微軟人本管理的組織模式與評估模式,管理心理學論文

微軟人本管理的組織模式與評估模式,管理心理學論文【題目】【第一章】【第二章】【3.1-3.3】【3.43.5】微軟人本管理的組織形式與評估形式【第四章】【結(jié)論/以下為參考文獻】3.4微軟人本管理的組織形式人本管理的組織形式主要是指管理方式中有機體的形式，有機體內(nèi)相互關(guān)聯(lián)，成為一個整體。在當今快速變化的信息化社會里，互相依靠性加深，而企業(yè)也不是獨立的，企業(yè)內(nèi)部之間、企業(yè)與其他事物之間有著千絲萬縷的聯(lián)絡(luò)。以微軟企業(yè)為例，微軟必須依靠相互運作網(wǎng)絡(luò)而存在，公司本身就是一個綜合體，一個內(nèi)在事物之間具有密切聯(lián)絡(luò)的綜合體，而且這個綜合體依附于更大規(guī)模的綜合體，比方社會構(gòu)造，如此循環(huán)不已。而微軟企業(yè)這個綜合體內(nèi)部互相關(guān)聯(lián)，部門之間、員工相互之間互相依靠、互相需要，這些整體性的功能顯示出統(tǒng)一、整體性。不同的部門互相影響，整合度越高影響就越明顯，相反整合度越低，影響就越弱。憑借對整體性、機體性的考慮，能夠就該理論建立一個企業(yè)組織形式架構(gòu)，良好的企業(yè)制度、企業(yè)環(huán)境塑造出出色的員工、卓越的領(lǐng)導者，也會促使企業(yè)超著同一目的的方向發(fā)展，最終將員工和企業(yè)融為一體。在一個企業(yè)內(nèi)部，人與人之間的隔膜減少，團隊的凝聚力就越高，就能夠迅速的行動博得勝利。企業(yè)的整體成效越強，企業(yè)就能發(fā)展的越好。一個好的團隊，是整合性到達最優(yōu)的團隊。當企業(yè)整體性越強，企業(yè)內(nèi)部溝通就會暢通無阻，因此信息獲得的成本也就越低，因而建立企業(yè)內(nèi)部員工一致的有機體的組織形式、營造自由民主的企業(yè)文化氣氛、建立起完好的高效協(xié)同的架組織構(gòu)，是實現(xiàn)人本管理理念的一個重要方式方法。3.4.1微軟公司的組織構(gòu)造借鑒微軟的組織構(gòu)造，以及創(chuàng)新性的高效協(xié)同的組織優(yōu)勢，對人本管理建立高效協(xié)同的組織形式進行有力論證。我們會發(fā)現(xiàn)，有效的組織形式對員工一次次選擇成長而非選擇退縮，是極其重要的。同時員工的成長將會推進整個公司的壯大及績效的極大提升，最終成為卓越的企業(yè)?！?〕首席執(zhí)行官：2020年2月，比爾。蓋茨辭去董事長職位，微軟CEO由薩蒂亞納德拉。全面負責微軟的管理?！?〕微軟〔中國〕的部門組織構(gòu)造：MBDC-商務(wù)應(yīng)用事業(yè)部MBS-管理軟件部STBC-服務(wù)器與開發(fā)工具部MSIT-IT技術(shù)研發(fā)中心APC-廣告技術(shù)中心/STC-搜索技術(shù)中心MACH-亞洲硬件中心SPG-亞太研發(fā)集團戰(zhàn)略合作部WindowsLive事業(yè)部SMSG-Sales,Marketing,ServicesGroupSMSP-中小企業(yè)與合作伙伴SMBD〔BreadthDepth〕EPG-大型企業(yè)客戶部門DPE-開發(fā)平臺合作部PSG-PublicSector公共事業(yè)部Services-企業(yè)服務(wù)部門，比方MCSGSI-GenuineSoftwareInitiativeBMO-市場戰(zhàn)略部OEM,CommericalSector其他還包括HR,Finance,LCA,PR等部門3.4.2微軟創(chuàng)新的組織管理形式企業(yè)競爭無論是科技創(chuàng)新，還是組織創(chuàng)新，一切都取決于人的創(chuàng)造力。因而，必須建立起有利于企業(yè)競爭活力的創(chuàng)新組織管理形式。假如講，知識創(chuàng)新是財富的源泉，那么讓員工發(fā)揮最大價值的企業(yè)文化、微軟的人本管理理念則是水泵.微軟在管理制度方面也有與以往不同的的管理機制?！?〕區(qū)別于一些企業(yè)嚴格的上下班制度，微軟并不規(guī)定上班的時間。微軟人能夠自由上下班，加班多少也是自愿的。當然這也和微軟人高度的自律和追求自我實現(xiàn)的人格有關(guān)。甚至在微軟的員工中會出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象，在周末一個創(chuàng)新靈感出現(xiàn)的時候，甚至會加班到凌晨三點鐘，周一早上才回去睡覺。除此之外，微軟天天都會為員工的冰箱里提供酸奶、冰淇淋等各種飲品。正是基于企業(yè)對員工這樣的信任以及細致入微，才使得微軟人創(chuàng)造出windows、office、Xbox等壟斷世界的軟件產(chǎn)品。微軟彈性的工作設(shè)計--彈性的工作時間、輪流的休假制度以及工作延伸，更能創(chuàng)造財務(wù)上的成功?！?〕設(shè)立技術(shù)晉升通道。每個正式職員在微軟都有超管理層發(fā)展的時機。即通太多渠道晉升。一方面，優(yōu)秀的工程師、技術(shù)人員能夠提升為負責產(chǎn)品經(jīng)理或者部門經(jīng)理。這使微軟的管理層既是技術(shù)領(lǐng)域的佼佼者，又能夠?qū)a(chǎn)品開發(fā)和管理結(jié)合起來，為公司獲取最大利潤。而那些只專注于技術(shù)的員工，微軟也有一套自個的辦法。微軟在每個部門設(shè)立技術(shù)級別.這種級別用數(shù)字表示：這些級別能夠反映員工通過層層考核后的業(yè)績評估水平以及技術(shù)測試水平。通過這個方式方法能夠提高員工提升自個技術(shù)水平的積極性?！?〕建構(gòu)完好的人力資源流程。通過不斷追蹤人力資源與利潤指標之間的關(guān)系，微軟已經(jīng)開場建構(gòu)完好的流程，衡量開通明達管理怎樣到達財務(wù)上的成功。微軟與員工分享利潤和收益，與那些不和員工分享利潤的企業(yè)相比，在財務(wù)上的表現(xiàn)更為出色。在廣泛的范圍內(nèi)，與員工共享信息，邀請員工積極介入的微軟，營運表現(xiàn)比專制管理的企業(yè)好上十幾倍?！?〕建立吸引人才的薪酬體制。在微軟的人力資源管理中，薪酬體制是最具吸引力的管理制度之一。比方：讓員工持有公司股權(quán)。這能夠為企業(yè)招聘大量的人才。同時將員工個人任務(wù)、績效和與滿意度調(diào)查評分直接掛鉤業(yè)績、獎金、升職。員工能夠用電子郵件的方式告知領(lǐng)導個人要達成的目的，經(jīng)理確定工作任務(wù)和目的一致后開場執(zhí)行。制定目的的原則是：有詳細的項目完成的時間限制；不許隨意變更任務(wù)布置，除非碰到突發(fā)緊急事件；評分等級有：好、中、較差、差。這種鼓勵機制能驅(qū)使員工更努力地工作，實現(xiàn)共同目的。讓整個團隊都時刻存在危機感，讓他們熱愛工作、保持工作激情。企業(yè)是不同部門組成的整體性組織。整體成效越強，企業(yè)就能發(fā)展的越好。要發(fā)揮企業(yè)整體的成效，實現(xiàn)共同目的愿景，就要依靠企業(yè)里的每一個人。假如組織里每個人都自從自私的角度、從本身利益出發(fā)，不考慮公司的全局性，那么這個團隊就不會成功。一個好的團隊，是整合性到達最優(yōu)的團隊。當企業(yè)整體性越強，企業(yè)內(nèi)部溝通就會暢通無阻，因此信息獲得的成本本也就越低，人與人之間的隔膜減少，團隊的凝聚力就越高，在快速變化的信息化社會就能夠迅速的行動博得勝利。因而建立企業(yè)內(nèi)部員工一致的共同愿景、以及實現(xiàn)目的的長期戰(zhàn)略；營造自由民主的企業(yè)文化氣氛；重視人才的培養(yǎng)，鼓勵員工學習和創(chuàng)新，建立起完好的高效協(xié)同的組織形式，將成為每個企業(yè)領(lǐng)導者必修的功課。3.4.3微軟的高效協(xié)同優(yōu)勢微軟的高效協(xié)同優(yōu)勢既表如今內(nèi)部的溝通上，又表如今外部構(gòu)成合力的統(tǒng)一聯(lián)合作戰(zhàn)的行業(yè)競爭。要發(fā)揮企業(yè)的高效協(xié)同，就要求員工與企業(yè)有一致的共同愿景、共同目的與長期戰(zhàn)略。同時企業(yè)由于內(nèi)部的一致、完好性，能夠?qū)⒚總€人的能力發(fā)揮到極限，并且構(gòu)成1+1=3的合力，在應(yīng)對外界日益劇烈的競爭環(huán)境。高效協(xié)同的企業(yè)能夠創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化，在這樣良好、愉悅、充滿熱情的氣氛下，企業(yè)不僅能留住優(yōu)秀的人才，這些人才也能反作用于企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。除此之外，微軟人員的訓練和發(fā)展對企業(yè)財務(wù)表現(xiàn)具有積極正面的影響。微軟的高效協(xié)同的技術(shù)手段主要通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和電子通訊，實現(xiàn)美國總部和各國分部的信息暢通無阻、獨立公司上下信息分享。這些協(xié)同性能夠幫助微軟敏銳覺察市場的變化、客戶的反響，能夠迅速根據(jù)外界環(huán)境的變化調(diào)整產(chǎn)品戰(zhàn)略與組織構(gòu)造，以及快速的決策機制。比方講客戶需要現(xiàn)場的技術(shù)支持。銷售部門經(jīng)理能夠在內(nèi)網(wǎng)中同技術(shù)部經(jīng)理快速溝通，調(diào)配技術(shù)工程師。假如現(xiàn)下缺乏工程師，內(nèi)網(wǎng)會根據(jù)需求生成一份人員需求報表，郵件到人力資源部門，人力資源部會為相關(guān)部門尋找到最佳人選。微軟公司組織高效協(xié)同的另一特點就在于：微軟員工無等級隔膜。微軟公司聚集了來自世界各地的計算機行業(yè)的天才，可謂是人才輩出。那么是什么因素促使這些優(yōu)秀人才來到微軟？微軟又是怎樣讓這些聰明人和諧共處的呢？答案:是：微軟的人本管理管理，尤其是微軟的取消等級隔膜的制度。透明的天花板是人與人之間關(guān)系難以融洽的一大原因。這種辦公室政治是思想自由溝通的最大阻礙。它不利于團隊合作、為共同的目的團結(jié)一致。因而，在管理工作中，應(yīng)盡可能地消除辦公室政治造成的影響。比方：微軟人都有自個獨立的辦公室。辦公室沒有大小、等級區(qū)別，大家都能夠隨意裝飾自個的小空間，擺上家人的照片、毛絨玩具、甚至能夠把辦公室布置的像家一樣舒適。打工皇帝唐駿講過他在美國參加面試的經(jīng)歷：當時他被帶到一間單獨辦公室面試，他以為對方是部門經(jīng)理，在后來他參加到第五次面試的時候，才發(fā)現(xiàn)原來微軟每個人都有一個獨立的辦公室。而在微軟并不是人人都喜歡做管理崗位，很多只熱衷技術(shù)的員工，他們的收入甚至比管理層的工資要高，這也是微軟在重視核心價值科技和其他公司不同的地方。除此之外，微軟在打造企業(yè)無等級隔膜的文化上還有無等級劃分的停車場。在微軟，沒有人會由于停車地方的不同遭受歧視，先到先停沒有專屬總裁或者副總裁的停車場，這一點也是美國人表示出自由民主的一個重要特征。毫無疑問，在企業(yè)的管理理念中，關(guān)于企業(yè)和員工之間的關(guān)系，會有不同的理解。將來的歲月里，商業(yè)企業(yè)營運的目的已不僅僅僅是賺取利潤，另一個有價值的意義是，一群人聚集在一個組織內(nèi)，他們憑借不同的方式獲得各種各樣的需要，并且以服務(wù)于全體社會作為組織發(fā)展的長期目的。3.5微軟人本管理的評估形式當全球邁向21世紀、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以驚人的速度迅猛發(fā)展，人本管理理念在全球企業(yè)競爭中嶄露頭角，而傳統(tǒng)管理形式不再適應(yīng)當下急劇轉(zhuǎn)型中企業(yè)的發(fā)展。因而對企業(yè)在不同發(fā)展階段進行有效的評估是生存發(fā)展的關(guān)鍵。人本管理的評估形式能夠通過對企業(yè)不同發(fā)展階段的評估，使用有效的評估工具和評估方式方法，幫助企業(yè)認識到當下所存在的問題，并且及時解決，開拓全新的企業(yè)評判形式，讓企業(yè)有一種危機意識，實行危機經(jīng)營管理的生存發(fā)展。3.5.1微軟企業(yè)的評判準則研究員工抱怨的層次，能夠幫助領(lǐng)導者判定企業(yè)的發(fā)展能否健康。根據(jù)馬斯洛人的需求構(gòu)造圖，我們能夠看到，人的需求永遠處于一個上升階段，當他們知足了溫飽需求后，開場追求朋友情誼和愛情，當感情生活穩(wěn)定后，他們開場追求自我實現(xiàn)、價值的具體表現(xiàn)出，希望超越人的局限性。企業(yè)的員工也是一樣的，當企業(yè)發(fā)展到一定程度，管理水平到達一定高度，員工的物質(zhì)需求得到知足，他們并不會停止抱怨。原始并不是由于他們對公司既有的管理水平感到失望，根據(jù)心理學中人的動機理論，這些人只是將抱怨的層次提升到一個新的高度。因而企業(yè)不應(yīng)該以為引入人本管理是無效的因此放棄施行，企業(yè)領(lǐng)導者不應(yīng)該希望抱怨中止，而應(yīng)該樂于看到抱怨層次提升到新的高度。這樣能夠從一個側(cè)面講明企業(yè)的層次也上升到一個新的階段，由于企業(yè)是一個整體，人是企業(yè)的部分，只要部分提高了整體上才能得到提高并且愈加有協(xié)調(diào)性。不同企業(yè)的員工有著不同的需求層級，這個需求層級決定了他的抱怨的層次。在專制式管理的制造業(yè)，員工面對的往往是較少的工資、較為惡劣的工作環(huán)境，員工對老板壓榨的順從等等。這些員工的抱怨基于他們未被知足的物質(zhì)需求，比方：企業(yè)沒有為他們辦理社會保險、不知曉勞動保障制度、超負荷的工作量和超過法定要求的工作時間，以及惡劣的天氣下進行作業(yè)。微軟員工的抱怨層次，主要表如今優(yōu)越感和自尊心上。他們期望自個的能力得到別人的肯定，要求自個發(fā)揮出卓越的能夠具體表現(xiàn)出個人魅力和價值的能力。這類員工的抱怨往往是由于尊嚴遭到侵犯、或者是本身價值沒有得到充分具體表現(xiàn)出。比方微軟的員工，對物質(zhì)的需求已經(jīng)基本知足，他們抱怨的往往是公司人事部忘記給他們的生日蛋糕上寫上姓名、冰柜的一些酸奶過了保質(zhì)期還沒有被及時清理等等。假如讓微軟人到惡劣的工作環(huán)境去看看，也許明白自個與生俱來的幸福，減少抱怨，但是我們這里主要研究的是員工的怨言和企業(yè)健康發(fā)展之間的關(guān)系。與此同時，正確區(qū)分有益的抱怨和有害的抱怨。有益的抱怨能夠為決策者提供有效的信息，及時解決企業(yè)存在的問題，避免矛盾越積越深最后產(chǎn)生嚴重的后果。有害的抱怨只是員工個人生活和工作壓力的宣泄，或者是習慣了專制管理后無法面對民主管理，可以能是不完善人格導致，對于這類抱怨，領(lǐng)導者需要能夠區(qū)別開來，能夠詳細問題詳細分析，不要全盤接受。收集完所有的信息后，能夠?qū)ζ髽I(yè)的現(xiàn)實狀況進行分析。3.5.2微軟評估企業(yè)發(fā)展狀態(tài)任何企業(yè)的發(fā)展不是一蹴而就的，微軟也不例外。比爾蓋茨在汽車旅館里開創(chuàng)建立了微軟公司。到今天，公司在幾十國家開設(shè)分公司、設(shè)立微軟研究所，給予最好的辦公條件和福利待遇。這就是世界排名第一的微軟公司的從無到有的漸進式發(fā)展道路。微軟的評估企業(yè)發(fā)展的方式包括：員工滿意度調(diào)查、客戶滿意度調(diào)查、流動資金周轉(zhuǎn)情況調(diào)查，以及績效評估。微軟為確保組織的健康發(fā)展。提高員工的高滿意度。每年都會消耗損費大量人力物力財力，在微軟全球系統(tǒng)網(wǎng)上調(diào)查員工滿意度。并且員工不用害怕自個填寫的調(diào)查表信息泄露問題，由于微軟聘請第三方機構(gòu)組織調(diào)查問卷。員工能夠真實地反映自個的想法。微軟根據(jù)調(diào)查結(jié)果作為員工晉升以及績效評級的參數(shù)?！惨姼戒浺弧晨蛻魸M意度調(diào)查。假如企業(yè)持續(xù)更新產(chǎn)品和服務(wù)、給客戶好的用戶體驗，客戶對企業(yè)的滿意度也會不斷提高，這對企業(yè)占領(lǐng)更多的市場份額是有戰(zhàn)略性意義。當前主要是以第三方機匿名調(diào)查、調(diào)查網(wǎng)站的形式，進行客戶滿意度調(diào)查。企業(yè)通過客戶滿意度調(diào)查，能夠評估客戶對企業(yè)的忠實度和滿意度，根據(jù)客戶提出的意見改進產(chǎn)品和服務(wù)，改善管理制度。同時，企業(yè)還能夠參考競爭對手的客戶滿意度情況，超越競爭對手。客戶滿意度的考察對象有：產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品價格、售后服務(wù)、等等。通過數(shù)據(jù)分析，參考用戶反應(yīng)，反映企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的當下現(xiàn)在狀況?？蛻魸M意度主要內(nèi)容包括：一方面是客戶使用產(chǎn)品的感受，用文字的方式方法進行描繪敘述。這個方面主要以客戶的心理層次為主。根據(jù)產(chǎn)品面向的不同客戶群，調(diào)整產(chǎn)品的功能和外觀。另一方面是了解客戶在購買產(chǎn)品的經(jīng)過中，使用經(jīng)過中，以及更換新產(chǎn)品的時候，客戶對企業(yè)提夠的各種服務(wù)能否滿意，他們對于企業(yè)的服務(wù)有如何的等待。除此之外，一些客戶滿意度調(diào)查還能夠區(qū)分出不同客戶的重復(fù)購買情況、附加的消費水平，由此針對特定客戶采取VIP\大客戶管理策略?！惨姼戒?〕現(xiàn)金流情況調(diào)查?，F(xiàn)金流是企業(yè)的血液，現(xiàn)金的流動情況調(diào)