2021-2022企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

2021-2022企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案單選題（共80題）1、培訓課程的設計策略不包括（）。A.基于學習風格的課程設計B.基于資源整合的課程設計C.基于課程媒體式教學設計D.對課程設計效果的事先控制【答案】C2、某商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評最好采用()考評。A.品質主導型B.思維主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C3、課程設計的基點是（）。A.有效利用培訓資源B.滿足組織的培訓需求C.提高個人和組織的績效D.最大限度地調動受訓者的積極性【答案】D4、監(jiān)控培訓的()，可評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)差距并采取補救措施。A.初始原因B.中間效果C.全程計劃D.最終效益【答案】B5、以下關于零基定員法的表述，不正確的是（）。A.對于工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗B.以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例核算定員人數(shù)C.主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)D.以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零開始【答案】B6、在培訓方法中，（）指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。A.實踐法B.講授法C.工作輪換法D.研討法【答案】C7、下列陳述中關于放權的好處提法錯誤的是（）。A.增強了下屬的參與意識和工作的責任感B.減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事C.加強了主管負責記錄員工的工作成果D.員工有了一定的支配權，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理【答案】C8、下列選項中，不屬于課程目標分析內容的是（）。A.受訓人員分析B.培訓師分析C.任務分析D.課程目標分析【答案】B9、一般來說，企業(yè)首先應當確定().然后確定工作崗位，再配備人員。A.整體規(guī)劃B.生產工序C.組織結構D.生產工人數(shù)量【答案】C10、(2016年5月)崗位規(guī)范的主要內容不包括()。A.崗位勞動規(guī)則B.職務晉升規(guī)則C.定員定額標準D.崗位培訓規(guī)范【答案】B11、在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位屬于（）A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的當事人【答案】D12、(2015年5月)外部招募的主要方法不包括（）A.招聘洽談會B.人才交流會C.布告法D.獵頭公司【答案】C13、下列關于調解委員會的說法，錯誤的是()A.企業(yè)應當支持調解委員會開展調解工作B.企業(yè)未按照規(guī)定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報C.企業(yè)應當為調解委員會提供辦公場所，保障工作經費D.調解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成【答案】D14、根據(jù)生產任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C15、（）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】A16、在制定培訓規(guī)劃時，通常排序依賴于對需求分析、（）的檢查和分析。A.任務說明的結果B.績效分析的結果C.工作說明的結果D.工作分析的結果【答案】A17、（）是開展5S活動的第一步，它的目的是改善和增加作業(yè)面積。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔【答案】A18、(2016年5月)從面試所達到的效果來看，面試可以分為()。A.初步面試和診斷面試B.結構化面試和非結構化面試C.封閉面試和開放面試D.結構化面試和半結構化面試【答案】A19、()是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C20、以下不是管理者的主要職責內容的是（）。A.識才B.育才C.用才D.愛才【答案】D21、以下關于面試的環(huán)境說法錯誤的是（）。A.應該舒適B.應該適宜C.必須安靜D.應該有利于營造緊張的氣氛【答案】D22、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給【答案】D23、（）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。A.任務目標原則B.權責對應原則C.精簡及有效跨度原則D.統(tǒng)一領導、權力制衡原則【答案】C24、公司經營不景氣，準備裁減人員，你認為應該被裁減的人員是（）。A.女員工B.年老體弱的人員C.行政人員D.消極怠工的人員【答案】D25、工作時間的種類不包括()A.標準工作時間B.不定時工作時間C.縮短工作時間D.靈活性工作時間【答案】D26、某車間輪班生產某產品的產量任務為2000件，每個工人的班產量定額為5件，定額完成率為100%，出勤率為90%，該工種每班的定員人數(shù)為()人。A.400B.444C.450D.463【答案】B27、下列選項不屬于勞動定額管理環(huán)節(jié)的是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的制定【答案】B28、(2017年5月)以下關于企業(yè)定員管理的說法，不正確的是（）A.合理的勞動定員能提高勞動生產率B.是必須以企業(yè)利潤最大化為依據(jù)C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性D.合理的定員能使企業(yè)個工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉【答案】B29、以下關于定員標準總體編排的表述，不正確的是()。A.標準正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.在一般要素中包括標準名稱、范圍和引用標準D.定員標準由概述、標準正文和補充三要素構成【答案】A30、在正式面試階段，面試考官應該（）。A.密切注意應聘人員的行為和反應B.在面試過程中應保持嚴肅認真的氣氛C.要尊重應聘者，在應聘者回答問題時不要插問D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來【答案】A31、品質主導型重點是考量該員工是一個具有何種潛質的人，包括心理品質和（）。A.能力素質B.行為素質C.創(chuàng)新素質D.領導素質【答案】A32、(2016年11月)培訓項目規(guī)劃中較容易被企業(yè)忽略的是（）。A.培訓內容的開發(fā)B.培訓資源的籌備C.培訓成本的預算D.項目的評估規(guī)劃【答案】D33、（）不屬于目標型調查法。A.選擇法B.序數(shù)表示法C.正誤法D.描述調查【答案】D34、下列關于直線職能制的說法錯誤的是（）。A.是一種以職能制結構為基礎的組織結構形式B.是一種有助于提高管理效率的組織結構形式C.是一種集權和分權相結合的組織結構形式D.職能管理部門與業(yè)務部門的關系只是－種指導關系，而非領導關系【答案】A35、（）是在科學分解生產過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化。使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。A.勞動分工B.勞動產值C.職位類別D.職位等級【答案】A36、（）為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C37、培訓激勵制度的基本內容不包括（?）。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.培訓的意義和目的C.完善的崗位任職資格要求D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t【答案】B38、統(tǒng)計效度也稱經驗效度，簡稱（）。A.統(tǒng)計效標B.效標C.測評效標D.內容效標【答案】B39、以學員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問題，學員獨立提出解決辦法；二是()，學員就某議題進行自由討論，相互啟發(fā)。A.不規(guī)定任務B.不規(guī)定議題C.不規(guī)定方式D.不規(guī)定范圍【答案】A40、“你的同事當眾批評你的時候，你怎么辦？”屬于（）提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D41、巴克制是具有（）特色的一項管理制度。A.美國B.英國C.日本D.德國【答案】C42、城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應當按照本單位工資總額的()交納失業(yè)保險費。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B43、職能制結構的優(yōu)點不包括（）。A.專業(yè)化水平高B.有利于職能管理者的選拔C.有利于提高各職能專家自身的業(yè)務水平D.有利于集中領導與統(tǒng)一指揮【答案】D44、（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A45、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則【答案】A46、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為（）A.交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.網絡招聘【答案】B47、按照損傷程度劃分，工傷事故不包括（）。A.輕傷事故B.重傷事故C.一般事故D.死亡事故【答案】C48、對一般從業(yè)人員而言，踐行“紀律”的要求是（）。A.學習崗位規(guī)則，執(zhí)行操作規(guī)程，遵守行業(yè)規(guī)范，嚴守法律法規(guī)B.理解崗位規(guī)則，創(chuàng)新操作規(guī)程，執(zhí)行行業(yè)規(guī)范，遵守法律法規(guī)C.熟悉崗位規(guī)則，簡化操作流程，遵守行業(yè)規(guī)范，維護法律法規(guī)D.學習崗位規(guī)則，掌握操作規(guī)程，改革行業(yè)規(guī)范，執(zhí)行法律法規(guī)【答案】A49、（）不屬于人力資本投資支出的形式。A.實際支出B.心理損失C.時間支出D.無形支出【答案】D50、行為模仿法不適合（）。A.中層管理人員B.基層管理人員C.高層管理人員D.一般員工的培訓【答案】C51、管理者訓練法的簡稱是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C52、現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是()A.公平競爭原理B.協(xié)調優(yōu)化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理【答案】D53、下列關于權重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權重系數(shù)又稱局部加權【答案】D54、在因素比較法中，各崗位共有的影響因素不包括（）。A.知識水平B.技能條件C.責任條件D.身體條件【答案】A55、下面關于優(yōu)選培訓方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓方法C.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應D.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應【答案】B56、“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現(xiàn)（）的深刻內涵。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.彈性冗余原理【答案】A57、經常用于非管理人員招聘的員工招聘方法是（）A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B58、下列關于住房公積金的做法正確的是()A.某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金B(yǎng).某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)，被工商部門責令限期辦理C.某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構成，企業(yè)完全不負擔D.某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款【答案】D59、資源的有限性稱為資源的（）。A.缺少性B.稀缺性C.絕對性D.緊張性【答案】B60、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的外部因素是（）。A.社會經濟發(fā)展狀況B.戰(zhàn)略目標C.組織文化D.發(fā)展戰(zhàn)略【答案】A61、間接形式的薪酬不包括（）。A.利潤分成B.其他補貼C.社會保險D.員工福利【答案】A62、結構化面試的缺點不包括（）。A.談話方式過于程式化B.難以隨機應變C.所收集的信息的范圍受限制D.無固定模式【答案】D63、外部培訓資源不包括（）。A.專業(yè)培訓公司B.咨詢公司C.商學院校D.理工大學【答案】D64、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過分關注捐助形式，而要學習其公益精神C.他是打著慈善旗號，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B65、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括（）A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D66、生產崗位技能規(guī)范不包含（）內容。A.應知B.操作C.應會D.工作實例【答案】B67、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關注的中心和焦點應當始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D68、企業(yè)在審核人工成本預算時，無需（）。A.關注消費者物價指數(shù)B.關注競爭對手的管理費用情況、C.定期進行勞動力工資水平的市場調查D.關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線【答案】B69、培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，其中不包括（）。A.認知領域B.情感領域C.技能應用領域D.知識領域【答案】D70、柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓效果分為（）四個遞進的層次。A.反應層面、學習層面、行為層面、結果層面B.學習層面、反應層面、行為層面、結果層面C.反應層面、行為層面、學習層面、結果層面D.學習層面、反應層面、結果層面、行為層面【答案】A71、領導者失敗的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.經驗不足D.人格特質不適合【答案】D72、事業(yè)部制中，各事業(yè)部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行（），并可根據(jù)經營需要設置相應的職能部門。A.獨立核算、自負盈虧B.獨立經營、自負盈虧C.獨立經營、獨立核算D.獨立核算、經營自主【答案】A73、以下各選項不屬于勞動定額管理的環(huán)節(jié)是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的制定【答案】B74、下列選項中不屬于職工代表大會職權的是（）。A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.審議選舉權【答案】D75、工作崗位評價結果有多種表示形式,但不包括（）。A.分值形式B.排順序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D76、（）是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法【答案】D77、（）包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事的工作的特點、難度及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C78、（）即在崗位系統(tǒng)分析的基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位人員規(guī)范B.工作崗位分析C.崗位規(guī)范D.企業(yè)定員【答案】A79、團隊的有效性要素構成不包括()。A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D80、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()小時。[2011年5月四級、2009年11月二級真題、2008年5月三級真題]A.34B.36C.38D.40【答案】B多選題（共35題）1、調解員依法履行的職責有（）。A.關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調解委員會報告B.接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件C.監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行D.完成調解委員會交辦的其他工作E.宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策【答案】ABCD2、按面試所達到的效果來分，面試可分為()A.初步面試B.非結構化面試C.診斷面試D.半結構化面試E.錄用面試【答案】AC3、按照具體功能劃分，勞動安全衛(wèi)生標準可分為（）等。A.勞動作業(yè)時間標準B.勞動安全衛(wèi)生基礎標準C.勞動安全工程標準D.職業(yè)衛(wèi)生標準E.勞動防護用品標準【答案】BCD4、企業(yè)定員的原則包括（）。A.要做到人盡其才、人事相宜B.各類人員的比例關系要協(xié)調C.定員標準要每年至少進行一次修訂D.定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標為依據(jù)E.定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標【答案】ABD5、(2016年5月)在設計特殊貢獻獎時，要注意的事項包括()。A.制定標準時要有可操作性B.為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大C.獲得該獎勵的人數(shù)要較少，而獎金的金額較大D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵E.以精神獎勵為主【答案】ABCD6、關于績效計劃的實施下列說法正確的是()A.溝通階段是整個績效計劃階段的核心B.在制定工作的衡量標準時應更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見C.在溝通階段管理人員可代替員工做決定D.績效計劃實施準備階段的主要工作是交流信息和動員員工E.當情況發(fā)生變化時，必須調整或修改整個計劃或其中的一部分內容【答案】ABD7、（2018年11月）與技能培訓相適應的培訓方法包括（）。A.頭腦風暴法B.研討法C.工作傳授法D.模擬訓練E.個人指導法【答案】CD8、傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括（）等。A.由培訓者講授B.通過教學媒體傳授C.有組織的討論D.非正式的討論E.提問和解答【答案】ABCD9、參與型培訓方法使受訓者在與培訓對象雙方的互動學習，具體包括（）。A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC10、(2016年5月)溝通階段是整個績效計劃階段的核心環(huán)節(jié)，在這個階段應當注意做到()。A.溝通前主管應編寫面談提綱并征詢被考評者意見B.溝通的氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力C.溝通的地點和設備設施布置，以及周邊環(huán)境條件要優(yōu)選優(yōu)化D.溝通的時候最好不要有其他人打擾，否則會影響績效計劃溝通的效果E.考評者應確定專門時間，放下手頭的工作專心致志用于績效計劃溝通【答案】BD11、確定合理的工資總額需要考慮的因素有（）。A.企業(yè)支付能力B.市場薪酬水平C.員工的生活費用D.員工績效水平E.員工現(xiàn)有薪酬狀況【答案】ABC12、勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規(guī)定,主要是（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產率C.就業(yè)狀況D.地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】ABCD13、內部培訓資源包括()A.專業(yè)培訓公司B.經理人作為培訓資源C.培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師D.標準化培訓產品E.商學院?！敬鸢浮緽CD14、企業(yè)薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及（）等內容。A.企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略B.企業(yè)的薪酬體系C.企業(yè)的薪酬結構D.企業(yè)的薪酬政策E.企業(yè)的薪酬水平以及薪酬管理【答案】ABCD15、前瞻性培訓需求評估模型的局限性包括（）。A.對培訓的深度、廣度較難把握B.預測的準確度難免出現(xiàn)偏差C.員工無從發(fā)揮其所學技能，可能會跳槽D.適用于中層管理人才E.適用于高層管理與技術人才【答案】ABC16、(2016年5月)關于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是()。A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募的成本很高D.易在組織內形成裙帶關系E.適應的范圍較窄【答案】ABD17、薪酬日常管理是由（）組成的循環(huán)。A.薪酬預算B.薪酬支付C.薪酬調整D.薪酬發(fā)放E.薪酬提高【答案】ABC18、信息收集與處理包括（）。A.信息收集B.信息核實C.檢查核對D.信息加工E.傳輸【答案】ACD19、采用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時應做到（）。A.目標是可量化可測量的B.個人目標依據(jù)相應的部門目標C.由管理者為員工制定個人目標D.使員工個人的努力目標與組織目標保持一致E.減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性【答案】ABD20、熟人推薦方式的優(yōu)點是（）。A.適用的范圍比較廣B.適用于一般人員的招聘C.適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘D.節(jié)約成本E.有良好的可信度【答案】ABCD21、(2016年11月)以現(xiàn)場測定為基礎的產品實耗工時統(tǒng)計的方法，主要包括（）。A.工作日寫實B.測時C.瞬間觀察法D.采訪E.分組調查法【答案】ABC22、事業(yè)部制結構的不足在于（）。A.管理人員增多，企業(yè)費用增加B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD23、新員工實行的三級安全衛(wèi)生教育是（）。A.組織個人教育B.組織行業(yè)教育C.組織入廠教育D.組織車間教育E.組織班組教育【答案】CD24、生活自理障礙分為三個等級，具體為（）。A.生活完全可以自理B.生活完全不能自理C.生活大部分不能自理D.生活部分不能自理E.生活小部分不能自理【答案】BCD25、頭腦風暴法的特點是（）。A.培訓對象在培訓活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維B.它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力C.提供解決問題的更多更好的方案D.事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者E.教學方式生動具體，直觀易學【答案】ABC26、按職責范圍定員法實際上是一種（）的方法。A.定編B.定崗C.定員D.定職E.定責【答案】ABC27、為了提高對人員錄用的質量的評估，還可以采用錄用合格比和錄用基礎比兩個統(tǒng)計指標，其公式是（）。A.錄用基礎比=（錄用人數(shù)／應聘人數(shù)）×100％B.錄用合格比=（錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)）×100％C.錄用基礎比=（應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)／實際錄用總人數(shù)）×100％E.錄用基礎比=（原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù)）×100％【答案】D28、勞動標準的縱向結構標準包括（）。A.國家勞動標準B.行業(yè)勞動標準C.地方勞動標準D.企業(yè)勞動標準E.勞動行為標準【答案】ABCD29、（）屬于人力資源管理費用。A.調研費、廣告費B.保險福利項目C.培訓費用D.勞動爭議處理費用E.其他社會費用【答案】ACD30、企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)的主要功能包括()A.監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結果進行必要復審復查，確?？荚u結果的公平和公正D.對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突E.對考評者形成一定的約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的通道【答案】ABCD31、(2017年11月)入職培訓制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.現(xiàn)培訓，現(xiàn)上崗B.先培訓，后上崗C.先培訓，后任職D.先培訓，后就業(yè)E.先上崗，再培訓【答案】BC32、屬于仲裁中斷的情形包括（）。A.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內不作出回應的B.在約定的協(xié)商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的C.在約定的協(xié)商期限內未達成一致的D.達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的E.一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的【答案】ABCD33、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（）A.保證薪酬具有競爭性B.吸引并留住優(yōu)秀人才C.對員工貢獻給予肯定D.使員工及時得到回報E.不斷壓縮企業(yè)人工成本【答案】ABCD34、（2019年5月）下列各選項屬于上崗培訓情況的是（）。A.培訓時間B.培訓檔次C.培訓次數(shù)D.培訓成績E.任職時間【答案】ABCD35、工作崗位分析信息的主要來源包括（）。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.直接觀察E.問卷調查【答案】ABCD大題（共18題）一、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。二、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調查。該項調查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結構不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好哪些具體的準備工作？【答案】對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好以下準備工作：（1）明確企業(yè)的價值觀和經營理念企業(yè)價值觀和經營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。（2）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，并應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務目標、產品的市場定位等；②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素；③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅動力的資源(人、財、物)，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力；⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產生最大績效的方法論。（3）掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點企業(yè)生產經營特點和員工特點影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業(yè)績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。（4）掌握企業(yè)的財務狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場調查的結果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。三、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產設備組織生產的日用化工企業(yè)。人力資源部經理，根據(jù)公司領導的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設備看管工及維修工、生產經營管理人員、技術人員等的數(shù)量及其結構比例，3年來生產工人以及其他各類人員的平均離職率和內部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)等?？傊跸壬J為起草的勞動定員管理計劃書，應當將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進去。請結合本案例，說明該公司應采用何種方法核定設備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時應當考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）(2)維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）核定定員時應當考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)的生產經營目標為依據(jù)。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（2分）(3)各類人員的比例關系要協(xié)調。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外部環(huán)境。（2分）(6)定員標準應適時修訂。（2分）四、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經理根據(jù)總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)五、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說?！澳?，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢?”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告??(3)簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進的建議。通過專家進行修改，可以使工作分析嚴謹化，正規(guī)化，科學化。③工作分析的實用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。因為從事管理工作的人對技術工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實用價值。而通過向技術人員了解各項工作的性質，崗位間的關系及分類標準，員工職責等而制定的工作分析就非常符合公司的實際情況，更具說服力，更有針對性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。(3)工業(yè)工程師與人力資源經理助理在工作分析中是一種互補的關系。工業(yè)工程師利用自己對技術工作的認識，向人力資源經理解釋各項工作的細則，補充了人力資源經理在技術知識方面的不足。人力資源經理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責，性質相近的工作可以重組等。所以技術人員與管理人員的這種組合對工作分析系統(tǒng)的建設具有很重要的意義。六、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。（2）初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理（包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務部經理）參加面試，經理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作主要有：①準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應該在會場設立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經理組成面試小組，其中包括銷售經理，人力資源經理，收銀處經理和財務經理。④與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。⑤招聘會的宣傳工作。專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內會通知其復試安排。七、某生產廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產品質量的問題，公司已經失去了三個主要客戶。經調查發(fā)現(xiàn)，該公司產品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄，確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的很多內容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結束后，產品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實施培訓需求調查的工作程序，作為培訓的組織者應做到：首先，提出培訓需求動議或愿望；其次，調查、申報、匯總需求動議；再次，分析培訓需求；最后，匯總培訓需求意見，確認培訓需求。②培訓規(guī)劃做的不完善。在培訓規(guī)劃中，培訓目的不明確，培訓原則、培訓對象不清晰，培訓的內容也不清楚，并且，在培訓完之后，對培訓結果進行考量、考評的方式也不清晰。當培訓規(guī)劃的每個內容都做好之后，每一個內容都沒有與培訓教師和參見培訓的員工進行溝通和協(xié)調，所以培訓教師、參加的培訓員工和培訓的組織者三者之間沒有達成共識，這也是導致培訓效果不佳的原因。③組織與實施缺乏力度。首先，在培訓前，沒有對培訓教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓教師培訓的內容與實際發(fā)生的問題之間可能會有一點脫節(jié)。其次，課程設計沒冇與企業(yè)的需求相結合。最后，課程實施當中.也沒冇有效的控制措施，導致參加培訓的員工人數(shù)不夠。④培訓效果沒有做好監(jiān)控和評估。沒有看到采用認知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率等評估指標來進行效果評估，導致培訓與考核脫節(jié)。(2)培訓主管可以通過以下方法收集培訓效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓方案的資料；有關培訓方案的領導批示；有關培訓的錄音；有關培訓的調查問卷及相關統(tǒng)計分析資料；有關培訓的錄像資料，有關培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓組織準備工作觀察；培訓實施現(xiàn)場觀察；培訓對象參加情況觀察；培訓對象反映情況觀察；觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化。八、Z機械制造有限責任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機械制造有限責任公司與黃某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓，培訓期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設調整情況延長黃某在美國的培訓期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，2機械制造有限責任公司提出黃某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，黃某應賠償2機械制造有限責任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。2機械制造有限責任公司雖然勝訴，但是黃某已經逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。?請回答下列問題：?(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。?(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失??【答案】(1)Z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：①培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。③培訓過程缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。④法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓費用的權利，使企業(yè)“有苦說不出”。(2)預防培訓后員工流失的對策：①明確培訓內容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。②明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。③對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。④培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。⑤及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式來承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。⑥把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。九、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。結合本案例，回答下列問題：(1)請分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同,違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作,即已形成雙方的事實勞動關系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規(guī)定,作為員工的績效工資的發(fā)放,應依據(jù)績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外,《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應予以補償。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資?！币虼?小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定,以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任?！币皇?、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價?！敬鸢浮?1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應由身為法定代表人的企業(yè)總經理簽訂。?一十一、（三）李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知道你意下如何?請慎重考慮之后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨浝硪罄顝娫谧咧暗淖詈笠粋€月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資?！崩顝娊忉屨f：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業(yè)來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可得知，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。一十二、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產生大量粉塵的生產車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構提出，李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療，當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的。2)按照勞動法有關規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調離崗位的請求，李某的要求是恰當合理的。本案中，公司在李某提出調離要求3個月后仍不調換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。一十三、某公司對其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓項目。該培訓項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協(xié)調；③工作業(yè)績改進；④領導與激勵；⑤客戶服務；⑥管理方法創(chuàng)新。負責本培訓項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓者在一年內上述六項勝任力都能表現(xiàn)出色的話，那么他對于公司價值就應該是64000元。在本項目培訓過程中以及結束之后，培訓考評小組成員采用0～9分數(shù)制，對受訓的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓開展之前，將要受訓主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓項目之后的技能評定分數(shù)為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓項目成本為2400元／人。請根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，計算培訓投資回報率與培訓成本收益比率。【答案】本項目開展培訓前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓后培訓人均獲取經濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓投資凈回報率=培訓凈效益／培訓總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓項目收益／培訓項目成本=8960／2400≈3．73：1一十四、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)一十五、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據(jù)需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動。請根據(jù)上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具