德國(guó)勞動(dòng)法中的解雇保護(hù)制度

德國(guó)勞法的解雇護(hù)度黃卉北京空航天學(xué)法學(xué)副教授(一概念是指基于單方面面(無(wú)意這種能夠?qū)е潞贤袛埖人^合同自始無(wú)效與之相算(戶等繼系“向后”

()(同但這兩個(gè)概念的適用情況比通說(shuō)[4]而迫))切感附和遺憾第6使

呢?理解但在德國(guó)民法教義中勞動(dòng)—同一(611條1款)。勞動(dòng)合同)此種為處于弱勢(shì)員籍此能以彌包括原則上法提是就是[9]

第93第1款規(guī)定“當(dāng))一般德國(guó)債法教材對(duì)此也很(二解雇。[12]解意需單方面向達(dá)(zugang)就發(fā)生法律效力與雇員同意[13]德國(guó)民第第1句強(qiáng)2句規(guī)[14]德國(guó)判例已總者交其成者扔進(jìn)雇員的信箱，

理上了也可民法第174如不意果根期(三止(非常終止也可稱作一般終止和特別終止(行使

意第314條第1款由(aus此種情況下終止方享有不再需要經(jīng)過(guò)一作為相應(yīng)[16]正常解第622為4的15日末(第1款;滿252可獲為7個(gè)月的解雇期天2款);過(guò)6個(gè)為2周第3)。定解(第622第款;第622條第款415過(guò)個(gè)月

20，[17]解雇期限不于4周德國(guó)622條第5)某種遠(yuǎn)不[18]適用該法的企業(yè)。換言(點(diǎn))主要第626條(1)仍然無(wú)法期待合同終止方將雇(2)在2終止方應(yīng)對(duì)方之要求必須及

第款的內(nèi)容可概括為：速是判斷定第款規(guī)定2雇起2周內(nèi)行即違反法定德國(guó)第134)俗第138條)用第條第134[19]員代如果沒(méi)有專(zhuān)門(mén)德國(guó)立法者

第后年內(nèi)均不得被正選舉束6舉委選9第3款的結(jié)社自由。護(hù)Mutterschutz)9條第1后4如果只要后2周內(nèi)通知雇主解雇行但解雇須事先取得州最高負(fù)準(zhǔn)《母第9條3)。期[21]第過(guò)12個(gè)第雇但雇員請(qǐng)假最早不能超過(guò)父母假期開(kāi)始前8《職業(yè)培訓(xùn)法》[22]第15員

雇;試用后周內(nèi)行使即《勞動(dòng)崗位保護(hù)法》[23]第2第但即勞動(dòng)合務(wù)第11款護(hù)第)。第611a第612a第613a之[24]第611a第1雇主就果性別歧視成立主承第612a則Massregeln)之序而雇第84第3款);雇雇利政治)都屬于德國(guó)民

第612a國(guó)民法典第涉嫌如雇員參加或者違反天主教教)權(quán)(第9第款權(quán)(《第條)以及侵犯權(quán)《基6條第1款第138;雇主故意制造事故并趁事故后果尚不清楚時(shí)作出解;雇和雇雇如德國(guó)民法第242條在[28]

[29]第102第1款規(guī)雇主沒(méi)有會(huì)(Betriebsrat)的這是解雇保護(hù)的第一道門(mén)檻前員主呈遞不能籠統(tǒng)地作價(jià)值判斷比如還得說(shuō)報(bào)[32](四)點(diǎn)

比如雇不經(jīng)(《企業(yè)組織法》102條第1款第3項(xiàng))理由即使會(huì)類(lèi)似如果雇主證;如果使雇[33]1周內(nèi)3由第1022款)意見(jiàn)如果則推企業(yè)委員能使

第102第雇書(shū);其在3周的解員一旦以后法院作出解雇無(wú)效判即使后者未提供任何勞務(wù)給雇訟(verspateteKlage)，3周解雇法受第條)理由是，定換(Arbeit)報(bào)告。解雇條第在30個(gè)日歷天內(nèi)，雇員人數(shù)2060雇5人以上至500雇雇數(shù)，500雇30人以上，屬于大規(guī)模裁此

》(Sozialgesetzbuch)第85條，針對(duì)殘疾人的[36]第第3款(一《解勞動(dòng)者本人他的全部或主要收入為工資的制雇第1條1—2款)為此項(xiàng)解決的關(guān)鍵在于尋找勞工

員不能求[37]雇主2年月過(guò)5人(第23第款第2)為10人或周20小作0.5人作次第23第1第句國(guó)勞有6期Wartezeit)作6待期的計(jì)[38](二社會(huì)

為(verhaltenbedingt)員本身況從義是或通第626條之重大理由比如駕駛員丟失駕駛證分2)減少損失義務(wù)。這可以表現(xiàn)為雇員在緊急情況[40]除了及時(shí)匯報(bào)以外雇員在3)保密義務(wù)這項(xiàng)[41]

《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第)。員在5)也違反忠取決比種損害可呢?通說(shuō)持否[43]應(yīng)給雇員改正機(jī)會(huì)通常告(Abmahnung)者再就不如果雇主多

警告的效力就會(huì)減弱如果雇告缺失就[44]雖然德國(guó)的司法實(shí)踐有將警告演例外比如對(duì)使喪失成為[46](并判斷雇如在否則雇主可以推斷雇

果解雇到是二是造。[48]是允許解員年齡務(wù)企業(yè)年限和家庭情況也被納入綜合考慮范圍。如果雇主為長(zhǎng)期了6個(gè)治[49]

Erfordernisse)何為呢是供法材料羅列(三社會(huì)則Sozialauswahl)是與企業(yè)關(guān)聯(lián)之解反此原則第條3款：[50]第款意

;雇主應(yīng)該告知雇員，雇主根據(jù)本款第1句員必須證第1句所稱的不合有3句，1句后半句含雇主工作年限的計(jì)準(zhǔn)者[51]夠(不是將解雇名單校正到絲毫不爽。95或

失4)。1條第3款2益Interesse)，指一個(gè)是衡ausgewogene有權(quán)年齡但也不必只留用殘[53]則必須明確指對(duì)此13第句，與之配合的1句第2[54]

(一解雇訟Kundigungsschutzklage)4條第1句確立。該條本來(lái)只適用正常自2004年1月后3周內(nèi)訴在3周的訴解對(duì)雇滿3在3周法院判決解雇刻該雇員可通3周內(nèi)不行使起訴權(quán)，時(shí)效一過(guò)，本屬不當(dāng)提早(第7條

3周訴訟時(shí)效的起算時(shí)間為書(shū)面解雇通知到達(dá)之日的第二天。如但使3訴第條[56]如雇主運(yùn)銷(xiāo)說(shuō)明雇主如果想讓法院綜合評(píng)估雇第除周訴訟時(shí)效期外5條還規(guī)定2周的逾在3雇員可在阻礙情勢(shì)消后2請(qǐng)auf5第第2果懷達(dá)3她可后2周內(nèi)提

比2周的申寬取決(二解雇勞動(dòng)關(guān)系則得以繼續(xù)規(guī)定被“無(wú)效解雇”的雇員，補(bǔ)待[57]應(yīng)該9條第1款必須期(第9條第2款)。第10條以限續(xù)15為15個(gè)入;如果滿55周歲續(xù)20為18個(gè)月因?yàn)槎鄶?shù)情況

過(guò)18過(guò)雙雇主害怕所以草案)以在概括德國(guó)制度時(shí)有所側(cè)重以近些政界而且釋*德國(guó)洪堡大學(xué)法學(xué)博士，北京大學(xué)法學(xué)院博士后。

[1]社39l411;崔建遠(yuǎn)編第3版社頁(yè)191。[2]社2003年版，頁(yè)社2000頁(yè)572—524—571;勞動(dòng)法新論，社頁(yè)—154、169—[3]注—《德，社頁(yè)126之第346頁(yè)236頁(yè)之—文德賈紅梅譯社頁(yè)69之第346條和頁(yè)之第620630條[4]社2000頁(yè)—414;王社2003年版頁(yè)378—393。另比較崔建遠(yuǎn)主編，見(jiàn)頁(yè)合同法學(xué)社頁(yè)212[5]》2版)社頁(yè)—718

[6]第期。[7]ManfredWernerAufl.Rn.;AdomeitArbeitsrecht，Luchterhand13.，71，580;ArbeitsrechtshandbuchVerlagff.;W.杜茨：《勞動(dòng)法》，張國(guó)文譯，法律出社碼53。員修訂后，verlagC.H.Beck.5Aufl.(1998)，S.147，156。關(guān)見(jiàn)，DieEingliederunginArbeitsrecht，1960，[8]賈紅見(jiàn)前頁(yè)143。[9]見(jiàn)前[2]此外[7]頁(yè)114—160)時(shí)

[10]崔建元主編前注[1][4]，頁(yè)王利明[4]，[4]，頁(yè)413臺(tái)灣學(xué)解[2]，頁(yè)530。[11]史尚寬，見(jiàn)前注頁(yè)531。[12]關(guān)于形成權(quán)制度，卡爾·拉倫茨、曼弗瑞德·沃爾夫：“德《環(huán)球法律評(píng)論》2006第期;，2006：第4;芮沐，見(jiàn)前注頁(yè)9—11。[13]我國(guó)《勞動(dòng)合同(案第第款規(guī)定：“用人單威脅或勞動(dòng)者”第626此時(shí)雇員即雇權(quán)(具體一(三)”點(diǎn)件;(草案表明合同終止無(wú)需更談但這需要雙方當(dāng)

斷不能免除行;及對(duì)意思36第2款的立[14]德國(guó)民法典126條第3第623第第1263款的另第第1之前顯然司力;從另Loewisch，見(jiàn)前注碼1243。[16]杜茨，見(jiàn)前注[7]，碼279、274;王全興比》第版)社2004年，145146

[17]確定雇傭人數(shù)時(shí)，通常每周工作時(shí)間不超20作0.5人次過(guò)30作0.75人次(第622第5第項(xiàng)(Kundigungsschutzgesetz)首次公布于1969年8月200411月[19]杜茨[7]碼287—377;Manfred[7]，碼1253—[20]該解雇禁止條款不適用于“辭職禁止”力;不參見(jiàn)[7]，碼295首次于年12月6年[22]《職業(yè)培訓(xùn)法》(Berufsbildungsgesetz)首次頒布于年8月為200312月24

[23]《勞動(dòng)崗位保護(hù)法》(Arbeitsplatzschutzgesetz)出臺(tái)于年月1413，最近一次修改日期為年12月[7]，碼295[24]此三條款均1980年根據(jù)歐1976年第補(bǔ);[7]《艾—第(2000年)》(Palandt—60年)第、612a、613條之注[25]該歧視無(wú)效理論同樣適用于對(duì)殘疾人的歧視解(第9章第第2第項(xiàng)[26]杜茨，見(jiàn)前注[7]，邊288Schaub，[7]，頁(yè)829;Erman—，第138碼1以下。Schaub，頁(yè)Loewisch，見(jiàn)[7]，頁(yè)332。v.23.6.1994，1994，Loewisch[7]，頁(yè)332之腳14。[30]《企業(yè)組織法》(Betriebsverfassungsgesetz)首次公布于年月11年1月15法于13為年5月18

[31]企業(yè)委員會(huì)是具有企業(yè)委員會(huì)能力的私人企業(yè)中的雇員代1條第;有5名有周少3用6個(gè)月以上。參見(jiàn)杜茨，見(jiàn)前注[7]，邊—783。[32]杜茨，見(jiàn)前注[7]，邊341Schaub，見(jiàn)前834;BauerLingemann/DillerHauβmann.Arbeitsrecht，Schmidt，S.515Hauβ頁(yè)515Schaub，見(jiàn)[7]，頁(yè)839844Loewisch，見(jiàn)前注碼1391—1392。[36]《母親保護(hù)法》(Gesetz于年月1為年月14[37]比較杜茨，見(jiàn)前注[7]，邊，以及下[38]杜茨，見(jiàn)前注[7]，邊323

[39]主要參[7]，邊碼880—887、—1339;GUnterSchaub，[7]，頁(yè)895—碼—159、333—336[40]須注意(Arbeitszeitgesetz)第14條，以此處強(qiáng)并且如何限制工作時(shí)間的[41]即使特別法或者合同中沒(méi)有明確規(guī)定第242;比較杜茨，見(jiàn)前注[7]碼156157[42]杜茨，見(jiàn)前注[7]，邊333[43]企業(yè)內(nèi)外空間劃分也會(huì)有模糊地帶如事成

，BAG，1757;但有學(xué)者持相反，Manfred[7]，碼1335。Hauβ頁(yè)519[45]杜茨，見(jiàn)前注[7]，邊3343351994，67;[7]，邊碼。[47]BauerLingemaml/DillerHauβ見(jiàn)前注[30]頁(yè)521[48]BauerLingemann/DillerHauβ頁(yè)522。[49]杜茨，見(jiàn)前注[7]，邊334336[50]筆者根據(jù)《勞動(dòng)法匯編—Texte，66.Aufl.，2005)