quán)變化以及銷售量變化相關(guān)聯(lián)的。他的分析顯示，日、美兩國(guó)公司高級(jí)管理人員報(bào)酬與績(jī)效之間的關(guān)系從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上而言基本相似，即都具有微妙的正相關(guān)關(guān)系。Jones&Kato(1996)首次提供了在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的背景下，CEO薪酬決定因素的計(jì)量證據(jù)。其發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與公司盈利能力無(wú)關(guān)聯(lián)性，還發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與公司規(guī)模、人均雇員銷售收入存在正相關(guān)關(guān)系。Andjelkovie，Boyle&MeNoe(2001)以新西蘭的公司為研究樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，新西蘭公司CEO薪酬與公司績(jī)效不存在顯著相關(guān)性。國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國(guó)由于經(jīng)濟(jì)體制、政治因素、公司治理結(jié)構(gòu)等方面的原因，關(guān)于高管報(bào)酬的研究起步較晚。最初因?yàn)檠芯抠Y料少、難度大，所以多以理論研究為主。高級(jí)管理人員年薪制和持股等隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在中國(guó)企業(yè)中的逐步建立和完善，在中國(guó)上市公司中也逐漸出現(xiàn)和普遍。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于公司績(jī)效與高管薪酬關(guān)系的研究還處于起步階段，在這個(gè)階段里所做的研究影響較大的代表人物主要有李增泉、魏剛、陳志廣、張俊瑞等。由于使用數(shù)據(jù)及實(shí)證檢驗(yàn)方法的不同，所以得出的結(jié)論存在差異。國(guó)內(nèi)在公司績(jī)效與高管人員報(bào)酬關(guān)系的研究從相關(guān)研究的結(jié)果上看，和國(guó)外大致一樣主要可以分為:（1）研究結(jié)論證明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)不具有相關(guān)性的代表作李增泉(2000)利用1998年的748家上市公司數(shù)據(jù)，以高管的年度報(bào)酬為薪酬變量，以凈資產(chǎn)收益率ROE為企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效變量，運(yùn)用回歸模型并對(duì)所選取樣本總體依據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)、國(guó)家股比例和公司所在區(qū)域進(jìn)行分組檢驗(yàn)，研究結(jié)果不但發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)并不相關(guān)，而且公司業(yè)績(jī)與高管薪酬兩者的相關(guān)性不受資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)、國(guó)家股比例和公司所在區(qū)域的任何影響。魏剛(2000)在《高級(jí)管理層激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究》的一文中，以凈資產(chǎn)收益率作因變量，高管年度報(bào)酬、持股比例作自變量，運(yùn)用回歸分析方法來(lái)研究上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理人員報(bào)酬和所持股份的敏感程度，并且分析高級(jí)管理人員年度報(bào)酬與公司規(guī)模，所處行業(yè)和所持股份的相關(guān)關(guān)系。得出了以下結(jié)論：=1\*GB3①高管年度報(bào)酬與公司績(jī)效不存在相關(guān)關(guān)系；=2\*GB3②高管的持股數(shù)量與公司業(yè)績(jī)不存在顯著相關(guān)性；=3\*GB3③高管持股數(shù)量不僅不存在所謂的“區(qū)間效應(yīng)”，而且高管持股比例越高，其與企業(yè)的業(yè)績(jī)相關(guān)性就越差；=4\*GB3④高管薪酬與公司規(guī)模呈正相關(guān)關(guān)系。楊漢明(2002)以2002年在深圳證券交易所公布年報(bào)的上市公司為樣本，選取當(dāng)年披露高級(jí)管理人員年薪的所有公司，對(duì)應(yīng)選擇2001年的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，共得到227組樣本數(shù)據(jù)。研究了上市公司高級(jí)管理階層的薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、公司規(guī)模、高管人員持股比例等之間的相關(guān)關(guān)系。并得出結(jié)果:高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間不存在正相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)規(guī)模存在較顯著的正相關(guān)關(guān)系，與國(guó)有持股比例呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。李琦(2003)對(duì)1999年的373家和2000年的312家公司的高級(jí)經(jīng)理人薪酬決定的影響因素進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，驗(yàn)證結(jié)果也顯示:高級(jí)經(jīng)理人的薪酬與公司業(yè)績(jī)之間并沒有顯著的相關(guān)性。堪新民、劉善敏(2003)采用截面回歸的統(tǒng)計(jì)方法選取2001年1036家上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，分別從企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類別、地域范圍、股權(quán)結(jié)構(gòu)四個(gè)方面來(lái)研究經(jīng)營(yíng)者年度報(bào)酬和持股比例與凈資產(chǎn)收益率之間的相關(guān)關(guān)系。其研究結(jié)論為:我國(guó)上市公司管理層報(bào)酬水平偏低，各類經(jīng)營(yíng)者之間報(bào)酬水平懸殊，報(bào)酬的確定與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系不大；報(bào)酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)短期激勵(lì)失衡，但“零報(bào)酬”比例逐年遞減，“零持股”比例有上升趨勢(shì)，高管的持股比例與經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性不大。徐向藝(2007)選取深、滬A股上市公司1107家，分別從報(bào)酬形式、總經(jīng)理來(lái)源形式、公司規(guī)模、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、地區(qū)分布、股權(quán)結(jié)構(gòu)、代理成本等方面來(lái)對(duì)高管人員報(bào)酬(高管薪酬和高管持股)激勵(lì)與公司治理績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，主要結(jié)論是:在目前的報(bào)酬激勵(lì)體系下，非年薪制激勵(lì)形式優(yōu)于年薪制和股權(quán)性報(bào)酬激勵(lì)形式；總經(jīng)理為董事長(zhǎng)或董事的公司治理績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制優(yōu)于其他類型；公司規(guī)模、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和地區(qū)分布影響公司治理績(jī)效水平；股權(quán)結(jié)構(gòu)的外生性扭曲了股票市場(chǎng)的有效性理論二高管薪酬、公司治理績(jī)效與代理成本顯著負(fù)相關(guān)。（2）研究結(jié)論證明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)具有相關(guān)性的代表作陳志廣(2002)依據(jù)2000年滬市575家上市公司公布的數(shù)據(jù)，采用前兩名高管薪酬平均數(shù)為變量運(yùn)用回歸分析的方法，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：公司績(jī)效對(duì)高管報(bào)酬的線性作用明顯，高管人員的年度薪酬與公司績(jī)效之間顯著正相關(guān)。張俊瑞(2003)利用2001年127家上市公司為樣本，采用經(jīng)典回歸分析技術(shù)與現(xiàn)代模型影響評(píng)價(jià)理論，對(duì)我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員的薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間相關(guān)性進(jìn)行分析研究，得出結(jié)果顯示:(1)高級(jí)管理人員的人均年度薪金報(bào)酬與每股收益、國(guó)有股控股比例、高級(jí)管理層總體持股比例及公司總股本的對(duì)數(shù)的回歸呈現(xiàn)多元線性關(guān)系。(2)高級(jí)管理人員的人均年度薪金報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效變量每股收益及公司規(guī)模變量公司總股本之間呈現(xiàn)較顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。(3)高級(jí)管理人員的人均年度薪金報(bào)酬與高管持股比例與公司總股本的比值之間雖然呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，但這種正相關(guān)關(guān)系的顯著性對(duì)異常值較為敏感，容易受強(qiáng)影響點(diǎn)及高杠桿點(diǎn)等的影響，表現(xiàn)出不穩(wěn)定性。(4)高級(jí)管理人員的人均年度薪金報(bào)酬與國(guó)有股控股占公司總股本的比例之間存在較弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且這種負(fù)相關(guān)性對(duì)異常值更加敏感，更易受強(qiáng)影響點(diǎn)的影響。王海波、韓素萍和杜蘭英(2006)選取了2003年、2004年湖北省61家上市公司年度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，通過(guò)建立多元線性回歸模型，對(duì)湖北省上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)論表明:(l)高管薪酬水平、高管持股水平和高管薪酬差距都和企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，其中高管持股水平、高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系更為顯著。研究還發(fā)現(xiàn)高管層薪酬與總資產(chǎn)規(guī)模之間的相關(guān)性較弱，這從側(cè)面表明湖北省上市公司的所有者和高管層所追求的并不是企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張。(2)當(dāng)董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理或者副董事聳、董事兼任總經(jīng)理時(shí)，高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性減弱。這從側(cè)面說(shuō)明了是公司治理結(jié)構(gòu)不完。造成了高管薪酬差距無(wú)法起到激勵(lì)作用。當(dāng)公司為國(guó)有控股時(shí)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性減弱，且對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。占研究樣本數(shù)75.76%比例的公司均為國(guó)有控股公司，且公司價(jià)值普遍低下，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。王北星、金淑華、周佰成（2007)以2005年度上市公司年報(bào)為基礎(chǔ)，選取了每股收益、每股凈資產(chǎn)、凈資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率四個(gè)指標(biāo)來(lái)考察公司盈利能力和發(fā)展能力。通過(guò)實(shí)證分析得出:國(guó)有企業(yè)公司治理與企業(yè)業(yè)績(jī)、高管薪酬之間沒有明顯的線性關(guān)系，高管薪酬更多地是由公司所處的地域以及行業(yè)水平等因素決定的。唐建琴和李連軍(2007)則采用了普通最小二乘法對(duì)上市公司2001-2004年高管薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，中國(guó)上市公司高管薪酬平均每年以33.04%的幅度逐年增長(zhǎng)，在控制了公司規(guī)模、行業(yè)等因素之后，高管人員薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，但隨著各業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的不同而不同，并且具有年度差異。郝學(xué)東和鄧斌(2008)選取2006年社會(huì)服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)采用最小二乘法進(jìn)行研究，也得出了同樣的結(jié)論。評(píng)述和國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)對(duì)高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的研究尚不夠深入，從文獻(xiàn)中我們可以看到我國(guó)國(guó)內(nèi)學(xué)者研究開始的時(shí)間較晚，很多研究思路都是遵循國(guó)外學(xué)者的思路，缺乏創(chuàng)新。國(guó)內(nèi)上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理層薪酬激勵(lì)的實(shí)證研究具有以下特點(diǎn):(l)研究領(lǐng)域相似；(2)對(duì)高管薪酬的影響因素研究還不夠全面和規(guī)范；(3)對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效指標(biāo)的選取，沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，存在一定的任意性。從國(guó)內(nèi)外各學(xué)者的研究來(lái)看，主要存在三個(gè)方面的問(wèn)題。一是高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究所取得的檢驗(yàn)結(jié)果并不一致，關(guān)于高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外學(xué)者分析檢驗(yàn)結(jié)果也不完全相同。本文認(rèn)為，這有可能有以下幾方面原因:(1)選取變量的衡量方式不同。例如對(duì)公司績(jī)效的衡量指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，有的采用單一財(cái)務(wù)指標(biāo)，有的采用多個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；在進(jìn)行指標(biāo)選擇時(shí)，有的選用會(huì)計(jì)收益指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率ROE來(lái)衡量，有的會(huì)選擇主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤(rùn)，有的則以股東財(cái)富的變化每股收益EPS為標(biāo)準(zhǔn)，也有學(xué)者使用托賓Q值來(lái)反映企業(yè)績(jī)效；高管報(bào)酬指標(biāo)，有的包含了董事長(zhǎng)在內(nèi)的高管報(bào)酬，有的只是職業(yè)經(jīng)理人且僅位于前三位的高管報(bào)酬。由于我國(guó)會(huì)計(jì)制度的不健全，以及上市公司可能會(huì)操縱會(huì)計(jì)信息，容易使會(huì)計(jì)指標(biāo)失真，不能代表其真實(shí)反映能力，且有些指標(biāo)具有自身的缺陷，選擇不同的公司業(yè)績(jī)指標(biāo)會(huì)對(duì)實(shí)證結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。(2)研究模型、方法不同。首先，不同研究選取的控制變量不同。有些研究選擇公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)規(guī)模等公司內(nèi)部因素考察，有些研究則偏重選取地區(qū)、行業(yè)等外部因素進(jìn)行考察，不同控制變量會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響。其次，在研究方法上，有的采取線性回歸分析，有的采用因子分析方法、截面回歸統(tǒng)計(jì)方法。在模型設(shè)計(jì)上，有的采用單一方程，有的采用聯(lián)立方程，因而，難以從整體上得出相同的結(jié)論，導(dǎo)致了實(shí)證研究結(jié)論的不一致。(3)公司的自身性質(zhì)和所處環(huán)境不同。由于我國(guó)資本市場(chǎng)的弱有效性，政策環(huán)境、公司治理情況、企業(yè)文化與國(guó)外公司有較大差異，使得我國(guó)的研究結(jié)論與國(guó)外的研究結(jié)論有很大不同。在國(guó)內(nèi)，影響公司業(yè)績(jī)的因素有公司的技術(shù)水平和管理水平、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、宏觀經(jīng)濟(jì)政策、公司所處的發(fā)展階段等，由于上述條件的復(fù)雜性，得出不一致的研究結(jié)果并非偶然。(4)數(shù)據(jù)來(lái)源和樣本不同。就文獻(xiàn)綜述的部分而言，有的數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)內(nèi)，有的則取自國(guó)外，國(guó)家制度背景不同，結(jié)果自然有差異，而且即使都是國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究，由于樣本數(shù)據(jù)源選取的時(shí)期、行業(yè)不同，結(jié)果也不具有可比性，而且樣本公司行業(yè)地區(qū)的差異也會(huì)對(duì)高管激勵(lì)與公司績(jī)效的相關(guān)性產(chǎn)生影響。二是各學(xué)者在績(jī)效指標(biāo)的選取上存在著局限性。多數(shù)學(xué)者在研究高管激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的過(guò)程中采用單一指標(biāo)，如托賓Q值，來(lái)衡量公司績(jī)效，但是在托賓Q的表示上卻存在著差異。也有學(xué)者采用兩個(gè)或多個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量公司績(jī)效，但大多是從同一個(gè)角度提出的，并不具有全面性。三是這些學(xué)者全部是驗(yàn)證高管顯性激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系，忽略了高管隱性激勵(lì)或者說(shuō)高管隱性收益對(duì)公司績(jī)效的影響。因此，本文擬從企業(yè)的盈利狀況及成長(zhǎng)性、股東財(cái)富三個(gè)方面的指標(biāo)來(lái)衡量我國(guó)民營(yíng)上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

3相關(guān)概念的界定由于我國(guó)正式文件中還未出現(xiàn)“民營(yíng)經(jīng)濟(jì)”一詞，所以要想在理論上對(duì)民營(yíng)上市公司做一個(gè)科學(xué)的界定是有困難的。為了實(shí)證研究的方便，許多學(xué)者為民營(yíng)企業(yè)界定為不同的范圍。紀(jì)曉麗、黃化（2006）在《民營(yíng)上市公司高層激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證與研究》中將民營(yíng)上市公司界定為在滬深兩市上市的，第一大股東為民營(yíng)的企業(yè)，并且前10位國(guó)有股股東（除第一股東外）所擁有的股份總額之和小于第一大民營(yíng)股東所持有的公司股份數(shù)。也有學(xué)者，直接把民營(yíng)上市公司界定為非國(guó)有上市公司。民營(yíng)上市公司按上市途徑可分為兩類，即間接上市類和直接上市類，前者主要包括通過(guò)借殼上市(即“國(guó)退民進(jìn)”)、控股大股東改制實(shí)現(xiàn)民營(yíng)化等間接方式演變而來(lái)的民營(yíng)上市公司；后者是指通過(guò)IP0(首次公開發(fā)行)直接方式成為上市公司。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)民營(yíng)企業(yè)大體有3種劃分方法：一是民營(yíng)企業(yè)具體包括國(guó)有民營(yíng)企業(yè)、個(gè)體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)或城鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)等;二是把三資企業(yè)排除在民營(yíng)企業(yè)的范疇之外，認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是由國(guó)有民營(yíng)、個(gè)體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)組成;三是將國(guó)有民營(yíng)企業(yè)也排除在民營(yíng)企業(yè)的范疇之外。本文綜合以上觀點(diǎn)把民營(yíng)上市公司界定為發(fā)起上市時(shí)便由是自然人或民營(yíng)企業(yè)控股即直接上市的A股上市公司。高級(jí)管理人員，作為一種專門職業(yè)，是基于現(xiàn)代公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離、所有者與管理者分離而在公司內(nèi)部專門從事管理職能的人員。我國(guó)《公司法》規(guī)定:“高級(jí)管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”。但由于現(xiàn)代公司一般把董事會(huì)作為公司的法定代理人，并且有些董事可以執(zhí)行董事會(huì)的決議，也從事具體的管理工作，故也把公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)等一些參與公司管理的董事納入高級(jí)管理人員之列。此外，盡管我國(guó)絕大多數(shù)上市公司的監(jiān)事會(huì)形同虛設(shè)，但是監(jiān)事會(huì)的成員大部分是公司的高級(jí)管理人員，因此也把監(jiān)事會(huì)成員作為公司高級(jí)管理層的一部分。因此，本文所指的高層管理人員是一個(gè)相對(duì)泛化的概念，是指相對(duì)于所有者的，不同于企業(yè)一般員工和管理人員的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理階層這一群體，具體包括公司的獨(dú)立董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師。高管激勵(lì)包括顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)兩個(gè)方面，其中顯性激勵(lì)包括貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬，貨幣報(bào)酬包含了工資和獎(jiǎng)金也就是本文說(shuō)的高管薪酬，非貨幣報(bào)酬則包括股權(quán)擁有、股票期權(quán)和延遲報(bào)酬，而且股票期權(quán)等非貨幣報(bào)酬在薪酬中的比重越來(lái)越高。但是考慮到上市公司沒有對(duì)延遲報(bào)酬和股票期權(quán)等其他報(bào)酬進(jìn)行披露，限于現(xiàn)有的研究條件，要想獲得這些數(shù)據(jù)還存在困難，因此，本文不將這些變量列入研究的范圍，只考慮高管薪酬、獨(dú)董薪酬和高管持股比例三個(gè)方面的變量。

4研究假設(shè)和變量選擇4.1研究假設(shè)本文以高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合前人的研究提出以下研究假設(shè)：根據(jù)委托代理理論，當(dāng)公司高管與股東之間存在信息不對(duì)稱時(shí)，公司的股東就會(huì)與高管簽訂報(bào)酬—公司業(yè)績(jī)契約，來(lái)減少高管由于道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇所導(dǎo)致的代理成本，從而使自己的效用最大化。在此契約下，公司高管的報(bào)酬將依據(jù)公司的業(yè)績(jī)來(lái)決定，所以對(duì)于公司高管來(lái)說(shuō)，他們會(huì)將通過(guò)提高公司業(yè)績(jī)來(lái)提高自己的報(bào)酬；與此同時(shí)，高管報(bào)酬的多少也會(huì)影響其工作的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)的業(yè)績(jī)，所以，我們假設(shè)：假設(shè)1：民營(yíng)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)委托代理理論，公司高管是風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的，而股東是風(fēng)險(xiǎn)中性型的。當(dāng)管理層對(duì)公司沒有剩余索取權(quán)時(shí)，他們就會(huì)回避風(fēng)險(xiǎn)和收益都較高的項(xiàng)目而選擇風(fēng)險(xiǎn)和收益都較小的項(xiàng)目。當(dāng)高管持有公司股份時(shí)，即擁有剩余索取權(quán)時(shí)，他們就會(huì)投資收益較高的項(xiàng)目，以求提高自己的福利水平，因此，當(dāng)高管持有公司股份時(shí)，通過(guò)這種“金手銬”政策可以使公司利益與高管的個(gè)人利益緊密地聯(lián)系在一起，一榮俱榮，一損俱損。所以，我們假設(shè)：假設(shè)2：民營(yíng)上市公司高管持股比例、獨(dú)董薪酬與公司業(yè)績(jī)沒有顯著相關(guān)性。上市公司規(guī)模越大，管理難度會(huì)相應(yīng)增大，對(duì)高管人員知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)等方面的要求會(huì)更高，高管人員的工作責(zé)任就越大，相應(yīng)獲得的薪酬也應(yīng)增加。因此，高管的薪酬主要由公司規(guī)模確定，而與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性較小。同時(shí)，大公司通常會(huì)有較高的絕對(duì)利潤(rùn)，高管層較高的薪酬在公司利潤(rùn)總額中的比例是很小的，這可能導(dǎo)致公司所有者放松對(duì)高管人員薪酬的監(jiān)督。另外，大公司通常擁有很多分散的小股東，這可能會(huì)弱化所有者對(duì)高管薪酬的監(jiān)督。因此，我們假設(shè)：假設(shè)3：民營(yíng)上市公司規(guī)模越大，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)間的相關(guān)性越差。在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，公司的業(yè)績(jī)受多種因素的影響，是與多個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者相博弈的結(jié)果，公司的業(yè)績(jī)與高管人員的努力是密不可分的。采用提高經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的激勵(lì)方式會(huì)使其更加努力工作，提升公司的業(yè)績(jī)。而對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性較弱的壟斷性公司，公司的業(yè)績(jī)主要受市場(chǎng)需求的影響，當(dāng)需求穩(wěn)定時(shí)，公司業(yè)績(jī)也是穩(wěn)定的，即使大幅度增加經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)可能很小。所以，我們假設(shè)：假設(shè)4：民營(yíng)上市公司所屬行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性越大，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)間的相關(guān)性越明顯。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平具有明顯的區(qū)域差異性，而且又受歷史沿革和國(guó)家政策的影響，所以各地區(qū)的發(fā)展程度和格局有所不同，對(duì)于上市公司高管薪酬和公司業(yè)績(jī)及其相關(guān)性都有較大的影響。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，公司可以利用的資源及各種投資、籌資機(jī)會(huì)較多，公司高管人員擁有更大的空間來(lái)展示他們的能力，公司業(yè)績(jī)會(huì)在高管人員的努力下提升。但由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的生活指數(shù)、居民收入和消費(fèi)能力相對(duì)較高，公司在確定高管薪酬時(shí)會(huì)參照當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，而不完全依賴公司業(yè)績(jī)確定，高管薪酬的激勵(lì)作用的效果逐步降低，從而使高管薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)影響變小。而在經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)，公司可利用的資源少，擴(kuò)大公司規(guī)?；驑I(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)較少，只能通過(guò)將高管人員的薪酬與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)激發(fā)其積極性，使公司業(yè)績(jī)得到提升。所以，我們假設(shè)：假設(shè)5：民營(yíng)上市公司所在地區(qū)越發(fā)達(dá)，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)間的相關(guān)性越小。4.2數(shù)據(jù)來(lái)源及樣本選取本研究的分析樣本主要是選取國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)與CCER數(shù)據(jù)庫(kù)上有關(guān)上海證券交易所和深圳證券交易所民營(yíng)上市公司的數(shù)據(jù)。由于研究時(shí)間的限制，本文樣本公司的數(shù)據(jù)為2007至2009年的數(shù)據(jù)。所有統(tǒng)計(jì)分析均采用EXCEL2003與SPSS17.0完成。為保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量消除異常樣本對(duì)本研究結(jié)論的影響，剔除了以下類別的公司：(1)2007(2)考慮到極端值對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不利影響，首先剔除了業(yè)績(jī)過(guò)差的*ST、ST公司，部分?jǐn)?shù)據(jù)不全以及數(shù)據(jù)明顯異常的上市公司。(3)我國(guó)上市公司的流通股分為A股、B股和H股，由于國(guó)內(nèi)投資者主要關(guān)注A股上市公司，而且B股和H股會(huì)對(duì)A股上市公司的信息披露有所影響，所以本研究只包括僅發(fā)行A股的上市公司，而剔除了同時(shí)發(fā)行B股或H股的上市公司。4.3變量選擇及指標(biāo)設(shè)計(jì)在對(duì)我國(guó)民營(yíng)上市公司高管激勵(lì)特征與其業(yè)績(jī)之間相關(guān)性進(jìn)行研究時(shí)，本文將高管薪酬和高管持股比例作為自變量，將代表公司業(yè)績(jī)的每股收益、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率作為因變量，同時(shí)引入三個(gè)控制變量，包括公司規(guī)模、所屬行業(yè)、所屬地區(qū)。各變量名稱及定義見表4-1。表4-1變量定義表變量名稱解釋自變量高管薪酬（PAY）前三名高管薪酬總額的評(píng)價(jià)值高管持股比例(MSR)高管持股數(shù)占公司總股份的比例獨(dú)立董事薪酬（IPAY）獨(dú)立董事津貼因變量?jī)糍Y產(chǎn)收益率(ROE)凈利潤(rùn)/平均凈資產(chǎn)每股收益（EPS）凈利潤(rùn)/公司總股本公司成長(zhǎng)性（GROW）營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率控制變量公司規(guī)模(SIZE)公司總資產(chǎn)行業(yè)(IND)按行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度劃分地區(qū)(AREA)按經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度劃分公司規(guī)模(SIZE)：本文選用總資產(chǎn)作為上市公司規(guī)模衡量的指標(biāo)，按總資產(chǎn)的多少將樣本公司分為三類：小型公司，中型公司和大型公司。其中，總資產(chǎn)少于10億元人民幣的上市公司為小型公司；資產(chǎn)在10億元人民幣至50億元人民幣之間的為中型公司；資產(chǎn)在50億元人民幣以上的屬于大型公司。所屬行業(yè)變量(IND)：按上市公司所處行業(yè)，將選取的316家樣本公司分為11個(gè)行業(yè)。如表4-2所示。表4-2行業(yè)分布表所屬行業(yè)行業(yè)編碼樣本數(shù)所占比例農(nóng)林牧漁業(yè)A72.22%金融業(yè)B10.32%制造業(yè)C22069.62%電力煤氣及水的

生產(chǎn)和供應(yīng)D10.32%建筑業(yè)E72.22%交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)F20.63%信息技術(shù)G3511.08%批發(fā)零售H41.27%房地產(chǎn)I123.80%社會(huì)服務(wù)J61.90%綜合類K216.65%企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制只有在競(jìng)爭(zhēng)條件下才能發(fā)揮作用，行業(yè)是對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的不完全替代，因此，我們認(rèn)為，在競(jìng)爭(zhēng)程度不同的行業(yè)，高管人員在公司經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中所起的作用是有差別的，上市公司所在行業(yè)的不同會(huì)影響薪酬激勵(lì)效果。根據(jù)上市公司所屬的11個(gè)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度將行業(yè)劃分為三類：第一類為競(jìng)爭(zhēng)力較弱的行業(yè)，包括電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，這個(gè)行業(yè)屬于壟斷行業(yè)，存在著巨大的進(jìn)入障礙；第二類為具有一定競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，包括農(nóng)林牧漁業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)、金融業(yè)和綜合業(yè)，這類行業(yè)具有一定的進(jìn)入障礙；第三類為競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的行業(yè)，包括制造業(yè)、建筑業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、社會(huì)服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和傳播與文化產(chǎn)業(yè)。所屬地區(qū)變量(AREA)：根據(jù)2007年統(tǒng)計(jì)年鑒中地區(qū)人均生產(chǎn)總值對(duì)中國(guó)31個(gè)省市區(qū)按照發(fā)達(dá)程度進(jìn)行劃分，共分為4類：發(fā)達(dá)地區(qū)、較發(fā)達(dá)地區(qū)、欠發(fā)達(dá)地區(qū)和不發(fā)達(dá)地區(qū)。如表4-3所示。其中歸屬于發(fā)達(dá)地區(qū)的上市公司有196個(gè)，占全部樣本公司的6%，歸屬于不發(fā)達(dá)地區(qū)的公司有27個(gè)，占全部樣本公司的4%。由于這些地區(qū)原有的發(fā)展水平不相同，并且我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革是在不同地區(qū)逐步發(fā)展起來(lái)的，所以我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平具有明顯的差異。其中發(fā)達(dá)地區(qū)(包括：上海、北京、天津、浙江、江蘇、廣東)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力明顯比我國(guó)其他各省市強(qiáng)。表4-3地區(qū)分布表發(fā)達(dá)程度地區(qū)名稱樣本數(shù)所占比例發(fā)達(dá)地區(qū)北京、上海、天津、江蘇、浙江、廣東19662.03%較發(fā)達(dá)地區(qū)山東、福建、遼寧、黑龍江、內(nèi)蒙5417.09%河北、吉林欠發(fā)達(dá)地區(qū)新疆、山西、湖南、湖北、河南、3912.34%重慶、寧夏、陜西、海南、青海不發(fā)達(dá)地區(qū)四川、廣西、江西、西藏、安徽278.54%云南、甘肅、貴州

5實(shí)證分析5.1描述性統(tǒng)計(jì)分析5整體描述性統(tǒng)計(jì)分析為了從總體上對(duì)所要研究的樣本概況有所了解，本文首先進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。表5-1民營(yíng)上市公司高管激勵(lì)特征與公司業(yè)績(jī)個(gè)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)表指標(biāo)年度最小值最大值平均值標(biāo)準(zhǔn)差高管薪酬200836,400.002.348E+071.04E+061.53E+0620090.001.54E+071.12E+061.22E+06高管持股比例

(%)20080.0063.009.872820090.0063.004.06739.4259獨(dú)立董事薪酬20080.00547,566.0045,359.1236,505.4320090.00485,277.7846,769.5433,133.50凈資產(chǎn)收益率

(%)2008-1.662.210.07140.23972009-0.900.430.08280.1198每股收益2008-21.864.029091.33822009-3.002.980.31100.4901營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率(%)2008-100.00230.973.740518.15152009-0.964.910.11540.3034從表4-1可以看出：（1）民營(yíng)上市公司業(yè)績(jī)上升2009年每股收益、凈資產(chǎn)收益率較2008年有所增長(zhǎng)。其中，凈資產(chǎn)收益率增長(zhǎng)了%，每股收益增長(zhǎng)了%。這主要是因?yàn)?008年我國(guó)受金融危機(jī)的影響，民營(yíng)上市公司經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度放緩，出口需求大大較少，導(dǎo)致2008年公司業(yè)績(jī)較差。隨著2009年我國(guó)經(jīng)濟(jì)情況開始好轉(zhuǎn)，民營(yíng)上市公司的業(yè)績(jī)也有所增長(zhǎng)。（2）前三名高管薪酬的總額有所增加，但個(gè)別樣本間的差距較大民營(yíng)上市公司的前三名高管薪酬總額從2008年的104萬(wàn)元增長(zhǎng)到2009年的112萬(wàn)元，增長(zhǎng)了7.69%。2009年高管薪酬前三名的總額平均值為112萬(wàn)元，其中有219家樣本在此水平之下，占總樣本的69.43%。樣本個(gè)體間個(gè)別樣本之間的差異也非常懸殊，其中薪酬最高的為中國(guó)民生銀行股份（600016）1540萬(wàn)元，最低的為深圳大通實(shí)業(yè)股份（000038）3.64萬(wàn)元，前者是后者的423倍，差異非常大。（3）高管持股比例偏低，而且有所下降，高管“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重504673%，呈下降趨勢(shì)，由此可見，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度減弱。個(gè)體樣本之間的差距也很大，北京中長(zhǎng)石基信息技術(shù)股份的高官持股比例為63%。而樣本中總共有175家民營(yíng)上市公司高管零持股的占總樣本數(shù)的55.41%，高管“零持股”現(xiàn)象非常嚴(yán)重。這說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)民營(yíng)上市公司治理機(jī)制中的應(yīng)用還比較有限，這可能也跟我國(guó)的發(fā)行制度和有關(guān)法規(guī)不允許公司因特殊的激勵(lì)需要而發(fā)行一定量的新股或回購(gòu)股份有關(guān)，這一制度在一定程度上肯定使股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展受到了限制。5不同行業(yè)的民營(yíng)上市公司描述性統(tǒng)計(jì)分析按照不同行業(yè)對(duì)民營(yíng)上市公司進(jìn)行分類，2009年民營(yíng)上市公司高管激勵(lì)特征統(tǒng)計(jì)如表5-2，并根據(jù)表5-2繪制出圖5-1、圖5-2、圖5-3、圖5-4。從圖5-1中可以看出，我國(guó)民營(yíng)上市公司前三名高管薪酬總額的行業(yè)差距非常明顯。其中金融業(yè)（B）的高管薪酬最高，達(dá)到1540多萬(wàn)，其次是信息技術(shù)業(yè)139萬(wàn)，而最低的是農(nóng)林牧漁業(yè)（A），僅是90多萬(wàn)，前者是后者的17倍，差距較大。制造業(yè)、建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等行業(yè)的高管年薪都在100萬(wàn)左右。原因可能是隨著改革開放和我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，金融業(yè)在不斷壯大，也逐漸成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量，是國(guó)家支持的行業(yè)。信息技術(shù)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較大，所以高管薪酬較高是可以理解的。相對(duì)而言，農(nóng)林牧漁業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較小，所以其高管薪酬就較低。表5-22009年不同行業(yè)民營(yíng)上市公司高管激勵(lì)特征統(tǒng)計(jì)分析表所屬行業(yè)指標(biāo)最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)差農(nóng)林牧漁業(yè)(A)高管薪酬2.32E+054.34E+069.06E+051.51E+06高管持股比例0.0000%7.5000%1.0722%2.8313%獨(dú)董薪酬金融業(yè)

(B)高管薪酬1.54E+081.54E+071.54E+07——高管持股比例0.0000%0.0000%0.0000%——獨(dú)董薪酬——制造業(yè)

(C)高管薪酬1.11E+055.85E+061.01E+068.53E+05高管持股比例0.0000%49.0100%4.3287%9.0893%獨(dú)董薪酬電力煤氣及水的

生產(chǎn)和供應(yīng)(D)高管薪酬1.20E+061.20E+061.20E+06——高管持股比例0.2406%0.2406%0.2406%——獨(dú)董薪酬——建筑業(yè)(E)高管薪酬2.42E+052.57E+061.37E+069.96E+05高管持股比例0.0000%3.3800%1.7946%1.6557%獨(dú)董薪酬交通運(yùn)輸

倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)

(F)高管薪酬4.09E+051.72E+061.06E+069.27E+05高管持股比例0.0000%0.0000%0.0000%0.0000%獨(dú)董薪酬30,75,52,31,信息技術(shù)業(yè)(G)高管薪酬3.64E+045.07E+061.39E+061.16E+06高管持股比例0.0000%63.0000%8.5219%15.4249%獨(dú)董薪酬批發(fā)零售業(yè)(H)高管薪酬7.16E+052.00E+061.32E+066.31E+05高管持股比例0.0000%0.0000%0.0000%0.0000%獨(dú)董薪酬2房地產(chǎn)業(yè)

(I)高管薪酬3.60E+053.87E+061.24E+061.09E+06高管持股比例0.0000%7.8800%0.8072%2.2594%獨(dú)董薪酬社會(huì)服務(wù)業(yè)(J)高管薪酬5.40E+052.72E+061.26E+068.30E+05高管持股比例0.0000%0.3500%0.0579%0.1417%獨(dú)董薪酬綜合類

(K)高管薪酬2.32E+053.98E+069.02E+057.98E+05高管持股比例0.0000%0.0800%0.0057%0.0188%獨(dú)董薪酬圖5-1各行業(yè)民營(yíng)上市公司高管薪酬總額均值圖5-2行業(yè)內(nèi)部高管薪酬差異對(duì)比從表5-2中可以看出，行業(yè)內(nèi)部的高管薪酬差距也很大。其中，信息技術(shù)業(yè)的高管薪酬最大值為507萬(wàn)，最小值為3.64萬(wàn)，前者是后者的139倍。標(biāo)準(zhǔn)差反應(yīng)的是行業(yè)內(nèi)部高管薪酬的分散程度，標(biāo)準(zhǔn)差越小，說(shuō)明行業(yè)內(nèi)部高管薪酬的差距越小。圖5-2描述的就是我國(guó)民營(yíng)上市公司各行業(yè)的高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)差，即行業(yè)內(nèi)部的分散程度。從圖中可以看出，批發(fā)零售業(yè)內(nèi)部的差異最小，而農(nóng)林牧漁業(yè)的高管薪酬平均值雖然較小，但是其內(nèi)部差異最大。圖5-3高管持股比例行業(yè)對(duì)比圖圖5-4獨(dú)董薪酬行業(yè)對(duì)比圖從表5-2可以看出，高管持股比例偏低，而且存在明顯的行業(yè)差距。民營(yíng)上市公司高管持股比例行業(yè)對(duì)比狀況如圖5-3所示，制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)外，其余行業(yè)的高管持股比例均低于2%。這說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)民營(yíng)上市國(guó)內(nèi)公司中進(jìn)行的并不全面，只是在部分公司中使用。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，信息技術(shù)業(yè)的高管持股比例最高，這可能是由于近幾年來(lái)，我國(guó)信息技術(shù)業(yè)發(fā)展較快而且發(fā)展前景良好，所以國(guó)家放寬了對(duì)該行業(yè)高管持股的管控。民營(yíng)上市公司獨(dú)董薪酬行業(yè)對(duì)比狀況如圖5-4所示，除了金融業(yè)很高外，其余行業(yè)的都比較平靜且整體水平偏低。5.2民營(yíng)上市公司高管激勵(lì)特征與公司業(yè)績(jī)間的相關(guān)性研究在第二章文獻(xiàn)綜述中可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于上市公司高管薪酬與其業(yè)績(jī)的相關(guān)性，以及影響高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的因素，國(guó)內(nèi)外研究結(jié)果既有一致之處，也有完全相反的結(jié)論。那么我國(guó)上市公司目前高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性到底如何呢?不同因素對(duì)高管薪酬和公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的影響有多大呢?本文通過(guò)以下的相關(guān)性分析和回歸分析進(jìn)行研究。5所選變量間的相關(guān)性分析考慮到數(shù)據(jù)之間可能存在多重共線性問(wèn)題，本文首先分析所選取變量間的相關(guān)性。Pearson相關(guān)系數(shù)描述兩個(gè)定距變量間聯(lián)系的緊密程度，在考察變量之間的相關(guān)性時(shí)，本文采用Pearson相關(guān)系數(shù)法。Pearson相關(guān)系數(shù)一般用r表示，-l≤r≤1，r的絕對(duì)值越大相關(guān)性越強(qiáng)。當(dāng)|r|≤l時(shí)，X與Y存在線性相關(guān)；0<r<l時(shí)，X與Y有一定的正線性相關(guān)，越接近1則表示正線性相關(guān)越顯著，r=1時(shí)，表示X與Y完全正相關(guān)；-1<r<0時(shí)，X與Y有一定的負(fù)線性相關(guān)，越接近-1則表示負(fù)線性相關(guān)越顯著，r=-1時(shí)，X與Y完全負(fù)相關(guān)。r=0時(shí)，則表示X與Y不存在相關(guān)關(guān)系。表5-32008年變量Pearson相關(guān)性分析高管薪酬高管持股比例獨(dú)董薪酬凈資產(chǎn)收益率每股收益營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率高管持股

比例Sig獨(dú)董薪酬Sig凈資產(chǎn)

收益率Sig每股收益**Sig11營(yíng)業(yè)收入

增長(zhǎng)率Sig公司規(guī)模*Sig0.062（雙側(cè)）（雙側(cè)）表5-42009年變量Pearson相關(guān)性分析高管薪酬高管持股比例獨(dú)董薪酬凈資產(chǎn)收益率每股收益營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率高管持股

比例Sig獨(dú)董薪酬Sig凈資產(chǎn)

收益率**Sig每股收益**17**Sig營(yíng)業(yè)收入

增長(zhǎng)率Sig公司規(guī)模Sig25（雙側(cè)）（雙側(cè)）2008年和2009年各變量間的Pearson相關(guān)性分析入表5-3、表5-4所示，從表中可以看出：（1）所有變量間的相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值均小于0.5。一般認(rèn)為，變量間相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值大于0.5時(shí)，可能會(huì)存在共線性問(wèn)題，就不可以同時(shí)將兩個(gè)變量放入回歸模型中，從Pearson相關(guān)分析表中可以合理推斷出各變量之間不存在顯著的共線性。（2）高管薪酬和凈資產(chǎn)收益率、每股收益呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，且2009年的相關(guān)性明顯高于2008年的。然而，高管持股比例和凈資產(chǎn)收益率與每股凈資產(chǎn)、獨(dú)董薪酬和凈資產(chǎn)收益率與每股收益并沒有顯著的相關(guān)性。高管薪酬與營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率之間沒有顯著的相關(guān)性。（3）凈資產(chǎn)收益率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率與每股凈資產(chǎn)和公司規(guī)模無(wú)明顯的相關(guān)性，說(shuō)明公司業(yè)績(jī)受公司規(guī)模的影響較小。（4）如上表所示，所選取的316家民營(yíng)上市公司樣本中，高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率和每股收益的Pearson系數(shù)顯著相關(guān)。這說(shuō)明在整個(gè)樣本上，民營(yíng)上市公司高管薪酬與其業(yè)績(jī)是顯著相關(guān)的，而高管持股比例、獨(dú)董薪酬與凈資產(chǎn)收益率和每股收益沒有顯著相關(guān)性。（5）從相關(guān)系數(shù)來(lái)看，民營(yíng)上市公司的高管薪酬與其業(yè)績(jī)間的相關(guān)性最強(qiáng)。5上市公司高管激勵(lì)與其業(yè)績(jī)相關(guān)性回歸分析通過(guò)參考國(guó)外的眾多研究，高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系遠(yuǎn)不是簡(jiǎn)單.的線性關(guān)系所能涵蓋的。但是由中國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)育程度和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度來(lái)看，企業(yè)在報(bào)酬制定過(guò)程中對(duì)企業(yè)績(jī)效的考慮、一般也都采取比較簡(jiǎn)單、直觀的方法，而不會(huì)過(guò)于復(fù)雜化地考慮。因而，結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況和相關(guān)研究狀況，為了更直觀地反映現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，本文擬采用線性回歸的方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。針對(duì)本文的五組理論假設(shè)，構(gòu)造以下線性回歸模型:（1）P=β0+β1PAY+ε（2）P=β0+β1MSR+ε（3）P=β0+β1IPAY+ε其中，P是衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)，包括凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（GROW）。本文通過(guò)因子分析法，將這三大指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算了出來(lái)，見表5-5。P的值就是各指標(biāo)的樣本值分別乘以相應(yīng)的權(quán)重再相加得到的。表5-5因子載荷表凈資產(chǎn)收益率每股收益營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率20082009表5-6高管激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的回歸分析VariableCoefficienttFR2Adj-R2公司業(yè)績(jī)2008constant41PAYconstant6MSRconstantIPAY公司業(yè)績(jī)2009constantPAYconstant0.003MSRconstantIPAY高管薪酬、獨(dú)董薪酬和高管持股比例與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的回歸分析結(jié)果如表5-6所示，可以看出：(1)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的可調(diào)整后的R2值較小，表明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的擬合程度一般，公司業(yè)績(jī)的變化可以由高管薪酬的變化解釋的程度不高。2009年回歸方差F的顯著性為0.000，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)?cè)?.01水平下顯著，說(shuō)明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的線性關(guān)系。而2008年回歸方差F的顯著性為0.041，在0.05水平下顯著，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)有較顯著的相關(guān)性。我們可以認(rèn)為上市公司高管薪酬與其業(yè)績(jī)之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。通過(guò)以上分析，我們可以得出結(jié)論，假設(shè)1得到支持。(2)高管持股比例、獨(dú)董薪酬與公司業(yè)績(jī)的可調(diào)整后的R2均接近0，表明高管持股比例、獨(dú)董薪酬與公司業(yè)績(jī)的擬合程度很差，上市公司業(yè)績(jī)的變化幾乎無(wú)法由高管持股比例或獨(dú)董薪酬的變化來(lái)解釋，高管持股比例、獨(dú)董薪酬與公司業(yè)績(jī)見沒有顯著相關(guān)性。說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)并未對(duì)高管人員起到明顯的激勵(lì)作用，許多公司高管只是象征性持股。所以，假設(shè)2成立。(3)從調(diào)整后的R2和回歸系數(shù)分析，2009年上市公司高管薪酬與其業(yè)績(jī)相關(guān)性的調(diào)整后的R2和回歸系數(shù)均大于2008年，表明2008年高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的擬合程度低，兩者的相關(guān)性低于2009年，說(shuō)明在2009年民營(yíng)上市公司強(qiáng)化了高管薪酬與其業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系，制定了激勵(lì)強(qiáng)度較高的方案。不同規(guī)模下民營(yíng)上市公司高管薪酬與其業(yè)績(jī)間的相關(guān)性回歸分析表5-72008年不同規(guī)模下民營(yíng)上市公司高管薪酬與其業(yè)績(jī)線性回歸分析variable因子載荷公司業(yè)績(jī)凈資產(chǎn)收益率每股收益coefficientt小型規(guī)模

公司constantPAY0N=129R2，Adj-R2=0.037

，中型規(guī)模

公司constantPAYN=151R2，Adj-R2=0.024

，大型規(guī)模

公司constantPAYN=36R2，Adj-R2=-0.019

，表5-82009年不同規(guī)模下民營(yíng)上市公司高管薪酬與其業(yè)績(jī)線性回歸分析variable因子載荷公司業(yè)績(jī)凈資產(chǎn)收益率每股收益coefficientt小型規(guī)模

公司constantPAYN=118R2，Adj-R2=0.225

，中型規(guī)模

公司constantPAYN=155R2，Adj-R2=0.076

，大型規(guī)模

公司constantPAY00N=43R2，Adj-R2=-0.021

，2008年和2009年不同規(guī)模下上市公司高管薪酬與其業(yè)績(jī)線性回歸分析結(jié)果如表5-7和表5-8所示，從表中可以看出，除了大型規(guī)模公司外，回歸方差F的顯著性水平大部分都小于0.05，在0.05水平上顯著，說(shuō)明屬于中小型民營(yíng)上市公司規(guī)模，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)存在顯著線性關(guān)系。從回歸系數(shù)來(lái)看，小型公司的回歸系數(shù)最大，中型公司次之，大型公司的回歸系數(shù)最小，說(shuō)明小型公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性最大，大型公司最小。根據(jù)實(shí)證結(jié)果可以得出，我國(guó)上市公司的規(guī)模越大，高管薪酬總額與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性越小，支持了假設(shè)3。通過(guò)比較2008年和2009年不同規(guī)模下上市公司高管薪酬與其業(yè)績(jī)線性回歸分析結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，2009年上市公司規(guī)模較2008年相比有所擴(kuò)大，除了大型公司外，2009年,除了大型規(guī)模公司外，中小型民營(yíng)上市公司中的回歸系數(shù)都比2008年相應(yīng)規(guī)模公司的回歸系數(shù)大，而且各類規(guī)模下民營(yíng)上市公司的R2都大于2008年的，說(shuō)明2009年中小型規(guī)模民營(yíng)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的擬合程度優(yōu)于2008年，兩者的相關(guān)性變大。表明，2009年民營(yíng)上市公司規(guī)模有所擴(kuò)大，且高管薪酬與公司規(guī)模間的相關(guān)性增強(qiáng)。5不同競(jìng)爭(zhēng)程度下民營(yíng)上市公司高管薪酬與其業(yè)績(jī)的相關(guān)性回歸分析表5-92008年不同競(jìng)爭(zhēng)程度下民營(yíng)上市公司高管薪酬與其業(yè)績(jī)線性回歸分析variable因子載荷公司業(yè)績(jī)凈資產(chǎn)收益率每股收益營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率coefficientt競(jìng)爭(zhēng)

較激烈constantPAY0N=31R2，Adj-R2=-0.033

，競(jìng)爭(zhēng)

激烈constantPAYN=284R2，Adj-R2=0.073

，2008年不同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)度下上市公司高管薪酬與其業(yè)績(jī)線性回歸分析結(jié)果如表5-9所示，從表中可以看出，在中度競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中，回歸方差F的顯著性為0.817，未通過(guò)F檢驗(yàn)，所以高管薪酬與公司業(yè)績(jī)不存在顯著線性關(guān)系。在競(jìng)爭(zhēng)激烈行業(yè)中，回歸方差F的顯著性1水平以下1水平下顯著，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)存在顯著線性關(guān)系。從回歸系數(shù)來(lái)看，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)度越強(qiáng)，系數(shù)越小。說(shuō)明上市公司所屬行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性越