淺析80后員工心理提升企業(yè)員工敬業(yè)度

淺析80后員工職場心理，提升企業(yè)員工敬業(yè)度2007年11月翰威特咨詢〔上?！衬夸?0后員工的職場心理特點翰威特員工敬業(yè)度調研簡介什么是敬業(yè)？員工敬業(yè)度對公司績效的影響案例分享某知名商務網(wǎng)站自我的一代MeGeneration(自我的一代〕2007年8月，美國時代周刊刊登了一篇封面文章??China’sMeGeneration>>，文章總結中國的80后年輕人是“MeGeneration〞(自我的一代〕：專注物欲，完全自我，政治免疫……隨著80年代出生的人〔俗稱“80后〞〕開始走上社會舞臺，他們與上世紀60年代、70年代生人迥乎不同的群體特征，引發(fā)了社會各界的爭議和全社會的高度關注，而80后員工的管理也成為了人力資源同行新的挑戰(zhàn)。80后員工的職場特點1.工作上的總體表現(xiàn)1.1.易接受新事物據(jù)一項調查顯示，容易接受新事物和充滿激情活力是“80后〞求職者最可取之處，也是最為珍貴的財富，1.2.眼高手低缺乏經(jīng)驗是絆腳石有不少企業(yè)向記者反映，80后在職場中對自己過于自信，做事不愿從小處著手，不善于團隊合作，主動性及積極性均較上一代人差，工作時往往沒什么定性，只要有更好玩的工作或是較高的薪水，就會見異思遷。1.3.頻繁跳槽“用腳說話是‘80后’員工的典型特點之一，他們的離職率一般都比較高〞。在職場中，因為主管一句話就辭職的“80后〞員工比比皆是，很多人甚至在辭職前都沒有找好下一份工作。一項調查數(shù)據(jù)顯示：有高達95%的“80后〞員工認為工作“沒有更好，只有適宜〞，工作不滿一年就跳槽的“80后〞高達56%，一至兩年更換工作的也有25%。2.擇業(yè)觀：追求“快樂至上〞1.1.不要太辛苦1.2.時間自由，不喜歡加班。1.3.人際關系很簡單，人們可以平等地交流。1.4.在緊張的工作中環(huán)境中，80后希望堅守自己“快樂〞和“自由〞的領地企業(yè)的挑戰(zhàn)：如何有效的提升“80后〞員工的敬業(yè)度80后員工的敬業(yè)度驅動因素特征職業(yè)開展時機薪酬福利認可直接上級政策規(guī)程工作任務人員管理高層領導內在鼓勵工作環(huán)境資源同事工作生活平衡80后員工敬業(yè)度解析80后的員工更為關注：職業(yè)開展的需求職業(yè)開展的時機職業(yè)指導晉升的公平性明晰的職業(yè)開展通道薪酬薪酬的外部競爭力薪酬的內部公平性調薪薪酬績效的關聯(lián)度80后員工敬業(yè)度解析80后的員工更為關注：福利福利的溝通認可及時的非薪酬性認可正式與非正式的認可直接上級直接上級的認可業(yè)務指導與培訓直接上級的管理風格積極的、具有建設性的管理風格尊重與平等公平公正的績效評估與績效指導翰威特員工敬業(yè)度調研簡介敬業(yè)是職業(yè)精神的靈魂尊敬、尊崇自己的職業(yè)“如果一個人以一種尊敬、虔誠的心靈對待職業(yè)，甚至對職業(yè)有一種敬畏的態(tài)度，他就已經(jīng)具有了敬業(yè)精神。〞“天職的觀念使自己的職業(yè)具有了神圣感和使命感，也使自己的生命信仰與自己的工作聯(lián)系在了一起。只有將自己的職業(yè)視為自己的生命信仰，那才是真正掌握了敬業(yè)的本質。〞對工作熱情飽滿，盡職盡責“對組織能夠盡責盡職、熱情飽滿的員工，能夠把身心全部融入組織，處處為組織著想。在組織陷入困境時竭盡全力為其解難，在組織事業(yè)蒸蒸日上時能夠為其送出最真誠的祝福。“自動自發(fā)“敬業(yè)精神的真諦是自動自發(fā)，就是主動性。“來自于學術界的研究說明，高敬業(yè)度的企業(yè)，具有更高的績效表現(xiàn)2–4%更高的顧客敬業(yè)度1–4%更高的利潤率8萬-12萬美元更高的月銷售額通過敬業(yè)度提升，在較高的人員流失率〔50-60%〕的企業(yè)中，出現(xiàn)14–51%較低的流失率。通過敬業(yè)度提升，在較低的人員流失率〔<50%〕的企業(yè)中，出現(xiàn)4–19%更低的流失率。密執(zhí)安州立大學/威斯康星大學在蘇格蘭的投資企業(yè)中，研究員工敬業(yè)度、員工對組織目標的理解、客戶滿意度、市場預算之間的相關關系。改進員工敬業(yè)度，提升了員工對組織前景與目標的理解16個百分點。顧客滿意度提升從3%到83%不等。年度市場預算節(jié)約642萬美元〔節(jié)約32%〕。HeriotWatt大學/格拉斯哥大學翰威特研究數(shù)據(jù)說明：更高的員工敬業(yè)度，將產生更快的業(yè)績增長，更高的員工生產率，更高的人員留用率，更低的雇傭本錢2005最正確雇主:收入增長17.3%10.7%0%2%4%6%8%10%12%14%16%18%20%2003-2004最正確雇主其他公司2005年最正確雇主:員工生產率的增長11.6%8.7%0%5%10%15%20%2003-2004來源：2005年中國最正確雇主研究2005年最正確雇主：員工離職的平均百分比5%9%4%12%0%5%10%15%20%25%30%最正確雇主其他公司一年后離職者兩年后離職者最正確雇主其他公司2005最正確雇主:每位員工平均雇傭本錢45%100%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%2004平均本錢翰威特員工敬業(yè)度調研產生的背景和信息來源翰威特員工敬業(yè)度調研產生于1995年，其來源于我們的客戶和參謀的管理實踐：傳統(tǒng)的員工滿意度調研，無法清晰的描述員工滿意對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響。企業(yè)在采取了一系列舉措去提升員工滿意度后并不能切實有效的改善員工行為，降低員工流失率，提升單位產出率和提升經(jīng)營業(yè)績。這使得翰威特的參謀意識到，注意力需要超越員工滿意度。日益的人才緊缺，使得企業(yè)更為關注人員的保存。這促使我們的客戶和參謀不斷尋求什么是造成人員流失或留任的真正原因。企業(yè)對將員工態(tài)度測量和員工行為與組織績效變化更為緊密關聯(lián)的需求越來越強烈。他們希望探詢到這種關聯(lián)關系。翰威特通過多元的信息來源，確保敬業(yè)度調研模型構建的有效性和可信性：325,000個員工敬業(yè)度調研答復者的龐大數(shù)據(jù)。關于消費者行為和人員鼓勵的學術研究成果。企業(yè)領導人、經(jīng)理和雇員的大量訪談與小組座談。員工敬業(yè)度模型的構建方法翰威特的員工敬業(yè)度模型的產生有著深厚的統(tǒng)計學和人力資源管理的技術支撐：驅動因素的產生大量的小組座談會和高績效組織管理人員訪談、相關的研究，翰威特咨詢專家通過定性分析獲得對敬業(yè)度可能影響的因素。對325,000答復者的因子分析，確定對敬業(yè)度影響的關鍵驅動因素。其他驅動因素確實定來源于管理層訪談和學術研究。確定的驅動因素，再通過小組座談會和一對一的人員訪談，進行測試和調整。驅動因素的關聯(lián)關系通過Linkage分析，翰威特獲得了各個驅動因素之間的相關關系。14個驅動因素中間，在不同的工程中，有著不同程度的相關關系。翰威特員工敬業(yè)度調研通常在什么情況下實施我們看到，員工敬業(yè)度調研通常在以下幾種情況下運用：管理評價員工敬業(yè)度作為一個重要考核指標，納入管理人員的績效考核指標體系中。人員管理改進通過連續(xù)的員工敬業(yè)度調研，發(fā)現(xiàn)公司在人員管理方面存在的問題，并加以改進提升。通過橫向的行業(yè)對標或與最正確雇主的對標，發(fā)現(xiàn)公司存在的人員管理差距，加以改進提升。變革把脈通過對員工敬業(yè)度驅動因素的分析，確定公司組織變革與管理變革的方向。翰威特員工敬業(yè)度調研的特點翰威特憑借其豐富的管理咨詢經(jīng)驗，并結合最正確雇主的管理實踐，為公司的行動方案提出建議，而且還可以根據(jù)企業(yè)的實際需求為企業(yè)提供更深入更有針對性的咨詢效勞。分析“敬業(yè)度〞全面剖析不僅僅是衡量員工對企業(yè)的“滿意度〞，而是幫助企業(yè)分析其員工的“敬業(yè)〞程度。通過6大維度14個驅動因素全方位進行剖析，從多個方面獲取員工對企業(yè)的意見。關注事實通過與管理層及員工的訪談，分析企業(yè)的實際情況與需求，對各維度下的驅動因素以及相關問題作出客戶化的設計，可以讓管理層更有針對性地了解員工對企業(yè)的看法與期望。客戶化調研根據(jù)調研初步結果，與員工進行調研后訪談，分析分數(shù)背后的實際情況及員工的想法，更加有效地詮釋調研結果，為企業(yè)制定行動方案提供更加客觀的根底。對各驅動因素作深入的影響力分析，找出真正推發(fā)動工敬業(yè)的因素，幫助企業(yè)對癥下藥，尋求改善企業(yè)管理的有效途徑。尋求推動敬業(yè)的“根源〞外部比對將企業(yè)的敬業(yè)度調研結果與最正確雇主或同行業(yè)公司進行比較，找出差距，提升管理水平。當然，如果需要外部比對，問卷題目需要標準化，這就意味著客戶化的題目不能太多行動建議員工敬業(yè)度調研的方法論員工敬業(yè)度定義敬業(yè)度反映了員工對公司投入的感情、智慧和承諾的狀況翰威特的研究和經(jīng)驗說明，員工的高敬業(yè)度加之適宜的能力，不但能夠產生更佳的經(jīng)營結果而且更能提高企業(yè)可持續(xù)開展的競爭優(yōu)勢下面三個關鍵行為方式表現(xiàn)出高度的敬業(yè)精神員工敬業(yè)度模型從六個方面，十四個驅動因素上衡量為了提升員工敬業(yè)度不斷向同事、潛在同事，尤其是向客戶(現(xiàn)有/潛在客戶)高度贊揚公司強烈希望成為公司的一員高度敬業(yè)，付出額外的努力并致力于那些能夠使公司獲得成功的工作樂于宣傳Say樂于努力Strive樂于留下Stay流程

公司政策

人員管理方案薪酬

薪酬

福利人員

高層管理人員

主管

同事機會

職業(yè)發(fā)展機遇認可生活質量

工作/生活平衡

辦公環(huán)境敬業(yè)

內在激勵

工作任務資源工作員工敬業(yè)度模型的產生翰威特的員工敬業(yè)度模型的產生有著深厚的統(tǒng)計學和人力資源管理的技術支撐：驅動因素的產生大量的小組座談會和高績效組織管理人員訪談，翰威特咨詢專家通過定性分析獲得對敬業(yè)度可能影響的因素。通過325,000個答復者的因子分析，確定對敬業(yè)度影響的主要因素。驅動因素的關聯(lián)關系通過對員工敬業(yè)度驅動因素的分析，確定公司組織變革與管理變革的方向。中國地區(qū)員工敬業(yè)度—概覽危險地帶問題地帶穩(wěn)定地帶高績效/

最正確雇主地帶25%100%0%40%60%平均TSR=24.2%平均TSR=5.6%平均TSR=–9.6%2005年度最正確雇主員工敬業(yè)度為75%Hewitt研究的1,500個來自世界各地的雇主提供強有力的證據(jù),證明在員工高敬業(yè)度和更強的公司業(yè)績之間的相關程度2005年度

市場平均敬業(yè)度為50%SOE的平均敬業(yè)度35%您的公司在哪個位置?如何衡量敬業(yè)度指數(shù)？

B公司樣本：員工敬業(yè)度整體得分較好，但公司的機制在鼓勵員工“樂于付出〞方面表現(xiàn)一般+B公司$*《財富〉500強中部分公司資料來源：1,500多名公司的敬業(yè)度得分，這些公司的員工總數(shù)超過了5百萬，1999年-2004年全球性高績效公司中國最佳雇主全面股東回報

-9.6%全面股東回報24.2%—25%40%60%100%$52%69%0%*75%經(jīng)營結果危險地帶問題地帶穩(wěn)定地帶高績效/最佳雇主地帶平均基準得分全面股東回報5.6%63%樂于宣傳樂于留下樂于付出B公司員工敬業(yè)度指數(shù)63我愿意向我的朋友宣傳這家公司72如果有機會，我將向公司以外的人員介紹在這里工作的益處56我不會輕易離開這家公司81我很少考慮“跳槽”69公司能夠激勵我每天盡全力工作50公司能夠激勵我付出額外的努力，以幫助公司取得成功45翰威特的員工敬業(yè)度調研發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度超過60%的公司能夠實現(xiàn)更優(yōu)的財務經(jīng)營結果B公司員工的敬業(yè)度為63%和中國的企業(yè)的平均水平相比，B公司整體得分較好，說明B公司員工對企業(yè)的認同度高，敬業(yè)精神強和中國的國有企業(yè)相比，B公司員工敬業(yè)度得分存在明顯優(yōu)勢但B公司離最正確雇主還存在一定差距信息來源：B公司員工敬業(yè)度調研然而，進一步分析發(fā)現(xiàn)，員工雖然樂于留下和樂于宣傳B公司；但公司的鼓勵機制不能充分鼓勵員工付出努力B公司與最正確雇主差距較大的驅動因素B公司與最正確雇主差距較小的驅動因素如何將與市場數(shù)據(jù)比對？

B公司樣本：與最正確雇主比較驅動因素的認可度得分如何衡量敬業(yè)度的驅動因素？

B公司敬業(yè)度驅動因素整體分析：績效管理、公司政策、資源是對敬業(yè)度的主要時機領域，而內在鼓勵、工作任務和主管是主要威脅領域人員管理（績效管理）34公司政策、制度35資源37職業(yè)發(fā)展機遇41高層管理人員43薪酬35認可37內在激勵57主管49工作任務54辦公環(huán)境47福利33同事58工作/生活平衡63時機領域時機領域時機領域威脅領域威脅領域威脅領域如何對驅動因素進行深入分析？

B公司敬業(yè)度驅動因素深入分析樣本：員工對于“主管〞的看法49%我的主管幫助我理解公司的人力資源政策30我的主管針對我個人的職業(yè)發(fā)展提供重要的指導39我的主管向我提供重要的反饋意見，以幫助我提高績效48當我遇到問題或有困難時，我的主管可以幫助我解決50我的主管能夠營造積極的團隊氣氛47我的主管能夠適當?shù)丶卧S我所付出的努力和所取得的成果45我的主管充分了解我的工作從而公正地評估我的工作業(yè)績50我的主管在工作中經(jīng)常采納我的意見和建議48我的主管公正對待所有下屬50我的主管讓我時時了解我的目標完成情況50我的主管的行為體現(xiàn)正直誠信56我的主管對于我保持工作與個人生活的平衡提供必要的支持46威脅領域威脅領域時機領域威脅領域B公司正面態(tài)度49%最正確雇主75%其他雇主55%時機領域通過分析，形成組織與人力資源管理提升的行動路線圖和行動方案行動方案翰威特采用聆聽、行動、分享方式，幫助企業(yè)管理人員和員工進行敬業(yè)度調研結果的溝通和運用。管理人員將在堅實的數(shù)據(jù)根底上，與參謀一同研討形成未來轉變的行動方案。實施行動方案，實現(xiàn)企業(yè)績效的增長。行動路線圖依據(jù)翰威特的關聯(lián)度分析模型，形成該公司的敬業(yè)度提升和向高績效組織轉變的行動路線圖。行動路線提出了不同的改進路徑。=威脅=機會=較小的機會和威脅敬業(yè)度人力資源政策資源工作任務高層管理人員經(jīng)理認可內在激勵福利薪酬聆聽分享行動聆聽員工意見調研行動最新行動方案季度性檢討、更新行動方案分享及時的調研結果分享行動方案培訓回憶前述，翰威特借助員工敬業(yè)度調研工具，構建多階梯的開展路徑；以達成企業(yè)績效的增進員工敬業(yè)度提升…驅動因素滿意度提升工作任務可獲取的資源工作流程職業(yè)開展時機學習與開展薪酬福利工作場所認可…….股東權益ROI銷售收入稅后利潤率顧客滿意度顧客忠誠度顧客保持率員工流失本錢創(chuàng)新產品與效勞品質客戶效勞員工產出對本錢的控制員工行為表現(xiàn)的改善企業(yè)績效的增進員工敬業(yè)度總體敬業(yè)度分類敬業(yè)度分部門敬業(yè)度各影響因素的敬業(yè)度…….敬業(yè)度調研工程通常的流程1.1.工程規(guī)劃1.2.調研問卷設計3.1.數(shù)據(jù)清理3.2.敬業(yè)度及影響力分析2.1.建立網(wǎng)上調研平臺2.2.員工填寫網(wǎng)上問卷2.3.員工填寫紙質問卷2.4.紙質問卷錄入3.3.定性分析1.3.調研抽樣1項目規(guī)劃/問卷制作調查結果匯報及溝通432實施調研分析結果/撰寫報告3.5.撰寫報告3.4.行業(yè)標竿比照分析4.1.調研匯報與行動方案研討4.2.員工溝通方案4.3.輔導制定行動方案案例分享案例背景簡介翰威特與中國某知名網(wǎng)站在2005、2006、2007年三年連續(xù)開展員工敬業(yè)度調研，以了解其員工對公司的各種想法、感受以及關于工作的不同看法和意見通過對調研結果的了解，該公司希望通過不斷完善基于實際情況的一系列行動指導，從而建立起以高績效為導向的工作環(huán)境，從而更好地吸引、留用并鼓勵人才；并保證公司更加出色的經(jīng)營業(yè)績。在2006年調研中，公司希望:繼續(xù)從2005年開始的員工傾聽行動清楚地界定那些因素能夠更好提高員工的敬業(yè)度，那些因素可以鼓勵員工，確保高產出針對員工最為關注的要點設計適當?shù)男袆臃桨覆⒖际袌錾系淖钫_操作該次調研:此次網(wǎng)上調研從2006年下半年開始共有約4，000名員工被邀請參加了此次調研，其中約有3，600名員工提供了有問卷，反響率到達90%以上在3，600名員工中共有70％左右的員工針對開放式問題提供了書面答復公司2006年員工敬業(yè)度得分:70%某知名商務網(wǎng)站員工敬業(yè)度得分敬業(yè)度得分基于翰威特敬業(yè)度模型，在“贊譽〞、“留用〞和“努力〞方面表現(xiàn)出高敬業(yè)度員工的比例(%)翰威特2005年亞洲最正確雇主調研數(shù)據(jù)庫:中國最正確雇主(10家公司):75%中國局部平均得分(78家公司):54%中國其他公司(68家公司):50%敬業(yè)度構成：“贊譽〞、“留用〞、“努力〞贊譽1留用2努力32005年2006年2005年與2006年對比2005

最佳雇主與最佳

雇主對比我愿意向正在求職的朋友推薦公司71%75%+4%75%0%如果有機會，我將向公司以外的人員介紹在這里工作的益處64%71%+7%78%-7%我不會輕易離開這家公司68%72%+4%86%-14%我很少考慮“跳槽”56%63%+7%62%+1%公司能夠激勵我每天盡全力工作48%55%+7%79%-24%公司能夠激勵我付出額外的努力，以幫助公司取得成功

51%55%+4%66%-11%某知名商務網(wǎng)站2006總體敬業(yè)度得分:70%職業(yè)開展時機薪酬工作內容福利人力資源管理操作流程資源學習與開展認可公司聲譽高層管理者政策工作/生活平衡工作環(huán)境〔硬件〕多元化績效評估直接上司同事客戶70%哪些因素對敬業(yè)度有影響-2006年結果？47%37%51%40%47%48%47%51%55%61%51%59%32%54%60%62%67%66%81%驅動因素時機領域威脅領域+3%+4%+4%+4%+1%+6%+7%+12%+12%+16%+1%+8%+4%+11%+5%+2%+6%+7%+3%和2005年比較職業(yè)開展時機分析職業(yè)開展時機我擁有良好的個人成長與職業(yè)開展時機員工滿意度得分=47%公司提供給我足夠的機會，讓我通過不同的任務來獲得新的技能公司提供給我足夠的機會，從事短期或輪崗性的任務公司內部有人針對我的職業(yè)發(fā)展向我提供有價值的指導和建議公司提供給我足夠的機會，參與重大或令人矚目的任務公司向我提供充分的機會，使我能夠從事日常工作領域之外的任務，從而積累經(jīng)驗我能夠從公司內部獲得足夠的晉升和承擔更多職責的機會-4047%-15-20-16-26-26-28313334343640-30-20-1010203040506041%42%43%31%37%32%滿意度得分相關員工意見從員工調研意見可看到,員工非常關注職業(yè)開展和個人能力提高,這也是對較為年輕的團隊具有很大吸引力的一項驅動力。員工對公司建立“職位模型〞的方式比較認可，直接上級定期或不定期地與員工進行職業(yè)開展的溝通和交流，也是員工較認可的做法．公司設立的“職位模型〞為大局部人提供了空間，小局部人沒有公司在做季度回憶的時候，會和員工討論關于職業(yè)開展的問題，這點很好；公司不會強迫你的開展路線，一般都會征求員工的意見來問你下一年的開展方向，需要什么幫助但局部員工也認為公司為員工制定的職業(yè)開展規(guī)劃太粗，“職位模型〞不夠細，無法真正指導員工近期的開展方向。除此，大家對培訓內容的設計也提出了一些改進之處:翰威特建議公司向員工提供適合的職業(yè)開展時機是吸引、留用員工的重要因素。針對員工開展的不同需求，以及公司的快速成長，如何不斷完善并優(yōu)化“職業(yè)開展〞規(guī)劃的功能，成為實現(xiàn)公司長期穩(wěn)定開展的關鍵動力之一。值得考慮的問題行動建議公司是否為員工提供了一個明確而清晰的職業(yè)發(fā)展路徑?員工是否可以順利地向直線經(jīng)理或者公司內部的其他一些資源，例如：人力資源部門的相關人員，獲得關于個人職業(yè)發(fā)展所需要的一些信息？公司是否為員工成功地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供了必要的資源和支持，例如：職業(yè)發(fā)展咨詢中心，相關的職業(yè)培訓，其他的學習機會?公司是采取怎樣的方式和員工溝通職業(yè)發(fā)展機會的，員工是否都清楚地了解了相關信息?員工是否清楚地了解個人的職業(yè)發(fā)展和公司的發(fā)展之間的關系?公司的管理人員是否都知道如何指導自己的下屬將自我進步和公司的發(fā)展有效地結合起來?公司是否成功地創(chuàng)造了一種共同學習和共同發(fā)展的環(huán)境和氛圍?通過正式和非正式的溝通渠道，讓員工充分了解公司建立目前職業(yè)發(fā)展體系和公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃之間的關系，從而讓員工正確的進行自我評估并合理地將個人興趣和公司的發(fā)展規(guī)劃結合起來與各個一線經(jīng)理合作，充分考慮部門發(fā)展需要和規(guī)劃，具體制定有針對性的員工培訓和發(fā)展計劃為各個人員管理者提供必要的支持和指導，幫助他們定期成功完成和員工的工作回顧并積極地了解員工的發(fā)展期望，并指導下屬做出切合實際的自我發(fā)展規(guī)劃鼓勵團隊間的知識共享和學習，為員工提供一種學習型的工作氛圍，從而為員工的職業(yè)發(fā)展開辟除課堂培訓外的其他學習資源和環(huán)境建立公司的關鍵勝任能力模型“competencyModel”讓員工除了“JobModel”外，通過了解、發(fā)展自己的關鍵勝任能力來實現(xiàn)自我發(fā)展和提升真實世界模擬訓練工作進行多源反響自我評估與認知工具跨業(yè)務指派跨職能跨部門內部與外部

培訓個性化的資源個人學習帳戶導師實踐團隊產生關鍵業(yè)務

技能的八種方式翰威特建議-職業(yè)開展方法某知名商務網(wǎng)站可考慮對不同人群采取不同手段公司層面總體行動可行性分析對人員需求的影響對經(jīng)營需求的影響高高低一年工作重點長期工作方案中期工作方案職業(yè)發(fā)展機會薪酬工作內容福利人力資源管理操作流程資源學習與發(fā)展認可公司聲譽高層管理者政策工作/生活平衡工作環(huán)境（硬件）多元化績效評估客戶直接上司同事132建立短中長期行動方案時間1-2年工作重點：根據(jù)公司的業(yè)務流程，明確部門設置與職責建立具有市場競爭力又能表達公司內部價值體系的薪酬結構完善〞職位模型’,建立公司的關鍵勝任能力模型，支持員工開展提高人力資源管理的認知度，并不斷完善相關操作5年工作重點：持續(xù)提高管理人員的管理素質，建立領導力開展模型定期回憶并完善公司關鍵勝任能力模型建立符合員工需求的福利體系，提高員工對福