年助理人力資源管理師復習資料b

單項選擇題

1、以工作為中心來設計部門結構,其設計結果是(

).

(A)模擬分權制

(B)廣義的職能制組織結構模式

(C)狹義的職能制組織結構模式

(D)事業(yè)部制

2、關于工作說明書的編寫,錯誤的是(

).

(A)使用語言應該具有較強的專業(yè)性

(B)工作職責的羅列應該符合邏輯順序

(C)對于基層員工工作的描述應更具體,詳細

(D)可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性

3、各項企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是(

).

(A)德爾菲預測技術

(B)回歸分析方法

(C)勞動定額法

(D)轉換比率法

4、適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是(

).

(A)拓展訓練

(B)特別任務法

(C)管理者訓練

(D)敏感性訓練法

5、與角色扮演法相比,模擬訓練法更側重于(

).

(A)操作技能的培訓

(B)反應評估

(C)分析問題,解決問題能力的培訓

(D)晉升前的人際關系訓練

6、狹義的人力資源規(guī)劃實質上是(

).

(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃

(B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃

(D)企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃

7、關于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是(

).

(A)前者是經過人為籌劃設計而形成的,后者是自發(fā)形成的

(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的

(C)兩者都有明確的組織目標

(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性

8、影響和制約組織結構的因素有(

).

(A)信息溝通,技術特點,經營戰(zhàn)略

(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本

(C)經營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化

(D)企業(yè)規(guī)模,人才結構,管理體制

9、某企業(yè)計劃用任務總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,計劃期勞動生產率變動系數為0.01.運用勞動定額法預測企業(yè)的人力資源需求量應為(

).

(A)50人

(B)100人

(C)150人

(D)200人

10、相對于內部招聘而言,外部招聘有利于(

).

(A)培養(yǎng)員工的忠誠度

(B)促進團結,消除矛盾

(C)招聘到高質量人才

(D)激勵員工,鼓舞士氣

11、無領導小組討論法可測評參試者的(

).

(A)團體決策以及邏輯思維能力

(B)自身角色的認知能力和自信心

(C)專業(yè)知識,技術以及分析,解決問題的能力

(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關系的敏感度

12、一般來說,單位在招聘辦公室職員時大多采用(

)的方法.

(A)員工推薦

(B)主動求職

(C)內部招聘

(D)報紙招聘

13、人員招聘的直接目的是為了(

).

(A)招聘到精英人員

(B)獲得組織所需要的人

(C)增加單位人力資源儲備

(D)提高單位影響力

14、招聘原則中(

)是保證企業(yè)招聘到高素質人才和實現招聘活動高效率的基礎.

(A)公開公平競爭

(B)雙向選擇

(C)遵循國家法律法規(guī)

(D)效率優(yōu)先原則

15、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應采取的對策是(

).

(A)減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作

(C)減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作

(D)減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作

多項選擇題（每每題的備選答答案中有一個個以上是正確確選項，請將將正確選項的的序號填入括括號內。）

1、進行需求求分析所使用用的面談法包包括(

)等具體操作作方法.

(A)任務分析法

(B)集體會談法

(C)團隊分析法

(D)個人面談法

(E)現場觀察法

2、企業(yè)組織織結構外部環(huán)環(huán)境主要指(

).

(A)政治和法律律環(huán)境

(B)經濟環(huán)境

(C)科技環(huán)境

(D)社會文化環(huán)環(huán)境

(E)自然環(huán)境

3、一般來說,企業(yè)人力資資源管理<>費用包含的的基本項目是是(

).

(A)工資項目

(B)涉及到員工工利益的社會會保險費用及及其他相關的的資金項目

(C)其他項目

(D)員工住房基基金

(E)失業(yè)保險費

4、勞動定額額的基本形式式有(

).

(A)時間定額

(B)看管定額

(C)服務定額

(D)產量定額

(E)消耗定額

5、企業(yè)解決決人力資源過過剩時可以采采用的方法有有(

).

(A)鼓勵員工提提前退休

(B)提高企業(yè)的的技術水平

(C)合并或精簡簡某些臃腫的的機構

(D)減少員工的的工作時間,隨之降低工工資水平

(E)制定全員輪輪訓計劃,使員工始終終有一部分人人在接受培訓訓

6、關于工作作說明書的編編寫,表述正確的的是(

).

(A)要盡可能詳詳盡地描述所所有職責

(B)使用語言應應通俗易懂

(C)工作職責的的羅列應該符符合邏輯順序序

(D)對于基層員員工工作的描描述應更具體體,詳細

(E)可以用完成成某項職責時時間比重來說說明

7、與外部招招聘相比,內部招聘的的優(yōu)點有(

).

(A)招聘成本小

(B)有利于培養(yǎng)養(yǎng)員工的忠誠誠度

(C)有利于促進進團結,消除矛盾

(D)有利于招聘聘到高質量的的人才

(E)有利于激勵勵員工,鼓舞士氣

8、激勵培訓訓制度主要包包括(

).

(A)完善的崗位位任職資格要要求

(B)準確的崗位位說明書和正正確的崗位描描述

(C)科學合理的的培訓考核制制度

(D)公平競爭的的晉升規(guī)定

(E)以能力和業(yè)業(yè)績?yōu)閷虻牡姆峙湓瓌t

判斷題答案說明明：根據題目目表述和含義義，作出正確確或不正確的的判斷。正確確劃“√”，不正確劃“×”，并填入括括號。）

1、崗位與薪薪酬的定義都都是線性的。

（

）

2、“國家對女職職工和未成年年工實行特殊殊勞動保護”，這體現了了勞動法對勞勞動者合法權權益的偏重保保（

）

3、在選擇發(fā)發(fā)布招聘信息息的媒體時，應應更關注其受受眾是哪些人人，而小是其其受眾人數的的多少。

（

）

4、績效管理理的最終目的的是更全面、客客觀地評價員員工的勞動部部果。

（

）

5、在銷售人人員的薪酬結結構中，浮動動上資應占較較大比重

（

）

6、成熟期的的團隊傾向于于對新觀點和和革新思想持持保守、封閉閉的態(tài)度。

（

）

7、結構化面面試中的情境境題型可以考考慮應試者的的應對能力。（

）

四、簡述題1、人力資源管理戰(zhàn)略的內容？

2、人力資源需求預測的方法主要有哪幾種？

3、人員培訓在人力資源管理中的地位和作用是什么？

五、案例分析題

案例一：一天早上,技術部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調到小會客室,參與技術人員招聘面試工作.由于

事先小王對此事一無所知,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應的問題,之后又忙于下一名應聘者的情況,

就這樣一上午過去了,6名應聘者的面試結束了.小王的任務也完成了.

請您對上述的面試活動過程提出評價,并說明:

(1)是什么原因形成上述面試的過程

(2)在一個有效的面試中,小王應該怎樣做,如何避免這樣的事件發(fā)生

案例二

：天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產廠以及輔助生產廠。可以冶煉300個鋼號，軋制

650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產規(guī)模。

1998

年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現代化生產經營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼

需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線采用了當今

先進的生產設備和技術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓

準備工作正在有條不紊的進行著。

但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有

10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參加

新線脫產培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調

去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒

有把握。

設計要求：請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。助理人力資源管管理復習資料料（B）

答案

一、單選題

1、

C

2、

A

3、

A

4、

D

5、A

6、

D

7、

C

8、

A

9、

B

10、C

11、D

12、C

13、B

14、A

15、B

二、多多選題

1、BCD

2、ABCDEE

33、ABC

4、AD

5、ACDE

6、BCD

77、ABE

8、ADE

三、判判斷題

1、錯

2、錯

3、對

4、錯

5、對

6、對

7、對

四、簡答答題

1、人力資源源管理戰(zhàn)略的的內容？

答：

人力資源源管理戰(zhàn)略（Humann

Resoourcess

Manaagemennt

Strrategyy

HRRMS）

是一個企業(yè)業(yè)、一個行業(yè)業(yè)、一個部門門或一個地區(qū)區(qū)為了實現其其經濟發(fā)展、經經營目標或組組織規(guī)劃，在在員工管理、人人員選拔任用用和調整、績績效考核、工工資福利、員員工培訓與發(fā)發(fā)展諸我方面面所制定并一一次實施的全全局性、長期期性的設想與與規(guī)劃。

2、人力資源源需求預測的的方法主要有有哪幾種？

1、經驗預測測法：經驗預預測法是人力力資源預測中中最簡單的方方法，它適合合于較穩(wěn)定的的小型企業(yè)。經經驗預測法就就是用以往的的經驗來推測測未來的人員員需求。不同同的管理合的的預測可能有有偏差，但可可以通過多人人綜合預測或或查閱歷史記記錄等方法提提高預測的準準確率。要注注意的是經驗驗預測法只適適合于一定時時期的企業(yè)的的發(fā)展狀況沒沒有發(fā)生方向向性變化的情情況，對于新新的職務或者者工作的方式式發(fā)生變化的的職務該辦法法不合適。

2、現狀規(guī)劃劃法：現狀規(guī)規(guī)劃法假定當當前的職務設設置和人員培培植是恰當的的，并沒有職職務空缺，所所以不存在人人員總數的擴擴充。人員的的需求完全取取決于人員的的退休等情況況的變化。所所以，人力資資源預測就相相當于對人員員退休等情況況的預測。人人員的退休是是可以準確預預測的，人員員的離職包括括人員的辭職職、辭退、重重病等情況是是無法預測的的，通過歷史史資料統(tǒng)計和和分析比例，可可以更為準確確地預測離職職人數?，F狀狀規(guī)劃法適合合于中、短期期的人力資源源預測。

3、模型法：：模型法是通通過數學模型型對真實情況況進行實驗的的一種方法。模模型法首先要要根據自身和和同行業(yè)其它它企業(yè)的相關關歷史數據，通通過數據分析析建立數學模模型，根據模模型去確定銷銷售額增長率率和人員數量量增長率之間間的關系，這這樣就可以通通過企業(yè)未來來的計劃銷售售增長率來預預測人員數量量增長。模型型法適合于大大、中型企業(yè)業(yè)的長、中期期人力資源預預測。

4、專家討論論法：專家討討論法適合于于技術型企業(yè)業(yè)的長期人力力資源預測?，F現代社會技術術更新非常迅迅速，用傳統(tǒng)統(tǒng)的人力資源源預測方法很很難準確預計計未來的技術術人員的需求求。相關領域域的技術專家家由于把握技技術發(fā)展的趨趨勢，所以能能更加容易對對該領域的技技術人員狀況況作出預測。為為了增加預測測的可信度可可以采用二次次討論法。在在第一討論中中，各專家獨獨立拿出自己己對技術發(fā)展展的預測方案案，管理人員員將這些方案案進行整理，編編寫成企業(yè)的的技術發(fā)展方方案。第二次次討論主要根根據企業(yè)的技技術發(fā)展方案案來進行人力力資源預測。

5、定員法：：定員法適用用于大型企業(yè)業(yè)和歷史久遠遠的傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)。由于企業(yè)業(yè)的技術更新新比較緩慢，企企業(yè)發(fā)展思路路非常穩(wěn)定，所所以每個職務務和人員編制制也相對確定定。這類企業(yè)業(yè)的人力資源源預測可以根根據企業(yè)人力力資源現狀來來推比出未來來的人力資源源狀況。在實實際應用中，有有設備定員法法、崗位定員員法、比例定定員法和效率率定員法等幾幾種方式。

6、自上而下下法：自上而而下法就是從從企業(yè)組織結結構的底層開開始的逐步進進行預測的方方法。具體方方法是先確定定企業(yè)組織結結構中最底層層的人員預測測，然后將各各個部門的預預測層層向上上匯總，最后后定出企業(yè)人人力資源總體體預測。由于于組織結構最最底層的員工工很難把握企企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和經營規(guī)規(guī)劃等，所以以他們無法制制定出中長期期的人力資源源預測。這種種方法適合于于短期人力資資源預測。

3、人員培訓訓在人力資源源管理中的地地位和作用是是什么

答：

地位

1）

使組織適應應外部環(huán)境的的發(fā)展

2）

滿足員工自自我成長的需需要

3）

提高組織績績效

4）

提高企業(yè)素素質

作用

1）

培訓是人力力資源開發(fā)的的主要途徑

2）

培訓是有效效的管理手段段

3）

培訓是保持持工作激情的的秘

4）

培訓對管理理的意義重大大

5）

培訓要把轉轉變觀念放在在第一位

五、案例例分析題

案例一

一天早上，技技術部的小王王正在專注于于自己的工作作，人事部的的電話匆匆將將他調到小會會議室，參與與技術人員招招聘面試工作作。由于事先先小王對此事事一無所知，所所以在面試過過程中，他總總是在不斷翻翻閱應聘人員員的資料，低低頭專注于閱閱讀簡歷，然然后提出相應應的問題，之之后又忙于下下一名應聘者者得的情況，就就這樣一上午午過去了，6名應聘者的的面試結束了了。小王的任任務也完成了了。

請您對上上述的大幅度度活動過程提提出評價，并并說明；

（1）是什么原原因形成上述述面試的過程程？

（2）在一個有有效的面試中中，小王應該該怎樣做，如如何避免這樣樣的事件發(fā)生生？

答：（1）首先是人人事部的組織織工作沒有做做好，如需要要用人部門參參與面試，人人事部應該事事先通知到用用人部門并協協調好工作安安排確定面試試計劃，包括括確定面試目目的、面試問問題、面試類類型、時間與與地點等。同同時人事部應應給予相關面面試考官一定定的面試培訓訓。

（2）小王作為為面試考官在在接到工作任任務后，應與與人事部協作作，做相應的的準備工作：：明確崗位職職責、人員需需求特點、了了解應聘者資資料、確定面面試的事項、范范圍，列出提提綱。

同時，小小王應建立一一個有效面試試計劃，對以以下內容作出出明確規(guī)定：：面試的準備備階段、面試試的開始階段段、正式面試試階段和面試試結束階段的的具體步驟、方方法和要求。

案例二

天山鋼鋼鐵有限公司司是一家集煉煉鐵、煉鋼、軋軋鋼為一體的的大型鋼鐵企企業(yè)，擁有燒燒結、高爐、轉轉爐、鋼板、型型鋼等五大生生產廠以及輔輔助生產廠。可可以冶煉300個鋼號，軋軋制

650多個品種規(guī)規(guī)格的鋼材，已已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年年生產規(guī)模。

1998年，公司進進行了體制改改革，建立了了新的公司領領導班子，給給公司帶來了了全新的現代代化生產經營營理念，為公公司二次創(chuàng)業(yè)業(yè)提供了強大大的動力。為為滿足國內不不斷增長的不不銹鋼需求，天天山公司規(guī)劃劃投資建設一一個不銹鋼精精品生產基地地，計劃總投投資80億的新廠房房正在建設之之中。預計2年后新產品品生產線可建建成投產。由由于新生產線線采用了當今今先進的生產產設備和技術術，相比公司司已有的幾條條生產線，新新生產線的技技術含量和自自動化程度都都有很