史上最全股權(quán)激勵方案中篇10D模型

史上最全股權(quán)激勵方案（中篇IOD模型）一一定：股權(quán)激勵的目的股權(quán)激勵的目的要明確，不應(yīng)是趕潮流與模仿，目前有較多中小企業(yè)主認(rèn)為股權(quán)激能夠有效激勵員工，把自己企業(yè)沒有做大做強(qiáng)的原因歸集到?jīng)]有做股權(quán)激勵，草率的實施股權(quán)激勵，反而達(dá)不到效果，因此中小企業(yè)主必須搞清公司做股權(quán)激勵的目的是什么。不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)或者同一企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，他們實施股權(quán)激勵計劃的目的是不一樣的！有些企業(yè)為了吸引和留住對企業(yè)整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的管理骨干和核心技術(shù)人員：有些企業(yè)是為了調(diào)動員工的工作積極性和潛力，為公司創(chuàng)造更大的價值；有些是為了回報老員工，使他們甘為人梯、扶持新人成長，有些或者是以上幾個目的的綜合。具體到企業(yè)，應(yīng)明確實施股權(quán)激勵計劃的目的，這是企業(yè)制定股權(quán)激勵計劃的第一要素，也是最重要的一步。明確了目的也就知道了激勵計劃所要達(dá)到的效果，接下來才能夠據(jù)此選擇合適的激勵模式，確定相應(yīng)的激勵對象和實施程序：明確實施股權(quán)激勵計劃的目的，很有必要對公司及高管做充分的調(diào)研，其中包括高管的深度訪談、關(guān)踺核心員工調(diào)研訪談、其他利益者的調(diào)研訪談、必要時借助于無記名的線上調(diào)研問卷。股權(quán)激勵的制定需要遵守如下幾大基本原則：原則一：為公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)股權(quán)激勵的核心在于激勵未來，其激同的模式與方法要服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略，并且根據(jù)具體業(yè)務(wù)制定合適性的激勵模式及對應(yīng)的考核方式。原則二：公司業(yè)績增長為前提，業(yè)績的增長是激勵的前提，但業(yè)績不一定是凈利潤的增長為單一目標(biāo)，可能會側(cè)重合同訂單的簽署、銷售額的增長、或者其他指標(biāo)如用戶的增長等。原則三：業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向為主同時兼顧穩(wěn)定和吸引人才，關(guān)鍵核心人才是公司的核心競爭力，通過股權(quán)激勵一方面需要激勵人才，并且需要穩(wěn)定人才及吸引外部人才的加盟：以股權(quán)激勵方式的中長期激勵，有助于培養(yǎng)公司人才的當(dāng)家作主的企業(yè)文化，并且對于留住人才起到非常重要作用（跳槽及離職具有較大的機(jī)會成本）。原則四：激勵與約束并重做任何事清都要考慮周全考慮冖股權(quán)激勵在注重激勵的同時也是對激勵對象的約東，擬激勵對象簽署股權(quán)激勵協(xié)議后，可獲得未來預(yù)期收益也同時承擔(dān)了公司業(yè)績及個人業(yè)績考核承諾及離職懲性約定的約束。原則五：激勵實現(xiàn)梯度與差異化，兩個方面，一是公司做股權(quán)激勵不是一次性做完就ok，也是通過這個激勵制度持續(xù)的激勵公司現(xiàn)有人員和未來引進(jìn)人員，股權(quán)激勵在公司層面最好通過多批次去實施，讓后面的人有機(jī)會參與，進(jìn)而提高激勵性。二是針對激勵的個人激勵數(shù)量和規(guī)模應(yīng)該根據(jù)崗位和業(yè)績貢獻(xiàn)大小拉開差距而不是很多企業(yè)老板認(rèn)為不好平衡這些老員工的分配就平均分配，在數(shù)量和規(guī)模的平均的分配反而是最大的不公平，會挫敗有貢獻(xiàn)和能力的核心人才。正是因為分配的不公半導(dǎo)致很多企業(yè)股權(quán)激0做完后有不少核心高管的離職，正所謂應(yīng)了“患小寡而患不均”古話。原則六：考慮與資本市場對接，股權(quán)核心價值在于其股權(quán)增值和兌現(xiàn)，公司的股權(quán)在進(jìn)人資本市場基本能實現(xiàn)較大的增值，我們設(shè)計股權(quán)激勵方案需要充分考慮與資本市場對接，如成熟企業(yè)在№。前股權(quán)激勵需要重點考慮股權(quán)激勵模式及股份支付的影響等。二定：股權(quán)激勵的對象股權(quán)激勵的對象應(yīng)是在公司具有戰(zhàn)略價值的核心人才，核心人才是指擁有關(guān)鍵技術(shù)或擁有關(guān)鍵資源或支撐企業(yè)核心能力或掌握核心業(yè)務(wù)的人員。公司在激對象選擇層面需要把握寧缺毋濫的原則，對少數(shù)重點關(guān)鍵人才進(jìn)行激勵公司核心人才一般包括高、技術(shù)類核心人才·營銷類人才等如下圖所示應(yīng)根啹公司行業(yè)屬性和公司體崗位重要性做具體化區(qū)分。簡要說明核經(jīng)理等經(jīng)理等主要是指工作內(nèi)容與技術(shù)研發(fā)相關(guān)的員工，比如研發(fā)總監(jiān)才、高級工程師、技術(shù)負(fù)責(zé)人等范圍主要是指工作內(nèi)容與營銷相關(guān)的員上，比如市場總監(jiān)、核心項目經(jīng)理人員等核心人才評估：利用企業(yè)人才模型，從人員的崗位價值、人員的素質(zhì)能力水平和人員對公司的歷史貢獻(xiàn)二個角度進(jìn)行評價?；袓徫回榻橹凳窃u估最重要的因素，建議占比50％素質(zhì)能力代表耒來給公司做貢獻(xiàn)的可能性，建議占比30％，歷史貢獻(xiàn)也需要考慮不要讓老員工心熹也是給現(xiàn)在員工做出榜樣汪重歷史的貢獻(xiàn)，建議占比20％“具體到評估工曰可用打分制進(jìn)行數(shù)量化衡量，如下圖所示。維度序號因索名稱因素權(quán)重因素含義崗位價值戰(zhàn)酪影響崗位所能夠影響到的戰(zhàn)略層面和程度管理責(zé)任崗位在管理櫚監(jiān)督萬面承擔(dān)的責(zé)任人小主作復(fù)雜性崗位工作中所面臨河的復(fù)東性上作色造性崗位在解決同韙時所需要的創(chuàng)造能力索質(zhì)能力5專業(yè)知識能力員工所具有的專業(yè)知識能力的下度和深度6領(lǐng)導(dǎo)管瑾能力員工所具有的戰(zhàn)導(dǎo)管理力水半7通影啊能力吳工所具有的淘通及影響他人能力水平歷貞28鐙售亞續(xù)貢獻(xiàn)0員工以對銷售業(yè)績的貢猷大小9術(shù)迸步貢袱0員工以往對技術(shù)進(jìn)步的貢軚太小10管理改進(jìn)貞獻(xiàn)員工以對管理改進(jìn)的貢大小擬定分婁示準(zhǔn)，人才價值分?jǐn)?shù)得分高于該分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)的人員可以進(jìn)入股權(quán)激勵計劃，成為激勵對象三定：股權(quán)激勵的模式基于中長期激勵方式的工具大致有兩大類，一是現(xiàn)金類，主要包括獎勵基金和虛擬股權(quán)。是股權(quán)類，主要包括實際股權(quán)和期權(quán)。如下圖所示。當(dāng)當(dāng)期遠(yuǎn)期激勵模式與工具一：獎勵基金獎勵基金：公司當(dāng)年初與當(dāng)年末形成的凈資產(chǎn)增值或該年度凈利潤額按超率（額）累進(jìn)原則提出其中一部分作為獎勵基金，以現(xiàn)金形式獎勵給激勵對象。將計劃所涉及員工的提成或獎金的一定比例在今后的若干年中分期攴付，并在此期間內(nèi)按約定獲得一定報酬的薪設(shè)計方法可以年度、任期（三年）`中期戰(zhàn)略規(guī)劃〔五年）作為獎勵基個的計劃時間年度獎勵基金一般占到當(dāng)年獎勵基金的2，年度獎勵基金按照年度行發(fā)放長效獎勵基金一般占到當(dāng)年獎勵基金的80％，以預(yù)存的方式記入激勵對象的名下，滿足公司觀定的條件時，發(fā)放給澱勵對象激勵模式與工具一：實股（限制性股權(quán)）激勵計劃中的實股一般是有限責(zé)任公司（包括股份有限公司）的實際股權(quán)，該等股權(quán)代表著其持有者（即股東）對公司的所有權(quán)，這種所有權(quán)是一種綜合權(quán)利，如參加股東會、投票表決、參與公司的重大決策、收取股息或分享紅利等，但對該等股權(quán)的處置權(quán)存在轉(zhuǎn)讓時間與轉(zhuǎn)讓對象的限制，這部分實股激勵在操作上一般通過合伙企業(yè)進(jìn)行間接持股，其股東權(quán)利及退出。存在較大的限制性。激勵模式與工具三：期權(quán)期權(quán)：是指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利：激勵對象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利，但不得轉(zhuǎn)讓、抵押、質(zhì)押、擔(dān)保和償還債務(wù)。激勵模式與工具四：虛擬股權(quán)虛擬股權(quán)：虛擬股權(quán)是指公司在期初授予激勵對象名義上享有股份，而實際上沒有表決權(quán)和剩余分配權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓，僅享有持有這些股份所產(chǎn)生的一部分收益，其中收益分如下三種方式。分紅權(quán)是公司向符合條件的勵對象占總股本一定比例的虛擬股份，未來激0對象有權(quán)利根據(jù)公司的分紅條件享受此部分腥權(quán)的分紅收益，其本質(zhì)是員工參與公司年彥剩余利沲的分享。偏向于短期澱勵“年度效益好則計劃效果好，年度效益差則其作用就體現(xiàn)不出來增俏權(quán)CSARs)：公給予計劃參與人的一種權(quán)利，持有人可以不通過實際頭賣股票，僅通擬股票認(rèn)股權(quán)方式，在授子持有人5^RS時，以授子時凈資產(chǎn)為虛擬行權(quán)價格，在規(guī)定時段內(nèi)根據(jù)其持有的SARS份額，所對應(yīng)的凈資產(chǎn)的增加度，柞為Efi么司支1寸行權(quán)收人公司向符合條件的澱勵對象子占總股本一定比例的虛擬股份，激勵對象有權(quán)利享有該等脞權(quán)的h纟T收益和增值收益，但無表決權(quán)。其本質(zhì)是員工像肘東一樣亨有稅后利潤及利潤滾存，盈勵效果偏長期化。股權(quán)濫勵主要三種模式和工具優(yōu)缺點比鉸簡要說明及優(yōu)缺點實際股權(quán)．股讞持有者對公司的所右權(quán)，包括0加般東人會、授決、與公司的車人決策·收取股皂或分享紅利等蹤合性權(quán)利缺點：手續(xù)復(fù)雜，變性差 勵 虛鐲權(quán)．指名又上享有股票而實際上沒有表決權(quán)和剩余分配權(quán)，虛擬虛擬股權(quán)優(yōu)點：是代實份的變方式，是否同時亨有分釘權(quán)和胯的種增值權(quán)，以及是否需要出資等各種情況都可以組合，由此可以形成多種解決方案·相對于股權(quán)，易十操作和控制工缺點；公司規(guī)模較小時，灌勵感與企業(yè)的0屬感都比較低股票期權(quán)，公司授予激勵對象的一種可以在規(guī)定的時的以事先優(yōu)，約定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票的權(quán)利。股絮期權(quán)的行缺權(quán)有時閭和數(shù)量上的制，且需囖勵刈象自行為行權(quán)支出資金點優(yōu)而努點力，股；多權(quán)次增行值權(quán)才的有安行排權(quán)可的綁價定值澉，可勵對促象使較澱長勵時對間象為公司務(wù)發(fā)展缺點．業(yè)務(wù)停滯和下滑階段完全無激勵作用股權(quán)激勵模式和工具的選擇股權(quán)激勵的模式和工具主要由如下幾種，在選擇的時候需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件和所要激勵的對象不同，結(jié)合各種激勵模式的作用機(jī)理，充分關(guān)注股權(quán)激勵中存在的問題，初步選擇適合企業(yè)實際、有效的且種激勵方法，以備篩選：實股、限制性股權(quán)、期權(quán)、虛擬股權(quán)、獎勵基金等。具體到某家企業(yè)，應(yīng)在詳細(xì)研討的基礎(chǔ)上，綜合考慮（但不局限）如下丿I種因素，選擇激勵模式．企業(yè)的性質(zhì)：上市公司或非上市公司；股份公司或有限責(zé)任公司激勵對象：如果激勵對象是經(jīng)營者和高級管理者，可能期股、業(yè)績股票和股票期權(quán)比較合適；如果激勵對象是管理骨干和技術(shù)骨干等重要員工可能選用限制性股票和業(yè)績股票比較合適：如果激勵對象是銷售人員，業(yè)績股票和延期支付時比較適合的方式。原有股東的意能公司未來的發(fā)展?jié)摿畛杀炯詈图s束的平衡未來資本運作需求如下圖所示，可以總公司層面和子公司或事業(yè)部層面實施不同的激勵方式。四定：股權(quán)激勵的載體基于實股和期權(quán)主要有3種不同持股方法以個人名義運用購股資釒直接購 指濫勵對象婁托信扌機(jī)構(gòu)持有股嘆，新設(shè)有眼責(zé)任公司入股并在達(dá)成計劃謚定的條件后將股權(quán)新設(shè)有眼合伙企業(yè)優(yōu)輒個人收益直接；稅收最低作櫛應(yīng)處理缺點：人數(shù)限制；不易集中埋 優(yōu)點：引去第三方便于統(tǒng)一笪理，缺點：上市時有陣（上市后可行） 公司需要支付信扌乇機(jī)構(gòu)一定托管用或分咸且中設(shè)立殼公司，可以涌過設(shè)立有限責(zé)任公司、股份有眼公司或有阝艮合伙企業(yè)三種不同的殼公司。股權(quán)激勵的載體的選擇一個坐要考慮因素就是耒來資本運作后的稅收因素，如下圖所示。公司在上市前進(jìn)行的股權(quán)激勵的稅負(fù)成本，主要包括公河整體變更設(shè)立股份公司時的稅負(fù)成本、取得上市公司現(xiàn)全分紅的成本和上市后退出時的稅負(fù)成本。三種員工持股方式稅負(fù)匯總表通過有眼公司持股 通過合伙企業(yè)持股未分配利潤轉(zhuǎn)增股本的部分將若股東為法人。則境丙法人有限合伙企業(yè)不屬于整體變更時會被視為分配利潤若股東是獲得的紅利無須繳納企業(yè)所居民企業(yè)范，需要負(fù)成本自然人，則需就該部分繳納個得稅為有限合伙人代交納 人所得稅 個丿、所得稅20鼯得上市公如果限售股按照]0％交納所得公司無需繳納企業(yè)所得稅需要為有限合伙人代司現(xiàn)金分紅稅，非限售股按照持股時間區(qū)而個人從持股公司得的分交納個人所得稅％成本分交納收（5％到2％C％）紅仍承擔(dān)20％的個人所得稅直接持股的激勵對象僅需繳納持股公司首先需要就股權(quán)轉(zhuǎn)大部分地區(qū)為20％股權(quán)轉(zhuǎn)讓的所得稅，實際成本計所得繳納企業(yè)所得稅，然上市后處置為％后自然人股東就持股公司的股權(quán)成本分紅再行繳納個人所得稅，稅負(fù)成本較高，實際綜合稅負(fù)成本為％實踐中多數(shù)采用有限合伙企業(yè)為持股平臺。工作實踐中，越來越多的企業(yè)采用有限合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵持股半臺，主要優(yōu)勢為：一是降低稅負(fù)（相對于公司而言），降低自然人股東的稅負(fù)（相對于公司而言），雖然稅法規(guī)定是5一35％，但實務(wù)中可以按20％來變通．二是股權(quán)穩(wěn)定性較好，保持被投資企業(yè)股權(quán)穩(wěn)定，不致因員工離職等原因?qū)е履繕?biāo)企業(yè)股權(quán)頻繁變更。三是有利于實際控匍人保持控股地位，實際控制人可以擔(dān)任有限合伙企業(yè)普通合伙人，因有限合伙企業(yè)不以出資額的多少行使權(quán)利，有限合伙人只有收益權(quán)，沒有決定權(quán)，保證了普通合伙人最大限度地行使權(quán)利：四是通過合伙企業(yè)約定激勵人員的進(jìn)人與退出，方便管理與約束?？梢酝ㄟ^入伙條件和退伙條件對股權(quán)轉(zhuǎn)讓作出約定，更方便地限制和管理有限合伙人的股權(quán)變動，而不影響目標(biāo)公司的股本結(jié)構(gòu)。五定；股權(quán)激勵的數(shù)量主要分為兩個方面數(shù)量的確定，一是公司股權(quán)激勵總量，核心需要考慮分批次激勵數(shù)量和預(yù)留數(shù)量。二是股權(quán)激的激勵對象個量，即每位激勵對象可獲得的激勵額度，根據(jù)“二八定理”，核心對象重點激勵，真正做到激勵的的公平性，避免大鍋飯或褡便車現(xiàn)象：總量不是個量的簡單加總，個量不是總量的簡單分配，量的確定是個雙向過礻毖關(guān)系股權(quán)激同效果與成敗。股權(quán)激勵的總量確定方法第一種方法：通常較為實用的方氵去直接確定一個比例，根據(jù)企業(yè)自身特點，目前的估值水平、〔EO的分享精神、同行競爭對手的激勵水平等因素來確定股杈激勵的總量。根據(jù)業(yè)界通常的比例為10一30％，1是個中間值。第二種方氵去：以員工總薪酬水半為基數(shù)來確定股權(quán)激勵總量，股權(quán)激勵總價值亡年度總薪金支出×系數(shù)，其中系數(shù)可根據(jù)行業(yè)實踐和企業(yè)自身情況來決定。采用股權(quán)激勵總量與員工總體薪酬水平掛鉤的方式，使企業(yè)在股權(quán)激勵的應(yīng)用上有較大的靈活性，同時又保證了激勵總量與企業(yè)的發(fā)展同步擴(kuò)大。股權(quán)激勵總量的確定需要考慮以下因素總量確定與大股東控制力的關(guān)系；總量確定與公司引人戰(zhàn)略投資人、上市的關(guān)系：公司規(guī)模越大，發(fā)展階段越高，持股比例越小，反之則持股比例越大總量需要部分考慮預(yù)留未來新進(jìn)或新晉升員工股權(quán)激勵個量的確定激勵的原則不僅考慮公司發(fā)展和行業(yè)特點，還需要考慮激勵對象的中長期薪酬比例?；鶎又袑?中層1高層 o短期激勵 《中期激勱 到長激勵個人股權(quán)激勵數(shù)量具體原則靈活把握，企業(yè)處于初創(chuàng)期，人數(shù)較少建議直接判斷法，簡單明了，企業(yè)處于成熟期，人數(shù)較多可以考慮用分配系數(shù)法，通過數(shù)據(jù)的測算有助于確保公平公正。個人股權(quán)激勵數(shù)量的的確定需要考慮未來預(yù)留的數(shù)量，并且充分考慮分批次給予。核心經(jīng)營團(tuán)隊激勵數(shù)量不少于激勵總額的60％，第一責(zé)任人不少于激勵總額的2牖。個量確定辦法直接判斷法期望收人法分配系數(shù)法這種是最簡單租暴的一種激勵方法，即董事會綜合呼判后直接決定每個激勵對象的股權(quán)激勵數(shù)量為目前國丙采用這種方法的情況居多一都是考虍幾個因℃允其是職位、業(yè)結(jié)、競爭對手的情況}之后，相據(jù)可供分配的股權(quán)勵總量，直接決定每個濫勵對象的獲授數(shù)量個人權(quán)勵數(shù)量=股勵收益期值÷預(yù)期每股收益=個人年×倍數(shù)÷期匐股收益先假定激勵對家行時應(yīng)得且信年薪的期望收人，冉頇腳行權(quán)時的每股收益，用期收人除以每股收益即得出應(yīng)授予的股權(quán)澱勵數(shù)量個人勵額=勵總量×勵對象個人分配系數(shù)公司總分配系數(shù)公司總分配系數(shù)=個人分配系數(shù)個人分配并數(shù)=人才價值系數(shù)×2。+蘄酬系數(shù)×40％+考核系數(shù)×20斗司齡系數(shù)×20霧33六定：股權(quán)激勵的價格不同模式和工具的股權(quán)激勵的價格價格有所不同。價格的制訂決定最終的激勵效果是否能夠?qū)崿F(xiàn)以及激勵力度問題公司面凈資公司面凈資產(chǎn)令原股東轉(zhuǎn)讓或增資價格（增資價格理論上的范圍是]元至評估值〕公司市場投資者受讓或增資價格股權(quán)激勵的價格一般以注冊資本金價格或凈資產(chǎn)價格為主。七定：股權(quán)激勵的時間股票期權(quán)：行權(quán)限制期原則上不得少于1年，行權(quán)有效期不得低于3年，有效期內(nèi)勻速行權(quán)。實際股權(quán)：禁售期不少于I年，禁售期滿原則上采取勻速解鎖，解鎖期不低于3年。說明：股權(quán)激勵計劃的實施周期在3一5年以上，真正體現(xiàn)長期激勵。概念辨析：股票期權(quán)計劃包含授予、（分期）行權(quán)、轉(zhuǎn)讓三個主要環(huán)節(jié)，主要的約束集中在授予后至轉(zhuǎn)讓前持有期權(quán)的階段；限制性股票包含授予、（分期）轉(zhuǎn)讓兩個環(huán)節(jié)，主要的約束集中在授予后至轉(zhuǎn)讓前持有股票的階段。重要提示對于非上市公司，原則上股權(quán)不流向市場。八定：股權(quán)激勵的來源描述/優(yōu)缺點適虍范圍※由人股東向管理層提供實股來源，且以存崖轉(zhuǎn)讓的方式進(jìn)行。 財務(wù)獨立核算的法人實體，且孛存量轉(zhuǎn)讓完成澈勵時效性高， 目前行業(yè)處于成熟期或成長期末但需要讓菅埋層承擔(dān)較大的資金壓力?！鰞思畹墓善眮碓从跇?biāo)的公司凈資產(chǎn)增值所帶來的股本擴(kuò)張#適合于成長性較高的初創(chuàng)類公0部分；一般采取鎖定價格或部分零價格的轉(zhuǎn)讓方式。 管滿層資金力較低，但灕勵 注虛股方式下，平涉及股份來源。時效性不夠強(qiáng)。對于非上市公司來說，雖然沒有二級市場可供回購股份來用于股杈激勵，但相對的，非上市公司同時也沒有上市公司的諸多監(jiān)管限制，股杈激勵瞓纍作比較簡單。只要原有股東協(xié)商一致，符合《公司法》的要求就可以。是非上市公司實施股權(quán)激勵的一個很重要優(yōu)勢。非上市公司激勵股權(quán)的來源渠道主要有以下三個原有股東轉(zhuǎn)讓 原情有況股予東以轉(zhuǎn)確定計部是分由大股權(quán)股作東直為股接轉(zhuǎn)權(quán)計激勵還`是各由多公個司可股根東據(jù)按自比己例公轉(zhuǎn)司讓的實際 增資擴(kuò)股 進(jìn)公司行經(jīng)股過權(quán)股激東勵人，行會權(quán)2/3后以公上司持進(jìn)股行股注東刪決資議本同的意變后更，采用增資擴(kuò)股的方式骰權(quán)灕勵的資全來源要點接承擔(dān)※是否提供融資？÷提供融資是否收取利息利息多少？※在社會上尋找融畜渠道還款期垠？÷還款方式？注：廊股方式下，一般不涉及資金來源處九定：股權(quán)激勵授子條件與行權(quán)條件條件包括確定股權(quán)的授予條件和行權(quán)條件。授予條件是指激勵對象獲授期權(quán)時必須達(dá)到或滿足的條件。他主要與激勵對象的業(yè)績相關(guān)，只要激勵對象達(dá)到業(yè)績考核要求，企業(yè)就授予其股權(quán)，反之不授予。行權(quán)條件是指激勵對象對己經(jīng)獲授的期權(quán)行權(quán)時需要達(dá)到的條件。他除了需要激勵對象的資格必須符合要求外，還要公司的主體資格必須符合要求。只有這兩者都符合企業(yè)的要求了激勵對象才可以行權(quán)、獲贈或者購買公司股票，否則行權(quán)終止?！ず锰幰煌ㄟ^數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)結(jié)完全一公司內(nèi)每個主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定一高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管埋直接下屬，但在必要時可以了解跨級一卜屬的業(yè)績表現(xiàn)。由此保訂對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并擗免下屬部門負(fù)責(zé)人對負(fù)面信息的隱瞞和對其下人員的庇護(hù)。管控原則一每個領(lǐng)導(dǎo)層直接通過業(yè)結(jié)合同監(jiān)控下一層的業(yè)續(xù)情況一每個領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級了解下屬部門的結(jié)指標(biāo)·在要·在要時了解細(xì)節(jié)評價的一個重要功能就是向作用，如果在公司續(xù)評價過程中完全看財務(wù)指標(biāo)，就免不了產(chǎn)生短期行為和弄虛亻乍亂汶里，心須區(qū)分開、、內(nèi)部（個體〕考核'廂“外部（整體〕考核"的概念范疇。以“股權(quán)類酬為手段對企業(yè)經(jīng)菖層的業(yè)績考核，考核僅僅涉及公司及股東認(rèn)可的財務(wù)指標(biāo)，包括凈利潤、凈資產(chǎn)收率、匐股收益等內(nèi)部考核，指以“一般性薪酬”為手段對經(jīng)營層及其它骨干業(yè)績考核，考核指標(biāo)將不僅涉及財務(wù)指標(biāo)，還者慮非財務(wù)指標(biāo)評價天下沒有免費的午餐！十定：股權(quán)激勵的機(jī)制股權(quán)激勵計劃的設(shè)計實施是一個系統(tǒng)的工程，在設(shè)計好上述的要素后，還應(yīng)該制定出一系列相應(yīng)的管理機(jī)制，來保證股權(quán)激勵的有效實施，該管理機(jī)制主要包扌岳股權(quán)激勵計劃的管理機(jī)制（包括股權(quán)激制度、管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、簽署股權(quán)激勵協(xié)議約定、退出機(jī)制約定等）股權(quán)激勵計劃的調(diào)整機(jī)制股權(quán)激勵計劃的修改機(jī)制股權(quán)激勵計劃的終止機(jī)制等人股容易、退股難：重點在于退股機(jī)制的設(shè)