第十章-員工福利管理

第十章員工福利管理PerformanceAppraisalAndCompensationalPrograms主要內容員工福利概述員工福利的類型員工福利的發(fā)展趨勢員工福利管理迷人的Google公司福利

這里不是五星級飯店,卻擁有豐富的菜肴及多樣選擇,包括生魚片壽司、手工制甜薯面條、香腸,還有健康綠色食品等。不過,在這里有錢卻不見得能吃到,只有Google硅谷總部員工才能享受這樣的優(yōu)待,而且還是免費！他們工作間的布置特別悠然，氣氛相當放松。電腦前除了椅子還有沙發(fā)，干活累了隨時可以躺下小歇一會兒。Google人的工作氣氛相當有體育色調。拉里佩奇（右一）、謝爾蓋布林（踩滑板車者）與CEO施密特（右二）平常就是這樣在走廊的桌球臺邊和員工開會。Ｇｏｏｇｌｅ公司高級產品德銷經理戈皮·卡拉伊爾享用的福利供應免費美食，一日三餐都在公司解決；健身中心，２４小時開放、還有瑜伽課；聽演講、享受過醫(yī)療服務、詢問過養(yǎng)分師；干衣機和按摩服務；私人教練、游泳池和溫泉水療；乘坐公司為員工供應的班車，這種以生物柴油為燃料的班車是先進技術的產物，配有無線上網服務。Ｇｏｏｇｌｅ的福利豐厚莫非是單純的大方嗎？沃頓商學院的專家們認為，全部這些福利都表明，Ｇｏｏｇｌｅ此舉是希望達到幾大目的：在競爭激烈的市場上吸引最優(yōu)秀的人才；讓員工在公司享用美食和處理私人事務，從而可以長時間的加班；告知員工公司看中他們的價值；讓他們在今后很多年里始終為Ｇｏｏｇｌｅ服務。重點與難點本章重點:福利的特點及其對企業(yè)和員工的影響；企業(yè)員工福利的發(fā)展趨勢；福利規(guī)劃的內容與特點本章難點:彈性福利支配的決策及其實施的背景案例探討XYZ公司剛剛確定把全公司的200名員工帶到海南進行由公司支付費用的一周休閑度假，以對在過去一年中員工的精彩業(yè)績表示感謝。你對這個確定有何看法？第一節(jié)：員工福利概述員工福利：是企業(yè)薪酬體系中的一個主要的組成部分，它是企業(yè)為滿足員工的某些須要，向員工個人及家庭供應的除干脆貨幣以外的實物和服務等一切待遇。福利的形式多種多樣，可以是金錢與實物，也可以是獲得服務的機會與特殊權利。員工福利與薪酬其他部分最大的區(qū)分在于：福利既不以員工對企業(yè)的相對價值，也不以員工當前的貢獻為基礎。福利是一種間接的激勵，它的主動作用是隱性的，然而影響是巨大的。一、員工福利的作用員工福利作用為員工供應平安保障招募和吸引優(yōu)秀人才降低員工流淌率提高員工的績效節(jié)約成本二、員工福利的特點員工福利特點酬勞性針對性均等性補償性集體性三、員工福利發(fā)展的影響因素國家法律法規(guī)的推動限制勞動力成本的目標工會的影響員工福利對企業(yè)具有重要意義企業(yè)自身條件和高層管理者的經營理念性質強制性福利、自愿性福利表現(xiàn)形式經濟性福利、非經濟性福利內容員工法定福利、企業(yè)自主福利和員工服務福利享受對象集體福利、個人福利其次節(jié)：員工福利的類型員工福利：法定保險法定保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險生育保險法定社會保險法定社會保險帶有強制性、統(tǒng)籌性、基礎性的特點。在我國，主要有養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險等。老了之后靠什么生活？1.養(yǎng)老保險從資金的籌集管理和發(fā)放考慮，有三種模式：（1）國家統(tǒng)籌的保險模式工薪勞動者在年老丟失勞動力之后，都可享受國家法定的社會保險待遇，但國家不向勞動者征收任何老年保險費，全部資金來自國家財政撥款。前蘇聯(lián)和我國支配經濟體制下實行的就是這種方式。（2）自我保障模式保險基金來自企業(yè)和勞動者，國家不進行資助，僅僅賜予政策實惠。這時的投保費較高，否則基金不足。主要在經濟發(fā)展快速和水平較高的狀況實行。新加坡就成功實施了這種方式。（3）投保自助型的養(yǎng)老保險模式社會共擔、共享模式。規(guī)定每個勞動者和未在職的公民都屬于社會保險參與者和受愛護對象；在職員工必需按工資的確定比例定期繳納社會保險費，不在職的也必需向社會保險機構繳納確定養(yǎng)老保險費，作為參與養(yǎng)老保險所履行的義務，否則沒資格享受社會保險；企業(yè)也必需按企業(yè)工資總額的確定比例定期繳納保險費。大部分國家實行的是這種方式。1.養(yǎng)老保險我國1997年發(fā)布《國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的確定》規(guī)定：在我國大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合的養(yǎng)老保險制度。企業(yè)繳納的比例不得超過企業(yè)的工資總額的20％，少數(shù)省市退休人數(shù)較多，超過這個比例的應報勞動部、財政部審批。1998年制度規(guī)定，個人繳費為工資的8％。按本人繳費工資11％的數(shù)額為職工建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶，個人繳費全部計入個人賬戶，其余從企業(yè)繳費中劃入。退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。2.失業(yè)保險覆蓋范圍：包括社會經濟活動中的全部勞動者。我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定企事業(yè)單位按本單位工資總額的2％繳納失業(yè)保險費，職工按本人的工資1％繳納失業(yè)保險費。享受失業(yè)保險待遇的條件：所在單位和本人按規(guī)定履行繳費義務滿1年，非本人意愿中斷就業(yè)，已辦理失業(yè)登記并有求職要求，同時具備以上三個條件者才有資格申請。給付期限：最長24個月，最短12個月，具體要看繳費時間長短。3.醫(yī)療保險我國狀況：基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位交費率應限制在職工工資總額的6％，職工的繳費率為本人工資收入的2％。有多少人從事這種危急的工作？4.工傷保險是針對那些最簡潔發(fā)生工傷事故和職業(yè)病的工作人群的一種特殊社會保險。1996年頒布的《企業(yè)職工工傷保險施行方法》，該制度建立了基金體制，工傷保險完全由企業(yè)負擔，依據(jù)企業(yè)職工工資總額的確定比例繳納，職工個人不繳納工傷保險費。我國對于工傷保險費不實行統(tǒng)一費率，而是依據(jù)各行業(yè)的傷亡事故風險和職業(yè)危害程度類別，實行不同的費率，主要包括行業(yè)差別費率和行業(yè)內浮動費率。5.生育保險1994年12月1日《企業(yè)職工生育保險試行方法》基本確定了生育費用由社會統(tǒng)籌的模式，由企業(yè)按工資總額的確定比例向保險經辦機構繳納，建立生育基金。最高不超過工資總額的1％。企業(yè)繳納生育保險費列入企業(yè)管理費用，職工個人不繳納生育保險費。住院期間的醫(yī)療費沒超過規(guī)定的部分由基金支付，產假期間的工資（生育津貼）也由基金列支。員工福利：住房公積金地區(qū)繳存比例繳費基數(shù)范圍時間段：2005年7月1日至2006年6月30日北京8%，效益好的單位可以為10%，單位、企業(yè)一樣最高以當?shù)卣块T公布的社會平均工資300%為限，最低不能低于社會平均工資６０％繳存比例突破上限的要經過相關部門審批。廣州8%，最高比例不得超過20%，單位、企業(yè)一樣武漢8%，最高比例不得超過15%，單位、企業(yè)一樣山西單位10％，個人6％，貴州企業(yè)15%，個人5%國務院《住房公積金管理條例》第十八條：職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5％；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。國家建設部：職工住房公積金的繳存比例為5%——12%，有條件的地區(qū)和單位可以上調。員工福利：法定假期法定假期法定節(jié)假日帶薪年休假其他假期探親假婚喪假產假及配偶生育假其他法定休假等法定休假1.公休假日（工作滿一周的休息時間）是勞動者工作滿一周后的休息時間，我國實行的是每周40小時工作制，每周公休兩天。我國《勞動法》規(guī)定，每周至少休息一天。2.法定休假日(加班工資不得以調休代替）《勞動法》規(guī)定休假日支配勞動者工作的，支付不低于工資的300％的勞動酬勞。3.帶薪年休假國家企事業(yè)單位和公務員帶薪年休制度早已存在，工作人員有10年、20年和20年以上工齡分別休假7天、10天和15天，但這一政策在各單位依據(jù)實際工作進行調整，非硬性規(guī)定。員工福利：企業(yè)補充保險企業(yè)補充保險企業(yè)補充養(yǎng)老計劃集體人壽保險計劃健康醫(yī)療保險計劃企業(yè)補充保險支配法律規(guī)定的養(yǎng)老金水平一般不會很高，很難保證勞動者退休之后過上富有的生活。企業(yè)對員工實行補充保險支配，有助于提高員工的保險水平。具體做法有：企業(yè)補充養(yǎng)老金支配、集體人壽保險支配和健康醫(yī)療保險支配。1.企業(yè)補充養(yǎng)老保險團隊養(yǎng)老金支配：是指企業(yè)向養(yǎng)老基金繳納確定的養(yǎng)老金；延期利潤共享支配：是指組織在每個員工的儲蓄賬戶上貸記一筆數(shù)額確定的應得利潤；儲蓄支配：是指員工從其工資中提取確定比例的儲蓄金作為以后的養(yǎng)老金，企業(yè)通常還會支付給員工相當于儲蓄金一半或同樣數(shù)額的補貼。在員工退休或去世后發(fā)給員工或其遺屬。還有其他分法，如固定收益制和固定繳費制。前者養(yǎng)老金金額從前已經確定，后者只確定支配繳存額，最終得到多少和養(yǎng)老金的繳納額以及退休金的投資收益相關。2.集體人壽保險支配大多數(shù)企業(yè)都接受團體人壽保險。相對于個人而言，可以以較低的費率購買相同的保險。多數(shù)狀況下，企業(yè)支付全部的基本保險費，附加的人壽保險則要員工自己擔當；個別狀況，基本保險費率按確定比例在企業(yè)和員工之間分攤。3.健康醫(yī)療保險支配目的是削減員工生病或遭遇事故時本人或家屬所遭遇的損失。通常有兩種方式：集體投保和加入健康維護組織。集體保險是指企業(yè)向保險公司支付一筆費用，作為保險費，當員工或其家庭發(fā)生事故時，保險公司部分或全部賠償其損失。有些企業(yè)還實行自保的形式，企業(yè)自己劃出部分資金作為員工的保險金，而不再向保險公司投保，以限制健康保險成本，但會把風險轉嫁到自己頭上。加入健康維護組織：健康維護組織是一種保險公司和健康服務供應者的結合，它供應完善的健康服務。也有固定的繳費率，有助于降低企業(yè)的保險成本。員工福利：員工服務福利員工服務福利員工援助計劃咨詢服務兒童看護幫助老人護理計劃健康服務員工服務福利1.員工救濟支配（如對酗酒、吸毒、賭博或壓力問題等向員工供應詢問或治療的正式支配），2.詢問支配（如投資理財、婚姻家庭、職業(yè)生涯發(fā)展、法律事務、退休詢問等）.3.教化救濟支配：是針對那些想接受接著教化或完成教化員工實施的一種很普遍的福利支配。分為內部救濟支配（主要指企業(yè)內部培訓）和外部救濟支配（主要指學費報銷資助）。4.生活服務支配:兒童看護幫助（員工的缺勤現(xiàn)象大大削減，生產率也有確定上升），老人護理服務（作用：員工的缺勤現(xiàn)象大大削減，生產率也有確定上升。形式包括彈性工作時間、長期保健保險項目以及公司自助的老年照看中心等），飲食服務（讓員工以較低的價格購買食物），健康服務（供應健身場所和器械以及健康講座）等。CA公司的福利措施CA公司是美籍華人王嘉廉創(chuàng)辦的公司，它是全美其次大軟件公司。CA公司之所以能夠獲得不斷的成功，與王嘉廉的經營理念分不開。到CA公司公司參觀的人，公司的節(jié)儉給他們留下深刻的印象。CA公司裝飾樸實、好用，簡潔的白色粉墻，沒有任何昂貴的藝術品或名畫裝飾，只是頂燈上罩著一些彩色花紙，使原本單調的色調有所變更。但是，王嘉廉在員工的薪酬支付上一點也不“節(jié)儉”。在CA，平均工資比IBM的員工薪金高出1/3。一名程序設計師的起薪是3萬美元，一年后增加雙倍的例子并不驚異。不少不到30歲的年輕人，除紅利外，薪金已達20萬美元。

CA供應免費早餐，早晨一壺咖啡，一盒甜甜圈，日復一日，年復一年。公司不斷擴大，從幾個人發(fā)展到8000余人，免費早餐從未中斷，并在世界各地的辦事處通行。僅此一項早餐費用，每年都要超過100多萬美元。為了員工的健康，CA公司建立了健身中心。健身中心內有一流的現(xiàn)代化健身器材、籃球場、回力球場、有氧舞蹈室等，員工都可以免費運用。為了便利員工照看孩子，在王嘉廉的倡議下，在CA總部建立起了一個現(xiàn)代化托兒中心，托兒中心占地17100平方米，寬敞、舒適、平安、現(xiàn)代化。午餐的時候，員工可以與孩子們一起用餐。托兒中心有100多個兒童，一到六歲不等，平均每三四個孩子就有一個老師照看，此外還有一名注冊護士隨時為孩子們的身體健康負責。托兒中心有色調明麗的地毯，每一間教室里都有大冰箱、微波爐，各個出口均可通向室外的游樂場。第三節(jié)：員工福利的發(fā)展趨勢一、員工福利方面存在的問題企業(yè)和員工在對福利的相識上存在一些混亂。福利成本居高不下。福利的低回報性。福利制度缺乏敏捷性和針對性。案例探討某公司在給員工發(fā)放福利時，每次都是洗衣粉、散裝食用油、大米之類的，而且這些物品市場價也很低，買起來也便利，單位發(fā)的多了，有時也用不完，以致壞掉。王某是該公司的一名員工，離單位特別遠，每次發(fā)福利是必需乘出租車回家，費用也花費挺高的，因此與人力資源部門也發(fā)生過爭吵，要求改為交通費補助，沒有得到同意。于是這次發(fā)放時，便干脆不要，因此與人力資源部門人員的關系始終不融洽。

請分析福利是否合理？為什么？應如何完善？

二、彈性福利支配的發(fā)展傳統(tǒng)福利制度所帶來的一個問題是：組織供應的福利組合并不適用于每個員工。含義：又稱為自助餐福利支配，起源于20世紀70年頭，其基本思想是讓員工對自己的福利組合支配進行選擇。具體指企業(yè)供應一份福利菜單，其內容的選擇由每一位員工主動參與，在確定的約束條件下員工依據(jù)自己的偏好和須要選擇福利組合。員工對自己福利組合的選擇受到兩個方面的制約：一是企業(yè)必需制定總成本約束線；二是每一種福利組合中都必需包括一些必需選擇的項目。在上述兩個因素的限制下，員工可以選擇福利項目。優(yōu)點更好地滿足員工的需求；員工對福利的了解更清晰；更好地限制或降低成本。缺點（1）增加企業(yè)福利管理難度，因為員工的福利組合變得多種多樣，而且還不斷變更；（2）彈性福利支配會遭遇員工的逆向選擇，假如員工每年都有選擇權利，他們會選擇最簡潔出問題的方面作為福利組合；（3）有些人認為彈性福利支配是讓員工擔當風險，企業(yè)借此推脫責任。員工享受自助福利資格績效達到確定標準（比如考核結果達到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受員工的薪點數(shù)、考核結果安排到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的自助福利額度內報銷。員工享受的自助福利金額=福利薪點值×該員工薪點數(shù)×該員工考核結果（良好以上）福利薪點值=自助福利總額/∑（考核結果為良好以上員工的薪點數(shù)×該員工考核結果）彈性福利支配的類型核心加選擇型的彈性福利支配標準福利支配彈性個人福利帳戶混合福利支配選高擇低型核心加選擇型的彈性福利支配由“核心福利”和“彈性選擇福利”所組成?！昂诵母＠笔敲總€員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，可以隨意選擇的福利項目全部放在“彈性選擇福利”之中，這部分福利項目都附有價格，可以讓員工選購。標準福利支配標準福利支配是由公司同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或實惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。就似乎西餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換餐里面的內容。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、婚否、住宅需求等)來設計。彈性個人福利帳戶彈性個人福利帳戶”是一種比較特殊的彈性福利制。員工每一年可從其稅前總收入中撥取確定數(shù)額的款項作為自己的“支用帳戶”，并以此帳戶去選擇購買雇主所供應的各種福利措施。撥入支用帳戶的金額不須扣繳所得稅，不過帳戶中的金額如未能于年度內用完，余額就歸公司全部；既不行在下一個年度中并用，亦不能夠以現(xiàn)金的方式發(fā)放。各種福利項目的認購款項如經確定就不能留用。此制的優(yōu)點是福利帳戶的資金免繳稅，相對等增加凈收入，所以對員工極有吸引力，不過行政手續(xù)較為繁瑣?；旌细＠鋯T工依據(jù)自己的意愿在企業(yè)供應的福利選項中確定每種福利的多少，但是總福利水平不變，一種福利的削減意味著員工有權利選擇更多的其他福利。選高擇抵型“選高擇抵型”福利支配一般會供應幾種項目不等、程度不一的“福利組合”給員工做選擇，以組織現(xiàn)有的固定福利支配為基礎，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。假如員工看中了一個價值比原有福利措施還高的福利組合，那么他就須要從薪水中扣除確定的金額來支付其間的差價。假如他的選擇的一個價值較低的福利組合，他就可以要求企業(yè)發(fā)給其間的差額。彈性福利支配的設計原則核心福利支配必需統(tǒng)一供應為了保證福利支配的總成本不超出預算，在供應彈性福利支配之前，還須要進行企業(yè)內部的福利調查清晰地界定各種福利項目之間的關系員工制定其自身的福利支配比該員工所享受的服務大以致費用超出限額的，其超出部分應由員工自行支付激勵內容應依據(jù)員工們的需求而進行調整，這可以通過員工福利調查來了解三、培訓福利日益受歡迎培訓成為一項重要的福利員工培訓的意義員工培訓的組織與實施員工福利管理是為建立和有效實施員工福利而進行的決策、支配、組織、指揮、協(xié)調和限制。員工福利管理是綜合性的管理員工福利管理是專業(yè)性的管理員工福利管理是服務性的管理第四節(jié)：員工福利管理福利管理原則須要原則效益原則合法原則匹配原則參與原則動態(tài)原則福利對象的確定福利對象的確定即為誰供應福利。強調福利支出的有效性，就應當對不同員工群體賜予不同的福利水平或福利組合。企業(yè)通常只在有限的幾大類群體間體現(xiàn)福利差異。例如，區(qū)分經理人員和一般員工，分別賜予差異性福利。差異化管理可能帶來確定問題：組織內部形成確定等級，會造成員工摩擦；其次，帶來管理上的難題；再次，可能會引發(fā)企業(yè)外部的問題。通常企業(yè)會只對正式員工發(fā)放福利，臨時人員沒有福利。福利規(guī)劃的制定1.了解國家政策法律2.開展福利調查3.分析公司財務狀況4.尋求與組織戰(zhàn)略目標、組織文化和員工類型相匹配的福利模式5.將福利支配納入企業(yè)整體薪酬支配通盤考慮、配套實施6.對福利方案進行成本效益分析2.開展福利調查一方面要了解本地區(qū)同行業(yè)的相關企業(yè)福利調查。另一方面進行員工福利需求調查。3.分析公司財務狀況對企業(yè)的財務進行分析關系到企業(yè)的支付實力問題。企業(yè)必需從將成本與員工須要相結合的角度來對企業(yè)的干脆薪酬和福利狀況進行總體上的分析和比較。依據(jù)成本和員工需求兩種因素來選擇福利項目的做法對企業(yè)和員工都是有利的。4.尋求與組織戰(zhàn)略目標、組織文化和員工類型相匹配的福利模式企業(yè)在制定福利支配時，不僅要考慮目前市場流行什么，以及員工的須要，更要對資金的組織系統(tǒng)進行分析，明確企業(yè)的經營目標、行業(yè)特征、價值觀、員工隊伍構成等。在此基礎上，考慮本企業(yè)對福利功能的定位，按此定位設計企業(yè)的福利支配。傳統(tǒng)制造業(yè)供應更多的是保障性福利，而高科技行業(yè)則更偏重激勵性福利。5.將福利支配納入企業(yè)整體薪酬支配通盤考慮、配套實施企業(yè)薪酬總額確定以后，就要全面考慮干脆薪酬和福利之間的比重，既要避開福利無限膨脹，又要避開取消福利。美國企業(yè)的福利在員工薪酬中的比重不斷上升，從1961年的25.5％上升到1995年的41％，導致企業(yè)負擔越來越沉重。而我國部分企業(yè)為了變更過去企業(yè)“辦社會”的局面，出現(xiàn)了員工福利全面工資化的傾向，這同樣是要避開的。6.對福利方案進行成本效益分析當滿足員工某項福利須要有多種方案可供選擇時，要進行成本效益比較分析，選擇既滿足員工須要，又經濟有效的福利方案。福利管理1.福利申請2.溝通3.監(jiān)控1.福利申請當員工依據(jù)公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申請時，企業(yè)須要對這些申請進行審查：審查企業(yè)是否實施了某種相關的福利支配；該員工是否在支配覆蓋范圍之內；該員工應當享受什么樣的福利待遇，對員工購買力不足的狀況如何處理等等，這要求工作人員溝通實力很高。2.溝通溝通的必要性：一方面在于讓員工知道企業(yè)供應了哪些福利，為此付出了多大的成本；另一方面在于了解員工對現(xiàn)有福利的看法和滿足程度。溝通的方式：編寫福利手冊，說明企業(yè)供應應員工的各項福利支配；定期向員工公布有關的福利信息；在小規(guī)模的員工群體中作福利報告；建立福利問題詢問辦公室或詢問熱線；建立網絡化的福利管理系統(tǒng)。3.監(jiān)控即對法律變更、外部市場的福利發(fā)展趨勢和福利成本水平變更、員工福利需求變更等進行持續(xù)監(jiān)控，并依據(jù)有關變更對企業(yè)福利剛好加以調整。社會保障的構成我國社會保障包括：社會保險、社會救助、社會福利以及社會優(yōu)撫等符合以上三個要素的社會性保障措施。社會保險針對勞動者，內容包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險。社會救濟針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，包括貧困戶、災民、殘疾人。社會福利針對全體居民，內容包括公共設施、財