簡述績效考核與績效評估的區(qū)別(精)_第1頁
簡述績效考核與績效評估的區(qū)別(精)_第2頁
簡述績效考核與績效評估的區(qū)別(精)_第3頁
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文檔簡介

簡述績效考核與績效評估的區(qū)別來。傳統(tǒng)考核的出發(fā)點(diǎn):主要關(guān)心員工過去做了什么，做得怎樣，基本的出發(fā)點(diǎn)是要為員工的過去做一個(gè)結(jié)論。績效評估的出發(fā)點(diǎn):出發(fā)點(diǎn):關(guān)注過去、現(xiàn)在和將來。傳統(tǒng)考核的目的：傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。績效評估的目的：績效評估用于人事決策和績效改進(jìn).而且,最為主要的目的是改進(jìn)員工的績效,其他人事決策、實(shí)質(zhì)上也是為了促進(jìn)員工改進(jìn)績效。傳統(tǒng)考核的次數(shù):一年一次或兩次在規(guī)定的日期進(jìn)行不管中間發(fā)生多少事件,,一般情況下，都會(huì)等到中年或年終“蓋棺論定”,,根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行,(年中、年度評,“法定評估日:在人們的印象中,考核是人事部門的事情?？冃гu估的主導(dǎo)者:公司高層，人力資源部、中層經(jīng)理、員工。下屬自己、中層經(jīng)理比人力資源部、公司高層更加注重績效的改善與提升。傳統(tǒng)考核中中層經(jīng)理作用:::（理將公司目標(biāo)分解到部門,形成部門目標(biāo)，然后逐級(jí)分解到下屬,由中層經(jīng)理依據(jù)職位說明書和部門目標(biāo)，與下屬商討下一步目標(biāo)，并設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等。傳統(tǒng)考核的依據(jù)：缺乏數(shù)據(jù)、依據(jù)、憑印象.績效評估的依據(jù)：注重績效觀察的科學(xué)性和完整性。對如何收集、積累評估的依據(jù)有明確的科學(xué)要求，只有按照這些方法采集的數(shù)據(jù)才能作為依據(jù)。傳統(tǒng)考核的針對性:針對人,評價(jià)人的好壞。注重對人的全面考核,包括“德、能、績、勤等”幾個(gè)方面。這種考核，必然要對人的“怎么樣”，甚至價(jià)格“怎么樣"做出評價(jià)。用你這個(gè)人所做的事情或態(tài)度等反過來評價(jià)你這個(gè)人“怎么樣”?？冃гu估的針對性:對事不對人,評估人的表現(xiàn)。不評價(jià)這個(gè)人“怎么樣",不評價(jià)人的好壞，而是評價(jià)行為或結(jié)果與事先設(shè)績效標(biāo)準(zhǔn)之間差距在哪里。,很少反饋.,使下屬了解績效期望、強(qiáng)調(diào)事中的溝

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