家具公司績(jī)效管理制度(草案)實(shí)施版

浙江新月家具有限公司員工績(jī)效管理制度（草案）一、目的與適用范圍（一）目的1、通過(guò)績(jī)效管理，將部門(mén)和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)，確保公司戰(zhàn)略快速而平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)。2、在績(jī)效管理過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。3、通過(guò)績(jī)效管理，提高公司的管理水平，提升每個(gè)員工的工作績(jī)效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。4、通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，為員工薪資調(diào)整、職位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有力的依據(jù)。（二）適用范圍本制度適用于公司所有員工，但下列人員除外：1、在試用期內(nèi)的員工、臨時(shí)工、小時(shí)工；2、公司業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部員工，行政部食堂、保潔等輔助性員工；如需考核方案另定;3、計(jì)件制員工，獎(jiǎng)懲制度另定；4、副總經(jīng)理級(jí)以上人員，由集團(tuán)總部負(fù)責(zé)考核。二、績(jī)效管理流程績(jī)效管理主要包括制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋四大項(xiàng)工作，它是一個(gè)循環(huán)的工作流程，其各自的主要工作事項(xiàng)如圖（1）所示。制訂績(jī)效計(jì)劃確定績(jī)效目標(biāo)制訂績(jī)效計(jì)劃TZT績(jī)效實(shí)施與管理被考核人完成本職工作各級(jí)考核人為被考核人提供指導(dǎo)和幫助各級(jí)考核人觀察并記錄被考核人的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績(jī)績(jī)效溝通與反饋告知被考核人考核結(jié)果對(duì)被考核人的優(yōu)點(diǎn)和不足之處進(jìn)行分析/針對(duì)被考核人有待提高的內(nèi)容，制訂（績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃*一績(jī)效考核各級(jí)考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)其展開(kāi)評(píng)估圖（1）績(jī)效管理實(shí)施循環(huán)圖三、績(jī)效實(shí)施與管理（一）、公開(kāi)、公正、公平原則相結(jié)合。1、通過(guò)績(jī)效溝通的方式與員工本人進(jìn)行績(jī)效結(jié)果公開(kāi)，即每位員工的考核結(jié)果對(duì)其本人都是公開(kāi)的。2、考核人應(yīng)客觀、公正地考核、評(píng)價(jià)被考核人。參與考核的任何一方不得利用考核等手段打擊、壓制和報(bào)復(fù)另一方，受到損害的一方可進(jìn)行申訴，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅懲處。（二）、強(qiáng)化管理過(guò)程監(jiān)控1、各級(jí)管理者必須承擔(dān)績(jī)效考核的責(zé)任，對(duì)下屬做出準(zhǔn)確的考核和評(píng)價(jià)是各級(jí)管理者重要的管理工作之一，績(jī)效考核工作必須貫穿于日常管理工作始終。2、在通過(guò)公司員工工作計(jì)劃、指標(biāo)完成情況進(jìn)行每月考核，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾正偏差，持續(xù)改進(jìn)，以保障公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)。3、園區(qū)績(jī)效管理辦公室負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考核方案的編制修訂工作，并對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和控制，具體操作由職能部門(mén)實(shí)施。（三）、側(cè)重績(jī)效改進(jìn)與提升通過(guò)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方面做得比較好哪些方面需要改進(jìn)，促進(jìn)其績(jī)效得到改進(jìn)、提升。園區(qū)績(jī)效管理辦公室設(shè)計(jì)《績(jī)效面談表》，可供各部門(mén)根據(jù)具體情況酌情應(yīng)用此表，但不作強(qiáng)制要求。四、考核的類(lèi)別（一）、普通員工，包含主管級(jí)以下人員：月度考核；（二）、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理：年度考核結(jié)合月度考核；五、月度績(jī)效考核（一）、考核人員分類(lèi)根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)不同，將員工分為部門(mén)經(jīng)理級(jí)員工、基層管理人員及部門(mén)一般工作員工（包括計(jì)時(shí)人員、行政事務(wù)類(lèi)人員）。（二）、考核實(shí)施主體考核由園區(qū)績(jī)效管理辦公室和行政部負(fù)責(zé)組織，督促和指導(dǎo)各級(jí)主管對(duì)其下屬員工的考核工作，并對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題給予協(xié)調(diào)和處理?；鶎庸芾砣藛T及部門(mén)一般工作員工考核由部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）組織實(shí)施；部門(mén)經(jīng)理（副）由分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理及績(jī)效考核辦公室組織實(shí)施，年度財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況及綜合評(píng)議考核由績(jī)效辦組織實(shí)施。（三）、考核周期所有參加績(jī)效考核人員均進(jìn)行月度考核。（四）、考核內(nèi)容及權(quán)重的設(shè)置1、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)考核分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分，不同部門(mén)和不同職位的員工，其定量指標(biāo)考核項(xiàng)目也不同，各部門(mén)應(yīng)根據(jù)各職位的要求來(lái)確定考核項(xiàng)目。定性指標(biāo)實(shí)行統(tǒng)一的考核項(xiàng)目和權(quán)重。2、權(quán)重設(shè)置定性指標(biāo)和定量指標(biāo)考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置如表（1）所示。表（1）考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置一覽表考核內(nèi)容權(quán)重定量指標(biāo)70%定性指標(biāo)30%3、附加分值附加分值主要是對(duì)員工平常工作表現(xiàn)中的獎(jiǎng)懲事項(xiàng)而設(shè)立的考核項(xiàng)目，部門(mén)經(jīng)理有權(quán)對(duì)員工的當(dāng)月表現(xiàn)優(yōu)秀或影響惡劣的行為進(jìn)行獎(jiǎng)懲，比重為5分。有重大事項(xiàng)附加分值不足獎(jiǎng)懲的可另申請(qǐng)。（五）、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、分值本考核綜合得分滿(mǎn)分為1分；定量指標(biāo)占70%、定性指標(biāo)占30%，每項(xiàng)考核項(xiàng)目滿(mǎn)分為該項(xiàng)目的考核權(quán)重百分比。2、計(jì)算方法定量指標(biāo)、定性指標(biāo)中每項(xiàng)考核內(nèi)容的權(quán)重即為該項(xiàng)的分值，考核人按照被考核人當(dāng)月各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核后，對(duì)應(yīng)每個(gè)項(xiàng)目計(jì)算出得分。所有得分相加后與附加分值相加后為綜合得分，即被考核人當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)。（六）、績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)從現(xiàn)有工資中提取，原則上不高于月工資額的20%；建議普通員工為2元，QA\班組長(zhǎng)級(jí)為3元，主管、課長(zhǎng)級(jí)為4元，部門(mén)經(jīng)理（副）級(jí)為5元；其他人員參照該標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；績(jī)效工資比例與建議標(biāo)準(zhǔn)不一致的需報(bào)績(jī)效辦備案?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)部分=績(jī)效工資基數(shù)：10x超出分值（考核分?jǐn)?shù)-90分）績(jī)效工資按照績(jī)效考核評(píng)分，經(jīng)園區(qū)總經(jīng)理簽字確認(rèn)與當(dāng)月工資一同發(fā)放，評(píng)分與工資對(duì)照如表（2）所示。表（2）績(jī)效工資評(píng)分對(duì)照表得分90分以上90（含）-8080（含）-7575（含）-7070（含）-6565（含）-6060分以下績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)1%90%80%70%60%無(wú)績(jī)效工資（七）、考核工作具體要求1、考核項(xiàng)目可根據(jù)具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地進(jìn)行考核指標(biāo)細(xì)化，指標(biāo)細(xì)化方案應(yīng)事先報(bào)園區(qū)績(jī)效管理辦公室備案。2、每月26日開(kāi)始進(jìn)行員工績(jī)效考核工作，次月5日前結(jié)束上一月考核工作（含績(jī)效溝通），次月6日（遇休息日順延一天）考核結(jié)果由各部門(mén)統(tǒng)一交至園區(qū)績(jī)效管理辦公室,作為核發(fā)績(jī)效工資的依據(jù)。3、相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)、準(zhǔn)確的提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，并在績(jī)效辦備案；該項(xiàng)內(nèi)容由績(jī)效辦負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理或數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人直接考核。4、考核人就績(jī)效考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行面談確認(rèn)。若被考核者無(wú)異議，則在考核評(píng)價(jià)表上簽字確認(rèn)，如有異議，則可按照規(guī)定程序進(jìn)行申訴。5、各部門(mén)應(yīng)建立績(jī)效考核文件夾和檔案盒，對(duì)考核過(guò)程形成的文件進(jìn)行存檔，包括電子版和文字版。（八）、其他事項(xiàng)1、發(fā)生工傷、火災(zāi)、打架斗毆、尋釁滋事、干擾公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)等事件，未造成惡劣影響，或損失在10元以下的，由部門(mén)協(xié)調(diào)解決并在“獎(jiǎng)懲事項(xiàng)”內(nèi)容中進(jìn)行考核；造成較大影響，或損失在10-50元（含）的，由分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)解決并上報(bào)園區(qū)績(jī)效管理辦公室備案，取消本月績(jī)效工資；造成惡劣影響，或損失在50元以上的，必須上報(bào)園區(qū)績(jī)效管理辦公室，并會(huì)同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一起處理，取消本月績(jī)效工資，本月考核成績(jī)歸零，并參照公司相關(guān)制度合并處理，情節(jié)嚴(yán)重的予以開(kāi)除。任何隱瞞不報(bào)、私自處理者，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅懲處。2、巡檢人員對(duì)違反公司規(guī)章制度現(xiàn)象有權(quán)對(duì)當(dāng)事人及其本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)追究相關(guān)責(zé)任，并另計(jì)入其當(dāng)月績(jī)效考核評(píng)分，并由績(jī)效管理辦公室負(fù)責(zé)考核。六、年度績(jī)效考核（一）、考核人員年度考核的人員為部門(mén)經(jīng)理（廠長(zhǎng)）、副經(jīng)理（副廠長(zhǎng)）及其他享受經(jīng)理級(jí)待遇的人員。（二）、考核實(shí)施主體由績(jī)效考核管理辦公室直接負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其中定量指標(biāo)即年度財(cái)務(wù)指標(biāo)由績(jī)效辦直接考核，定性類(lèi)指標(biāo)由績(jī)效辦組織相關(guān)人員進(jìn)行考核。（三）、考核周期：考核年度內(nèi)全年的綜合考評(píng)。（四）、考核內(nèi)容及權(quán)重1、表（3）部門(mén)經(jīng)理年度考核內(nèi)容及權(quán)重序號(hào)考核內(nèi)容權(quán)重考核主體備注1財(cái)務(wù)類(lèi)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)60%績(jī)效辦2部門(mén)綜合管理及提升10%總經(jīng)理辦公室3綜合評(píng)議10%總（副）經(jīng)理、其他部門(mén)經(jīng)理、自評(píng)4月度考核平均分20%績(jī)效辦5否決性指標(biāo)否決制績(jī)效管理委員會(huì)2、各部門(mén)年度考核財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)及各指標(biāo)的第二層權(quán)重詳見(jiàn)附表。3、部門(mén)管理、及管理創(chuàng)新、提升項(xiàng)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)當(dāng)年度各部門(mén)管理的重點(diǎn)，需要提升的項(xiàng)目，或公司推行的新的管理項(xiàng)目、方法、理念等，具體評(píng)議各部門(mén)的執(zhí)行、落實(shí)、及達(dá)成的效果。4、綜合評(píng)議的內(nèi)容為：年度的綜合表現(xiàn)、崗位職責(zé)（PCI）的履行情況、崗位勝任能力（PRI）及工作協(xié)作、配合、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等等方面。該項(xiàng)內(nèi)容由總經(jīng)理及分管副總經(jīng)理、其他部門(mén)經(jīng)理、人力資源部、自評(píng)四個(gè)緯度進(jìn)行評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)內(nèi)容見(jiàn)附表，具體權(quán)重如下表:表（4）部門(mén)經(jīng)理綜合評(píng)議權(quán)重表總經(jīng)理分管副總經(jīng)理其他部門(mén)經(jīng)理人力資源部自評(píng)30%30%15%15%10%備注：其他部13門(mén)如有多位經(jīng)理級(jí)k人員的，取該部門(mén)各經(jīng)理級(jí)人員評(píng)價(jià)的平均值。5、否決性指標(biāo)，該指標(biāo)包含年度和月度的否決性指標(biāo)。（1）、工傷事故：a、死亡事故，一票否決，取消其年度獎(jiǎng)金及當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金，全年考核成績(jī)歸零；b、月度發(fā)生9級(jí)以上工傷事故的，取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金，當(dāng)月考核成績(jī)歸零。（2）、重大食品衛(wèi)生事故，如食堂衛(wèi)生，造成群體性事件；（3）、重大設(shè)備安全事故，如因設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)不當(dāng)，造成生產(chǎn)線(xiàn)停止，及重大經(jīng)濟(jì)損失或其它重大損失；（4）、重大產(chǎn)品質(zhì)量事故，如因品質(zhì)管控不嚴(yán)，造成大批量的質(zhì)量問(wèn)題，進(jìn)而造成大批量退貨或大宗索賠案件等；（5）、重大財(cái)務(wù)事故，如貪污、侵占等；（6）、重大偷盜搶事故；（7）、重大環(huán)境影響事故，如燃?xì)庑孤?、有毒有害氣體泄漏等；（8）、重大數(shù)據(jù)、資料造假、偽造事故，如加班、考勤、資料統(tǒng)計(jì)、績(jī)效數(shù)據(jù)等。以上指標(biāo)內(nèi)容均為年度、月度指標(biāo)，具體由績(jī)效管理辦公室根據(jù)發(fā)生的情節(jié)嚴(yán)重性、造成的影響力等因素區(qū)分，一般年度的否決性指標(biāo)，一定是月度的否決行指標(biāo)；否決項(xiàng)內(nèi)容的處理必須成立事故調(diào)查組，分清責(zé)任，年度指標(biāo)項(xiàng)目經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)2/3以上人員表決同意，月度指標(biāo)項(xiàng)目經(jīng)績(jī)效辦報(bào)總經(jīng)理研究決定。（五）、年度績(jī)效工資80分為合格線(xiàn)，可以全額支付年薪；90分以上為優(yōu)秀線(xiàn)，90—1分之間的，年薪之外獎(jiǎng)勵(lì)2元/分；1分以上的每分獎(jiǎng)勵(lì)5元；如部門(mén)經(jīng)理非年薪制的，達(dá)到80分即獎(jiǎng)勵(lì)50元，超過(guò)90分以上獎(jiǎng)勵(lì)辦法同上。七、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)（一）、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)，主要針對(duì)在當(dāng)年度對(duì)企業(yè)管理、成本控制及其它事項(xiàng)有突出貢獻(xiàn)的人員或部門(mén)。（二）、該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、形式、獎(jiǎng)勵(lì)的幅度、獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象、是否執(zhí)行等各項(xiàng)事宜均由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)每年的實(shí)際情況而制定。（三）、成本控制類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)按照節(jié)省金額的5%°以?xún)?nèi)提取獎(jiǎng)金。（四）、團(tuán)體類(lèi)獎(jiǎng)金分解到個(gè)人的，必須提供清單，經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議同意，績(jī)效辦備案后執(zhí)行。八、績(jī)效調(diào)整（一）、經(jīng)理級(jí)以下員工的月度考核與年終獎(jiǎng)的銜接，由績(jī)效管理辦在對(duì)各部門(mén)人員的考核成績(jī)進(jìn)行系統(tǒng)的分析，績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行績(jī)效糾偏后，結(jié)合公司的總獎(jiǎng)金額度，制定具體的獎(jiǎng)金分配方案。（二）、由于績(jī)效考核實(shí)施時(shí)間尚短，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的全面性和準(zhǔn)確性都有待提高，考核參照對(duì)比數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性有待提高，評(píng)價(jià)體系需要不斷的完善，考核內(nèi)容需要更加標(biāo)準(zhǔn)化，所以在執(zhí)行部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員的年度考核的時(shí)候，需要由績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)各部門(mén)經(jīng)理的考核成績(jī)進(jìn)行糾偏?？?jī)效管理委員會(huì)成員在公平、公正、客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，經(jīng)2/3以上成員同意，對(duì)每位經(jīng)理在考核總成績(jī)的基礎(chǔ)上有10分的上下浮動(dòng)權(quán)。九、績(jī)效的運(yùn)行管控（一）、績(jī)效管理辦公室負(fù)責(zé)績(jī)效的日常工作、運(yùn)行和監(jiān)督；（二）、績(jī)效管理辦公室應(yīng)根據(jù)公司的實(shí)際情況對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、量化；對(duì)評(píng)議內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化；對(duì)考核制度進(jìn)行修改。（三）、績(jī)效管理辦公室對(duì)考核數(shù)據(jù)提供人，在每月數(shù)據(jù)提供的準(zhǔn)確性和及時(shí)性上進(jìn)行單獨(dú)考核，考核權(quán)值為2分；對(duì)考核人完成考核工作任務(wù)的公平性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性進(jìn)行考核，考核的權(quán)重為2分。（四）、績(jī)效管理辦公室應(yīng)每月對(duì)各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理，對(duì)考核的公平性、合理性，考核結(jié)果，如合格率、優(yōu)秀率、分值的分布狀況，獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的金額的合理性控制等內(nèi)容進(jìn)行分析；月度的優(yōu)秀率、不合格率應(yīng)符合二八原則，考核成績(jī)分布狀況應(yīng)符合拋物線(xiàn)原理，月度獎(jiǎng)勵(lì)、處罰金額，應(yīng)符合獎(jiǎng)勵(lì)金額不高于處罰金額的1.2倍。（五）、對(duì)考核數(shù)據(jù)的收集整理和匯總，以及目前未納入考核體系的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理和分析。（六）、績(jī)效管理辦公室應(yīng)向部門(mén)提供各類(lèi)績(jī)效數(shù)據(jù)，供各部門(mén)進(jìn)行系統(tǒng)的分析和管控，并提供績(jī)效改善意見(jiàn)。（七）、績(jī)效管理辦公室應(yīng)每月進(jìn)行績(jī)效面談，績(jī)效面談人數(shù)不低于考核人數(shù)的10%,并做好記錄，分析考核過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足。十、績(jī)效申訴（一）提交申訴被考核人有權(quán)了解考核得成績(jī)，對(duì)存在的分歧向直接上級(jí)提出頭申訴，上級(jí)在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可以公布考核結(jié)果后的一個(gè)星期以?xún)?nèi)提交《員工申訴表》，交至園區(qū)績(jī)效管理辦公室。（二）申訴