管理學(xué)名著讀后感

—管理學(xué)名著讀后感讀完一本書以后，相信大家都有許多值得共享的東西，需要好好地就所收獲的東西寫一篇讀后感了。那么如何寫讀后感才能更有感染力呢？以下是給大家整理的管理學(xué)名著讀后感，希望大家喜愛!管理學(xué)名著讀后感1假如不是考試的需要，我或許不會看這本管理學(xué)方面的國外教材，由于就管理學(xué)專業(yè)書籍來說，我覺得浙大邢以群老師寫的《管理學(xué)》更合適中國人的口味，寫的很好，推舉大家去看看。這本書延續(xù)了國外教材淺顯易懂的寫作風(fēng)格，全書的框架簡潔明了，首先是緒論，介紹一些根本的管理學(xué)問，和管理學(xué)歷史，后面分別以管理工作的4個根本職能來論述：方案，組織，領(lǐng)導(dǎo)，掌握。許多國內(nèi)外管理學(xué)方面的書的結(jié)構(gòu)都延續(xù)了這一體系。除去團隊管理的很多原理，以自我管理來說，我們能從管理學(xué)的4個根本職能中學(xué)到什么呢？方案：一個很深入的體會就是：假如你對事情、對時間的布置完成做方案，哪怕花上幾分鐘想想清晰自己究竟要做哪幾件事情，那么你所要完成的事情和所要閱歷的時辰會變得完全沒有目的，渾渾噩噩，時間過得很快，到頭來發(fā)現(xiàn)該做的事情沒有做，而時間卻鋪張殆盡。與其鋪張這大把的時間，為什么不能靜下心來方案一下當(dāng)下的事情呢？一天的時間對每一個人都是一樣的，對時間的利用率確定了人與人之間日后成就的差異。但是自從電腦普及之后，人們在無聊的網(wǎng)絡(luò)上，看著輕浮的文字，宣泄著自己的心情，似乎電腦帶給我們更多的是一份急躁和虛度光陰?！拔崛杖∑渖怼保刻旖o自己留一點時間，給自己的心靈片刻的安靜，做好方案。組織：一個溝通好的組織肯定是一個好的組織。一個人的組織力量表達在哪里？就是他的溝通技巧，處理事情的方式方法是否得當(dāng)，這方面的確有許多要學(xué)習(xí)的地方。領(lǐng)導(dǎo)：一個好的組織有一個好的領(lǐng)導(dǎo)才能成為一個團結(jié)高效的團隊。因此，領(lǐng)導(dǎo)的力量非常重要，至少要從幾個方面來提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力量：職業(yè)看法，人格價值觀，學(xué)習(xí)精神，以此來帶著，鼓勵員工。在這個過程中，要留意權(quán)變因素，即充足考慮到團隊中可能顯現(xiàn)的不穩(wěn)定因素，外在的，內(nèi)在的都要考慮。掌握：方案出來了，組織、領(lǐng)導(dǎo)也都有，事情也不肯定會很順當(dāng)，由于各種促使事情達成的因子都在不停的發(fā)生著改變，因此掌握就非常重要。當(dāng)進展顯現(xiàn)偏差時，要做出掌握和決斷，既不能死板硬套方案，也不能任意變動方案，掌握是一門高校問，做好掌握的前提是你有一個大的目標(biāo)和方向或者有一個成熟的價值觀，掌握只是對方向進行微調(diào)。管理學(xué)名著讀后感2第一，書的結(jié)構(gòu)。本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，由于主要講現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責(zé)任和管理道德；后四篇，根據(jù)管理過程論的四大職能——方案，組織，領(lǐng)導(dǎo)，掌握的挨次，分別講解。每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也根據(jù)職能挨次分析；每一章后面的習(xí)題部分都有一個電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個思索單元。書里講了許多理論，但讓讀者思索的東西更多，比方道德和責(zé)任的問題，就像小標(biāo)簽一樣，時不時顯現(xiàn)提示你，電子商務(wù)也是，如今的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，按部就班，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學(xué)到了點東西。書的結(jié)構(gòu)布置合理，寫的好不枯燥，讓人有愛好讀下去。管理學(xué)是一門實踐性很強的學(xué)科，假如沒有案例，無論是對教的還是對學(xué)的，都是不完好的。說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個人認(rèn)為，其實是非常重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)？為什么我們的高校教材沒有這么好的？為什么在許多領(lǐng)域，比方計算機還有這個管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國的？這些問題都指向一個最根本的問題——做學(xué)問的看法和方法，文化的影響問題。中國的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面始終沒什么成果，一來是由于天生的劣勢，二來，最重要的是，一缺看法，二沒方法。缺乏做學(xué)問的根本看法，據(jù)說有一個中國某高校的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方興旺國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。如今中國的社會整體都處在一種非常急躁的心態(tài)下，有寫槍手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看。國內(nèi)的書都是相互抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經(jīng)驗的總結(jié)。高校里也是如此，實在不應(yīng)當(dāng)。論文相互抄襲，而教材竟也是這樣。某高校的管理學(xué)教材，以為還不錯，是自己學(xué)校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，根本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來的，當(dāng)然話是講的更外鄉(xiāng)一點，但本質(zhì)內(nèi)容沒有什么差異，這樣怎么教書育人啊!你可能水平差一點，但你能研討出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的構(gòu)建起來。中國如今的確沒有管理實踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探究改進，這樣才能找到合適中國的管理理論。中國企業(yè)的實踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏充足的論據(jù)，有太多說不清的東西。關(guān)系了，人情了，這些在中國社會遠(yuǎn)比法和理更好使。沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能轉(zhuǎn)變的，可這種文化及其嚴(yán)峻的阻礙了中國的進展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒有運用定性定量研討的習(xí)慣，還有教育體制的.問題，總是在讀別人的書，學(xué)別人的經(jīng)驗，沒有創(chuàng)新。所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來。很難看的一個答案，但現(xiàn)實就是如此，以上的話可能說的重了點，也夸張了點，但，就像我一開頭說的那樣，這是一個根本問題，尤其是對于管理學(xué)這樣一個實踐性學(xué)科，沒有看法沒有方法，你研討什么?。砍哆h(yuǎn)了，打住不說了。第二，核心概念。管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人完成組織的目標(biāo)。這個定義可以分成幾個層次：第一，管理是一個過程（引出管理職能理論）。第二，管理要同別人一起或通過別人（有人說管理過程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是鼓勵）。第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。第四，管理的目的是完成組織目標(biāo)（什么是組織和怎樣完成目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等）。這個定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點的理論。但定義這個事嘛，很有意思，由于，尤其是管理學(xué)，全世界唯恐有不下XXX種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真剛要說的就可以了，由于每一個定義都有它的側(cè)重點，羅賓斯強調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點——別人，他強調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵的作用，強調(diào)協(xié)作，團隊。這一部分是中國的企業(yè)最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜愛窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，由于這些概念都大同小異。第三，特色概念。羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對這些理論的進展，提出了他許多自己的觀點，這些我覺得有創(chuàng)立值得拿出來說說。管理學(xué)名著讀后感3接觸管理學(xué)大約一年半了，但是坦白講，之前只是為了應(yīng)試，所以反復(fù)閱讀背誦考研學(xué)校指定書目：《管理學(xué)》—周三多。之前對于管理學(xué)的概念都得益于周三多先生，認(rèn)為大約管理學(xué)的學(xué)問都是有些枯燥的，周老先生主要圍繞管理學(xué)的五大職能：方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、掌握和創(chuàng)新而綻開論述。而讀了羅賓斯的管理學(xué)之后，深感自己之前對于管理學(xué)枯燥的看法是有失偏頗的，本文主要通過以下幾個方面淺談閱讀此書的體會。一：本書框架與大多數(shù)經(jīng)典著作類似，第一篇是文章緒論，首先讓大家了解什么是管理與什么是管理者，羅賓斯對管理的定義是這樣的：通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動，有效率和有效果地完成工作。管理要努力完成：低資源鋪張（高效率）和高目標(biāo)達成（高效果）然后講解并描述了管理的昨天和今日，讓大家了解管理學(xué)的進展淵源與思想進步，通過揭露當(dāng)前管理者所面對的問題，為管理者以及將來的管理者敲響警鐘，要與時俱進，放眼將來。接著第二篇定義管理者的領(lǐng)地。從前的書本中也有講到羅賓斯所定義管理者領(lǐng)地的幾個方面，但是未能像羅賓斯這樣進行歸納：首先，明確管理者本身是萬能的還是象征性的。企業(yè)所在的組織文化與環(huán)境對管理者起約束作用。除此之外，管理者應(yīng)當(dāng)放遠(yuǎn)目光，就像科特勒營銷管理中所提到的，企業(yè)的進展不應(yīng)當(dāng)僅僅局限在國內(nèi)，應(yīng)當(dāng)放眼全球。學(xué)會在全球環(huán)境中做一個好的管理者。在管理者的領(lǐng)地中的最終一點也是最重要的一點，即管理者在進行管理的過程中要親密關(guān)注社會責(zé)任與管理道德，這是在企業(yè)進展過程中最簡單無視的一點，當(dāng)企業(yè)在進展時，只考慮到企業(yè)利潤，一味追求利益的最大化，從而無視了企業(yè)在進展時應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?zé)任，以及所應(yīng)當(dāng)持有的道德底線。羅賓斯就是否應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任綻開辯論，企業(yè)應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)多少以及何種類型的社會責(zé)任，企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣平衡社會責(zé)任與經(jīng)濟績效之間的關(guān)系得出最有意義的結(jié)論：沒有充足的證據(jù)說明，一個公司的社會責(zé)任明顯降低了其長期經(jīng)濟績效。假如政治和社會壓力迫使企業(yè)擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任，就要求管理者在實施方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)和掌握時必需考慮社會目標(biāo)。假如一個公司的行動不具有社會責(zé)任感，它將面臨重大的商業(yè)風(fēng)險。除此之外，企業(yè)進展要保持綠色化，最小化的破壞生態(tài)環(huán)境，對環(huán)境實施愛護政策。第三篇根據(jù)羅賓斯所認(rèn)為的管理學(xué)的四大職能（方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、掌握）依次綻開論述。二：本書特色每章開頭拋出管理者逆境，以企業(yè)的真實案例來吸引讀者思索，并且提出問題之后，會隨之進行剖析引出章節(jié)內(nèi)容。重要的是在每章節(jié)結(jié)束之后，有管理者對“管理者逆境”的回應(yīng)，此答復(fù)與章節(jié)開頭不同，更有深意，也可以作為一章節(jié)結(jié)束之后對讀者的閱讀考察，管理者所想到的對策讀者有沒有考慮到。每章節(jié)都插入“關(guān)于道德的批判性思索”，當(dāng)管理者所追求的企業(yè)目標(biāo)與道德準(zhǔn)則像沖突時管理者應(yīng)當(dāng)怎么做，偏向企業(yè)目標(biāo)？還是道德準(zhǔn)則？提示讀者道德批判在管理過程中所占據(jù)的重要性地位。在章節(jié)結(jié)束之前都會有一段溫馨小提示：成為一名管理者應(yīng)當(dāng)怎樣做，無論你是一名在校管理學(xué)同學(xué)還是企業(yè)管理者都應(yīng)當(dāng)進行思索，如何進行更好的管理，以及在企業(yè)進展過程中應(yīng)當(dāng)習(xí)得的關(guān)鍵點。在每章節(jié)結(jié)束之后都有案例應(yīng)用，針對本章節(jié)應(yīng)當(dāng)學(xué)到的學(xué)問，當(dāng)企業(yè)遇到這種問題時應(yīng)當(dāng)如何解決？或者企業(yè)為什么可以在這方面做的很好，在案例后面附有需要商量的問題，引發(fā)讀者思索。三：問題思索1、注意勞動分工or注意員工獨立思索？國內(nèi)管理曾在一次演講中提到：如今的企業(yè)嚴(yán)格根據(jù)勞動分工來提高生產(chǎn)率，他對于這種做法所很反對的。他調(diào)侃道：你若問皮鞋廠里的員工誰明白怎樣生產(chǎn)一雙皮鞋，全部人都低下頭。皮鞋廠里沒有員工會制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運。指所以會產(chǎn)生這種問題，就是由于如今的企業(yè)一味的注意經(jīng)濟利潤，注意提高生產(chǎn)率采納勞動分工的方法反而無視了人們的主觀能動性。亞當(dāng)、斯密的《國富論》也曾經(jīng)提出這個問題：是該為了提高效率而分工無視人的能動性？還是為了保持個人思想不進行分工？我認(rèn)為進行分工而提高效率當(dāng)然沒錯，但是應(yīng)當(dāng)恰當(dāng)?shù)奶岣呷说闹饔^能動性，如在進行某些決策的時分采納頭腦風(fēng)暴法，激勵員工獨立思索，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。2、精神境界與利潤并容嗎？答：并容。無論什么行業(yè)，能夠快速取得可觀的利潤是上市的關(guān)鍵。但是不能一味的追求利潤而放棄了自己精神境界，為了利潤而失去自我，如同走的太遠(yuǎn)而忘了為什么動身，應(yīng)當(dāng)兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費了大量的精力來更新版本，增加可玩的內(nèi)容。據(jù)一位在游戲中到達滿級的玩家說，《征途》幾乎每天都會有更新，每隔一段時間都會推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新奇度。史玉柱既做到了追求高利潤，又保持了自己精神境界的思索。四：收獲管理的各個方面各個職能都不是分割的，它們是互幫互助的關(guān)系。不管在管理職能實施的哪個階段，另外的幾個職能都是必不行少的，比方，在實施方案時，組織、領(lǐng)導(dǎo)和掌握也是必不行少的，不行孤立的看待，應(yīng)當(dāng)用哲學(xué)觀點，它們是1+12的關(guān)系，應(yīng)學(xué)會融會貫穿。領(lǐng)導(dǎo)也不行單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應(yīng)結(jié)合組織行為學(xué)中個人分析，深化了解每個員工的性格、氣質(zhì)等特點，采納詳細(xì)問題詳細(xì)分析，針對每個員工的特質(zhì)量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而提高工作主動性與勞動生產(chǎn)率。管理學(xué)名著讀后感4《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在的XXX多所高校和世界數(shù)百所高校及很多企業(yè)中被廣泛采納，讀者普及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國管理學(xué)界老師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研討管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加高校、協(xié)和高校、巴爾的摩高校、南伊利諾伊高校和圣迭戈高校任教，并在一些聞名的跨國公司中擔(dān)任詢問參謀。羅賓斯博士酷愛體育運動，自20XX年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并制造了360米和200米兩項世界紀(jì)錄。他被選為20XX年和20XX年度同齡組田徑先生。這樣一位閱歷豐富的寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立刻感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導(dǎo)意義。從結(jié)構(gòu)上講，本書根本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從聘請開頭，到鼓勵、領(lǐng)導(dǎo)力量、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還訂正了一些在在很多盛行的管理書籍中未經(jīng)證明的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反對。我認(rèn)為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上商量人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯G卡明斯（南加州高校馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研討之間的鴻溝終于被跨越了”。所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向協(xié)作，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。就聘請而言，本書所介紹的是如何在實際面試中查找到符合組織需求的適宜人才。根據(jù)教材上的說法，主要是聘請的概念和可采納的方法，包括外部聘請和內(nèi)部聘請，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比擬，但并沒有介紹面試時需要留意的地方；這往往造成實踐中搜集到人才資料，卻不明白如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而事實上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員從前的行為動身，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的順應(yīng)性。此外，本書也對傳統(tǒng)聘請理論做了驗證。如傳統(tǒng)聘請理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹（RealisticJobPreview）”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的希望。本書就對此做了進一步的具體舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班許多的情況，從而保存下耿耿忠心、情愿做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，削減不必要的本錢。對我更有啟發(fā)的是，在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是運用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，防止引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公正的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點為所欲為，面試人員會依據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇合適的人才。有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就充足了么？現(xiàn)實上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對員工的績效考評與鼓勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和鼓勵措施，員工就不行能高效工作，也不行能為企業(yè)制造更多效益?？冃Ш凸膭钍侨肆Y源管理教材中常常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和鼓勵講解并描述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反應(yīng)的手段、其與鼓勵效果之間的關(guān)系做了詳細(xì)說明。首先論證“為什么當(dāng)今很多員工沒有被鼓勵起來”（真理12），對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工酬勞是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，提出，只有強化努力和績效的關(guān)系、績效與酬勞的關(guān)系和酬勞與實際想要的酬勞之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的歡樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。就我的實踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè)里，往往依據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有運用公開公正的標(biāo)準(zhǔn)對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不肯定是員工內(nèi)心所希望的。因此，真剛要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資格層次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的鼓勵員工，為企業(yè)制造更多的價值。此外，提出的真理17“專業(yè)工追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為鼓勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種鼓勵專業(yè)員工的有效方式，由于工作本身有很多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計的更富有挑戰(zhàn)性、制造性，讓人全神貫注，員工能充足發(fā)揮才能。這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫忙我更加理性、深化的對實踐經(jīng)驗進行梳理和總結(jié)。我在實踐中經(jīng)?？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢就可以到達鼓勵效果的，除了金錢、升職、精神嘉獎等鼓勵手段外，員工在工作中感到歡樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和鼓勵員工的重要手段。身邊常常有好友表示不情愿離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不情愿去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到歡樂和成就感，以及與同時交往的愉快。的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實踐、實踐升華理論的道路。本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)力量在到達肯定職位級別后，又是必需的。常常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法擔(dān)當(dāng)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊急等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)力量是必需的。許多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力量是天生的，我從前也常常由