個人績效計(jì)劃

Word第第頁個人績效計(jì)劃個人績效打算1

提高員工的工作績效，促成企業(yè)的健康進(jìn)展，應(yīng)當(dāng)從以下四個方面對員工進(jìn)行管理。

〔一〕知人——對員工進(jìn)行客觀的素養(yǎng)力量評價(jià)〔知其所長〕

1、建立一套科學(xué)先進(jìn)的測評體系，該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定、任務(wù)完成度以及其他一些詳細(xì)的測評指標(biāo)。

2、賽馬不相馬。這是許多國內(nèi)有名企業(yè)比方海爾、聯(lián)想所堅(jiān)持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時(shí)代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們供應(yīng)賽馬場，也就是要為人才供應(yīng)肯定的崗位，看他們在實(shí)際工作中的力量凹凸、業(yè)績好壞。同時(shí)還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂嬉戲規(guī)章，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公正正值的競爭進(jìn)行競賽，并從中選擇出適合企業(yè)進(jìn)展的高素養(yǎng)人才。

通過力量素養(yǎng)測評，對每一名員工作出客觀公正的評價(jià)，把握他們每個人的特長和短處，為下一步善任的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

〔二〕善任——追求高度的人崗匹配〔用其所長〕

1、分類管理，雙軌進(jìn)展。人的獨(dú)特多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別，不同的獨(dú)特需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和一般的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時(shí)工也都需要實(shí)行不同的管理手段來管理。雙軌進(jìn)展，就是要實(shí)行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運(yùn)行，為每一種類別的人員供應(yīng)進(jìn)展的空間，打通成才渠道。

2、定編定員，科學(xué)設(shè)崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進(jìn)一步提高工作效率；科學(xué)設(shè)崗，就是要通過對工作任務(wù)的深化討論，制訂科學(xué)的工作流程，設(shè)置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業(yè)務(wù)連接，提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。

3、明確職責(zé)，發(fā)揮專長。通過制定科學(xué)的崗位說明書，具體說明每個崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所需人才的素養(yǎng)力量要求，將崗位責(zé)任進(jìn)一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進(jìn)崗位目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)。

〔三〕激勵——實(shí)行科學(xué)的激勵手段〔促長發(fā)揮〕

構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)的激勵機(jī)制，對于提高員工的工作主動性、主動性和制造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。

1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬安排、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、典范示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬安排、職務(wù)晉升激勵是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實(shí)加強(qiáng)績效管理，從績效目標(biāo)的制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績效考核的實(shí)施的落實(shí)幾個環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，最終落實(shí)績效酬勞。只有加強(qiáng)績效管理，嚴(yán)格公正地進(jìn)行績效考核，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺和解決問題，不斷促進(jìn)績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素養(yǎng)力量培訓(xùn)與業(yè)績水平結(jié)合起來，綜合評判員工的力量，作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考根據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進(jìn)的方式。

〔四〕培訓(xùn)——構(gòu)建長效的培訓(xùn)機(jī)制〔促長更長〕

員工素養(yǎng)力量的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機(jī)制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長遠(yuǎn)進(jìn)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，要舍得花費(fèi)人力、物力、財(cái)務(wù)來促進(jìn)員工素養(yǎng)力量的提升。最為關(guān)鍵是要主動提倡學(xué)習(xí)文化，營造深厚的學(xué)習(xí)氣氛，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的主動性。

加強(qiáng)教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新學(xué)問結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個方面的意識和力量。一是培育責(zé)任意識。責(zé)任是一種品行、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)進(jìn)展的高度的責(zé)任感，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的力量。通過教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工勤于思索、關(guān)于鉆研、主動思維，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進(jìn)一步增添創(chuàng)新力量。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績。

企業(yè)管理者要通過對人才隊(duì)伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長，附之以科學(xué)的激勵方式和長效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績效水平，滿意員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)的需要，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)進(jìn)展，打造一個注意學(xué)習(xí)、布滿活力、員工進(jìn)展與企業(yè)進(jìn)展河蟹全都的常青企業(yè)。

個人績效打算2

先生/女士：

在20xx年月日至20xx年月日的考評周期中，你的績效結(jié)果未能到達(dá)任職崗位的要求。依據(jù)公司績效管理相關(guān)規(guī)定，并基于你能正確熟悉到工作表現(xiàn)中存在的缺乏及有改良的愿望，經(jīng)公司批準(zhǔn)，賜予你績效及行為改良的機(jī)會。有關(guān)改良打算內(nèi)容如下：

一、績效表現(xiàn)中存在的缺乏：

二、緣由分析與改良舉措：

三、績效改良打算

1、績效改良期：個月，自月年日止。

行調(diào)整或解除與你的勞動關(guān)系。

員工本人簽字：

日期：20xxx年xxx月xxx日

直接上級簽字：

日期：20xxx年xxx月xxx日

人力資源簽字：

日期：20xxx年xxx月xxx日

個人績效打算3

一、考核結(jié)果

二、問題分析

1、科研項(xiàng)目少

在本學(xué)期的績效考核中，我們發(fā)覺李寶瑩老師的科研項(xiàng)目較少，在要求線邊緣，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到考核要求，達(dá)不到績效考核的目的.。

2、教學(xué)內(nèi)容不充分

依據(jù)幾項(xiàng)績效可憑結(jié)果分析，發(fā)覺您的教學(xué)內(nèi)容并不充分，使得教學(xué)效果一般，不能讓同學(xué)全心全意的投入到課堂的學(xué)習(xí)中。

三、改良看法

1、加強(qiáng)培訓(xùn)。

依據(jù)您教學(xué)內(nèi)容不充分、科研項(xiàng)目少的問題，我們將會支配您參與培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以改善個人的績效，根據(jù)學(xué)院需求以及個人的問題進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)而改善部門和整個組織的績效。我們將從方面進(jìn)行培訓(xùn)：

〔1〕、工作過程中培訓(xùn)；

〔2〕、短期時(shí)間專業(yè)培訓(xùn)。

2、讀書溝通會

我們將依據(jù)績效考核結(jié)果，支配與您績效考核結(jié)果類似的老師與您共同參與讀書溝通會，增進(jìn)您的讀書機(jī)會與促進(jìn)您溝通閱歷。

3、明確目標(biāo)。

假如我們沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，所以我們會為您設(shè)計(jì)績效考核目標(biāo)，以便您能更好的得到提高。員的溝通就顯得特別的重要了！

四、結(jié)語

績效考核就是一本個人行為記錄本，它記錄你的打算，打算執(zhí)行狀況，一切的失敗與勝利，讓你有機(jī)會不斷的反省，不斷的進(jìn)步！盼望您能得到不斷地提高。

個人績效打算4

員工績效改良打算通常是在主管的關(guān)心下，由員工自己來制訂，并與主管共同商量，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改良打算、績效目標(biāo)要求和詳細(xì)實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成全都。員工績效改良打算的核心是績效提高，所以員工績效改良打算一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改良打算仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿意工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管關(guān)心員工制訂績效改良打算和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。

一、績效改良打算一般根據(jù)以下程序：

1.查找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法到達(dá)企業(yè)的要求，其深層次的緣由為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成果效。

查找績效差距可以依據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報(bào)表，實(shí)際績效為每月最早8日才可以上交報(bào)表?？冃Р罹酁椋簣?bào)表上交無法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日。

2.分析緣由

員工績效無法到達(dá)要求，應(yīng)當(dāng)從員工、主管及環(huán)境三方面查找緣由。員工角度：可能存在力量無法到達(dá)任職要求、員工溝通力量欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不準(zhǔn)時(shí)，未準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題并關(guān)心員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時(shí)供應(yīng)、報(bào)表匯總周期過短、數(shù)據(jù)供應(yīng)精確性差引起校驗(yàn)期較長等緣由。

可能引起員工績效差距的緣由一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何關(guān)心員工;是否關(guān)心過員工;是否未確定員工的成果;是否未提示員工的過失等。

3.確定是否改良

并不是全部的績效差距都要納入員工績效改良打算之中。一般來說，通過員工努力確定可以到達(dá)績效改良的工作才會納入到績效改良打算之中，也就是由于員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工轉(zhuǎn)變工作方法可以改良工作的內(nèi)容才會納入績效改良。

4.找出可能的方法

績效改良的方法應(yīng)當(dāng)由主管和員工一同完成，可采納頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制訂改良打算

首先要確定改良目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保賜予員工足夠的資源支持;第三，要把改良打算分解為若干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求;最終，形成一份書面的績效改良打算。

6.績效改良的實(shí)施、檢查和新的打算

績效改良打算一旦制定，主管和員工應(yīng)當(dāng)共同確保打算的實(shí)施，員工應(yīng)當(dāng)按打算計(jì)真完成每項(xiàng)工作，并做好記錄，主管則應(yīng)賜予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時(shí)檢查打算執(zhí)行，發(fā)覺問題，準(zhǔn)時(shí)與員工調(diào)整打算。

二、制訂和實(shí)施績效改良打算時(shí)應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：

1.績效改良打算要有針對性，不能偏離主題。

2.績效改良打算要關(guān)注意點(diǎn)環(huán)節(jié)，不行能面面俱到。

3.績效改良打算要注明詳細(xì)的時(shí)間。

4.績效改良打算標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和詳細(xì)。

5.績效改良打算需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是支配工作。

6.績效改良打算不是一項(xiàng)員工福利，打算失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。

7.績效改良打算是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

個人的績效改良打算通常是在主管人員的關(guān)心下，由員工自己來制定，并與主管人員商量，達(dá)成全都看法的實(shí)施打算。主管人員應(yīng)承諾供應(yīng)員工實(shí)現(xiàn)打算所需要的各種資源和關(guān)心?？冃Ц牧即蛩阃ǔ０ㄒ韵聨讉€方面的內(nèi)容。

1、有待進(jìn)展的項(xiàng)目

有待進(jìn)展的項(xiàng)目通常是指在工作力量、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待進(jìn)展項(xiàng)目可能是如今水平缺乏的項(xiàng)目，也可能是如今水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是通過努力可以改良和提高的。一般來說，在績效改良打算中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項(xiàng)目，由于一個人需要提高的項(xiàng)目可能有許多，但不行能在短短的半年或一年時(shí)間內(nèi)完全得到改良，所以應(yīng)當(dāng)有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改良和提高。

2、進(jìn)展這些項(xiàng)目的緣由

任何企業(yè)都不是任憑就把某些項(xiàng)目列入績效改良打算中去的。通常這些被選項(xiàng)目是員工力量的薄弱點(diǎn)，也是迫切需要改良的地方。

3、目前的水平和期望到達(dá)的水平

績效改良打算應(yīng)當(dāng)有明確、清楚的目標(biāo)，因此，在制定績效改良打算時(shí)，要指出需要是高的項(xiàng)目目前的表現(xiàn)水平以及期望到達(dá)的水平。

4、進(jìn)展這些項(xiàng)目的方式

通?？梢詫?shí)行培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人關(guān)心等方式來改良這些待進(jìn)展的項(xiàng)目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然，對一個項(xiàng)目進(jìn)行進(jìn)展并不是只能實(shí)行一種方式。也可，I同時(shí)實(shí)行多種方式。

5、設(shè)定到達(dá)目標(biāo)的期限

企業(yè)制定績效改良打算時(shí)，還應(yīng)當(dāng)設(shè)定到達(dá)預(yù)期目標(biāo)的時(shí)間界限，這樣可以一步步推動員工的進(jìn)展。

三、制定個人進(jìn)展打算的程序

通常來說，制定個人進(jìn)展打算需要經(jīng)受以下過程。

1.員工與主管人員進(jìn)行績效考評溝通。在主管人員的關(guān)心下，員工熟悉到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，熟悉到目前存在的差距。

2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析緣由，找出員工在工作力量、方法或工作習(xí)慣方面有待改良的方面。

3.員工和主管人員依據(jù)將來的工作目標(biāo)的要求，選取員工目前存在的在工作力量、方法或工作習(xí)慣方面有待改良的地方中比企鵝需要改良的項(xiàng)目。

4.雙方共同制定改良這些工作力量、方法和習(xí)慣的詳細(xì)行動方案，確定個人進(jìn)展項(xiàng)目的期望水平和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期限以及改良的方式，必要時(shí)確定過程中的檢核打算，以便分步驟地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

5.列出改良個人績效所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員供應(yīng)關(guān)心才可獲得。

四、績效改良打算實(shí)例

王xx是上海援匯機(jī)電設(shè)備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔(dān)當(dāng)銷售代表已經(jīng)有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬，王xx已完成了這個業(yè)績指標(biāo)，實(shí)際銷售額為21.9萬元。但是，像他這樣的銷售代表，公司的平均銷售額卻是35萬元，王xx與他們還有肯定的差距。銷售電機(jī)設(shè)備，王xx也是剛剛開頭，對相關(guān)專業(yè)學(xué)問并不熟識。但是，3年的銷售閱歷使他具備了基本的銷售技巧，工作看法端正，合作協(xié)調(diào)力量也還不錯。為此，王xx的主管在進(jìn)一步了解狀況的基礎(chǔ)上，關(guān)心王xx制定了他下一個績效期的改良打算。

個人績效打算5

戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高低，這只是面對過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面對將來的，更著重于績效進(jìn)一步的提高。通過績效評估，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來說，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面。

(1)員工學(xué)問。員工的學(xué)問指員工把握工作相關(guān)學(xué)問的程度，包括員工的操作學(xué)問、管理學(xué)問、技術(shù)學(xué)問、工作方法、工作流程與制度、工作閱歷等等。

(2)員工技能。員工技能指員工把握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。

(3)員工看法。員工看法指員工對待工作與績效的看法，如主動性、誠信、投入等等。

(4)外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機(jī)制等等。

在績效評估完成后，管理者要對影響績效的緣由進(jìn)行分析，管理者需要找出可能阻礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)覺績效差的征兆和緣由。管理者可以運(yùn)用績效診斷箱對下屬員工績效進(jìn)行診斷。

(1)有做這方面工作的學(xué)問和閱歷嗎?

(2)有應(yīng)用學(xué)問和閱歷的相關(guān)技能嗎?

(3)有正確的看法和自信念嗎?

(4)有不行控的外部障礙嗎?

表7-1績效診斷箱

學(xué)問技能

看法外部障礙

通過對這些績效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績效與抱負(fù)有差距的緣由，是與員工有關(guān)，還是其它的因素，然后針對這些因素有打算地進(jìn)行改良。對于員工自身緣由造成果效不抱負(fù)，肯定要與員工進(jìn)行有效的反饋，指出其缺乏，并關(guān)心其制定績效改良打算，并在下一階段改良，其他方面的緣由，大家集體努力一起改良。對于影響員工績效的外部障礙，設(shè)法關(guān)心員工排解，假如是公司管理體系與機(jī)制的問題，肯定要通過管理診斷確認(rèn)后進(jìn)行管理體系改善。

個人績效打算6

績效改良打算又稱個人進(jìn)展打算(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指依據(jù)員工有待進(jìn)展提高的方面所制定的肯定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作力量改良與提高的系統(tǒng)打算。許多人認(rèn)為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但事實(shí)上績效改良打算要重要得多。究其緣由，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改良打算是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法轉(zhuǎn)變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改良和提高員工的績效，因此制定與實(shí)施績效改良打算是績效評估結(jié)果最重要的用處，也是勝利實(shí)施績效管理的關(guān)鍵。

一、制定績效改良打算的基本原則

在制定績效改良打算之前，主管和員工應(yīng)當(dāng)對一些問題達(dá)成共識，把握住五個基本原則：

1.公平性原則：主管和員工在制定績效改良打算時(shí)是一種相對公平的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的勝利而制定打算。

2.主動性原則：我們有理由信任員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改良打算時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的看法。

3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從依據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)動身并結(jié)合員工個人實(shí)際，給員工績效的改良提出中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并供應(yīng)必要的資源和支持。

4.“SMART”原則：績效改良打算是指導(dǎo)績效改良實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此肯定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到詳細(xì)的、可衡量的、可到達(dá)的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)限的。

5.進(jìn)展性原則：績效改良打算的目標(biāo)著眼于將來，所以在制定與實(shí)施打算時(shí)要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的目光，把員工個人的進(jìn)展與企業(yè)的進(jìn)展緊密結(jié)合起來。

二、制定績效改良打算的預(yù)備工作

1.選擇合適的時(shí)間

選擇什么樣的時(shí)間制定績效改良打算是特別關(guān)鍵的，不合適的時(shí)間會影響制定打算的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定打算中去的時(shí)間，這段時(shí)間不要被其他事情打斷。

例如，主管立刻要去參與總經(jīng)理召集的會議，或者員工立刻要趕去見客戶。在這樣的狀況下，制定績效改良打算往往會心不在焉，草率收場，無法綻開細(xì)致的商量。同時(shí)要留意不要支配得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改良打算表的時(shí)候，才抽出半天時(shí)間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項(xiàng)工作，這樣就無法保證績效改良打算的效果。

2.選擇適合的場地

通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改良打算的場地。辦公室給人以一種嚴(yán)厲?、正式的感覺，這當(dāng)然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改良打算的場地也有一些局限性。首先，辦公室常常會遇到各種各樣的打攪，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，簡單給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項(xiàng)工作，由于在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更簡單充分表達(dá)真實(shí)的感受。

3.預(yù)備相關(guān)的資料

在制定績效改良打算之前，主管和員工都應(yīng)預(yù)備好制定績效改良打算所需的各種資料。主管需要預(yù)備的資料包括：職位說明書、績效打算、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改良打算之前，主管必需對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要預(yù)備好個人的進(jìn)展打算。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更盼望了解到員工針對績效考評中缺乏的方面如何進(jìn)一步改善和提高的打算。能夠自己提動身展的目標(biāo)和打算，而不是等待主管為自己制定進(jìn)展打算，這樣的做法本身就能夠得到主管的欣賞，是應(yīng)當(dāng)鼓舞員工具備的行為。

4.主管的心理預(yù)備

在制定績效改良打算之前，主管除了要預(yù)備時(shí)間、場地和資料外，還要對制定打算的員工有所預(yù)備。這種預(yù)備是一種心理上的預(yù)備，也就是要充分估量到員工在制定打算時(shí)可能表現(xiàn)出來的心情和行為。

主管和員工一同制定打算的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成全都看法。要做好這一點(diǎn)，就必需充分考慮到員工的獨(dú)特特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的看法等等。在實(shí)際中常常會消失員工與主管對評估結(jié)果看法不全都的狀況，對于這種狀況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。

三、制定績效改良打算的流程

1.回顧績效考評的結(jié)果

每個人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個人做出成就時(shí)，他盼望得到其他人的承認(rèn)。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成果和優(yōu)點(diǎn)加以確定，從而對員工起到主動的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是確定和表揚(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改良的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些缺乏之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改良的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通，在雙方對績效評估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成全都看法后再開頭著手制定績效改良打算。

2.找出有待進(jìn)展的項(xiàng)目

有待進(jìn)展的項(xiàng)目通常是指在工作的力量、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是如今水平缺乏的項(xiàng)目，也可能是如今水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改良打算中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項(xiàng)目，由于一個人需要提高的項(xiàng)目可能有許多，但不行能在短短半年或一年時(shí)間全部得到改善，所以應(yīng)當(dāng)有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。

3.確定進(jìn)展的詳細(xì)措施

將某種待進(jìn)展的項(xiàng)目從目前水平提升到期望水平可以實(shí)行多種形式。很多人一想到績效改良的方法就會想到送員工參與培訓(xùn)，其實(shí)，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過很多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋看法、工作輪換、參與特殊任務(wù)小組、參與某些協(xié)會組織等等。

4.列動身展所需的資源

“工欲善其事，必先利其器”，要落實(shí)績效改良打算，必需要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時(shí)間的保證、培訓(xùn)機(jī)會的供應(yīng)、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員肯定要統(tǒng)籌支配，供應(yīng)關(guān)心，盡量為員工績效的改良制造良好的內(nèi)外環(huán)境。

5.明確項(xiàng)目的評估期限

工作的力量、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長期的任務(wù)，須在一個較長時(shí)間段中才能得到精確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，假如評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣支配也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。

6.簽訂正式的改良打算

當(dāng)人們親身參加了某項(xiàng)決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅(jiān)持立場，并且在外部的力氣作用下也不會輕易轉(zhuǎn)變。因此，在制定績效改良打算的過程中，讓員工參加打算的制定，并且簽訂特別正規(guī)的績效改良契約，也就是讓員工感到自己對績效改良打算中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己的績效改良打算。假如員工的打算只是口頭確定，沒有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的打算。

四、制定績效改良打算的案例

劉先生是A公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順當(dāng)完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本事域的專業(yè)學(xué)問還不夠熟識，有時(shí)客戶詢問相關(guān)的問題時(shí)難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時(shí)不太擅長傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色熟悉不夠清楚，經(jīng)常事必躬親，不擅長向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，經(jīng)常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的關(guān)心下制定了績效改良打算(見表)。

五、實(shí)施績效改良打算的要點(diǎn)

1.保持持續(xù)的溝通

員工和主管通過溝通共同制定了績效改良打算，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的打算實(shí)施過程就會完全順當(dāng)，主管就可以高枕無憂，等待收獲勝利的果實(shí)了。在績效改良打算實(shí)施的過程中，員工與主管人員還必需進(jìn)行持續(xù)的溝通。一方面打算有可能隨著環(huán)境因素的改變而變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)，這時(shí)就需要對打算進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境改變的需要;另一方面，員工在打算時(shí)可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不盼望自己在改良的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們盼望自己處于逆境時(shí)能夠得到主管的關(guān)心，持續(xù)的溝通有助于問題準(zhǔn)時(shí)得到解決。

2.留意正強(qiáng)化的運(yùn)用

績效的改良從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者削減或消退不期望消失的行為，因此可以運(yùn)用正強(qiáng)化的方法來進(jìn)行績效改良。正強(qiáng)化是指賜予一種開心的刺激，促使某種行為反復(fù)消失。根據(jù)行為強(qiáng)化原理，人們會依據(jù)對行為后果的推斷來確定是否實(shí)行某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改良的過程中要準(zhǔn)時(shí)鼓舞員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開頭有所改善時(shí)，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)賜予認(rèn)可和贊揚(yáng)，以激勵員工取得更大的進(jìn)步。

3.適當(dāng)實(shí)行懲罰措施

在實(shí)施績效改良的過程中，假如不是由于外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是由于員工個人主觀因素對工作改良不主動不主動，主管實(shí)行關(guān)心措施仍舊不能奏效時(shí)，主管應(yīng)考慮實(shí)行一些必要的懲罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等。但懲罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改良績效，所以在實(shí)行懲罰措施時(shí)要留意幾個問題：一是實(shí)行懲罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要實(shí)行懲罰措施、所要實(shí)行的措施是怎樣的以及在怎樣的狀況下自己將要被懲罰;二是所實(shí)行的懲罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛;三是實(shí)行措施之后要留意監(jiān)控和評估懲罰后的結(jié)果。

個人績效打算7

一、考核基本狀況：

同學(xué)評價(jià)：95權(quán)重35%

上級評價(jià)：90權(quán)重30%

自己評價(jià)：89權(quán)重10%

專家評價(jià)：90權(quán)重10%

同級評價(jià)：89權(quán)重15%

最終得分83.1分。

經(jīng)過分析，老師在備課，上課以及教學(xué)課件方面表現(xiàn)良好。

二、扣分狀況分析

老師扣分主要出在以下方面：

一、教學(xué)內(nèi)容不充分。

二、課時(shí)僅到達(dá)學(xué)校及格要求

三