知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代-企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估之研究

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代--企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估之研究隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，知識(shí)的重要性無(wú)限增長(zhǎng)。人作為知識(shí)的載體，人才培育和訓(xùn)練，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源泉。而企業(yè)人才培育與訓(xùn)練又是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一，人是為企業(yè)最重要的資本，企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，充分利用知識(shí)，只有不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)才有競(jìng)爭(zhēng)力”，“你必須比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快，如今，為使員工知識(shí)和技能的持續(xù)更新．即對(duì)員工進(jìn)行“培訓(xùn)”已經(jīng)越來(lái)越成為企業(yè)的一種重要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)今世界500強(qiáng)企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費(fèi)用已達(dá)到了企業(yè)總銷售額的10％．為培訓(xùn)所花費(fèi)的人力成本也已占到了企業(yè)總?cè)肆ν度氲?0％。例如，摩托羅拉公司把相當(dāng)于工資額的4％的資金用于培訓(xùn)．每年用2億美元為其14萬(wàn)多名員工中的每一位提供40小時(shí)以上的培訓(xùn)。摩托羅拉領(lǐng)導(dǎo)層相信：在培訓(xùn)上每投入1億美元，就有3O億美元的回報(bào)。有人說(shuō)“企業(yè)的成功19世紀(jì)靠資本，2O世紀(jì)靠技術(shù)，21世紀(jì)靠培訓(xùn)”，確實(shí)如此?，F(xiàn)在不管是科技制造業(yè)，還是零售業(yè)，還是廣告業(yè)，還是核電行業(yè)等各行各業(yè)，都是開(kāi)始注重培訓(xùn)的投入，但是現(xiàn)在的問(wèn)題是，企業(yè)投入了資金培訓(xùn)，而培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估卻很難評(píng)估，也成為目前很多企業(yè)人力資源部的難題，當(dāng)然評(píng)估有做，根據(jù)柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式(KirkpatrickModel)，由于存在著執(zhí)行難度的原因，大多數(shù)企業(yè)對(duì)柯氏評(píng)估模型的使用，都只是進(jìn)行到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，很少企業(yè)能夠推進(jìn)到行為層和效果層。本文將重點(diǎn)探討現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的缺陷和不足，以及培訓(xùn)績(jī)效模式實(shí)際應(yīng)用和企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估及考核項(xiàng)目，而提出確保培訓(xùn)績(jī)效之策略。一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于組織學(xué)習(xí)和組織人力培育訓(xùn)練。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源是人力培育和訓(xùn)練，現(xiàn)在很多企業(yè)都在推行學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和教導(dǎo)型組織建設(shè)，目的就是能夠讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)都能不斷學(xué)習(xí)，共同學(xué)習(xí)，同時(shí)也每個(gè)人都變得個(gè)個(gè)可以教導(dǎo)，個(gè)個(gè)都將自己的經(jīng)驗(yàn)分享給團(tuán)隊(duì)，目的就是通過(guò)這些活動(dòng)培育人才、訓(xùn)練人才。(一)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)的創(chuàng)造必須依靠學(xué)習(xí)和教導(dǎo)。很多著名的公司的為了打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，倡導(dǎo)全民學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，上到政府下到企業(yè)，以及市民的提倡學(xué)習(xí)，創(chuàng)造知識(shí)，用來(lái)充實(shí)組織、個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的核心學(xué)習(xí)型組織的建立，是企業(yè)一種核心能力的形成，在美國(guó)排名前25位的企業(yè)中，80%已經(jīng)按照"學(xué)習(xí)型組織"管理理論進(jìn)行了企業(yè)再造；在世界排名前100位的企業(yè)中，已有40家(包括福特、微軟等)公司進(jìn)入了建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的軌道；我國(guó)的寶鋼集團(tuán)、海爾集團(tuán)等部分大型企業(yè)集團(tuán)，也開(kāi)始注重學(xué)習(xí)型企業(yè)管理模式，不斷地培養(yǎng)和積累企業(yè)的核心能力。學(xué)習(xí)型組織的定義？美國(guó)著名管理學(xué)者彼得.圣潔下的定義，就是組織和個(gè)人通過(guò)自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考五項(xiàng)基本修煉來(lái)構(gòu)建的。是組織及其成員獲取、加工、整理、創(chuàng)新和利用知識(shí)，來(lái)指導(dǎo)和改善自身的行為和思想，從而達(dá)到增強(qiáng)適應(yīng)環(huán)境也影響環(huán)境能力的組織。簡(jiǎn)而言之，就是一種能夠不斷學(xué)習(xí)不斷自我創(chuàng)造未來(lái)的組織。學(xué)習(xí)型組織理論概述，學(xué)習(xí)有三個(gè)層次，首先是個(gè)人學(xué)習(xí)、其次是組織學(xué)習(xí)、最后是學(xué)習(xí)型組織。對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)而言，主要是指認(rèn)知學(xué)習(xí)、技能學(xué)習(xí)和情感學(xué)習(xí)，而組織學(xué)習(xí)是將組織作為學(xué)習(xí)的主體看待的。適應(yīng)性學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的兩個(gè)階段，對(duì)應(yīng)而言，學(xué)習(xí)型組織是一種組織管理模式，組織學(xué)習(xí)是一個(gè)組織成為學(xué)習(xí)型組織的必要條件。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工作的性質(zhì)是以知識(shí)和學(xué)習(xí)為標(biāo)志的，學(xué)習(xí)型組織充分體現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)組織管理模式變化的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)流動(dòng)及工作方式：知識(shí)類型分為環(huán)境知識(shí)、公司知識(shí)和內(nèi)部知識(shí)。環(huán)境知識(shí)如市場(chǎng)情報(bào)、技術(shù)、政治因素、供應(yīng)商關(guān)系、客戶關(guān)系，知識(shí)信息由環(huán)境流向組織；公司知識(shí)如聲望、品牌形象、廣告和促銷的內(nèi)容，由組織流向環(huán)境；內(nèi)部知識(shí)如公司文化、風(fēng)氣、數(shù)據(jù)、雇員等，由組織流向組織。圣吉提出了建立學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”模型。（1）自我超越（personalmastery）：能夠不斷理清個(gè)人的真實(shí)愿望、集中精力、培養(yǎng)耐心、實(shí)現(xiàn)自我超越；（2）改善心智模式（improvingmentalmodels）:心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定勢(shì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這會(huì)影響對(duì)待新事物的觀點(diǎn)；（3）建立共同愿景（buildingsharedvision）:就是組織中人們所共同持有的意象或愿望，簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是我們想要?jiǎng)?chuàng)造什么；（4）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（teamlearning）:是發(fā)展成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過(guò)程；（5）系統(tǒng)思考（systemsthinking）：要求人們用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)待組織的發(fā)展。[①]2、教導(dǎo)型組織建設(shè)的基本心態(tài)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，只有學(xué)習(xí)型組織還不夠，還不要人人變的可教導(dǎo)，教導(dǎo)型組織是學(xué)習(xí)型組織的更高層次，也就是組織中主管們領(lǐng)導(dǎo)人，能夠人人變可培育人才可訓(xùn)練人才，最后提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司所有層級(jí)視教導(dǎo)為核心活動(dòng),積極倡導(dǎo)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的分享,并透過(guò)教導(dǎo)來(lái)培育領(lǐng)導(dǎo)人才，那領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)心態(tài)是什么呢？MichaelDell–說(shuō)：“問(wèn)問(wèn)題會(huì)開(kāi)啟通往新構(gòu)想,新觀念之門,對(duì)于創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)極有幫助”在日常運(yùn)作中融入教導(dǎo)與學(xué)習(xí)。JackWelch–“教導(dǎo)與學(xué)習(xí)是競(jìng)爭(zhēng)力的源頭”.(二)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代—企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源人才培育與訓(xùn)練在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，人才可以說(shuō)是最重要的，企業(yè)要做大，就要重視人才，培育人才。《管子》說(shuō):“十年樹木、百年樹人”明確了人才培育的重要性,而如何培養(yǎng)優(yōu)秀的人才則是我們企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心?！坝胁啪陀胸?cái)”這就話的道理就在這里。人才的培育必須透過(guò)訓(xùn)練，只有不斷的訓(xùn)練，提升員工的技能，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1、人才的訓(xùn)練攸關(guān)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力只有加強(qiáng)學(xué)習(xí)與訓(xùn)練,個(gè)人才有競(jìng)爭(zhēng)力,而且必須以誘導(dǎo)鼓勵(lì)為主。現(xiàn)在很多企業(yè)都在開(kāi)展不同層次的培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)人才的目的是為了能夠提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也是讓員工能夠創(chuàng)造更多價(jià)值?，F(xiàn)在不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，都開(kāi)始成立人力培訓(xùn)發(fā)展部門，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，當(dāng)然人才的訓(xùn)練時(shí)需要時(shí)間和金錢，但是企業(yè)為了長(zhǎng)久持續(xù)經(jīng)營(yíng)，必須要為公司的發(fā)展培育人才，以便應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。2、培訓(xùn)要做好，必須要有很好的課程規(guī)劃。培訓(xùn)要做好,必須要有很好的課程規(guī)劃,要體現(xiàn)專業(yè)提升的需求,不管是什么公司，在規(guī)劃課程時(shí)，一定要基于成本競(jìng)爭(zhēng),本土化,科技化,國(guó)際化和專業(yè)化的考慮來(lái)進(jìn)行規(guī)劃。隨著企業(yè)不斷的壯大，企業(yè)面對(duì)的成本壓力越來(lái)越大，面對(duì)的市場(chǎng)區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大，對(duì)專業(yè)度和科技程度要求也越來(lái)越高，所以要考慮成本競(jìng)爭(zhēng)、科技化、國(guó)際化等來(lái)考慮規(guī)劃。二、

企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析(一)企業(yè)培訓(xùn)的主要確趨勢(shì)隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國(guó)際上特別是歐美的一些企業(yè)的員工培訓(xùn)和教育出現(xiàn)了一些新趨勢(shì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1、

成功的企業(yè)將培訓(xùn)和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。成功的企業(yè)將培訓(xùn)和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。崇尚知識(shí)和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，通過(guò)素質(zhì)的提高來(lái)確保企業(yè)的不斷發(fā)展。這種企業(yè)的最大區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取和創(chuàng)新來(lái)提高效率。富士康科技集團(tuán)就是這樣的，富士康科技集團(tuán)IE學(xué)院，就是負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)培訓(xùn)，他們將IE學(xué)院從花錢的單位變成效益的源泉，為集團(tuán)不斷培養(yǎng)優(yōu)秀人才。2、

企業(yè)培訓(xùn)科技化、國(guó)際化趨勢(shì)利用科技化來(lái)豐富培訓(xùn)手段和提高培訓(xùn)質(zhì)量，是近年來(lái)國(guó)際上興起的企業(yè)培訓(xùn)的潮流。特別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛地運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)工作，如運(yùn)用光盤進(jìn)行人機(jī)對(duì)話、自我輔導(dǎo)培訓(xùn)、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行規(guī)模巨大的遠(yuǎn)程培訓(xùn)、衛(wèi)星城同步培訓(xùn)等等，這種技術(shù)創(chuàng)新，使培訓(xùn)成本降低，并且使各地兄弟公司都能夠受益，員工獲得新知識(shí)和新技術(shù)的速度大大加快，使企業(yè)可以迅速適應(yīng)市場(chǎng)的快速變化。[②]國(guó)際化趨勢(shì)：主要體系在很多企業(yè)開(kāi)始，把高層送到國(guó)外集中培訓(xùn)，將國(guó)外優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營(yíng)企業(yè)的精華吸取回來(lái)，當(dāng)然這個(gè)對(duì)學(xué)員的素質(zhì)也就要求比較高，萬(wàn)科每年都會(huì)送一批學(xué)員去海外學(xué)習(xí)！3、

企業(yè)培訓(xùn)課程多樣化和模塊化趨勢(shì)現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)課程包括、高階主管課程、中層主管課程、基層主管課程、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷管理、貿(mào)易/信用管理、生產(chǎn)與供應(yīng)鏈管理、質(zhì)量品質(zhì)管理、研發(fā)管理、財(cái)務(wù)管理、個(gè)人發(fā)展、流程管理、項(xiàng)目管理、戰(zhàn)略管理、通識(shí)管理、IE培訓(xùn)、IT培訓(xùn)、客服服務(wù)類課程等！模塊有可以分為：技術(shù)類、資訊類、管理類、工業(yè)工程類、安全類、認(rèn)證類、產(chǎn)品知識(shí)類等。4、

企業(yè)培訓(xùn)形式多樣化趨勢(shì)企業(yè)培訓(xùn)形式包括：內(nèi)訓(xùn)（自己內(nèi)部資源進(jìn)行培訓(xùn)），外包培訓(xùn)即將培訓(xùn)外包給專業(yè)的培訓(xùn)公司、學(xué)歷認(rèn)證就是通過(guò)學(xué)習(xí)取得學(xué)歷或者認(rèn)證、E-Learning：網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)、電子化學(xué)習(xí)和數(shù)字化學(xué)習(xí)、以及企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)形式等等。但是現(xiàn)在很多企業(yè)開(kāi)始選擇培訓(xùn)外包，充分利用外腦的力量來(lái)補(bǔ)充自己的實(shí)力，把精力集中到企業(yè)核心上去。5、

企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入增加趨勢(shì)目前很多企業(yè)在企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上投入開(kāi)始增加，當(dāng)然外國(guó)的一些知名企業(yè)就更不用說(shuō)了，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)一些大的企業(yè)，例如富士康科技集團(tuán)在引進(jìn)人才的同時(shí)，集團(tuán)還十分重視培養(yǎng)人才，每年投入1000多萬(wàn)元用于職工教育培訓(xùn)，目前已建立了從基層生產(chǎn)人員到經(jīng)營(yíng)主管五個(gè)層次（操作層、執(zhí)行層、管理層、規(guī)劃層、經(jīng)營(yíng)層）的完整的企業(yè)內(nèi)部職業(yè)教育訓(xùn)練體系。據(jù)《蘇州日?qǐng)?bào)》2021年11月3日記者周建越報(bào)道:今年蘇州企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)最大的變化有兩點(diǎn)，一是民營(yíng)企業(yè)的崛起，像蘇州的隆力奇、朗力福等民營(yíng)公司，都加大了在員工培訓(xùn)上的投入，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始將培訓(xùn)資金作為企業(yè)預(yù)算進(jìn)入年度規(guī)劃中；二是外資企業(yè)聘請(qǐng)咨詢專家進(jìn)入公司進(jìn)行“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”的情況開(kāi)始增多.(二)培訓(xùn)效果評(píng)估情況培訓(xùn)從需求分析制定培訓(xùn)計(jì)劃選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者老師實(shí)施培訓(xùn)—培訓(xùn)效果評(píng)估。每步都很重要，更重要的是培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估！根據(jù)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)的中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示，企業(yè)規(guī)模越大，培訓(xùn)前做需求分析的比例越高，培訓(xùn)計(jì)劃完成率更高。但是多數(shù)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估重視不夠。(一)現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的重視不高和評(píng)估指標(biāo)單一根據(jù)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)的中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示

[③]在對(duì)企業(yè)安排培訓(xùn)后，是否對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行分析和評(píng)估的調(diào)查中，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：有13.04%的企業(yè)很少進(jìn)行效果分析和評(píng)估；有41.30%的企業(yè)偶爾會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估；有30.43%的企業(yè)通常都會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估；有15.22%的企業(yè)要全部進(jìn)行分析和評(píng)估。滿意度評(píng)估仍是企業(yè)最常用的評(píng)估方式：

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：在對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估的企業(yè)中，有79.09%的企業(yè)選擇采用滿意度評(píng)估；有51.16%的企業(yè)采用筆試或口試評(píng)估；有37.21%的企業(yè)采用培訓(xùn)前后員工行為的改善作為評(píng)估，而采用培訓(xùn)投資回報(bào)率或其他專業(yè)評(píng)估工具的企業(yè)很少，分別為2.33%、2.33%。三、

企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)量模式的實(shí)際操作企業(yè)的一切活動(dòng)都離不開(kāi)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，它的經(jīng)濟(jì)特征比學(xué)校教育濃厚得多，因此企業(yè)評(píng)估培訓(xùn)效果、核算經(jīng)濟(jì)效益的要求非常正常。評(píng)估培訓(xùn)績(jī)效，對(duì)于重視培訓(xùn)工作、投入較多的企業(yè)而言，顯得尤為重要。培訓(xùn)績(jī)效的評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難，所以，培訓(xùn)效果評(píng)估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。目前，國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。至今，它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)評(píng)估(Reaction)、學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning)、行為評(píng)估(Behavior)、成果評(píng)估(Result)。除柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型外，業(yè)界還有多種評(píng)估方法。例如：CIRO培訓(xùn)效果評(píng)估模型即：設(shè)計(jì)者奧爾（Warr.P）、伯德（Bird.M）和萊克哈姆（Rackham）。CIRO由該模型中四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)的首個(gè)字母組成，這四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)是：背景評(píng)估（Contextevaluation）,輸入評(píng)估（Inputevaluation）,反應(yīng)評(píng)估（Reactionevaluation）,輸出評(píng)估（Outputevaluation）以及菲力普斯的五級(jí)投資回報(bào)率（Five-levelROI模型）等等！[④]在眾多培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的模式，我這里就柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式的實(shí)際操作的方法展開(kāi)論述，隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，柯氏評(píng)估模型已成為企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要標(biāo)準(zhǔn)。但是正如唐·柯克帕特里克的兒子吉姆·柯克帕特里克所說(shuō)，企業(yè)在使用該模型時(shí)存在著很多誤區(qū)，由于存在著執(zhí)行難度的原因，大多數(shù)企業(yè)對(duì)柯氏評(píng)估模型的使用，都只是進(jìn)行到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，很少企業(yè)能夠推進(jìn)到行為層和效果層。[⑤]也就是說(shuō)，對(duì)于培訓(xùn)后續(xù)效果的評(píng)估比較有限。(一)第一階層:

Reaction(反應(yīng))反應(yīng)評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評(píng)估主要是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。具體操作如下：

總結(jié)：本部分評(píng)估基本上是通過(guò)問(wèn)卷和上課時(shí)的反映來(lái)進(jìn)行的！目前很多企業(yè)是針對(duì)講師授課水平，授課課程，學(xué)員多學(xué)到的東西，承辦機(jī)構(gòu)的服務(wù)來(lái)進(jìn)行評(píng)估的。(二)第二階層:

Learning(學(xué)習(xí))學(xué)習(xí)評(píng)估：目前常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來(lái)考查。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)書面考試、操作測(cè)試等方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。這一步部分體操作如下：

總計(jì)：第二階段評(píng)估是確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)，技能，態(tài)度等反面得到了提高。實(shí)際上要回答一個(gè)問(wèn)題：“參加者學(xué)到東西了嗎？”這一階段的評(píng)估要求通過(guò)對(duì)學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對(duì)。(三)第三階層:

行為評(píng)估(Behavior)行為的評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需要借助于一系列的評(píng)估表來(lái)考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。具體操作如下:這一階段的評(píng)估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過(guò)培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)參加者進(jìn)行正式的測(cè)評(píng)或非正式的方式如觀察來(lái)進(jìn)行?？傊?，要回答一個(gè)問(wèn)題：“人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評(píng)估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。(四)第四階層:成果評(píng)估(Result)效果的評(píng)估即判斷培訓(xùn)是否能給組織的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。效果層評(píng)估可以通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來(lái)的收益。具體操作如下：這一階段的評(píng)估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來(lái)的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評(píng)估的費(fèi)用和時(shí)間，難度都是最大的。但對(duì)企業(yè)的意義也是最重要的。[⑥]四、企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)鑒與考核項(xiàng)目眾所周知，有培訓(xùn)績(jī)效考慮模型還不夠，我們要將具體工作落實(shí)到現(xiàn)場(chǎng)，落實(shí)到我們不得工作去，根據(jù)多年年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為比較全面的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)鑒與考核項(xiàng)目應(yīng)該包括幾個(gè)方面：培訓(xùn)目標(biāo),策略及模式、學(xué)員參訓(xùn)績(jī)效、課程規(guī)劃、參訓(xùn)學(xué)員的素質(zhì)及表現(xiàn)、講師素質(zhì)及表現(xiàn)、結(jié)訓(xùn)學(xué)員職業(yè)生涯與工作表現(xiàn)、相關(guān)部門的滿意度和支持度。每個(gè)方面，我們應(yīng)該怎么做，那個(gè)部門負(fù)責(zé)，應(yīng)該怎么做等等。(一)培訓(xùn)目標(biāo),策略及模式培訓(xùn)的目標(biāo)是指希望學(xué)員培訓(xùn)能夠達(dá)到組織的要求，制定培訓(xùn)時(shí)必須依公司經(jīng)營(yíng)愿景及理念,制定并公布培訓(xùn)目標(biāo),策略及模式，同時(shí)也要制定并公布培訓(xùn)目標(biāo)之評(píng)鑒及考核項(xiàng)目，也是就是要讓學(xué)員和負(fù)責(zé)培訓(xùn)方面的工作人，學(xué)員要知道培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，考核的方式是什么等。負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人要知道培訓(xùn)前后的具體工作。要規(guī)劃如何執(zhí)行及完成評(píng)鑒及考核項(xiàng)目，并且要制定培訓(xùn)成效指標(biāo)。(二)學(xué)員參訓(xùn)績(jī)效學(xué)員參訓(xùn)績(jī)效是指兩個(gè)方面：一是工作應(yīng)會(huì)方面提升，例如參加生產(chǎn)管理等相應(yīng)課程的學(xué)員他應(yīng)該要學(xué)會(huì)如何發(fā)掘作業(yè)及成本浪費(fèi),產(chǎn)能損失,質(zhì)量不良的來(lái)、并且量化作業(yè)及成本浪費(fèi),產(chǎn)能損失,質(zhì)量不良的技能、減少作業(yè)及成本浪費(fèi),提升工作效率及確保質(zhì)量的技能等。二是工作能力方面的提升,例如參加了管理技術(shù)等相應(yīng)的培訓(xùn)，學(xué)員應(yīng)該利用所學(xué)的通識(shí)管理、專業(yè)技術(shù)知識(shí)及技能，設(shè)計(jì)及執(zhí)行實(shí)驗(yàn)，搜集、分析、歸納及解釋數(shù)據(jù)，按需求設(shè)計(jì)或規(guī)劃流程,配合其他同仁、組成團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行跨組織,跨國(guó)、跨專業(yè)項(xiàng)目，信守專業(yè)及職場(chǎng)責(zé)任、倫理和道德，和客戶及同仁有效地溝通，認(rèn)知終生學(xué)習(xí)的重要性和必需性,并積極參與，了解管理及專業(yè)新技術(shù)和趨勢(shì)，也就是各方面能力的提升。(三)課程規(guī)劃課程規(guī)劃是我們培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估很重要的一部分，前面我們也談到，要做好培訓(xùn)，必須要有好的課程規(guī)劃。對(duì)于課程規(guī)劃的考核項(xiàng)目應(yīng)該具體包括:培訓(xùn)需求調(diào)查和分析、學(xué)員報(bào)名的情況、對(duì)課程設(shè)計(jì)的滿意度、規(guī)劃課程的完成率。沒(méi)一個(gè)部分都非常重要，缺一不可。1、

培訓(xùn)需求調(diào)查和分析的考核培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，是我們確定培訓(xùn)目標(biāo)后的第二步工作，培訓(xùn)需求調(diào)查和分析的方法比較多，可以從組成層面和個(gè)人層面即組織分析和工作分析。那培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，考核那些方面呢？用5W2H來(lái)描述：What–形成課程問(wèn)卷調(diào)查制度﹐按照公司培訓(xùn)體系﹐結(jié)合員工需求規(guī)劃開(kāi)課時(shí)機(jī)。Why–檢討是否符合培訓(xùn)目標(biāo)﹐符合部門或者單位需求﹐預(yù)測(cè)可能報(bào)名的參訓(xùn)人數(shù)Who–確認(rèn)負(fù)責(zé)人即：各部門主管﹑培訓(xùn)主管及相關(guān)規(guī)劃人員When–按照年度規(guī)劃時(shí)間進(jìn)行。Where–相關(guān)部門或者單位How–問(wèn)卷或網(wǎng)上調(diào)查﹑調(diào)查﹐未達(dá)開(kāi)課條件時(shí)延遲開(kāi)課或重新定義對(duì)象或重新設(shè)計(jì)課程﹐要用到的表單就是培訓(xùn)需求調(diào)查表。2、

學(xué)員報(bào)名的情況的考核一般公司會(huì)要求達(dá)到多少人以上才能安排培訓(xùn)，培訓(xùn)成本和課程需求的考核，像我接觸到的富士康科技集團(tuán)，他們就是開(kāi)課人數(shù)必須達(dá)到60人，并且是確實(shí)有課程需求。需要在開(kāi)課前確定和公布學(xué)員名單，一邊他們好安排工作調(diào)度。這里會(huì)到報(bào)名表、簽到表、請(qǐng)假單等。3、

對(duì)課程設(shè)計(jì)的滿意度考核課程設(shè)計(jì)滿意度的考核，是對(duì)我們課程規(guī)劃和設(shè)計(jì)比較直接的考核，具體考核內(nèi)容有，一般需要80%以上的學(xué)員對(duì)開(kāi)此課程滿意，并且達(dá)到報(bào)名人數(shù)，課程設(shè)計(jì)可以從客戶需求來(lái)考慮，并且匯總課后問(wèn)卷，檢討和匯報(bào)上級(jí)，同時(shí)存檔。需要用到的表單：課程評(píng)估表﹑課程評(píng)估匯總表﹐課程滿意度調(diào)查表。4、

規(guī)劃課程的完成率培訓(xùn)規(guī)劃課程的完成率，主要對(duì)年/季/月課程實(shí)行的完成率，主要考核培訓(xùn)的執(zhí)行力。可以從課程規(guī)劃表、執(zhí)行報(bào)表、檢討表上面看出。(四)參訓(xùn)學(xué)員素質(zhì)及表現(xiàn)考核參訓(xùn)學(xué)員素質(zhì)以及表現(xiàn)考核主要是：完成培訓(xùn)的總數(shù)和學(xué)員參訓(xùn)人數(shù)，是否追蹤參訓(xùn)學(xué)員出席率、課堂紀(jì)律、課堂表現(xiàn)、課堂表收獲的考核，考試和作業(yè)的合格率，提案改善的效益，結(jié)案的報(bào)告。1、

參訓(xùn)人數(shù)的考核一般大型的公司，有自己內(nèi)部的培訓(xùn)學(xué)院，它需要考核月/季度/年規(guī)劃課時(shí)及參訓(xùn)人數(shù)，考慮為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的次數(shù)，并計(jì)算出培訓(xùn)單位承當(dāng)工作量的大小，這些一般會(huì)以周報(bào)或者月報(bào)或者季報(bào)的形式作出來(lái)，供公司領(lǐng)導(dǎo)參考和評(píng)估。2、

學(xué)員出席率、課堂紀(jì)律、課堂表現(xiàn)的考核學(xué)員出席率必要達(dá)到一定的數(shù)量，要把握課程的效果和進(jìn)度，培訓(xùn)簽要簽到并統(tǒng)計(jì)出來(lái)，課堂紀(jì)律，要規(guī)定不得在課堂內(nèi)做出影響上課的行為如：接聽(tīng)、吃東西，看報(bào)紙等。課堂表現(xiàn)，積極配合教員的工作等。3、

學(xué)員的考課堂收獲的考核學(xué)員是否獲得新知﹐提升專業(yè)知識(shí)﹐提升管理能力﹐提升技朮能力﹐提升外語(yǔ)應(yīng)用能力等等。這部分可以用課程評(píng)估表﹑課程評(píng)估匯總表﹑學(xué)員課堂表現(xiàn)評(píng)分表。4、

考試/作業(yè)合格率的考核課堂考試合格率90%以上(100分制70分為合格)﹐學(xué)員95%以上能按時(shí)認(rèn)真完成課堂及課外作業(yè)﹔學(xué)員心得報(bào)告合格繳交率80%以上，這是對(duì)學(xué)員的考核，衡量培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成﹑學(xué)員應(yīng)知應(yīng)會(huì)掌握程度?？荚嚛p課后作業(yè)﹑心得報(bào)告需按要求在課后規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成并由講師評(píng)分﹐記錄，安排老師改卷等這是對(duì)教員的考核。5、

提案改善效益的考核學(xué)員的作業(yè)應(yīng)用到工作，全部提案改善在實(shí)際工作的成效，可以計(jì)算出效益來(lái)。這項(xiàng)考核，我們接觸到的，有永旺集團(tuán)（日本最大零售商）、富士康科技集，團(tuán)（最大電子類代工），他們學(xué)員上完課程后，根據(jù)課程要求，在課程結(jié)束多少天后需要完成提案書，會(huì)給予多少天籟推動(dòng)這個(gè)題案，最后提案會(huì)在多少天內(nèi)發(fā)表評(píng)分。這樣推行提案中就可以算出為公司節(jié)約多少成本，產(chǎn)出多少效益。這部分評(píng)估其實(shí)就到了行為層次了?？梢杂锰岚赣?jì)劃書﹑提案報(bào)告書﹑提案評(píng)分,Know-how管制表等表單。6、

培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告評(píng)估報(bào)告就是將以上工作內(nèi)容進(jìn)行匯總包括:小結(jié)報(bào)告,教材或講義,學(xué)員數(shù)據(jù)及分析,考勤記錄,.需求調(diào)查表,課堂圖片,講師數(shù)據(jù),提案報(bào)告及效益，經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)，課程評(píng)分表及學(xué)員課堂表現(xiàn)評(píng)分表等。這樣就非常系統(tǒng)，同時(shí)也將培訓(xùn)績(jī)效做好的第四級(jí)評(píng)估。(五)講師素質(zhì)及表現(xiàn)的考核主要是考核講師遴選、講義準(zhǔn)備、學(xué)員評(píng)價(jià)，學(xué)員課堂表現(xiàn)，講師的選擇，要按課程規(guī)劃審查并遴選講師，審查其PPT及表達(dá)能力，表達(dá)能力可以通過(guò)或者面談等形式，講義準(zhǔn)備的充分性及公告的及時(shí)性，學(xué)員綜合評(píng)價(jià)講師表達(dá)﹑教態(tài)﹑課堂組織﹑講授內(nèi)容，講師對(duì)學(xué)員評(píng)分(課堂秩序﹑與講師的互動(dòng)﹑作業(yè)完成情況﹑文明禮貌﹑學(xué)習(xí)態(tài)度等)在一定分以上，課前選擇老師、審查講義、學(xué)員評(píng)價(jià)講師、講師評(píng)價(jià)學(xué)員等等。(六)結(jié)訓(xùn)學(xué)員職業(yè)生涯與工作表現(xiàn)的考核1、

學(xué)員對(duì)受訓(xùn)知識(shí)的應(yīng)用的考核學(xué)員在課后的工作中有用到所學(xué)知識(shí)，或已具備解決相關(guān)問(wèn)題的能力，這個(gè)可以從工作崗位獲知，通過(guò)抽樣調(diào)查，座談會(huì)或個(gè)別征詢意見(jiàn)﹐記錄存盤等方式可以了解到，可以用培訓(xùn)成效調(diào)查表記錄。2、

結(jié)訓(xùn)學(xué)員部門不主管評(píng)價(jià)的考核我們每具備一次培訓(xùn)，在課程介紹后幾個(gè)月，主管可以對(duì)學(xué)員的成績(jī)作出發(fā)言權(quán)，例如，參加研發(fā)項(xiàng)目管理的學(xué)員，三個(gè)月后，學(xué)員應(yīng)該可以將多學(xué)到的東西部分用到工作去，并產(chǎn)生效果。3、

結(jié)訓(xùn)學(xué)員職涯規(guī)劃參加培訓(xùn)后，學(xué)員在一定年度了，他的薪資，職位等等提升，都是考核項(xiàng)目。很多企業(yè)員工在一定崗位上做久了，創(chuàng)新的能力變得更弱，通過(guò)培訓(xùn)，輪崗等方式可以讓員工各方面的技能到提升。(七)相關(guān)部門的滿意度和支持度的評(píng)估公司是否提供足夠的人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備；是否核定培訓(xùn)目標(biāo)、策略及模式；是否核定培訓(xùn)目標(biāo)之評(píng)鑒及考核項(xiàng)目；各部門是否支持所規(guī)劃的課程并報(bào)名相關(guān)人員參訓(xùn)；各事業(yè)單位是否支持所規(guī)劃的改善提案并；各部門是否滿意學(xué)員參訓(xùn)期間表現(xiàn)及學(xué)習(xí)績(jī)效，各部門是否滿意學(xué)員結(jié)訓(xùn)后工作表現(xiàn)；各部門是否持續(xù)地提出培訓(xùn)需求，各部門是否持續(xù)地提供積極性、建設(shè)性意見(jiàn)等等。五、確保培訓(xùn)績(jī)效之策略確保培訓(xùn)之策略，需要培訓(xùn)主管、講師、學(xué)員三個(gè)角色相互配合，下面分別對(duì)三個(gè)角色，通過(guò)課前、課中、課后三個(gè)維度進(jìn)行分析，以確保培訓(xùn)績(jī)效。任何一角色工作有遺漏或者工作沒(méi)有到位都會(huì)影響最終培訓(xùn)績(jī)效。(一)確保培訓(xùn)績(jī)效培訓(xùn)主管任務(wù)作為培訓(xùn)主管要明確自己的崗位職責(zé)，培訓(xùn)主管作為公司培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人，不僅要不斷介紹新知識(shí)，了解公司所在行業(yè)的最新發(fā)展趨勢(shì)，和培訓(xùn)需求，下面從從培訓(xùn)工作的流程確保培訓(xùn)績(jī)效的工作。課前:需要定期和員工溝通了解其需求,如何將工作做的更好，了解學(xué)員工作所需能力、收集工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、確保受訓(xùn)員工參與培訓(xùn)規(guī)劃、課前培訓(xùn)工作安排、設(shè)備調(diào)式等，謹(jǐn)慎審核挑選合適講師，要評(píng)估一套合理可行選擇老師的方法，謹(jǐn)慎審核挑選最佳外包培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這點(diǎn)可以從外包培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、講師的資源、服務(wù)過(guò)的行業(yè)，以及核心競(jìng)爭(zhēng)力在哪里去考核。課中：要避免培訓(xùn)受干擾，可以從培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇、課堂紀(jì)律的宣導(dǎo)，培訓(xùn)設(shè)備的檢查；和學(xué)員單位主管溝通,取得他們的支持，讓他們合理安排工作，一邊與工作任務(wù)相沖突；監(jiān)督學(xué)員出勤和上課情形；規(guī)劃培訓(xùn)后考核,應(yīng)用及推廣。課后：執(zhí)行培訓(xùn)后應(yīng)用及推廣規(guī)劃，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估總結(jié)；鼓勵(lì)學(xué)員繼續(xù)進(jìn)修或參訓(xùn)；和學(xué)員及其主管溝通,了解培訓(xùn)情形和心得，把握培訓(xùn)動(dòng)態(tài)；學(xué)員及其主管溝通,了解培訓(xùn)后對(duì)工作績(jī)效的影響以及成果，和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)保持比較好的合作關(guān)系，以便因?yàn)楹罄m(xù)時(shí)間的安排和協(xié)調(diào)帶來(lái)益處。(二)確保培訓(xùn)績(jī)效講師任務(wù)講師作為培訓(xùn)的主要傳播者，在培訓(xùn)中也起到至關(guān)重要的作用，講師的資質(zhì)、授課水平、授課技巧、授課方法、授課的內(nèi)容、將直接印象到培訓(xùn)的效果，所以講師在接到培訓(xùn)需求，應(yīng)該做充分的工作，來(lái)應(yīng)付培訓(xùn)，抱著主人公的責(zé)任去完成這項(xiàng)任務(wù)。課前：主要是四個(gè)維度，了解受訓(xùn)單位的基本情況，包括（歷史、發(fā)展?fàn)顩r、公司戰(zhàn)略、公司理念、公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、企業(yè)文化、產(chǎn)品、客戶群體、銷售渠道、生產(chǎn)流程、品質(zhì)規(guī)劃等等）；了解受訓(xùn)學(xué)員的基本情況，包括（年齡、學(xué)歷、工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)的期望）；了培訓(xùn)規(guī)劃的基本情況，包括（了解人力資源開(kāi)發(fā)的計(jì)劃與組織的戰(zhàn)略計(jì)劃，培訓(xùn)發(fā)展與工作有關(guān)的目標(biāo)，培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的方法、課程規(guī)劃時(shí)數(shù)、案例選擇等等）；最好培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作，包括（重新整理教材教案，編制精美漂亮的PPT文檔，采用最近發(fā)生的案例，設(shè)計(jì)好培訓(xùn)的內(nèi)容與時(shí)間安排，做好充分的培訓(xùn)準(zhǔn)備）。課中：授課的方式靈活多樣；表達(dá)要清楚并且有邏輯；內(nèi)容要緊扣主題并且要有創(chuàng)新，避免時(shí)間長(zhǎng)講些與授課主題無(wú)關(guān)的東西；課堂互動(dòng)環(huán)節(jié)比較多，案例要有真實(shí)并且與授課主題關(guān)系密切；對(duì)學(xué)員提出的問(wèn)題能夠及時(shí)作出回答和解釋；對(duì)案例或者討論的時(shí)間確切控制、能夠?qū)Ρ敬闻嘤?xùn)提出有創(chuàng)造性的意見(jiàn)。課后:完成培訓(xùn)單位的講師課程評(píng)估表；總結(jié)本次培訓(xùn)并予以記錄存檔；對(duì)本次培訓(xùn)提出好的意見(jiàn)；規(guī)劃好課后學(xué)員的考核作業(yè)；要求學(xué)員反饋培訓(xùn)績(jī)效；并卻培訓(xùn)的輔導(dǎo)提供良好的幫助；課程結(jié)束能夠通過(guò)郵件或者其他方式給學(xué)員提供良好的售后服務(wù)，并隨時(shí)提供最新的培訓(xùn)資訊和培訓(xùn)效果評(píng)估資訊給承辦單位。(一)確保培訓(xùn)績(jī)效學(xué)員任務(wù)學(xué)員是培訓(xùn)的最終受益者，這是培訓(xùn)中最核心的參與者，學(xué)員的參與度和反饋度也會(huì)影響培訓(xùn)的績(jī)效，不管一個(gè)多么好的培訓(xùn)講師，如果沒(méi)有學(xué)員的完美培訓(xùn)和參與，他的授課不可能會(huì)好，有好的學(xué)員才會(huì)有好的老師。才會(huì)激發(fā)培訓(xùn)講師的激情和智慧。為確保培訓(xùn)需要在課前、課中、課后應(yīng)該做哪些工作呢？課前:要提供準(zhǔn)備的培訓(xùn)需求給培訓(xùn)規(guī)劃單位，并且對(duì)培訓(xùn)的規(guī)劃提出意見(jiàn)積極尋找培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷充實(shí)自己的知識(shí)，以應(yīng)付工作的需要；在參訓(xùn)前了解培訓(xùn)的主題，以及需要準(zhǔn)備的資料；合理安排工作任務(wù)，做好安排上課時(shí)間的準(zhǔn)備。課中：對(duì)新學(xué)習(xí)持開(kāi)放的心態(tài)，不斷接受新知識(shí)，新觀念；對(duì)自己的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)任，上課認(rèn)真傾聽(tīng)講師的講解；全程參與，積極互動(dòng)，組成支持小組，全面參與講師的案例演練或者討論；不斷認(rèn)識(shí)新朋友，擴(kuò)大人際網(wǎng)絡(luò)，對(duì)以后工作起幫助作用。課后：保持對(duì)學(xué)習(xí)的承諾，即認(rèn)真完成考核作業(yè)或者提案改善報(bào)告等；練習(xí)自我管理，復(fù)習(xí)所學(xué)課程內(nèi)容及技術(shù)，將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作中去，為組織創(chuàng)造績(jī)效，同時(shí)也給培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估提供數(shù)據(jù)支持；和講師維持良好關(guān)系，以便后續(xù)在工作中遇到問(wèn)題，能夠得到及時(shí)的幫助，或者建議，和上課學(xué)員維持良好關(guān)系，對(duì)后續(xù)在公司的工作上有很大的幫助；傳授所學(xué)技術(shù)/知識(shí)給他人，做好分享知識(shí)分享快樂(lè)，做一個(gè)好的教導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)；想辦法/找機(jī)會(huì)應(yīng)用所學(xué)技術(shù)/知識(shí)，提升學(xué)習(xí)層級(jí)，將所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力。六、總結(jié)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)更需要建立學(xué)習(xí)型組織和教導(dǎo)型組織這樣的組織特別，來(lái)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)必須透過(guò)人才的培育和人才的培訓(xùn)來(lái)完成，根據(jù)分析企業(yè)目前的培訓(xùn)狀況，培訓(xùn)手段多，方式新穎，課程多樣化和模塊，但是培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估確實(shí)很多企業(yè)遇到的最大難題，人力資源管理中企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估處于軟著地狀況，根據(jù)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)調(diào)查顯示，很多企業(yè)在績(jī)效評(píng)估這面做的非常少，做的比較好的也只做到第二階段，即學(xué)習(xí)層，很少有多到行為和結(jié)果，從而導(dǎo)致一個(gè)不良性的訓(xùn)練。作為一個(gè)組織，每項(xiàng)活動(dòng)都需要績(jī)效，而培訓(xùn)工作正是現(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)行為活動(dòng)，既然是一個(gè)經(jīng)濟(jì)行為活動(dòng)就會(huì)需要績(jī)效評(píng)估，針對(duì)目前企業(yè)在培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估方面的不足，本文闡述柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估具體操作，以及每個(gè)步驟的數(shù)據(jù)收集等，并針對(duì)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估以及考核項(xiàng)目提出具體的內(nèi)容即培訓(xùn)的規(guī)劃執(zhí)行者、講師、學(xué)員三個(gè)角色去考核的。最后為了確保培訓(xùn)績(jī)效，本文從培訓(xùn)主管、講師、學(xué)員三個(gè)角色的任務(wù)分別從課前、課中、課后三個(gè)維度進(jìn)行闡述?？傊疄榱四軌虼_保培訓(xùn)績(jī)效，培訓(xùn)主管、講師、學(xué)員都需要相互配合，積極參與，合理收集數(shù)據(jù)，并最終匯總，反饋到組織績(jī)效上來(lái)。

[①]/view/1246332.htm

[②]/manage/3/10/20211002/56553.html

[③]/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=78657

[④]向春博士：《培訓(xùn)，就這么做》，廣州出版社，2021.4第168-190頁(yè)

[⑤]美籍：唐納德.L.柯克帕特里克和詹姆斯.D.柯克帕特里克著譯者:奚衛(wèi)華林祝君等譯，《如何做好培訓(xùn)評(píng)估-柯氏四級(jí)評(píng)估法(培訓(xùn)必讀系列)》，機(jī)械工業(yè)出版社版次：2021年1月第1版

咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書第一部分：背景在中國(guó)，人們?cè)絹?lái)越愛(ài)喝咖啡。隨之而來(lái)的咖啡文化充滿生活的每個(gè)時(shí)刻。無(wú)論在家里、還是在辦公室或各種社交場(chǎng)合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時(shí)尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽(tīng)音樂(lè)、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來(lái)越多的中國(guó)人所理解。第二部分：項(xiàng)目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢(shì)目前大學(xué)校園的這片市場(chǎng)還是空白，競(jìng)爭(zhēng)壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國(guó)家鼓勵(lì)大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對(duì)未來(lái)充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個(gè)創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對(duì)傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過(guò)成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價(jià)值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過(guò)協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點(diǎn)是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動(dòng)費(fèi)用大約在9-12萬(wàn)元。2、裝修設(shè)計(jì)費(fèi)用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對(duì)收益影響較大?？Х瑞^的消費(fèi)卻相對(duì)較高，主要針對(duì)的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計(jì)費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購(gòu)買費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計(jì)2250元(2)音響系統(tǒng)。共計(jì)450(3)吧臺(tái)所用的烹飪?cè)O(shè)備、儲(chǔ)存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計(jì)600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺(tái)、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計(jì)300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價(jià)格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動(dòng)咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報(bào)價(jià)此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會(huì)超過(guò)1200元。磨豆機(jī)，價(jià)格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價(jià)格大約是400元一臺(tái)，有點(diǎn)要說(shuō)明的是，最好是買兩臺(tái)，不然夏天也許會(huì)不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來(lái)說(shuō)，一般是要留有富余。款制冰機(jī)每一天的制冰量是12kg。價(jià)格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來(lái)也是比較合算的。5、首次備貨費(fèi)用包括購(gòu)買常用物品及低值易耗品，吧臺(tái)用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費(fèi)用。大約1000元6、開(kāi)業(yè)費(fèi)用開(kāi)業(yè)費(fèi)用主要包括以下幾種。(1)營(yíng)業(yè)執(zhí)照辦理費(fèi)、登記費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi);預(yù)計(jì)3000元(2)營(yíng)銷廣告費(fèi)用;預(yù)計(jì)450元7、周轉(zhuǎn)金開(kāi)業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動(dòng)資金，主要用于咖啡店開(kāi)業(yè)初期的正常運(yùn)營(yíng)。預(yù)計(jì)2000元共計(jì)： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計(jì)劃1、營(yíng)業(yè)額計(jì)劃那里的營(yíng)業(yè)額是指咖啡店日常營(yíng)業(yè)收入的多少。在擬定營(yíng)業(yè)額目標(biāo)時(shí)，必須要依據(jù)目前市場(chǎng)的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營(yíng)方向以及當(dāng)前的物價(jià)情形，予以綜合衡量。按照目前流動(dòng)人口以及人們對(duì)咖啡的喜好預(yù)計(jì)每一天的營(yíng)業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動(dòng)2、采購(gòu)計(jì)劃依據(jù)擬訂的商品計(jì)劃，實(shí)際展開(kāi)采購(gòu)作業(yè)時(shí)，為使采購(gòu)資金得到有效運(yùn)用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對(duì)設(shè)定的商品資料排定采購(gòu)計(jì)劃。透過(guò)營(yíng)業(yè)額計(jì)劃、商品計(jì)劃與采購(gòu)計(jì)劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營(yíng)業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，同時(shí)有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運(yùn)用采購(gòu)資金，各項(xiàng)基本的計(jì)劃是不可或缺的。當(dāng)一家咖啡店設(shè)定了營(yíng)業(yè)計(jì)劃、商品計(jì)劃及采購(gòu)計(jì)劃之后，即可依照設(shè)定的采購(gòu)金額進(jìn)行商品的采購(gòu)。經(jīng)過(guò)進(jìn)貨手續(xù)檢驗(yàn)、標(biāo)價(jià)之后，即可寫在菜單上。之后務(wù)必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計(jì)劃為了到達(dá)設(shè)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)者務(wù)必對(duì)人員的任用與工作