《企業(yè)薪酬管理問題研究（論文）8000字（論文）》

S企業(yè)薪酬管理問題研究摘要：人力資本的可持續(xù)性和精英性是企業(yè)持續(xù)競爭力的前提和基礎。因此，當代企業(yè)人力資源管理特別關注，想通過更好的資源管理改善公司的表現(xiàn)。對于公司而言，如何創(chuàng)建一個良好的薪酬管理系統(tǒng)，公司逐漸提高技能并吸引高素質(zhì)員工的可能性可以導致外部人才的吸引力增加，因此越來越多的方法被用于促進人力資源。在本研究中，我們分析了S公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，解釋了最初的問題，并結(jié)合公司的實際情況，提出了以下幾種改進措施：制定穩(wěn)固的薪酬體系、建立長效的薪酬體系、制定合理的薪酬標準，以改善公司的薪酬管理制度，促進公司的穩(wěn)定發(fā)展。關鍵詞：民營企業(yè)；薪酬管理S公司；員工薪酬目錄TOC\o"1-2"\h\u239571引言 3102702S公司薪酬管理現(xiàn)狀 3167602.1S公司簡介 3325692.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀 326803S公司薪酬管理存在的問題及原因 5136733.1S公司薪酬管理存在的問題分析 5163803.2S公司薪酬管理存在問題原因分析 9270704S公司薪酬管理問題的對策 1033204.1制定完善的薪酬體系 1028084.2建立長效激勵機制 10159644.3制定公平的薪酬標準 11119544.4建立具有內(nèi)外公司的薪酬體系 11179495結(jié)束語 1228359參考文獻 13

1引言現(xiàn)代社會，機會對于每一個企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國內(nèi)在去產(chǎn)能政策背景下，我國大部分企業(yè)員工管理普遍存在以下問題：（1）績效與薪酬管理不完善：目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬仍然是分類型的，績效還局限于個人考核階段，由部門自由決定，績效薪酬管理并不能真正反映員工的技能或活動水平，不精確測量工作者的真正價值，不作為員工激勵標準。在行業(yè)寒冬季一般工資下降的行業(yè)，大量員工被迫工作強度高和收入不平等的條件，從而導致消極的工作態(tài)度和效率低下；（2）專業(yè)技術人員匱乏：專業(yè)技術崗在員工中的占比很少，能熟悉現(xiàn)代開采技術的專業(yè)人員較少。此外，輔助性崗位的員工冗余情況嚴重，例如行政崗和管理崗；（3）缺乏科學的內(nèi)部薪酬管理：工作環(huán)境大多都在偏遠的農(nóng)村，工作條件非常艱苦，個人的付出得不到相匹配的回報，相關績效考核、晉升制度、培訓制度等不公平公正，導致員工對行業(yè)的發(fā)展前景失去信心，從而產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要改善企業(yè)人才匱乏現(xiàn)象，在增加資本的有機構(gòu)成的同時，必須不斷吸收大量有知識、有技術的員員工才。而吸引人才有賴于有競爭力的人力資源政策和有效的薪酬管理，對企業(yè)來說，員工的薪酬管理研究對其有著重要的理論和現(xiàn)實意義。2S公司薪酬管理現(xiàn)狀2.1S公司簡介S公司成立于2009年11月06日，是一家專門從事汽車銷售企業(yè)，現(xiàn)有員工743人。公司位于北京市豐臺區(qū)，擁有一個展覽廳和辦公大樓，占地近17000平方米。展館的外部采用全玻璃透明材料制成，可以最大程度地360度展示整個展館的時尚和豪華外觀，并且可以同時展示10個展車。車間使用金屬外墻為整車的維修提供全面保證。寬敞的地下室有47個停車位，可為新車提供足夠的停空間。寬敞明亮的展廳、先進的機器設備、專業(yè)負責的員工，S公司是一家符合現(xiàn)代社會發(fā)展規(guī)律的優(yōu)質(zhì)企業(yè)。2.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀S公司員工的薪酬計算公式如下：員工的薪酬構(gòu)成=崗位工資（80%）+績效工資（20%）+工齡工資+各種社會福利+補助金+獎金1.崗位工資崗位工資是指采用崗位系數(shù)的工資支付形式，該系數(shù)由工作后的責任、工作強度、工作條件和工作技能確定，作為支付工資的基礎，并由公司劃分工資標準為九級。每個薪級均以SBCD五級標準為基礎，員工每級為1000元。同時，公司將崗位工資與績效考核掛鉤，年度考核結(jié)果影響職工工資的提升。總體薪酬結(jié)構(gòu)由服務年限的長短和頭銜津貼的補充，從而有效地改變了“多薪職位”的形式，在促進人們的工作動機方面起到了很好的作用?！耙粛彾嘈健痹赟公司中有著以下兩種有利作用：第一，可以使員工在不調(diào)任其他崗位的情況下依然有增加薪酬的機會，有利于崗位人事穩(wěn)定，同時鼓勵員工把個人崗位的本職工作更加高效，有質(zhì)量地完成；第二，將員工的積極性與績效考核聯(lián)系起來，有利于激發(fā)員工的積極性，具有一定的激勵作用。2.績效工資績效工資是指根據(jù)個人、團隊或公司的整體績效來決定員工薪酬水平。個人、團隊或公司的整體績效越高，支付給公司員工的報酬就越高。S公司績效工資根據(jù)公司經(jīng)營效率和個人工作成果計算發(fā)放。公司將基礎員工績效考核結(jié)果分為五類，標準見表1。表1公司績效考核的等級劃分等級S+SBCD說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對應系數(shù)1.110.80.70.5資料來源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理績效工資可分為月度績效工資和年度績效獎金，月度工資=績效工資*20%+崗位工資*80%；年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年內(nèi)績效考核結(jié)果，確定員工年度獎金金額。在S公司現(xiàn)有的員工工資結(jié)構(gòu)中，績效工資為20%，崗位工資單為員工月工資的80%。這一比例對于所有崗位“一刀切”，考慮到崗位之間的差異是不太合理的。財務和人力資源通常是更常規(guī)的工作，他們從戰(zhàn)略的角度進行組織和管理。效果緩慢，但影響深遠。因此，我們不能太關注月度績效考核?？冃д急瓤梢孕∫恍?，我們應該更加重視年度績效考核。但是，對于市場部門和工程部門的員工來說，他們的月度績效更好；所有這些都與公司的業(yè)績有關績效工資只有他工資的20%這顯然有點低，這對調(diào)動公司的積極性是沒有好處的。3.工齡工資工齡工資指的是隨著員工的入職年數(shù)的增加，其工作經(jīng)驗和對企業(yè)的勞動貢獻逐年積累，企業(yè)針對這些員工發(fā)放的薪酬形式的經(jīng)濟補償。在S公司中，從員工入職的第一天起開始計算工齡，工齡補貼對照表如表2所示：表2工齡補貼對照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補貼20406080100120140160180200資料來源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理有經(jīng)驗的員工是企業(yè)難得的寶貴資源。通過支付資歷，可以減少人員的周轉(zhuǎn)率，在某種程度上，這是必不可少的。3S公司薪酬管理存在的問題及原因3.1S公司薪酬管理存在的問題分析1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理基本工資和績效獎勵為當月的工資。雖然每月稅后工資與同類型公司相比并不低，但并不能激發(fā)他們的積極性。這是研發(fā)部門員工工資的80%為基本工資，而績效工資占比20%左右。從該例子中我們能夠得出，該部門員工的薪酬中基本工資占了大部分，績效獎勵的比例相對較低。根據(jù)調(diào)查，87%的員工認為薪酬結(jié)構(gòu)是合適的?；竟べY是公司按月支付給員工的基本要求。員工對企業(yè)的有效或額外勞動并沒有從薪酬中得到很明顯的體現(xiàn)，這就使得員工的實際勞動和薪酬收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對勞動能力強，勞動主觀性積極的員工是不公平的，也磨滅了這部分員工的個人價值，是一種消極的影響。圖1薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查圖2加班補貼滿意度調(diào)查此外，根據(jù)問卷調(diào)查，88%的員工不滿意加班補償，由公司支付加班費的加班補償?shù)亩x是模糊的，它沒有足夠的補貼嚴格按照勞動法的有關規(guī)定。80%的員工認為周末輪流上班工資補貼不合理。公司一般按日發(fā)工資，沒有加班費。很多人對此表示不滿，周末工作受到頻繁加班的影響，人們的工作氣氛緊張，工作壓力大。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)是S公司每年員工流失的主要原因之一。2.缺乏長期激勵機制在問卷調(diào)查中，92%的員工反應，S公司只提供股權(quán)激勵公司的高級管理層，無視人民的長期激勵員工，公司只關注直接激勵，使員工感受不到想要的權(quán)利和對公司的歸屬感，長期以來員工在不滿的階段積累起來就是離開企業(yè)，實行員工股權(quán)計劃不僅起到激勵作用，而且起到制約作用，企業(yè)不僅可以給員工創(chuàng)造價值的機會，還可以實現(xiàn)員工的自尊心和滿足，股權(quán)激勵可以刺激員工，讓員工有歸屬感。圖3激勵機制滿意度調(diào)查S公司盡管定期組織一些公司聚會和團隊旅游活動，但是仍沒有從根本上解決員工存在的問題和矛盾，對員工的意見采納程度不夠，使得員工無法對工作抱有感情和熱忱。企業(yè)唯有建立合理有效且持續(xù)的激勵機制，才能使員工真正上和企業(yè)一條心，和企業(yè)同進步共成長。企業(yè)的管理者如果采用薪酬保密制度，就無需給大量的員工解釋薪酬的成分和薪酬多少的理由，這大大節(jié)約了企業(yè)管理的時間并降低了企業(yè)管理的難度。而在企業(yè)的高薪人員中，宜采用公開透明的薪酬制度以體現(xiàn)企業(yè)公平公正的態(tài)度和文化，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。派發(fā)紅包這種形式在國內(nèi)大部分企業(yè)中十分流行，而S公司也采取了這種形式。但是這種薪酬形式確實弊大于利。相對暗箱的薪酬支付容易帶給員工一種懷疑和不滿的情緒，很多員工對他人紅包的數(shù)額十分好奇，一旦知道他人的數(shù)額多余自己所得，便會對企業(yè)產(chǎn)生不慢的情緒甚至消極怠工，影響企業(yè)的長期發(fā)展和生產(chǎn)效率。3.薪酬體系缺乏公平性S公司在薪酬派發(fā)的公平性和合理性上也做的不盡人意。公司內(nèi)一些科研人員和專業(yè)技術人才，如工程師、客戶經(jīng)理等，由于工作經(jīng)驗不多入職時間不長，盡管業(yè)務，技術和能力比較強大，但是薪酬上并未體現(xiàn)其對公司的價值。長期收不到正反饋時，這些員工就容易對公司持不滿態(tài)度，導致出現(xiàn)一些混日子和劃水的消極工作狀態(tài)。企業(yè)應該大力關注員工的薪酬公平問題，使員工體會到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，優(yōu)化企業(yè)勞動氛圍，推動企業(yè)文化發(fā)展。4.薪酬激勵效果不顯著經(jīng)濟性薪酬效果是指薪酬應當由哪些要素構(gòu)成及這些構(gòu)成直接應該形成的何種關系。在實際運行中，完善的薪酬應當滿足崗位變動、能力晉升、技能認可、業(yè)績評定、特殊化分配等對薪酬調(diào)整的要求。所以，經(jīng)合理、科學設計的經(jīng)濟性薪酬不僅能夠滿足企業(yè)的正常運營，還能使企業(yè)文化更廣泛傳播和深入人心，使團隊具備更強的歸屬感和凝聚力，往往這樣的經(jīng)濟性薪酬是從多方位角度出發(fā)設計的，同時也注重薪酬政策的公正，最后當然也卻少不了薪酬執(zhí)行流程的易于操作和理解。調(diào)查結(jié)果顯示，針對現(xiàn)有薪酬的激勵性，有8.7%的員工認為激勵性非常差，50.47%的員工認為激勵性不夠，36.34%的員工認為激勵性一般，只有4.4%和9.8%的員工認為激勵性非常強或較強，具體如圖2-8所示。可見，公司現(xiàn)行的薪酬體系對絕大部分員工起不到很好的激勵效果，激勵作用不足。圖2薪酬激勵性問卷調(diào)查結(jié)果從公司的薪酬激勵過程來看，企業(yè)的薪酬指標是由只執(zhí)行薪酬的企業(yè)單方面制定的。同時，主管人員制定了相應的薪酬標準，員工無法參與薪酬的制定，而在這方面缺乏良好溝通機制的公司太主觀。如果不和員工溝通，員工就不能完全理解工資標準，公司也不會考慮員工是否能夠達到他們的目標，或者對員工進行有針對性的培訓，從而影響效率目標的實現(xiàn)。工資管理實施過程中，領導不積極指導工作、服從關系、預防和解決可能出現(xiàn)的問題，全面掌握服從主觀認錯傷流程，過程中遇到困難，面對員工，有悖于員工不斷提高個人技能、確定工資管理目標。在廣州國際工程咨詢有限公司薪酬管理體系缺乏必要的反饋。通過對公司薪酬管理工作的反饋，發(fā)現(xiàn)公司薪酬管理過程中存在的問題，并提出改進建議。另外，對管理反饋的補償可以幫助企業(yè)降低成本，提高員工的業(yè)績評價能力，對員工的培訓和管理有特殊的價值。廣州國際工程咨詢有限公司雖然使用的是職位薪酬系統(tǒng)，但沒有進行過系統(tǒng)的崗位價值評估，導致基層行政崗位和專業(yè)性崗位薪酬差異度不明顯，不能體現(xiàn)不同類別崗位的價值差異，存在吃大鍋飯現(xiàn)象；崗位類別在薪酬劃分上過于籠統(tǒng)，崗位等級也只呆板地將工勤、基層和中層砍成三段，無法體現(xiàn)職務層級和崗位類別的價值，這導致大部分員工工作滿意度低、公平感低，不利于人才保留，但廣州國際工程咨詢有限公司現(xiàn)行的薪酬管理體系是，薪酬管理的結(jié)果無反饋只實施，導致了激勵的效果不明顯。3.2S公司薪酬管理存在問題原因分析1.模糊薪酬缺乏透明度在S公司中，員工得到的工資通常不是透明的，企業(yè)領導牢牢掌控著工資配發(fā)權(quán)利，企業(yè)領導會隱瞞其他人地支付工資。企業(yè)領導將自己的智慧和精力用于激勵員工，通常，他們能夠隨意的獎勵對公司做出較大貢獻的員工，但是他們考慮這會引起其他員工心理失衡，認為自己給予的薪資比應有的價值高。因此，在S公司中，不僅工資是不透明的，而且基本工資在一定程度上也是不能用相關的標準來解釋。2.福利體系不完善員工福利使提升員工歸屬感的政策，可以加強員工對公司的忠誠度，福利一直是企業(yè)家和管理者所重視的。福利可以看作是個人消費的另外一種方式，是工資不可或缺的部分。在眾多的福利類型中，不同的福利可以量化成不同的產(chǎn)物，醫(yī)療保險、住房公積金，出差補貼可以看作是金錢等等等；自然休假和休息時間可以看做是健康。為了讓員工愿意長期在公司工作，公司不僅在工資和薪酬上想辦法，還會采取有效的福利措施。薪金被視為公司支付給員工的報酬，而福利則表示公司對人才的重視和對員工的關懷。福利包含的類型有很多：衣服，食物、住房、交通、疾病和死亡的各個方面否可以看作是福利?？梢詫⒏＠唵蔚姆譃椋悍ǘǜ＠ㄎ咫U一金：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金等）。這樣福利項目讓員工有一種安全感，使員工的健康等得到保障。3.缺乏科學的職位評價體系職位薪酬制度在S公司以及其他的企業(yè)較為常用，很多員工在這種環(huán)境下，必須要對崗位進行全面而深入的認識，對相關的職位盡可能的進行細致的描述，但S公司在做這方面的工作時，沒有對崗位的理解補償制度，對崗位的解釋也比較淺顯，缺乏規(guī)范性，導致員工對職位缺乏系統(tǒng)和有效的職位認識，沒有辦法確定自己應該掌握工作技巧。因此，公司的薪酬制度還沒有按照崗位制度建立。公司的薪酬缺乏科學依據(jù)，很難進行工作評估。4.平均主義傾向嚴重對于廣州國際工程咨詢有限公司來說，管理者在管理薪酬時容易受到主觀因素的影響，薪酬具有客觀性和公正性，因此，許多為企業(yè)做出更大貢獻但薪酬較低的員工在心理上處于失衡狀態(tài)。薪酬結(jié)構(gòu)應確保按比例分配工作人員的報酬和貢獻，1.將考績結(jié)果作為晉升或加薪的依據(jù)；以有效激勵工作人員的工作并提高工作效率。但是，目前廣州國際工程咨詢有限公司員工的工資與行業(yè)相關，公司給各部門發(fā)放相應的工資，然后再根據(jù)各部門員工的實際薪酬進行分配。這樣的工資分配制度容易造成嚴重的不平等。與此同時，廣州國際工程咨詢有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)只與職位、工齡有關，員工的業(yè)績測量是不真實的，同一職位的員工，無論工作表現(xiàn)如何，都應該獲得同等的報酬，不能按部門來分配，因此，各部門之間的工資水平大致是一樣的，這使得很多有能力的員工感到不滿意，保持消極情緒。4S公司薪酬管理問題的對策4.1制定完善的薪酬體系薪酬是人力資源管理的核心問題之一，是吸引和留住人才的關鍵。發(fā)揮人的主觀能力，提高競爭優(yōu)勢和支付員工生活必須的保障。為了創(chuàng)建一個健全的薪酬制度，公司應該被允許參與的設計和評估工資，這不僅使薪酬制度更可行，但也使付款更公平、更合理、更透明，這有利于新的薪資體系的實現(xiàn)。其次，公司應制定有競爭力、客觀、公平、合理的員工薪酬制度。例如，公司研發(fā)部門的核心員工必須根據(jù)職位和技能來支付工資，他們的收入必須以軟件和技術創(chuàng)新相結(jié)合的形式。企業(yè)應調(diào)整基本工資和績效工資的比例。在不同崗位后，企業(yè)應適當降低基本工資份額，提高績效薪酬份額，使績效發(fā)揮激勵作用，提高員工的積極性。最后，福利體系是贏得和維護公司人力資源體系是否健康的重要標志。首先，公司必須按照國家代表人民繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、健康保險和其他社會福利。其次，公司應該設計自己的福利計劃，如健康體檢、帶薪休假、購房計劃、班車等。在制訂薪酬制度時，應采取下列策略：4.2建立長效激勵機制激勵機制是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，與企業(yè)發(fā)展密切相關，建立科學有效的長期激勵機制，員工在長期激勵機制下，股權(quán)激勵被認為是最普通、最成熟的，股權(quán)激勵系統(tǒng)降低了代理成本，刺激員工的奉獻精神，改變企業(yè)的經(jīng)營體制，提高企業(yè)的人力資源管理，最終提高企業(yè)績效，增加股東資產(chǎn)因此，公司需要采取一定的股權(quán)激勵方案，具體可以有如下的方式：（1）期權(quán)激勵方案：公司和經(jīng)營者同意在未來一段時間內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量的股份，購買價格一般由當時的資本價格決定。（2）員工持股方案：通過公司的激勵或參照出售給管理層的股權(quán)的當前市場價值，管理層可以立即直接獲得股權(quán)。同時，管理層必須持有股票一段時間，并且不能出售它們。（3）股份期權(quán)或虛擬股票方案：公司授予其管理人在未來期間以特定價格購買一定數(shù)量的股份的權(quán)利。經(jīng)理可以在到期時行使或放棄此權(quán)利。購買價一般是指確定當期股權(quán)價格。S公司可以采用不同的制度組合，對股權(quán)激勵制度進行靈活控制。原始股計劃可用于核心員工和技術人員；公司骨干員工可采用期權(quán)激勵制度或持股方案。4.3制定公平的薪酬標準薪酬制度中的公平理論的適用主要體現(xiàn)在內(nèi)部資本、外部資本、員工各自權(quán)益三個方面，它在員工獲得報酬時不僅考慮工資的絕對值，還考慮相對值，因此公平理論通過對比判斷報酬是否妥當。薪酬比較的方式有三類：（1）比例低于其他員工，這很容易引起員工對組織和經(jīng)營者的不滿。（2）如果股權(quán)與他人相同，員工會感受到組織的公平性，產(chǎn)生強烈的激勵。（3）該比例高于其他員工，個體可以在一定程度上感到滿意，但在一次滿意后可以恢復到原來的狀態(tài)。可以看到這個比例過高或過低，不能給員工帶來公平感，也不能給他們強有力的激勵。內(nèi)部權(quán)益和債務是這一薪酬結(jié)構(gòu)中的重要因素。雖然很難從外部績效來衡量個人公平，但它對人們的積極性有顯著影響。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，S公司的工資水平低于市場平均水平，外部公平性無法得到保障。企業(yè)獲取債務資金的方式主要取決于外部市場研究的數(shù)據(jù)。公司通過各種調(diào)查方法收集其他競爭對手公司的工資水平信息，對決定企業(yè)員工薪酬水平的信息進行比較分析，通過與外部市場相比，企業(yè)的薪酬水平能夠得到判斷，從而能看出企業(yè)薪酬的競爭力。4.4建立具有內(nèi)外公司的薪酬體系績效考核在人力資源管理中占有重要地位，它是否科學，直接關系到企業(yè)的長遠發(fā)展和全體員工的切身利益。為此，廣州國際工程咨詢有限公司應制定完善的考核體系，加強考核體系的實施，以反映薪酬與績效的關系，以績效衡量績效。為確?？冃Э己说目茖W性，績效考核必須以員工的自我評價和管理者的評價為基礎。應根據(jù)工作人員績效評估向其支付報酬。公司可采用PI+PBC管理模式，以保證客觀、公正的業(yè)績評價和合理的薪酬制度。在KPI/GS系統(tǒng)中，通過將關鍵業(yè)績指標與有針對性的管理做法相結(jié)合，確保企業(yè)戰(zhàn)略和目標從上到下的一致性。年度初，當員工被劃分為“一般分部-工作組-個人”后，KPI/GS的合理性將得到調(diào)整?？冃гu估過程和結(jié)果應該是開放的，然后進