高層次人才問題原因

高層次人才隊伍建設(shè)存在問題及原因一、存在問題（一）高層次人才總量偏少，素質(zhì)偏低。我市高層次人才只占全市各類人才總量1.3%。茂名在省內(nèi)外學術(shù)界具有影響的領(lǐng)軍人物、拔尖人才，或者能夠支撐一個項目一個行業(yè)的科研領(lǐng)軍人才寥寥無幾?，F(xiàn)有的高層次人才相當一部分專業(yè)單一，技術(shù)老化；真正會搞科研又善經(jīng)營、把科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的人才尤為稀少。（二）高層次人才分布不合理。發(fā)達國家70%的高層次人才在企業(yè)，30%在事業(yè)或其他單位，而我市高層次人才分布則倒置過來，70％多在事業(yè)（教育、衛(wèi)生）單位，不到30％在企業(yè)。分布很不合理，高層次人才70％集中在城市，30％在基層，分布呈“倒金字塔形”，越到基層越少。（三）中青年高層次人才斷層。目前我市部分高層次才出現(xiàn)“老化”斷層現(xiàn)象，如信宜市的玉器加工、松香加工、林業(yè)等行業(yè)的高級工程師人才面臨空白，有的行業(yè)僅有1個高級工程師，加之年齡又大，年青的沒有，青黃不接，后繼乏人。（四）高層次人才待遇偏低。調(diào)查顯示，我市高層次人才普遍收入偏低，縣（市、區(qū)）基層更低。目前縣（市、區(qū)）基層，高級教師工資1700元左右，高級技術(shù)人員工資1500元左右，中級1300元左右，初級更低。生活環(huán)境方面，引進的高層次人才在住房、社會保障、家屬就業(yè)、子女入學方面后顧之憂多，難以集中精力工作。社會環(huán)境方面，沒有得到應有的尊重，心理不平衡，這些因素都直接或間接影響人才的使用效率。（五）高層次人才流失嚴重。流失的高層次人才大多為單位骨干，骨干人才流失對單位的發(fā)展產(chǎn)生了一定的負面影響。如曾獲得省“名牌產(chǎn)品”的電白縣正紅鴨蛋有限公司在湖北高薪招聘一名工程師，但干了不久因收入低就不辭而別，這位工程師走了，公司的核心技術(shù)也被帶走了。據(jù)統(tǒng)計，從2000-2007年，全市共調(diào)出各類高層次人才156人。（六）人才市場建設(shè)滯后，市場機制難以發(fā)揮作用。目前我市各級人才市場各類功能不健全，集市型現(xiàn)場招聘活動很少。人才市場與勞動力市場相分割，沒有相互貫通，影響人才資源配置的效率，不利于人才資源整體開發(fā)和優(yōu)化配置。市場對人才資源配置的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不出來。同時，我市還沒有建立起高層次人才庫，網(wǎng)上人才市場也未形成，人才找工作大部分靠親朋好友介紹，企業(yè)需要人才也靠同行同事去尋找。（七）創(chuàng)新能力不強。主要體現(xiàn)在企業(yè)的自主創(chuàng)新、自主研發(fā)能力差，目前我市大部分高技術(shù)含量企業(yè)，是與國內(nèi)高校、科研院所共同合作開發(fā)的，企業(yè)自主研發(fā)的知識產(chǎn)權(quán)、核心技術(shù)產(chǎn)品少，高新技術(shù)產(chǎn)品、產(chǎn)值在工業(yè)發(fā)展中主導作用不夠明顯。據(jù)了解，2006年我市大中型工業(yè)企業(yè)新產(chǎn)品產(chǎn)值約35億元，而惠州達367億元，是我市的10倍多。在專利授權(quán)方面，我市2007年專利授權(quán)206個，其中發(fā)明專利只有11個，而惠州有726個，發(fā)明專利33個。在每年獲得省級科技成果和科技進步獎方面，我市也是屈指可數(shù)。根據(jù)省區(qū)域創(chuàng)新能力課題組2004年對全省21個市創(chuàng)新能力綜合評估的結(jié)果，茂名創(chuàng)新能力綜合評估排列17位，處于最后一個層次，其中企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力綜合評估列居最后一位，這應引起我們的足夠重視。（八）非公經(jīng)濟人才的服務管理跟不上。近年來，我市非公有制經(jīng)濟發(fā)展較快，非公有制經(jīng)濟產(chǎn)值已占全市GDP的47%。非公有經(jīng)濟的大幅度增長給人才的培養(yǎng)與引進提出了新的要求。但是，傳統(tǒng)的人事人才工作大都集中在國有經(jīng)濟上，對非公有制經(jīng)濟關(guān)注不夠，在人才培養(yǎng)、引進政策導向上，隊伍建設(shè)和人才規(guī)劃往往忽視了非公經(jīng)濟人才。另外，我市非公經(jīng)濟企業(yè)普遍規(guī)模小，分散經(jīng)營多，形不成產(chǎn)業(yè)鏈，企業(yè)發(fā)展本身不穩(wěn)定，對人才的吸引力不強，因此，人才到非公企業(yè)不太安心，人才流動太快，留人太難，使本來人才短缺問題更是雪上加霜。據(jù)對全市民營人才隊伍調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才，在企業(yè)工作年限普遍很短，一般為2-3年，長的也不過5年，即便是高薪，非公經(jīng)濟人才也不能長久留住。二、原因分析（一）人才觀念淡薄。從調(diào)研的情況看，由于我市屬欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展基礎(chǔ)差，大部分企業(yè)是民營企業(yè)，民營企業(yè)共同的弱點是，規(guī)模小、分散、科技含量少，高新技術(shù)少，對人才的容量和吸引都受到很大限制。許多民營企業(yè)對人才尤其是高層次人才的需求不很迫切，加上目前許多民營企業(yè)尚屬家庭式管理，傳統(tǒng)用人觀念，習慣依靠親朋好友打天下。因此，對人才尤其是高層次人才的重要性認識不足，甚至有誤區(qū)。許多民企普遍滿足現(xiàn)狀，錯誤地認為，企業(yè)暫時不需要高層次人才，有的甚至認為高層次人才不如低級工好用、好管理。還有的企業(yè)老板反映，現(xiàn)在企業(yè)最需要的是資金，不是人才，資金充足，企業(yè)做大做強，自然就有人才，認為資金比人才還重要。也有的說，企業(yè)不景氣，引進人才也留不住。在這樣一種人才認識誤區(qū)的情況下，看不到人才的重要性、人才的效應、人才的貢獻，更看不到引進一個優(yōu)秀人才，能夠帶領(lǐng)一個單位、一個企業(yè)、一個行業(yè)、一個領(lǐng)域走進全省全國的先進行列，為企業(yè)創(chuàng)造出巨大效益。因此，人才觀念淡薄，人才認識誤區(qū)，是影響我市高層次人才隊伍建設(shè)的一個重要原因。（二）人才工資待遇低。在調(diào)研中，大家普遍反映的問題就是工資待遇低，也是影響吸納高層次人才的主要原因。許多企業(yè)單位的領(lǐng)導反映，近年來，企業(yè)經(jīng)營不好，經(jīng)濟困難，拿不出高工資高待遇給人才，又怎么能吸引人才。一些領(lǐng)導和企業(yè)家在座談時反映，先進地區(qū)人才工資待遇高，政府還給予資助補貼，人家的收入高幾倍，人才怎么愿意來茂名，茂名又怎么能與人家競爭。如我們這次到省外無錫市調(diào)研了解，無錫市對來錫掛職鍛煉的博士、碩士高層次人才除工資外，還分別給予每人每月4800元、4500元的生活補貼。我省的惠州市對引進的博士給予1萬元的安家補貼，每月發(fā)給生活津貼1000元。河源市對省級以上學科帶頭人，市政府每月給予2000元的生活補貼，對科研項目給予5-20萬元經(jīng)費補助。對衛(wèi)生人才，正高職稱每月補助生活津貼2500元，副高職稱或醫(yī)學博士研究生每月補助2000元，醫(yī)學碩士研究生每月補助1500元，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全日制本科學歷人員每月補助1000元。相比之下，我市工資低待遇低是影響吸納高層次人才的主要原因。（三）人才創(chuàng)業(yè)載體缺少。根據(jù)廣東省2007年統(tǒng)計年鑒，我市2007年規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)單位數(shù)只有635家，省級民營科技企業(yè)82家，高新科技企業(yè)28家，外商投資企業(yè)31家，全市縣級以上政府部門所屬研究與開發(fā)機構(gòu)只有17家，工程技術(shù)研究開發(fā)中心20家，其中省級工程技術(shù)研究開發(fā)中心2家。人才載體層次低、規(guī)模小、數(shù)量不足，科技競爭氛圍不濃厚，高層次人才在我市的發(fā)展機會和進一步成長的空間不大。茂名學院一些博士、教授高級人才在調(diào)研中談到，他們到茂名后，想同地方一些對口企業(yè)開展科研項目，找不到載體，有勁無處使，有技術(shù)轉(zhuǎn)化不出來。因此，載體缺少、創(chuàng)業(yè)環(huán)境差、科研設(shè)施落后、學術(shù)交流氣氛不濃等是制約我市高層次人才的瓶頸，也是影響吸引高層次人才的一個原因。（四）人才培訓機制不健全。在調(diào)研中，高層次人才除了關(guān)心創(chuàng)業(yè)發(fā)展和收入待遇問題外，另一個關(guān)注熱點就是培訓充電的問題。特別是民營企業(yè)的高層次人才，對培訓提高方面要求強烈。據(jù)調(diào)查，近年來除了教育、衛(wèi)生和建筑業(yè)高層次人才的繼續(xù)教育培訓比較正常外，其他一些行業(yè)、企業(yè)對高層次人才的繼續(xù)教育培訓很少。甚至有的用人單位對人才使用急功近利，存在注重人才的現(xiàn)時效應，講究“立竿見影”，招聘人才就是使用人才，缺乏感情投資、培訓投資的戰(zhàn)略發(fā)展眼光，在這樣一種“只想馬兒跑，不給馬兒草”的急功近利氛圍下，人才難以提高和發(fā)展，也難以充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，甚至導致長期壓抑，加大離心力。（五）人才優(yōu)惠政策滯后。這次調(diào)研，從上到下，從機關(guān)部門到企事業(yè)單位，普遍感到我市目前的相關(guān)人才政策和措施相對滯后。尤其是吸納人才優(yōu)惠政策和人才激勵措施尚未健全。即使一些人才政策出臺，對人才的吸引力不強，效益不明顯。如2007年3月出臺的《茂名市引進高層次人才暫行規(guī)定》，對引進高層次人才既沒有安家補貼、月津貼補貼，也沒有項目啟動費和配套經(jīng)費。出臺沒有優(yōu)惠的人才政策，形同虛設(shè)。蘇南四市目前出臺的人才優(yōu)惠政策，普遍都有安家補貼、購房補貼、月津補貼以及啟動經(jīng)費和配套經(jīng)費。而且安家費和購房補貼高則100萬元，少則6萬元，月津貼高則5000元，少則1000元；項目啟動費和配套資金多則幾百萬元。蘇南四市現(xiàn)在都建立起一套完善的人才優(yōu)惠政策體系。而我市的人才優(yōu)惠政策人僅欠完善，而且現(xiàn)有的優(yōu)惠政策也缺少吸引力。因此，我市要改變?nèi)瞬耪叩臏鬆顩r，應盡快修改、建立和完善人才優(yōu)惠政策，特別是我市目前經(jīng)濟發(fā)展不景氣的情況下，政府對引進高層次人才不給予切實可行的優(yōu)惠政策，不給予資金扶持，不起示范帶頭作用，勢必影響我市引進層次人才的吸引力。因此，我市目前人才優(yōu)惠政策滯后，也是影響吸引高層次人才的一個重要因素。另外，人才工作經(jīng)費投入少，目前除市100萬元人才專項資金外，縣（市、區(qū)）一級尚沒有人才專項資金，加之一些用人單位財力不足或重視不