個人績效計劃

Word第第頁個人績效計劃個人績效打算1

提高員工的工作績效，促成企業(yè)的健康進展，應當從以下四個方面對員工進行管理。

〔一〕知人——對員工進行客觀的素養(yǎng)力量評價〔知其所長〕

1、建立一套科學先進的測評體系，該體系應當包括學歷學位、專業(yè)技術任職資格、民主評議、領導認定、任務完成度以及其他一些詳細的測評指標。

2、賽馬不相馬。這是許多國內有名企業(yè)比方海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們供應賽馬場，也就是要為人才供應肯定的崗位，看他們在實際工作中的力量凹凸、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂嬉戲規(guī)章，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公正正值的競爭進行競賽，并從中選擇出適合企業(yè)進展的高素養(yǎng)人才。

通過力量素養(yǎng)測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，把握他們每個人的特長和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎。

〔二〕善任——追求高度的人崗匹配〔用其所長〕

1、分類管理，雙軌進展。人的獨特多種多樣，有指揮型、關系型、智力型和工兵型等類別，不同的獨特需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和一般的員工也需要分類指導、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要實行不同的管理手段來管理。雙軌進展，就是要實行行政職務和專業(yè)技術職務的雙軌運行，為每一種類別的人員供應進展的空間，打通成才渠道。

2、定編定員，科學設崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率；科學設崗，就是要通過對工作任務的深化討論，制訂科學的工作流程，設置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業(yè)務連接，提高崗位設置的科學化。

3、明確職責，發(fā)揮專長。通過制定科學的崗位說明書，具體說明每個崗位的工作職責、工作內容、目標要求以及所需人才的素養(yǎng)力量要求，將崗位責任進一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進崗位目標的順當實現(xiàn)。

〔三〕激勵——實行科學的激勵手段〔促長發(fā)揮〕

構建科學先進的激勵機制，對于提高員工的工作主動性、主動性和制造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。

1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵。物質激勵包括薪酬安排、職務晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、典范示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬安排、職務晉升激勵是當前應用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標的制訂、過程的指揮、協(xié)調、溝通，績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理，最終落實績效酬勞。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，準時發(fā)覺和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應當是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素養(yǎng)力量培訓與業(yè)績水平結合起來，綜合評判員工的力量，作為職務晉升激勵手段的主要參考根據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式。

〔四〕培訓——構建長效的培訓機制〔促長更長〕

員工素養(yǎng)力量的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓，關鍵是要構建教育培訓的長效機制。建設學習型組織是確保企業(yè)長遠進展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學習教育培訓，要舍得花費人力、物力、財務來促進員工素養(yǎng)力量的提升。最為關鍵是要主動提倡學習文化，營造深厚的學習氣氛，促進員工學習的主動性。

加強教育培訓不僅是要提高員工的業(yè)務技能，更新學問結構，更為重要的是要培訓員工三個方面的意識和力量。一是培育責任意識。責任是一種品行、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)進展的高度的責任感，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的力量。通過教育培訓，引導員工勤于思索、關于鉆研、主動思維，不斷突破習慣性思維方式，進一步增添創(chuàng)新力量。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風和工作業(yè)績。

企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學管理，知人善任，用人所長，附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓，不斷提高員工的績效水平，滿意員工價值自我實現(xiàn)的需要，促進企業(yè)的健康可持續(xù)進展，打造一個注意學習、布滿活力、員工進展與企業(yè)進展河蟹全都的常青企業(yè)。

個人績效打算2

先生/女士：

在20xx年月日至20xx年月日的考評周期中，你的績效結果未能到達任職崗位的要求。依據(jù)公司績效管理相關規(guī)定，并基于你能正確熟悉到工作表現(xiàn)中存在的缺乏及有改良的愿望，經公司批準，賜予你績效及行為改良的機會。有關改良打算內容如下：

一、績效表現(xiàn)中存在的缺乏：

二、緣由分析與改良舉措：

三、績效改良打算

1、績效改良期：個月，自月年日止。

行調整或解除與你的勞動關系。

員工本人簽字：

日期：20xxx年xxx月xxx日

直接上級簽字：

日期：20xxx年xxx月xxx日

人力資源簽字：

日期：20xxx年xxx月xxx日

個人績效打算3

一、考核結果

二、問題分析

1、科研項目少

在本學期的績效考核中，我們發(fā)覺李寶瑩老師的科研項目較少，在要求線邊緣，這遠遠達不到考核要求，達不到績效考核的目的.。

2、教學內容不充分

依據(jù)幾項績效可憑結果分析，發(fā)覺您的教學內容并不充分，使得教學效果一般，不能讓同學全心全意的投入到課堂的學習中。

三、改良看法

1、加強培訓。

依據(jù)您教學內容不充分、科研項目少的問題，我們將會支配您參與培訓。通過培訓可以改善個人的績效，根據(jù)學院需求以及個人的問題進行培訓，進而改善部門和整個組織的績效。我們將從方面進行培訓：

〔1〕、工作過程中培訓；

〔2〕、短期時間專業(yè)培訓。

2、讀書溝通會

我們將依據(jù)績效考核結果，支配與您績效考核結果類似的老師與您共同參與讀書溝通會，增進您的讀書機會與促進您溝通閱歷。

3、明確目標。

假如我們沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，所以我們會為您設計績效考核目標，以便您能更好的得到提高。員的溝通就顯得特別的重要了！

四、結語

績效考核就是一本個人行為記錄本，它記錄你的打算，打算執(zhí)行狀況，一切的失敗與勝利，讓你有機會不斷的反省，不斷的進步！盼望您能得到不斷地提高。

個人績效打算4

員工績效改良打算通常是在主管的關心下，由員工自己來制訂，并與主管共同商量，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改良打算、績效目標要求和詳細實施方法等內容達成全都。員工績效改良打算的核心是績效提高，所以員工績效改良打算一般沒有持續(xù)性，即一個員工經過兩或三個周期的績效改良打算仍沒有工作進展或工作進展無法滿意工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管關心員工制訂績效改良打算和職業(yè)生涯兩項工作的不同。

一、績效改良打算一般根據(jù)以下程序：

1.查找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法到達企業(yè)的要求，其深層次的緣由為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成果效。

查找績效差距可以依據(jù)工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。

2.分析緣由

員工績效無法到達要求，應當從員工、主管及環(huán)境三方面查找緣由。員工角度：可能存在力量無法到達任職要求、員工溝通力量欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不準時，未準時發(fā)覺問題并關心員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時供應、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)供應精確性差引起校驗期較長等緣由。

可能引起員工績效差距的緣由一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何關心員工;是否關心過員工;是否未確定員工的成果;是否未提示員工的過失等。

3.確定是否改良

并不是全部的績效差距都要納入員工績效改良打算之中。一般來說，通過員工努力確定可以到達績效改良的工作才會納入到績效改良打算之中，也就是由于員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工轉變工作方法可以改良工作的內容才會納入績效改良。

4.找出可能的方法

績效改良的方法應當由主管和員工一同完成，可采納頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制訂改良打算

首先要確定改良目標。目標的選取應當由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保賜予員工足夠的資源支持;第三，要把改良打算分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最終，形成一份書面的績效改良打算。

6.績效改良的實施、檢查和新的打算

績效改良打算一旦制定，主管和員工應當共同確保打算的實施，員工應當按打算計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應賜予員工適當?shù)闹С郑⒍〞r檢查打算執(zhí)行，發(fā)覺問題，準時與員工調整打算。

二、制訂和實施績效改良打算時應關注幾點：

1.績效改良打算要有針對性，不能偏離主題。

2.績效改良打算要關注意點環(huán)節(jié)，不行能面面俱到。

3.績效改良打算要注明詳細的時間。

4.績效改良打算標準要盡可能量化和詳細。

5.績效改良打算需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是支配工作。

6.績效改良打算不是一項員工福利，打算失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。

7.績效改良打算是主管的日常工作，應保持足夠的關注。

個人的績效改良打算通常是在主管人員的關心下，由員工自己來制定，并與主管人員商量，達成全都看法的實施打算。主管人員應承諾供應員工實現(xiàn)打算所需要的各種資源和關心?？冃Ц牧即蛩阃ǔ０ㄒ韵聨讉€方面的內容。

1、有待進展的項目

有待進展的項目通常是指在工作力量、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待進展項目可能是如今水平缺乏的項目，也可能是如今水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應當是通過努力可以改良和提高的。一般來說，在績效改良打算中應選擇一個最為迫切需要提高的項目，由于一個人需要提高的項目可能有許多，但不行能在短短的半年或一年時間內完全得到改良，所以應當有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內容進行改良和提高。

2、進展這些項目的緣由

任何企業(yè)都不是任憑就把某些項目列入績效改良打算中去的。通常這些被選項目是員工力量的薄弱點，也是迫切需要改良的地方。

3、目前的水平和期望到達的水平

績效改良打算應當有明確、清楚的目標，因此，在制定績效改良打算時，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望到達的水平。

4、進展這些項目的方式

通?？梢詫嵭信嘤?、自我學習、他人關心等方式來改良這些待進展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個項目進行進展并不是只能實行一種方式。也可，I同時實行多種方式。

5、設定到達目標的期限

企業(yè)制定績效改良打算時，還應當設定到達預期目標的時間界限，這樣可以一步步推動員工的進展。

三、制定個人進展打算的程序

通常來說，制定個人進展打算需要經受以下過程。

1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的關心下，員工熟悉到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，熟悉到目前存在的差距。

2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析緣由，找出員工在工作力量、方法或工作習慣方面有待改良的方面。

3.員工和主管人員依據(jù)將來的工作目標的要求，選取員工目前存在的在工作力量、方法或工作習慣方面有待改良的地方中比企鵝需要改良的項目。

4.雙方共同制定改良這些工作力量、方法和習慣的詳細行動方案，確定個人進展項目的期望水平和目標實現(xiàn)期限以及改良的方式，必要時確定過程中的檢核打算，以便分步驟地實現(xiàn)目標。

5.列出改良個人績效所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員供應關心才可獲得。

四、績效改良打算實例

王xx是上海援匯機電設備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔當銷售代表已經有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬，王xx已完成了這個業(yè)績指標，實際銷售額為21.9萬元。但是，像他這樣的銷售代表，公司的平均銷售額卻是35萬元，王xx與他們還有肯定的差距。銷售電機設備，王xx也是剛剛開頭，對相關專業(yè)學問并不熟識。但是，3年的銷售閱歷使他具備了基本的銷售技巧，工作看法端正，合作協(xié)調力量也還不錯。為此，王xx的主管在進一步了解狀況的基礎上，關心王xx制定了他下一個績效期的改良打算。

個人績效打算5

戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高低，這只是面對過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面對將來的，更著重于績效進一步的提高。通過績效評估，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素，找出企業(yè)經營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來說，對企業(yè)績效產生重要影響的因素主要包括四個方面。

(1)員工學問。員工的學問指員工把握工作相關學問的程度，包括員工的操作學問、管理學問、技術學問、工作方法、工作流程與制度、工作閱歷等等。

(2)員工技能。員工技能指員工把握工作中用的相關技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。

(3)員工看法。員工看法指員工對待工作與績效的看法，如主動性、誠信、投入等等。

(4)外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機制等等。

在績效評估完成后，管理者要對影響績效的緣由進行分析，管理者需要找出可能阻礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標的問題所在，即發(fā)覺績效差的征兆和緣由。管理者可以運用績效診斷箱對下屬員工績效進行診斷。

(1)有做這方面工作的學問和閱歷嗎?

(2)有應用學問和閱歷的相關技能嗎?

(3)有正確的看法和自信念嗎?

(4)有不行控的外部障礙嗎?

表7-1績效診斷箱

學問技能

看法外部障礙

通過對這些績效因素的分析，找出產生某些績效與抱負有差距的緣由，是與員工有關，還是其它的因素，然后針對這些因素有打算地進行改良。對于員工自身緣由造成果效不抱負，肯定要與員工進行有效的反饋，指出其缺乏，并關心其制定績效改良打算，并在下一階段改良，其他方面的緣由，大家集體努力一起改良。對于影響員工績效的外部障礙，設法關心員工排解，假如是公司管理體系與機制的問題，肯定要通過管理診斷確認后進行管理體系改善。

個人績效打算6

績效改良打算又稱個人進展打算(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指依據(jù)員工有待進展提高的方面所制定的肯定時期內完成有關工作績效和工作力量改良與提高的系統(tǒng)打算。許多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但事實上績效改良打算要重要得多。究其緣由，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改良打算是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法轉變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改良和提高員工的績效，因此制定與實施績效改良打算是績效評估結果最重要的用處，也是勝利實施績效管理的關鍵。

一、制定績效改良打算的基本原則

在制定績效改良打算之前，主管和員工應當對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：

1.公平性原則：主管和員工在制定績效改良打算時是一種相對公平的關系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的勝利而制定打算。

2.主動性原則：我們有理由信任員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改良打算時應當更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的看法。

3.指導性原則：主管影響員工的領域主要是從依據(jù)組織和業(yè)務單元的目標動身并結合員工個人實際，給員工績效的改良提出中肯的建議，實施輔導，并供應必要的資源和支持。

4.“SMART”原則：績效改良打算是指導績效改良實施的標準，因此肯定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到詳細的、可衡量的、可到達的、現(xiàn)實的和有時限的。

5.進展性原則：績效改良打算的目標著眼于將來，所以在制定與實施打算時要有長遠的、戰(zhàn)略性的目光，把員工個人的進展與企業(yè)的進展緊密結合起來。

二、制定績效改良打算的預備工作

1.選擇合適的時間

選擇什么樣的時間制定績效改良打算是特別關鍵的，不合適的時間會影響制定打算的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定打算中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。

例如，主管立刻要去參與總經理召集的會議，或者員工立刻要趕去見客戶。在這樣的狀況下，制定績效改良打算往往會心不在焉，草率收場，無法綻開細致的商量。同時要留意不要支配得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改良打算表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改良打算的效果。

2.選擇適合的場地

通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改良打算的場地。辦公室給人以一種嚴厲?、正式的感覺，這當然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改良打算的場地也有一些局限性。首先，辦公室常常會遇到各種各樣的打攪，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，簡單給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，由于在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更簡單充分表達真實的感受。

3.預備相關的資料

在制定績效改良打算之前，主管和員工都應預備好制定績效改良打算所需的各種資料。主管需要預備的資料包括：職位說明書、績效打算、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改良打算之前，主管必需對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。員工需要預備好個人的進展打算。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結，更盼望了解到員工針對績效考評中缺乏的方面如何進一步改善和提高的打算。能夠自己提動身展的目標和打算，而不是等待主管為自己制定進展打算，這樣的做法本身就能夠得到主管的欣賞，是應當鼓舞員工具備的行為。

4.主管的心理預備

在制定績效改良打算之前，主管除了要預備時間、場地和資料外，還要對制定打算的員工有所預備。這種預備是一種心理上的預備，也就是要充分估量到員工在制定打算時可能表現(xiàn)出來的心情和行為。

主管和員工一同制定打算的前提是雙方對績效評估的結果已經達成全都看法。要做好這一點，就必需充分考慮到員工的獨特特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的看法等等。在實際中常常會消失員工與主管對評估結果看法不全都的狀況，對于這種狀況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。

三、制定績效改良打算的流程

1.回顧績效考評的結果

每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他盼望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成果和優(yōu)點加以確定，從而對員工起到主動的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是確定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改良的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些缺乏之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改良的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內容基本達成全都看法后再開頭著手制定績效改良打算。

2.找出有待進展的項目

有待進展的項目通常是指在工作的力量、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是如今水平缺乏的項目，也可能是如今水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應當是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改良打算中應選擇最為迫切需要提高的項目，由于一個人需要提高的項目可能有許多，但不行能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應當有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進行改善和提高。

3.確定進展的詳細措施

將某種待進展的項目從目前水平提升到期望水平可以實行多種形式。很多人一想到績效改良的方法就會想到送員工參與培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過很多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋看法、工作輪換、參與特殊任務小組、參與某些協(xié)會組織等等。

4.列動身展所需的資源

“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改良打算，必需要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的供應、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員肯定要統(tǒng)籌支配，供應關心，盡量為員工績效的改良制造良好的內外環(huán)境。

5.明確項目的評估期限

工作的力量、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到精確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應增加太多的管制。因此，假如評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣支配也可以與企業(yè)半年或年終總結相銜結。

6.簽訂正式的改良打算

當人們親身參加了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力氣作用下也不會輕易轉變。因此，在制定績效改良打算的過程中，讓員工參加打算的制定，并且簽訂特別正規(guī)的績效改良契約，也就是讓員工感到自己對績效改良打算中的內容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改良打算。假如員工的打算只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的打算。

四、制定績效改良打算的案例

劉先生是A公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順當完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本事域的專業(yè)學問還不夠熟識，有時客戶詢問相關的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太擅長傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色熟悉不夠清楚，經常事必躬親，不擅長向下屬授權;四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，經常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的關心下制定了績效改良打算(見表)。

五、實施績效改良打算的要點

1.保持持續(xù)的溝通

員工和主管通過溝通共同制定了績效改良打算，達成了績效契約，但這并不等于說后面的打算實施過程就會完全順當，主管就可以高枕無憂，等待收獲勝利的果實了。在績效改良打算實施的過程中，員工與主管人員還必需進行持續(xù)的溝通。一方面打算有可能隨著環(huán)境因素的改變而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時就需要對打算進行調整，使之更加適應內外環(huán)境改變的需要;另一方面，員工在打算時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不盼望自己在改良的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們盼望自己處于逆境時能夠得到主管的關心，持續(xù)的溝通有助于問題準時得到解決。

2.留意正強化的運用

績效的改良從本質上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者削減或消退不期望消失的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改良。正強化是指賜予一種開心的刺激，促使某種行為反復消失。根據(jù)行為強化原理，人們會依據(jù)對行為后果的推斷來確定是否實行某個行為，而且人們可以從過去的行為結果中得到學習。所以在績效改良的過程中要準時鼓舞員工已經取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開頭有所改善時，應當準時賜予認可和贊揚，以激勵員工取得更大的進步。

3.適當實行懲罰措施

在實施績效改良的過程中，假如不是由于外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而是由于員工個人主觀因素對工作改良不主動不主動，主管實行關心措施仍舊不能奏效時，主管應考慮實行一些必要的懲罰措施，如職務調整、取消獎金等。但懲罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改良績效，所以在實行懲罰措施時要留意幾個問題：一是實行懲罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要實行懲罰措施、所要實行的措施是怎樣的以及在怎樣的狀況下自己將要被懲罰;二是所實行的懲罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛;三是實行措施之后要留意監(jiān)控和評估懲罰后的結果。

個人績效打算7

一、考核基本狀況：

同學評價：95權重35%

上級評價：90權重30%

自己評價：89權重10%

專家評價：90權重10%

同級評價：89權重15%

最終得分83.1分。

經過分析，老師在備課，上課以及教學課件方面表現(xiàn)良好。

二、扣分狀況分析

老師扣分主要出在以下方面：

一、教學內容不充分。

二、課時僅到達學校及格要求

三