對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究,人力資源管理論文

對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究,人力資源管理論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】【第一章】【第二章】對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究【3.1】【3.2】【第四章】【第五章】【結(jié)論/以下為參考文獻(xiàn)】第二章理論綜述人力資源管理的研究一直一來(lái)都是國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界研究的一個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域，最早出如今18世紀(jì)末開(kāi)場(chǎng)的工業(yè)革命，其雛形被稱(chēng)為傳統(tǒng)的人事管理。20世紀(jì)70年代以后，傳統(tǒng)的人事管理才逐步被當(dāng)代化的人力資源管理所取代，而人力資源管理概念的第一次出現(xiàn)是在美國(guó)人彼得德魯克的(管理的實(shí)踐〕一書(shū)中，書(shū)中強(qiáng)調(diào)了企業(yè)管理中人力資源有別于其他資源的特殊性，同時(shí)強(qiáng)調(diào)了人所具備的想象力、創(chuàng)造力和對(duì)其他資源的整合運(yùn)用能力。隨后，人力資源管理開(kāi)場(chǎng)由企業(yè)逐步向部門(mén)延伸，越來(lái)越多的機(jī)構(gòu)開(kāi)場(chǎng)參加到對(duì)人力資源理論的研究和成果的運(yùn)用中來(lái)，并開(kāi)發(fā)了自個(gè)的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理績(jī)效和組織績(jī)效。我們國(guó)家對(duì)人力資源管理的研究起步較晚，自20世紀(jì)80年代才從國(guó)外引進(jìn)后，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的快速發(fā)展，在經(jīng)過(guò)了理念導(dǎo)入、探尋求索實(shí)踐、系統(tǒng)優(yōu)化的經(jīng)過(guò)后，西方人力資源管理理論與中國(guó)特有國(guó)情、企業(yè)如今有機(jī)結(jié)合，并不斷走向成熟化和多樣化?？偟弥v來(lái)，國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理的相關(guān)研究成果比擬多，其主要研究范圍有企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略研究、員工培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪資規(guī)劃、鼓勵(lì)制度等方面。2.1對(duì)企業(yè)集團(tuán)核心戰(zhàn)略的研究在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略研究方面。Tichy和Fombrum〔1982〕等人在(戰(zhàn)略人力資源管理〕一書(shū)中初次提到了將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略目的、戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，以此提高組織的整體績(jī)效。MichaelBill〔1984〕在(管理人力資本〕一書(shū)中豐富了戰(zhàn)略人力資源管理理論,他以為人力資源管理不是像物理學(xué)這樣的單一學(xué)科，而是涵蓋了包括人力管理、組織行為學(xué)、戰(zhàn)略管理和契約關(guān)系等內(nèi)容的系統(tǒng)學(xué)科。Schuler〔1992〕以為戰(zhàn)略人力資源管理是與傳統(tǒng)人力資源管理不同的，戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)該做到與組織戰(zhàn)略相統(tǒng)一、相結(jié)合、相適應(yīng)，人力資源管理理念、政策制定、執(zhí)行施行都應(yīng)該圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略目的而行。張瑞祥〔2018〕以為人力資源規(guī)劃不是簡(jiǎn)單的員工工作及崗位的布置，而是由很多精細(xì)的、全局化得系統(tǒng)布置，要結(jié)合組織的發(fā)展目的戰(zhàn)略、內(nèi)外部環(huán)境變化，通過(guò)合理預(yù)測(cè)將來(lái)目的和生存環(huán)境對(duì)組織的要求，科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析人力資源供需狀況，制定有效的政策和措施來(lái)知足組織各類(lèi)崗位上的人才需求，以強(qiáng)有力的人才保障推進(jìn)企業(yè)管理目的實(shí)現(xiàn)，確保組織任務(wù)和目的的達(dá)成，使組織和個(gè)人得到共同的、長(zhǎng)期的利益。王奇峰〔2018〕提出當(dāng)代企業(yè)管理者應(yīng)該圍繞企業(yè)的核心目的和發(fā)展愿景重新規(guī)劃和設(shè)計(jì)人力資源體系，為包括企業(yè)本身、投資者、客戶(hù)以及企業(yè)戰(zhàn)略伙伴等在內(nèi)的諸多利益相關(guān)者服務(wù)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略型人力資源管理.2.2對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究2.2.1對(duì)組織構(gòu)造與崗位管理的研究在人力資源管理與組織構(gòu)造、崗位管理研究方面。Handy〔1989〕研究了英國(guó)部分企業(yè)組織發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻、經(jīng)濟(jì)環(huán)境日趨多變、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的情況下，將會(huì)向非勞動(dòng)密集方向發(fā)展，企業(yè)組織構(gòu)造日益精簡(jiǎn)，知識(shí)豐富的員工群體逐步把握核心技術(shù)，并控制企業(yè)的運(yùn)作。AltR.PuschmannT〔2004〕在對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地跟蹤研究之后，提出了崗位設(shè)置是人力資源管理中的一個(gè)重要事項(xiàng)，他以為應(yīng)該運(yùn)用管理關(guān)系學(xué)的方式方法對(duì)員工進(jìn)行管理，并在管理經(jīng)過(guò)中逐步構(gòu)成了符合企業(yè)本身特點(diǎn)和需求的人力資源管理形式。AbdullahYilmaz、CerenGiderlerAtalay〔2006〕等人提出企業(yè)應(yīng)該通過(guò)組織構(gòu)造革新、崗位設(shè)置優(yōu)化的方式，建立不同級(jí)別的高效崗位，加快企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動(dòng)程度和人力資源體系的構(gòu)建速度，進(jìn)一步提高企業(yè)的人力資源管理效率，為企業(yè)的薪酬規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考核等提供根據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作效率，提高企業(yè)內(nèi)部組織的競(jìng)爭(zhēng)力。鄭麗梅〔2018〕提出而對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講，企業(yè)內(nèi)部的各類(lèi)崗位是維持企業(yè)運(yùn)作和發(fā)展的基本成分，應(yīng)該是根據(jù)企業(yè)人力資源管理目的而設(shè)置的細(xì)分單元，施行崗責(zé)分析，讓員工對(duì)自個(gè)所處的崗位有深入的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立在其位謀其職、落后就會(huì)被淘汰的責(zé)任意識(shí)。2.2.2對(duì)薪酬管理及績(jī)效考核的研究在人力資源管理的薪酬管理和績(jī)效考核研究方面。Thierry〔1992〕以為薪酬反映著員工工作行為的適宜程度，是一種認(rèn)可信號(hào)，代表著組織對(duì)員工個(gè)人表現(xiàn)的看法和評(píng)價(jià)，具有管理學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)意義，向員工傳遞著多種信號(hào)，影響著組織和個(gè)人的發(fā)展趨勢(shì)。HuhliSid〔1995〕以為企業(yè)人力資源管理能力與人力資源管理績(jī)效之間有著正相關(guān)的關(guān)系，高效的人力資源管理績(jī)效對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)拓和發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。Larson和Morris〔2008〕通過(guò)檢驗(yàn)競(jìng)爭(zhēng)理論中關(guān)于薪酬管理的補(bǔ)償性問(wèn)題，分析得出組織規(guī)模、專(zhuān)業(yè)化程度、價(jià)格水準(zhǔn)、購(gòu)買(mǎi)責(zé)任、學(xué)歷水平和補(bǔ)償共享是工資的六個(gè)關(guān)鍵。楊東濤和朱武生〔2001〕以為企業(yè)應(yīng)該從鼓勵(lì)性和可操作性?xún)煞矫鎭?lái)設(shè)計(jì)符合企業(yè)人力資源管理目的的薪酬制度，這樣才能夠在實(shí)踐中最大程度的吸引人才，并留住人才。丁易〔2003〕以為科學(xué)有效的績(jī)效考核方式方法能夠有效的鼓勵(lì)員工的工作熱情，激發(fā)他們的工作潛力，因而企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)該重視并選擇適宜的績(jī)效考核方式。張建國(guó)〔2003〕以為企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工個(gè)人的職務(wù)、能力和崗位奉獻(xiàn)度等情況，對(duì)員工實(shí)行有差異不同的薪酬制度，通過(guò)合理的鼓勵(lì)機(jī)制促進(jìn)員工積極性的提升。另外，必須提及的是上世紀(jì)50年代所誕生的Maslow需求層次理論、DouglasMcGregor的X理論和Y理論、Herzberg的鼓勵(lì)-保健雙因素理論，這些理論均在不同程度上影響并推動(dòng)著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展。2.2.3對(duì)員工培訓(xùn)和發(fā)展管理的研究Keep〔1992〕以為對(duì)員工的培訓(xùn)不是一個(gè)做與不做的選項(xiàng)，而應(yīng)該是人力資源管理運(yùn)作中的一個(gè)內(nèi)在部分，是企業(yè)的一種必須的投資，而這種投資將會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更大的回報(bào)。Pedler〔1988〕以為一個(gè)理想的人力資源管理體系應(yīng)該充分考慮員工十分是管理層人員的職業(yè)發(fā)展，通過(guò)培訓(xùn)等各種方式，使員工具備對(duì)其本身的行為和學(xué)習(xí)進(jìn)行有效管理和規(guī)劃的能力，而這兩者也是與組織戰(zhàn)略需求密切相關(guān)的。KenneyandRaid〔1988〕以為企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)具備一定素質(zhì)和不同技能的員工，學(xué)習(xí)培訓(xùn)是提高員工崗位業(yè)績(jī)的必要方式和途徑，對(duì)提升員工個(gè)人技能以及工作環(huán)境適應(yīng)能力有著積極的促進(jìn)作用。田靜〔2018〕以為我們國(guó)家大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面存在著兩方面問(wèn)題：一是不符合企業(yè)發(fā)展需求的人員過(guò)剩，二是具備專(zhuān)業(yè)技能的急需人才緊缺的兩極分化局面，這種兩極分化的現(xiàn)在狀況嚴(yán)重制約著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和效益的提升。因而企業(yè)應(yīng)該從確立核心人才發(fā)展戰(zhàn)略等五個(gè)方面進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新。張立功〔2018〕以員工能力開(kāi)發(fā)和發(fā)展管理為視角，分析企業(yè)在人才選用及培訓(xùn)提升方面存在的問(wèn)題和誤區(qū)，提出了企業(yè)所有者及高層人員應(yīng)該重視人力資源在企業(yè)中的地位，將員工的發(fā)展作為人力資源管理的重點(diǎn)，將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展目的制定人力資源管理規(guī)劃，并通過(guò)培訓(xùn)等各種渠道提升從業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。王麒凱等人〔2018〕以為科學(xué)的人力資源管理應(yīng)該以后備人才開(kāi)發(fā)與管理為核心，構(gòu)建一個(gè)包括了甄別關(guān)鍵崗位、構(gòu)建勝任力模型、后備人才規(guī)劃、后備人才選拔、后備人才培養(yǎng)和后備人才管理六個(gè)方面的崗位人才勝任力模型。2.3企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系的研究企業(yè)的戰(zhàn)略目的是一個(gè)概括化的企業(yè)發(fā)展導(dǎo)向，能夠延伸出企業(yè)的發(fā)展愿景、策略和經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)等等，企業(yè)戰(zhàn)略目的能以一種無(wú)形的精神氣力影響著企業(yè)文化、影響著員工的向心力、影響著員工的工作熱情，而人力資源管理的戰(zhàn)略性在于他是企業(yè)戰(zhàn)略目的的核心內(nèi)容之一，存在于企業(yè)戰(zhàn)略目的經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)、策略及愿景達(dá)成等經(jīng)過(guò)之中。換個(gè)角度講，人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)下屬、內(nèi)含性概念，需要在全面分析企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境以及各種影響因素的基礎(chǔ)上，以企業(yè)的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)的發(fā)展目的為著眼點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)、管理和運(yùn)用作出全局性、系統(tǒng)性的總體規(guī)劃和部署，是企業(yè)戰(zhàn)略中不可或缺的一個(gè)有機(jī)組成部分。正如哈fo大學(xué)商學(xué)研究院著名教授、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之父邁克爾波特提出一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目的與人力資源管理方式方法有直接的關(guān)系,他分析了不同關(guān)鍵戰(zhàn)略需要不同的管理特征，而這些特征能夠通過(guò)人力資源管理中管理人才開(kāi)發(fā)指標(biāo)來(lái)詳細(xì)講明，換句話(huà)講就是獲得發(fā)展所需的相關(guān)人才是企業(yè)戰(zhàn)略目的得以確保的基本前提。從簡(jiǎn)單、直觀的角度講，在企業(yè)人力資源管理概念中，企業(yè)戰(zhàn)略目的決定著人力資源管理發(fā)展方向，人力資源開(kāi)發(fā)及管理的目的完全是