二級(jí)人力資源管理師論文

二級(jí)人力資源管理師論文二級(jí)人力資源管理師論文二級(jí)人力資源管理師的考試分為理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核。理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識(shí)考試與專業(yè)能力考核均實(shí)行百分制，成績(jī)皆達(dá)60分及以上者為合格。那么二級(jí)人力資源師的畢業(yè)論文要怎么寫呢?下面是學(xué)習(xí)啦我?guī)淼年P(guān)于二級(jí)人力資源管理師的論文范文，歡迎瀏覽!二級(jí)人力資源管理師論文篇一企業(yè)人力資源管理存在的問題與有效措施隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)在企業(yè)管理中占據(jù)了很重要的地位，企業(yè)人力資源管理水平的高低與企業(yè)健康發(fā)展關(guān)系日益密切，企業(yè)要想在越來越劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活并獲得一定的發(fā)展就必須對(duì)人力資源管理加強(qiáng)重視。因而，企業(yè)的發(fā)展與人才的引入息息相關(guān)，當(dāng)代企業(yè)要想健康高速發(fā)展必需要將人力資源管理作為企業(yè)管理的重點(diǎn)。1人力資源管理意義在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展歷程中，人才及科技起著主導(dǎo)作用，這兩者是社會(huì)進(jìn)步的源泉，當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)一體化的經(jīng)過中，企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要成分，在相互競(jìng)爭(zhēng)中，人才的儲(chǔ)備對(duì)企業(yè)的作用不言而喻，而企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化在內(nèi)才可激發(fā)企業(yè)員工潛力，在外可吸引優(yōu)秀人才，而假如企業(yè)人力資源管理存在問題將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，因而企業(yè)在發(fā)展經(jīng)過中必需要重視對(duì)人才的管理及培養(yǎng)。另外，人力資源也是企業(yè)財(cái)富的一種體現(xiàn)，是企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)足夠的優(yōu)勢(shì)，就必須高度重視人力資源的價(jià)值、作用及功能，這樣企業(yè)才能夠保證健康發(fā)展。2人力資源管理存在的問題目前，在我國(guó)尤其是一些中小型企業(yè)在發(fā)展經(jīng)過中，對(duì)人力資源管理的功能在認(rèn)知上存在問題，企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠，其將人力資源管理部門中本來的協(xié)調(diào)、監(jiān)督作用放棄，而以為該部門就是一個(gè)權(quán)利集中部門，致使企業(yè)在發(fā)展中各種矛盾頻發(fā)，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。2.1企業(yè)管理者觀念陳舊，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)由于各種客觀條件的影響，一些企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)及觀念有缺陷，使得在人力資源管理經(jīng)過中出現(xiàn)很大的隨意性，這類粗放型的管理形式致使大量的優(yōu)秀人才流失，以及導(dǎo)致員工不能充分發(fā)揮思想潛力。正是由于管理者在認(rèn)知方面的問題致使的人力資源管理部門在運(yùn)作經(jīng)過中出現(xiàn)了很多問題，導(dǎo)致原有的人力資源管理效能不能充分發(fā)揮。2.2人員安排缺乏系統(tǒng)性，對(duì)培訓(xùn)存在思想誤區(qū)企業(yè)對(duì)員工的選擇、安排能否正確，與企業(yè)發(fā)展有著直接關(guān)系，目前國(guó)內(nèi)外大多數(shù)成功的公司，例如聯(lián)想、海爾、微軟等均在人員的安排上都做足了工作。目前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越加劇烈，企業(yè)要想在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就一定要在保持現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上為企業(yè)添入新的活力。如今很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上存在誤區(qū)，歸納為下面幾點(diǎn)：(1)由于在培訓(xùn)經(jīng)過中浪費(fèi)了很多的時(shí)間、金錢等，但培訓(xùn)的結(jié)果卻不盡人意，致使企業(yè)管理者放棄培訓(xùn);(2)一些管理者片面的以為培訓(xùn)應(yīng)該是下屬本人去做的，因而敷衍了事;(3)企業(yè)培訓(xùn)執(zhí)行部門對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)經(jīng)過中出現(xiàn)很多的問題，最終培訓(xùn)結(jié)果差強(qiáng)人意;(4)企業(yè)在培訓(xùn)完成之后，缺乏對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制，致使員工在培訓(xùn)時(shí)不認(rèn)真，最終也會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。2.3企業(yè)缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制及績(jī)效評(píng)估機(jī)制鼓勵(lì)是人力資源管理經(jīng)過中一種有效措施，其效能的優(yōu)良直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率及發(fā)展水平。當(dāng)今社會(huì)，很多的企業(yè)在鼓勵(lì)機(jī)制的制定及執(zhí)行方面缺乏靈敏性，致使員工在工作時(shí)積極性不高，最終導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力缺乏?？?jī)效評(píng)估是人力資源管理經(jīng)過中又一有效措施，其可充當(dāng)管理者管理企業(yè)的一個(gè)有效標(biāo)準(zhǔn)，而目前很多企業(yè)在績(jī)效評(píng)估機(jī)制制定及執(zhí)行經(jīng)過中存在問題，下面扼要的做出總結(jié)：(1)在制定績(jī)效評(píng)估機(jī)制時(shí)，管理者與員工溝通缺乏，致使績(jī)效評(píng)估的有效性差強(qiáng)人意;(2)在制定績(jī)效評(píng)估機(jī)制經(jīng)過中，制定的評(píng)估內(nèi)容不客觀、實(shí)際;(3)績(jī)效評(píng)估制定好之后，在執(zhí)行時(shí)由于各種外在因素，導(dǎo)致其公平公整性不能保證，而該機(jī)制又缺乏對(duì)應(yīng)的投訴系統(tǒng)，致使績(jī)效評(píng)估結(jié)果喪失原有作用;(4)相關(guān)責(zé)任人對(duì)評(píng)估不夠重視，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果外表化，未能完成評(píng)估實(shí)際效能。2.4信息資源利用相對(duì)薄弱信息作為企業(yè)生存的養(yǎng)分，是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)組成部分。快速準(zhǔn)確的了解并運(yùn)用信息，可為企業(yè)發(fā)展灌注更多氣力，信息與當(dāng)代人力資源管理關(guān)系極為密切，詳細(xì)體如今：信息的采集、分析、利用等，但是在實(shí)際運(yùn)用經(jīng)過中，很大一部分企業(yè)對(duì)信息的運(yùn)用不正確，管理者缺乏對(duì)信息的分析，導(dǎo)致信息的某方面作用被忽略，例如在企業(yè)績(jī)效考核中，對(duì)信息的反應(yīng)缺乏重視，引起不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)預(yù)期目的實(shí)現(xiàn)程度差;再有在人才信息采集經(jīng)過中，對(duì)信息的分析假如不全面，一方面容易導(dǎo)致人才流失及浪費(fèi)，另一方面甚至導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)宏大代價(jià)而引入了素質(zhì)較差的人，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。3與人力資源管理問題應(yīng)對(duì)的有效策略企業(yè)要想完成長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)管理者就必須從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，而企業(yè)人力資源管理部門要想完成系統(tǒng)管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理經(jīng)過中出現(xiàn)的一系列問題。3.1加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)企業(yè)要想完成長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須不斷對(duì)企業(yè)內(nèi)部構(gòu)造及員工崗位進(jìn)行深化改革，建構(gòu)出有本身特色的企業(yè)文化，由于企業(yè)文化可實(shí)現(xiàn)企業(yè)大部分員工的價(jià)值觀，并且可促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)。另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要積極學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)以充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義及作用，并且拋除陳舊觀念，積極的建立以人為本的思想企業(yè)主體思想，通過各種途徑來實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)，讓員工在企業(yè)內(nèi)可找到歸屬感。最后企業(yè)內(nèi)部文化對(duì)企業(yè)有著極強(qiáng)的約束作用、凝聚作用、導(dǎo)向及鼓勵(lì)作用，其中企業(yè)文化的獨(dú)特性及難模擬性是企業(yè)保持長(zhǎng)久生命力及加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的氣力源泉，通過企業(yè)文化構(gòu)建可使得員工積極性明顯提高，且使得員工可發(fā)揮最大的潛力，以最終完成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.2人員配置科學(xué)化，加強(qiáng)日常培訓(xùn)首先在人員安排方面應(yīng)該做到下面幾點(diǎn)：(1)做好調(diào)查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士;(2)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)日常培訓(xùn)工作，以提升員工綜合素養(yǎng)及技術(shù)水準(zhǔn);(3)加強(qiáng)思想教育及宣傳工作，減少內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);(4)盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費(fèi);(5)做到績(jī)效考核的公平公正，及時(shí)排除問題與缺乏，并且對(duì)問題做檢討反思、改正。企業(yè)的培訓(xùn)工作是企業(yè)運(yùn)行經(jīng)過中不可缺少的，只要員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高才可真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提升企業(yè)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益，因而企業(yè)人員科學(xué)化配置，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部日常培訓(xùn)對(duì)當(dāng)今企業(yè)來講勢(shì)在必行。3.3建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)人力資源管理經(jīng)過中，科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制是提高企業(yè)人力資源管理水平的基礎(chǔ)，科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估可為企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)決策提供根據(jù)，在企業(yè)發(fā)展經(jīng)過中對(duì)績(jī)效評(píng)估的依靠不言而喻，因而企業(yè)在經(jīng)營(yíng)經(jīng)過中一定要構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，并且通過考核來提高員工素養(yǎng)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。在這里要注意的是，建立績(jī)效評(píng)機(jī)制時(shí)一定要注意公正公平，否則不但完不成原有的績(jī)效評(píng)估作用還可能導(dǎo)致出現(xiàn)不良后果，如可能導(dǎo)致企業(yè)員工間出現(xiàn)矛盾、未能完成擇優(yōu)的目的等。3.4加強(qiáng)對(duì)信息的采集、分析及運(yùn)用目前，科技的高速發(fā)展及快速浸透為企業(yè)信息的采集帶來了很大的便利，企業(yè)在發(fā)展經(jīng)過中必須建立起信息檔案采集系統(tǒng)，分析系統(tǒng)，以準(zhǔn)確的把握各類信息，為企業(yè)的發(fā)展注入氣力。另外企業(yè)管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實(shí)做到信息的高效性，最終通過對(duì)信息的利用來提高企業(yè)的綜合辦事質(zhì)量及效率。4結(jié)語隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷騰飛，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)的大條件之下，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的必要性及緊迫性。因而，只要全面系統(tǒng)的建設(shè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才可使得企業(yè)各方面實(shí)力得以提高，以推動(dòng)企業(yè)全面、健康可持續(xù)發(fā)展。二級(jí)人力資源管理師論文篇二淺談我國(guó)的企業(yè)人力資源管理外包摘要：本文主要介紹了我國(guó)的人力資源管理外包狀況，首先是介紹了人力資源管理外包的形式，然后介紹了人力資源管理外包中應(yīng)該注意的問題。人力資源管理外包作為一種新的人力資源管理手段不斷發(fā)展起來，要引起企業(yè)的足夠重視，使其為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源外包也作為一種新的形勢(shì)發(fā)展起來，企業(yè)人力資源管理外包的最大的優(yōu)勢(shì)首先是為了獲取外部專業(yè)化的服務(wù)，其次是為了降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，然后是降低人力資源管理成本，最后是消除時(shí)間壓力以及獲取最新最全面的相關(guān)信息。我國(guó)的人力資源外包起步晚，發(fā)展不完善，存在著很多的問題，面臨著很多的風(fēng)險(xiǎn)。一、企業(yè)人力資源管理的外包形式我國(guó)企業(yè)的人力資源管理外包形式主要有三種：聯(lián)合形式、橫向一體化形式和員工培訓(xùn)外包形式。首先看聯(lián)合管理形式。這種形式下，聯(lián)合管理形式對(duì)中小企業(yè)比擬適用。中小企業(yè)的人事方面機(jī)密較少，經(jīng)營(yíng)范圍狹窄，外包機(jī)構(gòu)的介入，能夠愈加身臨其境的為組織制定符合實(shí)際的制度，摒棄中小企業(yè)原有的人員流動(dòng)性強(qiáng)的弱點(diǎn)，有效規(guī)范企業(yè)的人事管理。另外一種形式就是企業(yè)橫向一體化形式，橫向一體化形式很形象的將企業(yè)人事外包職能分塊為各個(gè)詳細(xì)的形式，很多中小企業(yè)人事管理職能不健全，橫向一體化形式能夠有效的完善企業(yè)人力資源管理職能，并提供規(guī)范化的服務(wù)。最后一種外包形式就是員工培訓(xùn)外包形式。中小企業(yè)將員工培訓(xùn)職能外包，能夠充分利用外包公司的優(yōu)秀師資，充分的行業(yè)信息，專業(yè)的培訓(xùn)技巧，廣泛的溝通時(shí)機(jī)，能夠?yàn)槠髽I(yè)減少培訓(xùn)成本壓力。所以中小企業(yè)應(yīng)該從本身的實(shí)際出發(fā)，選擇一個(gè)適宜本身企業(yè)發(fā)展的外包形式，充分利用外包的優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)實(shí)際情況外包提高企業(yè)效率，節(jié)約成本。二、企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)分析1.目前我國(guó)企業(yè)人力資源外包管理體制尚不完善。由于人力資源外包是一個(gè)新興起的發(fā)展手段，尤其是我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包市場(chǎng)仍處于起步發(fā)展階段，尚未成熟。人力資源管理外包市場(chǎng)還沒有發(fā)展到成熟階段，相應(yīng)的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制并不健全，并且穩(wěn)定性相對(duì)較差，在出現(xiàn)市場(chǎng)動(dòng)亂和突發(fā)狀況時(shí)，必然會(huì)對(duì)外包服務(wù)商和企業(yè)造成一定的影響，并且這種影響是很難去預(yù)測(cè)和防備的。加上企業(yè)人在施行人力資源管理外包后，迫于合同的規(guī)定，外包商照舊有權(quán)利繼續(xù)采用較為落后的方法對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行管理，在未獲得外包服務(wù)商同意的情況下，企業(yè)無法改變外包方式和方法，這就會(huì)影響到管理的靈敏性，繼而影響到整個(gè)人力資源管理工作的效果。2.企業(yè)沒有足夠的能力應(yīng)付來自外包的風(fēng)險(xiǎn)。很多的企業(yè)都面臨著綜合能力缺乏的危險(xiǎn)，尤其是當(dāng)企業(yè)人力資源管理外包中，企業(yè)更要注意本身能力的問題。企業(yè)本身的能力包括外包決策能力、外包市場(chǎng)變化的適應(yīng)能力、與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的會(huì)談能力、外包合同的管理能力以及施行有效外包的監(jiān)控能力等。中小企業(yè)由于本身能力的局限性,在施行人力資源管理外包活動(dòng)中往往會(huì)面臨能力缺乏、監(jiān)督失控的風(fēng)險(xiǎn),進(jìn)而導(dǎo)致外包失敗。另外一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)就是選擇外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要有足夠的能力去選擇適宜的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)在進(jìn)行外包時(shí)需要花費(fèi)大量的時(shí)間和較多的資金對(duì)各承包商的情況進(jìn)行比擬、分析、選擇,繼而進(jìn)行業(yè)務(wù)洽商、合同簽訂。一定要慎重選擇外包機(jī)構(gòu)。3.企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理外包還不夠重視。我國(guó)很多的中小企業(yè)是傳統(tǒng)的家族式的企業(yè)，這種企業(yè)最顯著地特點(diǎn)就是沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理的功能僅僅是知足企業(yè)最基本的活動(dòng)需要。這些企業(yè)人力資源管理大多仍停滯在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段。企業(yè)的管理者并沒有真正意識(shí)到人力資源管理的重要性，當(dāng)代人力資源管理理念以及人才觀還尚未構(gòu)成。更不用講去積極構(gòu)建當(dāng)代企業(yè)的人力資源管理外包措施，更沒有積極的心態(tài)積極采用人力資源管理外包的管理手段。4.企業(yè)管理者素質(zhì)低，管理能力有限。企業(yè)人力資源管理的管理者的素質(zhì)不高，管理能力有限，這些問題都造成我國(guó)企業(yè)人力資源管理的問題，一個(gè)不合格的人力資源管理部門不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，不利于企業(yè)的發(fā)展，直接影響企業(yè)對(duì)人才的吸引力，由此進(jìn)入一個(gè)惡性循環(huán)。其實(shí)這在很大程度上是由于這些企業(yè)的管理機(jī)制十分是人力資源職能上的缺乏造成的，人力資源管理人員對(duì)前景很渺茫，造成跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，繼而影響到人力資源管理職能的發(fā)揮，最終對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展造成一定的影響。二、企業(yè)人力資源管理外包中應(yīng)該注意的問題1.外包經(jīng)過中，企業(yè)管理者要預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)的能力。優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理者必須具備預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)的能力。企業(yè)人力資源管理者必須在企業(yè)在制定人力資源管理外包決策之前，有一個(gè)明晰明確的目的要對(duì)企業(yè)的資源、人力資源管理工作和企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境做一個(gè)宏觀而全面的分析。一般以為，企業(yè)將人力資源管理優(yōu)勢(shì)視作一項(xiàng)核心能力的、人力資源管理職能過于機(jī)密或具有獨(dú)特性的都不合適進(jìn)行外包。同時(shí)還要考慮采用外包后可能產(chǎn)生哪些收益和風(fēng)險(xiǎn)，在哪個(gè)環(huán)節(jié)上比擬容易出現(xiàn)問題，一旦外包合作出現(xiàn)失敗，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的后果，外包前要對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行全面的考慮并對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)出外包經(jīng)過中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)會(huì)在何時(shí)、以何種方式出現(xiàn)，一旦出現(xiàn)將會(huì)給企業(yè)帶來什么樣的后果和影響，以很好地應(yīng)對(duì)將來可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。這樣做的主要目的是為了更好的躲避風(fēng)險(xiǎn)。為了最大程度地避免這種風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，應(yīng)在決策前為躲避風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)真的分析，該對(duì)外包執(zhí)行經(jīng)過中可能出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)做好應(yīng)對(duì)措施，以避免企業(yè)陷入不必要的窘境。2.逐步健全我國(guó)的企業(yè)人力資源外包管理體制。由于企業(yè)人力資源外包就是一個(gè)新興的管理手段，而且我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包市場(chǎng)仍處于