我國(guó)醫(yī)務(wù)人員薪酬現(xiàn)狀和問(wèn)題研究

我國(guó)醫(yī)務(wù)人員薪酬現(xiàn)狀和問(wèn)題研究

建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的薪酬制度，對(duì)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性、鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，具有重要的作用。雖然社會(huì)普遍認(rèn)為醫(yī)生是高收入階層，但調(diào)查表明，事實(shí)并非完全如此。薪酬水平偏低，內(nèi)部差距不合理，是醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬中存在的突出問(wèn)題。醫(yī)務(wù)人員的薪酬問(wèn)題，已成為醫(yī)改的核心問(wèn)題之一。為深入了解醫(yī)務(wù)人員薪酬的現(xiàn)狀和問(wèn)題，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所課題組，于2011年8月對(duì)北京、天津、西安、寶雞、溫州、太倉(cāng)和滄州等7個(gè)城市的14所二級(jí)、三級(jí)醫(yī)院的近700名員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。本文基于此次調(diào)查數(shù)據(jù)，分析醫(yī)務(wù)人員尤其是公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬的現(xiàn)狀和問(wèn)題。一醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的復(fù)雜性和特殊性首先，醫(yī)療技術(shù)具有長(zhǎng)期投入、終身學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。由于生命科學(xué)極為復(fù)雜，使得醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)周期遠(yuǎn)遠(yuǎn)長(zhǎng)于一般人員。從一個(gè)醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)來(lái)看，大學(xué)本科至少需要五到六年，而一般專(zhuān)業(yè)大學(xué)本科只需要四年；醫(yī)學(xué)院學(xué)生大學(xué)畢業(yè)后，還需在醫(yī)院實(shí)習(xí)一年后才能做住院醫(yī)師，再經(jīng)過(guò)五到六年后升為主治醫(yī)師，這時(shí)才能獨(dú)立地管理病人。由主治醫(yī)師到副主任醫(yī)師則又需要五到十年的時(shí)間。如果考慮到醫(yī)務(wù)人員還要讀研、讀博，則培養(yǎng)周期會(huì)更長(zhǎng)。另外，由于個(gè)體差異普遍存在，醫(yī)學(xué)知識(shí)更新的速度比其他學(xué)科更快，這要求醫(yī)務(wù)人員終生均須處于學(xué)習(xí)狀態(tài)。其次，醫(yī)務(wù)人員要具備很高的受教育程度。一項(xiàng)對(duì)上海15家三級(jí)甲等醫(yī)院和5家區(qū)縣中心醫(yī)院1500多名醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查表明，學(xué)歷在大專(zhuān)以下的僅占24.4%，碩士及以上的占到了12.6%，大學(xué)本科的占32.1%，大專(zhuān)學(xué)歷的占30.9%[1]。我們的調(diào)查顯示，醫(yī)務(wù)人員的平均受教育年限達(dá)到15.6年，幾乎是全國(guó)就業(yè)人員平均受教育年限（約9年）的2倍。醫(yī)務(wù)人員八成以上具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，其中，研究生學(xué)歷的占6.5%，大學(xué)學(xué)歷的占41.3%，大專(zhuān)學(xué)歷的占33.3%，高中或中專(zhuān)學(xué)歷的占17.3%，初中學(xué)歷的只占1.5%。而且，公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員，其受教育程度又明顯高于民營(yíng)醫(yī)院（見(jiàn)圖1）。再次，醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)的責(zé)任、壓力和風(fēng)險(xiǎn)巨大。醫(yī)務(wù)人員的職責(zé)是治病救人，工作面對(duì)的是活生生的生命，其工作結(jié)果直接影響病人的生命質(zhì)量。而生命恰恰是人類(lèi)最寶貴的東西，這就注定了醫(yī)療工作肩負(fù)重大責(zé)任和巨大壓力。當(dāng)前，文化環(huán)境的變化，輿論負(fù)面宣傳的影響，以及社會(huì)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的不理解，進(jìn)一步加大了醫(yī)務(wù)人員的社會(huì)和心理壓力。這些職業(yè)緊張因素，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的生理、心理和行為都產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響，這種壓力長(zhǎng)期存在甚至導(dǎo)致情感障礙和身心疾病[2]。醫(yī)務(wù)人員在工作中，面臨受傷、疾病感染和傳染的風(fēng)險(xiǎn)，遠(yuǎn)大于一般人。而且，由于一般人群對(duì)衛(wèi)生知識(shí)不清楚，認(rèn)為疾病不能治愈是醫(yī)生的問(wèn)題，導(dǎo)致醫(yī)患關(guān)系惡化，甚至醫(yī)務(wù)人員的人身安全都受到威脅。圖1醫(yī)務(wù)人員受教育情況此外，醫(yī)務(wù)人員的作息不規(guī)律，超時(shí)勞動(dòng)經(jīng)常發(fā)生。醫(yī)務(wù)人員不僅承擔(dān)繁重的門(mén)、急診工作，還要承擔(dān)教學(xué)、科研等工作，正常作息時(shí)間難以保證。醫(yī)務(wù)人員節(jié)假日值班、公休日輪班是經(jīng)?，F(xiàn)象；由于患者疾病發(fā)生的突發(fā)性和隨機(jī)性，醫(yī)務(wù)人員在下班時(shí)遭遇搶救等緊急情況也不能不加班。而其他從業(yè)者下班后一般可以很好地放松和休息。調(diào)查顯示，醫(yī)務(wù)人員超時(shí)工作明顯，平均每天工作8.16小時(shí)，每周工作47.28小時(shí)。進(jìn)一步分析表明，72.55%的醫(yī)務(wù)人員都要加班，即每周工作超過(guò)40小時(shí)；22.90%的醫(yī)務(wù)人員加班時(shí)間超過(guò)勞動(dòng)法容許的范圍（每月加班不能超過(guò)36小時(shí)，即平均每周時(shí)間不能超過(guò)48.5小時(shí)）。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員每周工作時(shí)間要低于民營(yíng)醫(yī)院，但工作時(shí)間超過(guò)法定加班時(shí)間的比例（24.93%），顯著高于民營(yíng)醫(yī)院（19.65%）（見(jiàn)表1）。表1醫(yī)務(wù)人員的工作時(shí)間情況二醫(yī)務(wù)人員薪酬現(xiàn)狀（一）醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平我國(guó)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的醫(yī)務(wù)人員的薪酬統(tǒng)計(jì)?！吨袊?guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》和《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》將衛(wèi)生、社會(huì)保障和社會(huì)福利業(yè)合計(jì)為一個(gè)行業(yè)公布薪酬水平。統(tǒng)計(jì)表明，2009年衛(wèi)生、社會(huì)保障和社會(huì)福利業(yè)單位就業(yè)人員年平均工資為35662元，即每月2972元，比同期全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資（32244元，即每月2687元）高10.6%[3]。為具體了解醫(yī)務(wù)人員的薪酬情況，我們進(jìn)一步用調(diào)查數(shù)據(jù)予以說(shuō)明。調(diào)查顯示，全部醫(yī)務(wù)人員的平均月薪為3667.10元，其中，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員月薪略高，為3779.32元；民營(yíng)醫(yī)院略低，為3412.53元。醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，略高于全國(guó)職工平均工資（10%左右）[4]。在醫(yī)務(wù)人員的薪酬中，基本薪酬和獎(jiǎng)金是最主要的構(gòu)成部分，占80%左右，其余是津貼和福利。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬中，獎(jiǎng)金是最主要的部分，約占50%，基本薪酬占比約為40%，津貼和福利占10%左右；而民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬中，基本薪酬是最主要部分，約占60%，獎(jiǎng)金約占20%，津貼和福利占20%左右（見(jiàn)圖2）。圖2醫(yī)務(wù)人員薪酬水平情況（二）醫(yī)務(wù)人員薪酬差距不同類(lèi)型的醫(yī)務(wù)人員之間，薪酬存在較為明顯的差距。首先，不同職位的醫(yī)務(wù)人員薪酬存在明顯差距。一般員工的平均薪酬（3508元/月）和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的平均薪酬（3666元/月）相差不大，但院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和科室領(lǐng)導(dǎo)的平均薪酬高出他們60%以上。其次，職稱(chēng)越高的醫(yī)務(wù)人員薪酬越高。其中，高級(jí)職稱(chēng)醫(yī)務(wù)人員的平均薪酬達(dá)到了5034元/月，初級(jí)職稱(chēng)醫(yī)務(wù)人員的平均薪酬只有3050元，只相當(dāng)于前者的約60%，而無(wú)職稱(chēng)的醫(yī)務(wù)人員薪酬水平更低，只有2387元/月（見(jiàn)圖3）。圖3醫(yī)務(wù)人員薪酬水平情況（三）薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查顯示，醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿(mǎn)意度較低。對(duì)薪酬非常滿(mǎn)意和比較滿(mǎn)意的被訪(fǎng)者分別只占4%和12%；37%的人對(duì)薪酬基本滿(mǎn)意；對(duì)薪酬不太滿(mǎn)意的人達(dá)到34%，更有13%的人對(duì)薪酬非常不滿(mǎn)意（見(jiàn)圖4）。一項(xiàng)對(duì)廣州某三甲公立醫(yī)院580名醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查，也得出了類(lèi)似結(jié)論：54%的人對(duì)自己現(xiàn)在的收入不滿(mǎn)意，14.3%的人對(duì)現(xiàn)在的收入非常不滿(mǎn)意[5]。圖4醫(yī)務(wù)人員薪酬滿(mǎn)意度情況公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿(mǎn)意度，低于民營(yíng)醫(yī)院。從對(duì)薪酬比較滿(mǎn)意和非常滿(mǎn)意的醫(yī)務(wù)人員的比例來(lái)看，民營(yíng)醫(yī)院達(dá)到了13.5%和9.2%，而公立醫(yī)院只有10.6%和1.0%。民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬基本滿(mǎn)意的比例（44.1%），也顯著高于公立醫(yī)院（32.9%）。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬不太滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的比例，顯著高于民營(yíng)醫(yī)院（見(jiàn)圖5）。圖5公立和民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿(mǎn)意度比較三醫(yī)務(wù)人員薪酬的主要問(wèn)題（一）薪酬水平較低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力醫(yī)務(wù)人員的人力資本水平普遍很高，從事的又是高風(fēng)險(xiǎn)和高責(zé)任的職業(yè)，加之工作復(fù)雜、勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)，理應(yīng)享受較高的工資水平。但實(shí)際上，醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平普遍較低，尤其是年輕的醫(yī)務(wù)人員其所得甚至不能彌補(bǔ)其基本付出。對(duì)于一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)和基層的醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，薪酬水平低的問(wèn)題尤為突出。我們可以利用全國(guó)性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，來(lái)說(shuō)明醫(yī)務(wù)人員薪酬偏低的問(wèn)題。由于我國(guó)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)統(tǒng)計(jì)過(guò)醫(yī)務(wù)人員的薪酬，因此我們用《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》中的“衛(wèi)生、社會(huì)保障和社會(huì)福利業(yè)”人員工資來(lái)代表醫(yī)務(wù)人員的薪酬。數(shù)據(jù)表明，在2009年全部納入統(tǒng)計(jì)的19個(gè)行業(yè)中，金融業(yè)單位就業(yè)人員的薪酬水平位列第一，為5033元/月；其次為信息傳輸計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)，月薪為4846元；科研技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘探業(yè)單位就業(yè)人員的月薪為4179元，位列第三；衛(wèi)生、社會(huì)保障和社會(huì)福利業(yè)單位就業(yè)人員的月薪為2972元，僅位列第七。衛(wèi)生、社會(huì)保障和社會(huì)福利業(yè)員工的薪酬只相當(dāng)于金融業(yè)的59.05%，比全國(guó)職工平均工資（2687元/月）高10.6%（見(jiàn)圖6）。圖6中國(guó)不同行業(yè)單位就業(yè)人員工資比較（2009年）我們的調(diào)查顯示，醫(yī)務(wù)人員的月薪酬為3667元，只略高于2010年全國(guó)在崗職工平均薪酬（高10%左右）。進(jìn)一步的分析表明，74.56%的醫(yī)務(wù)人員表示薪酬小于其付出，回答薪酬等于付出的僅占24.64%，僅有0.81%的人回答薪酬大于付出。而且，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬小于付出的比例更高，達(dá)到了86.55%（見(jiàn)表2）。薪酬不能補(bǔ)充醫(yī)務(wù)人員的付出，嚴(yán)重影響醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。如此必然導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿(mǎn)意度很低。如前文所述，醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬比較滿(mǎn)意的只有12%，對(duì)薪酬非常滿(mǎn)意的僅有4%，而不太滿(mǎn)意的占34%，非常不滿(mǎn)意的占13.22%。表2醫(yī)務(wù)人員薪酬與付出的比較薪酬水平過(guò)低造成了許多醫(yī)務(wù)人員的心理不平衡，由此帶來(lái)消極后果：一是醫(yī)生竭力獲取隱性收入，即“收紅包”和“走穴”現(xiàn)象，后兩者也構(gòu)成了當(dāng)前醫(yī)生收入的一個(gè)很重要來(lái)源。醫(yī)生的隱性收入作為一種畸形的補(bǔ)償機(jī)制不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫(yī)院乃至整個(gè)衛(wèi)生行業(yè)的利益。二是由于薪酬制度未能充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員流失嚴(yán)重。中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)的調(diào)研顯示，北京、上海和廣州的醫(yī)師由于工資待遇原因離職的比例，分別達(dá)到了55%、30%和12%；不僅醫(yī)務(wù)人員本身流失，而且很多醫(yī)務(wù)人員也不愿意子女從醫(yī)，醫(yī)務(wù)人員愿意自己的子女報(bào)考醫(yī)學(xué)院校的僅占10.4%，不愿意子女報(bào)考醫(yī)學(xué)院校的占63.0%[6]。由于疾病年輕化、人口老齡化和慢性病多發(fā)的出現(xiàn)，我國(guó)疾病人群在不斷擴(kuò)大，這需要大量的醫(yī)務(wù)人員。如果醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿(mǎn)意度持續(xù)偏低，將會(huì)導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員后繼無(wú)人的嚴(yán)峻局面。（二）政府投入不足，公立醫(yī)院薪酬制定趨利性明顯改革開(kāi)放以來(lái)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)此消彼長(zhǎng)，事業(yè)單位在此趨勢(shì)下亦進(jìn)行了改革，與國(guó)家其他領(lǐng)域的改革相一致，事業(yè)單位改革的最初目的是提高運(yùn)行效率，改革的主要內(nèi)容是政事分開(kāi)、擴(kuò)大事業(yè)單位自主權(quán)，以及拓寬事業(yè)經(jīng)費(fèi)的籌資渠道。政事分開(kāi)的核心在于減少政府部門(mén)的直接干預(yù)，通過(guò)下放權(quán)力賦予事業(yè)單位管理自主權(quán)。與此同時(shí)，在經(jīng)費(fèi)籌集多樣化的改革中，國(guó)家削減事業(yè)單位的預(yù)算撥款，只給予一定數(shù)量的定額撥款，事業(yè)單位“自負(fù)盈虧”，亦即所謂的“包干責(zé)任制”，國(guó)家出臺(tái)多項(xiàng)措施允許和鼓勵(lì)事業(yè)單位面向市場(chǎng)，結(jié)合自身特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)收[7]。上述兩項(xiàng)改革的具體政策落實(shí)，也就是事業(yè)單位改革的核心——“擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)”，即在“一定程度”上允許事業(yè)單位建立帶有一定激勵(lì)性質(zhì)的內(nèi)部收入分配制度。公立醫(yī)院的這一改革過(guò)程開(kāi)始于1985年，這次改革的核心思想是放權(quán)讓利，擴(kuò)大醫(yī)院自主權(quán)。這一轉(zhuǎn)折開(kāi)啟了衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)化進(jìn)程，之后的相關(guān)文件基本上都是在這一指導(dǎo)思想下不斷深化。伴隨著政府舉辦公共事業(yè)的意愿和能力的降低，衛(wèi)生機(jī)構(gòu)得到的財(cái)政支持越來(lái)越少。與此同時(shí)，公立醫(yī)院的國(guó)有產(chǎn)權(quán)沒(méi)有改變，而且仍作為政府部門(mén)的下屬單位存在，于是出現(xiàn)了“不給錢(qián)，給政策”的提法，也就是說(shuō)公立醫(yī)院得到了更多自主權(quán)，包括人事權(quán)、業(yè)務(wù)活動(dòng)自主權(quán)、收入分配權(quán)、財(cái)權(quán)等。這其中最直接的“政策”是，允許醫(yī)療機(jī)構(gòu)在藥品、醫(yī)療檢查等成本價(jià)基礎(chǔ)上有一定程度的“加價(jià)”，而“加價(jià)”的部分即是醫(yī)院可以自己支配的“創(chuàng)收”，而“創(chuàng)收”亦逐漸成為公立醫(yī)院收入的主要來(lái)源。如表3所示，2009年醫(yī)院總收入中，業(yè)務(wù)收入占總收入的比例達(dá)到91.2%，而財(cái)政補(bǔ)助收入只占總收入的8.5%。表32009年政府辦醫(yī)院收支情況在明顯偏低的“基本工資”水平下，公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員必須獲得“額外收入”才能與其市場(chǎng)價(jià)值匹配；而上述公立醫(yī)院的市場(chǎng)化，則給公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員提供了一條創(chuàng)收的合法化路徑。在經(jīng)濟(jì)利益誘導(dǎo)作用的不斷強(qiáng)化下，“創(chuàng)收”逐漸變成了衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和衛(wèi)生人員的主動(dòng)行為，開(kāi)大處方、多做檢查和用高價(jià)藥成為普遍現(xiàn)象。在醫(yī)務(wù)人員的收入中，跟“創(chuàng)收”直接相關(guān)的“獎(jiǎng)金”收入的比例越來(lái)越大，再加上“紅包”和藥品回扣等灰色收入，醫(yī)務(wù)人員之間的收入差距亦逐漸拉大。整個(gè)衛(wèi)生服務(wù)體系逐漸走上了商業(yè)化、市場(chǎng)化的道路，部分公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐漸由“公益”變?yōu)椤盃I(yíng)利”，所謂“公立醫(yī)院，私營(yíng)行為”。總而言之，由于財(cái)政投入的缺位，在市場(chǎng)體制的直接影響下，公立醫(yī)院的“公益性”逐漸喪失。（三）薪酬差距不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性首先，醫(yī)務(wù)人員與管理人員之間的薪酬差距不合理，主要表現(xiàn)為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于院室領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)查表明，醫(yī)院內(nèi)不同崗位人員的薪酬水平差距較大，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的平均月薪為3666元，僅相當(dāng)于院室領(lǐng)導(dǎo)平均月薪（5932元）的61.8%，只略高于一般員工的平均月薪（3508元）。其次，高級(jí)職稱(chēng)薪酬相對(duì)定位較低。調(diào)查表明，隨著職稱(chēng)的提高，薪酬水平明顯上升，但這主要表現(xiàn)在中級(jí)及以下職稱(chēng)階段。例如，高級(jí)職稱(chēng)的醫(yī)務(wù)人員平均月薪為5034元，只比中級(jí)職稱(chēng)者平均月薪（4633元）提高8.7%；而中級(jí)職稱(chēng)平均月薪比初級(jí)職稱(chēng)者（3050元/月）提高了51.9%，初級(jí)職稱(chēng)者比無(wú)職稱(chēng)者（2387元/月）提高了27.8%（見(jiàn)圖7）。此外，編內(nèi)編外醫(yī)務(wù)人員薪酬差距不合理。目前各醫(yī)院的員工有不少為編外人員，調(diào)查結(jié)果顯示，編外人員薪酬顯著低于編內(nèi)人員。另外，編外人員在福利方面如職工住房、公積金、節(jié)日金、培訓(xùn)等方面很少享受。在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，公立醫(yī)院的這類(lèi)機(jī)會(huì)大多會(huì)留給本單位的正式職工，不會(huì)把流動(dòng)性較大的編外人員送去培訓(xùn)。編外人員普遍反映，進(jìn)修機(jī)會(huì)很少。因此目前編內(nèi)編外人員實(shí)行的雙軌制，嚴(yán)重缺乏公平。圖7不同職稱(chēng)醫(yī)務(wù)人員的薪酬對(duì)比對(duì)薪酬差距狀況的調(diào)查表明，32.88%的被調(diào)查者回答“薪酬差距太大”，有20.03%的人回答“薪酬差距合適”，另有40.75%的人回答“不好說(shuō)”，只有6.34的人回答“差距太小”。而且，公立醫(yī)院的薪酬差距過(guò)大的問(wèn)題更為明顯，有42.89%的人都認(rèn)為“薪酬差距太大”，認(rèn)為“薪酬差距合適”的僅占14.47%（見(jiàn)表4）。表4醫(yī)務(wù)人員薪酬差距情況調(diào)查（四）績(jī)效考核跟不上，獎(jiǎng)金發(fā)放缺乏科學(xué)依據(jù)薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)不足造成分配不公。我國(guó)的公立醫(yī)院雖然現(xiàn)在開(kāi)始重視績(jī)效管理，但大多尚未建立起科學(xué)的績(jī)效管理體系，薪酬與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。國(guó)有公立醫(yī)院的工資主要由職稱(chēng)、學(xué)歷、工作年限等因素決定，與實(shí)際貢獻(xiàn)和工作績(jī)效的關(guān)系不大。調(diào)查顯示，各醫(yī)院基本都有考核制度，八成以上的醫(yī)務(wù)人員也都參加單位組織的績(jī)效考核。69.11%的被訪(fǎng)者反映考核結(jié)果會(huì)影響薪酬，但也有30.89%的人反映考核對(duì)薪酬沒(méi)有影響。比較公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院，發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員的薪酬與考核的聯(lián)系要小于私立醫(yī)院（見(jiàn)表5）。表5薪酬與績(jī)效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)四醫(yī)務(wù)人員薪酬改革的建議（一）提高醫(yī)務(wù)人員整體薪酬水平醫(yī)生在世界范圍內(nèi)都是有著較高收入的群體。各國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的平均收入水平比較高，醫(yī)生一般處于收入的最高階層，而且收入的主要部分來(lái)自于工資。美國(guó)醫(yī)生年薪是普通人收入的3～8倍。在英國(guó)NHS系統(tǒng)，注冊(cè)護(hù)士、實(shí)習(xí)醫(yī)生年工資已與各級(jí)政府公務(wù)員的年平均工資相當(dāng)，專(zhuān)科醫(yī)生與顧問(wèn)醫(yī)生等高年資醫(yī)生的工資水平則是公務(wù)員的2～3倍。在澳大利亞，公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工資也明顯高于社會(huì)平均工資，其中醫(yī)生年工資是社會(huì)平均水平的兩倍以上。巴西醫(yī)生收入一般是社會(huì)平均工資的3～4倍以上。醫(yī)生的高收入有利于補(bǔ)償其職業(yè)崗位教育水平要求高、風(fēng)險(xiǎn)與工作壓力大等付出的高成本。多國(guó)經(jīng)驗(yàn)表明，此種制度安排有利于保證公立醫(yī)院醫(yī)生的穩(wěn)定性與工作積極性。與此相對(duì)比，在公立醫(yī)院醫(yī)生收入低下的法國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)家，均發(fā)生了醫(yī)生向私立醫(yī)院或國(guó)外流失的嚴(yán)重現(xiàn)象，在極端情況下，醫(yī)生甚至通過(guò)罷工要求提高工資。但是，目前我國(guó)醫(yī)務(wù)人員的收入遠(yuǎn)未體現(xiàn)其技術(shù)含量和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，要提高公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員整體薪酬水平，并加快建立非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。建議應(yīng)參照社會(huì)同類(lèi)人員和公務(wù)員的工資水平，結(jié)合技術(shù)等級(jí)、受教育時(shí)間、從業(yè)年限及服務(wù)質(zhì)量等，來(lái)確定醫(yī)務(wù)人員工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，使其能夠比較合理地反映醫(yī)務(wù)人員的社會(huì)地位和應(yīng)有的收入水平，醫(yī)務(wù)人員的薪水起碼應(yīng)該等于或高于公務(wù)員的待遇，使醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值得以體現(xiàn)。只有提高醫(yī)務(wù)人員的待遇，才能激勵(lì)中國(guó)數(shù)百萬(wàn)醫(yī)務(wù)人員參與醫(yī)改的巨大熱情，重構(gòu)和諧的醫(yī)患關(guān)系，推進(jìn)醫(yī)療改革的順利實(shí)施。那么，如何確定醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平呢？可以考慮以當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的一定比例為基礎(chǔ)，作為制定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平的基礎(chǔ)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員的平均月薪酬為3667元，但他們認(rèn)為自己應(yīng)得的薪酬平均每月為5882元，是實(shí)際薪酬的1.6倍；他們認(rèn)為滿(mǎn)意的薪酬平均每月為6226元，是實(shí)際薪酬的1.7倍。尤其是公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員，對(duì)薪酬水平提高的訴求更為強(qiáng)烈，他們認(rèn)為應(yīng)得的薪酬是其實(shí)際薪酬的1.78倍，他們的滿(mǎn)意薪酬是其實(shí)際薪酬的1.90倍（見(jiàn)圖7）。可見(jiàn)，需要將醫(yī)務(wù)人員薪酬提高到當(dāng)前水平的近2倍，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的薪酬理想。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為其薪酬應(yīng)相當(dāng)于社會(huì)平均工資的2倍左右才合適。圖8醫(yī)務(wù)人員實(shí)際薪酬與其意愿薪酬的差距（二）醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的重點(diǎn)是績(jī)效薪酬對(duì)于績(jī)效薪酬，只要在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，事業(yè)單位可以按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行分配。盡管我國(guó)在2006年就提出了事業(yè)單位“績(jī)效工資”的概念，近些年來(lái)很多事業(yè)單位在工資制度方面也都進(jìn)行了一些改革，增加了一點(diǎn)激勵(lì)因素，但主要還是針對(duì)傳統(tǒng)的工資制度間接地進(jìn)行了一些調(diào)整，并沒(méi)有從根本上以工資的績(jī)效制度來(lái)調(diào)動(dòng)人員的積極性，人們?cè)谑聵I(yè)單位所作出的貢獻(xiàn)以及工作質(zhì)量，與工資水平之間并沒(méi)有直接掛鉤。這些改革與規(guī)范化的績(jī)效工資的距離還相差很遠(yuǎn)。目前，事業(yè)單位績(jī)效工資的改革正在逐步推進(jìn)，但還沒(méi)有細(xì)則出臺(tái)，這給公立醫(yī)院提供了探索的空間。因此，公立醫(yī)院可以通過(guò)薪酬工資的制度設(shè)計(jì)，合理調(diào)整收入差距，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，并通過(guò)績(jī)效薪酬與公益性考核指標(biāo)的聯(lián)系，推動(dòng)公立醫(yī)院向公益性回歸。公立醫(yī)院要實(shí)施績(jī)效工資，前提是規(guī)范創(chuàng)收，根本是建立健全績(jī)效考核制度。要合理地拉開(kāi)績(jī)效工資差距，體現(xiàn)出公益性服務(wù)質(zhì)量的好差、數(shù)量的多少，當(dāng)務(wù)之急是要確定好公益性績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核。要提高績(jī)效工資占薪酬的比例。隨著工作量的提高，平均化的收入分配制度已在一定程度上影響了醫(yī)務(wù)人員的積極性。當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員收入中，用于績(jī)效工資部分的比例較低，如果不改變目前他們的收入結(jié)構(gòu)，很容易出現(xiàn)低效問(wèn)題。需要強(qiáng)調(diào)，績(jī)效工資要有助于確保公立醫(yī)院的公益性。公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資，要向關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位傾斜。醫(yī)生收入不能與開(kāi)藥數(shù)量掛鉤。在確?；踞t(yī)療公益性的前提下，通過(guò)績(jī)效考核，醫(yī)務(wù)人員將與其接診量、治療效果和患者評(píng)價(jià)等掛鉤，而非與處方量或開(kāi)藥的數(shù)量掛鉤，“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員在本職崗位向患者提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的積極性。（三）重視提供非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的關(guān)注可以通過(guò)以下幾方面來(lái)進(jìn)行：首先，要重視醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其職業(yè)發(fā)展提供更大的空間。在日常的工作之外，醫(yī)院可通過(guò)多種形式和途徑為醫(yī)務(wù)人員提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)能夠使醫(yī)務(wù)人員更好地學(xué)習(xí)醫(yī)務(wù)知識(shí)和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，基于工作業(yè)績(jī)的晉升機(jī)會(huì)能夠極大的提高員工的工作積極性，為今后醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平的提高提供保證。其次，擴(kuò)大員工參與度，讓更多的醫(yī)務(wù)人員能夠參與到醫(yī)院的決策中去。公立醫(yī)院的高層管理者在今后的工作中，要讓更多的中層和基層員工參與進(jìn)來(lái)，給予他們一定程度的決策權(quán)，充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)力量。最后，優(yōu)化員工的工作環(huán)境，重視醫(yī)院文化建設(shè)。良好的工作環(huán)境，有利于促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，也有利于提高醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)水平。在合理范圍內(nèi)應(yīng)盡量增加或變通福利形式。如帶薪休假可在不違背國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定前提下，根據(jù)醫(yī)院科室自身實(shí)際相應(yīng)適當(dāng)調(diào)整。多提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，盡力擴(kuò)大普及面。要利用身邊多種形式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，如辦各種學(xué)習(xí)班、研討會(huì)，可實(shí)行半脫產(chǎn)或全脫產(chǎn)，自學(xué)為主、輔導(dǎo)為輔的方式。還可以充分利用網(wǎng)上遠(yuǎn)程教學(xué)、網(wǎng)上會(huì)診、網(wǎng)上討論等途徑吸收知識(shí)。或者通過(guò)請(qǐng)其他醫(yī)院專(zhuān)家會(huì)診、手術(shù)、講課、坐診、開(kāi)疑難病例討論會(huì)交流經(jīng)驗(yàn)等形式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。建立有效的職務(wù)提升機(jī)制。對(duì)于工資已達(dá)到該類(lèi)崗位最高檔的員工和工作表現(xiàn)出眾的員工，依據(jù)其具備的實(shí)際能力和取得的業(yè)績(jī)可實(shí)行職務(wù)提升。晉升是維持和促進(jìn)其工作熱情的有效手段，這種非經(jīng)濟(jì)性薪酬可以為員工帶來(lái)榮譽(yù)感和成就感。在醫(yī)院管理實(shí)際工作中，人力資源部門(mén)要善于發(fā)現(xiàn)各種重要的非經(jīng)濟(jì)性薪酬因素并加以高效利用，以完善薪酬體系的構(gòu)建。（四）加大財(cái)政投入，回歸公立醫(yī)院的公益性由于近年來(lái)過(guò)度強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)性，減少財(cái)政投入，默許甚至鼓勵(lì)其從事?tīng)I(yíng)利性的行為，逼得醫(yī)院不得不靠創(chuàng)收來(lái)獲取收入，公立醫(yī)院內(nèi)部也長(zhǎng)期形成了違背公益性的運(yùn)行機(jī)制。保障醫(yī)務(wù)人員薪酬能很大程度確立公立醫(yī)院的公益性。目前，建立政府保障醫(yī)務(wù)人員薪酬及公立醫(yī)院成本的嚴(yán)格監(jiān)管機(jī)制，已是各國(guó)公認(rèn)的經(jīng)驗(yàn)。公立醫(yī)院的補(bǔ)償機(jī)制需要有大的改革，“以藥養(yǎng)醫(yī)”已經(jīng)不符合時(shí)代要求。現(xiàn)在我國(guó)公立醫(yī)院的收入來(lái)自幾個(gè)方面：公共財(cái)政的投入、社會(huì)對(duì)于診療活動(dòng)的補(bǔ)償、個(gè)人支付