基層領導干部的素質要求之淺見

-.z淺析如何讓人力資源成為人力資本摘要：在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛承受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。關鍵字：分析招聘使用內容：一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別。首先，資源是自然形成、未經開發(fā)的，而資本卻經過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產生利潤的根底。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎本錢，會考慮利潤。第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎.我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務員，要什么："本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不管是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力本錢，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和開展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進展英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差異，同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不一樣，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作時機，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他們投入了大量本錢才成為了較為稀缺的人才，社會提供應他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了本錢。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的本錢能否給我們帶來收益.假設一個企業(yè)只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果：〔1〕增加工資本錢。本來銷售部的工資本錢可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資本錢增加至30000元/月，而增加的15000元本錢并不給企業(yè)帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎.〔2〕造成流動，增加招聘培訓本錢。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的本錢也不能給企業(yè)帶來價值。2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期完畢時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯.公司.員工.我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果?，F在讓我們來看看*先生的故事。*先生大學畢業(yè)后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，*先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現.讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。*先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開場工作。*先生沒有銷售經歷，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，*先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開*，結果被炒了魷魚。在乙公司*先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進展了關于公司文化、公司開展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓，使*先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進展工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進展討論，幫助大家解決問題，不斷提高。*先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上*先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反響了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業(yè)的需要不斷對其進展經營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感慨"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過*先生一樣?，F在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，則，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本".--------------------------------------------------------------------------------二、人才招聘1、招聘前進展規(guī)劃：現在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應包括如下內容：。招聘的目的：為什么要招這個人.。應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開場就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用……根據企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力本錢增加或人員流動頻繁……增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應*有競爭力的人力資源政策，而不要僅*招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和開展時機，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。三、人才使用1、人才開發(fā)：〔1〕人才開發(fā)的目的：使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應聘者的根本素質做了根本的規(guī)定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進展進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進展有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經濟效益……使人才適應企業(yè)的變化和開展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷開展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能*頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的時機，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的開展。從而降低人才本錢，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。〔2〕人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進展自我培訓，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。2、人才使用：恰當地使用人才，能調發(fā)動工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工向正確的方向開展，從而對企業(yè)開展產生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：〔1〕提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。〔2〕鼓勵：鼓勵的作用：鼓勵一方面可以調發(fā)動工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進展引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。鼓勵的方法：鼓勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或開展時機、感情關心、工作成績認可等方式來實現。談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改良，最終為企業(yè)帶來更多利潤。參考文獻：1.?企業(yè)經營戰(zhàn)略概論?*仲康主編**大學，1999.122.?企業(yè)管理咨詢?*仲康主編中國財政經濟，2001.13.?細節(jié)決定成敗?汪中求主編新華，2004.104.?現代企業(yè)管理?楊湘洪主編東南大學，2003.125.?管理學根底?單鳳儒主編高等教育，2002.96.?管理科學根底?吳育華杜綱主編**大學，2002.9行政管理畢業(yè)論文公共行政文化創(chuàng)新的意義、轉變及其理念摘要：公共行政文化創(chuàng)新對于推進公共行政制度變遷，降低公共政策執(zhí)行本錢和塑造現代政府形象具有重要的現實意義，這就要求公共行政文化創(chuàng)新必須實現參與型、效勞型和法治型行政文化的根本轉變，通過樹立效益、效勞、公開、信用和團隊學習等根本理念，以構筑我國21世紀全新的公共行政文化。關鍵詞：行政文化；公共行政制度；創(chuàng)新一、公共行政文化創(chuàng)新的現實意義公共行政文化是公共行政管理之魂，是指導、規(guī)*、約束行政主體或行政客體的動機與行為的內在力量，是人們在從事公共行政活動過程中所具有的行政心理、行政思想和行政道德等的總和。公共行政文化必須隨著行政環(huán)境與系統(tǒng)的變化而作回應或改良性的調整與變革，即實現公共行政文化創(chuàng)新。隨著新經濟時代的到來和加人世貿組織，我國公共行政內外部環(huán)境的全球化、知識化和信息化等開展變化，加強公共行政文化創(chuàng)新具有非常重大的現實意義。1、公共行政文化創(chuàng)新是推進展政制度變遷的心理根底。道格拉斯?諾思認為，制度是調整人類行為的規(guī)則，是一系列被制定出來的規(guī)則、守法程序和行為的道德倫理規(guī)*。隨著新經濟時代的到來，作為世貿組織成員國的中國，競爭的存在迫使行政組織為改善本身的競爭地位而修正制度性架構，也就是要進展行政制度變遷，即一種效率更高的行政制度對另一種行政制度的替代、轉換和交易過程。然而諾思還認為，信仰體系決定人們的價值觀念，影響著人們制度選擇，要使制度變遷成功，必須使信仰體系隨制度發(fā)生變化。行政制度變遷離不開行政文化的創(chuàng)新，它是推進展政制度變遷的心理根底。人們只有認清舊有行政制度的弊端，以及理想行政制度的優(yōu)越性，并且及時轉變行政思想、價值觀、行政情感和行政態(tài)度，進展行政文化的創(chuàng)新與轉變，才會使人們積極主動地去觀察、選擇、采納和制定新的行政制度與政策，才會使行政制度變遷更為科學，更為有效，才會使行政制度變遷更易于人們的理解與支持。否則，人們的觀念、價值取向沒有得到創(chuàng)新，就無法推進展政制度變遷，甚至“上有政策，下有對策〞，抵抗行政制度的變遷與推進，增加行政制度變遷的交易本錢。2、公共行政文化創(chuàng)新是降低公共政策執(zhí)行本錢的有效手段。所謂公共政策執(zhí)行本錢指在政策整個執(zhí)行過程中，所消耗的人力、物力、財力、時間等費用的總和，也稱之為“政策運行本錢〞，它既包括直接的實際消耗，也包含間接的財富損失，尤其是執(zhí)行部門在實施政策中因宣傳、解釋、傳達等所消耗的資源，以及政策對象抵抗和削弱執(zhí)行效率，加大政策投入而引起的損耗局部。加強行政文化創(chuàng)新就有利于降低政策執(zhí)行本錢。政策制定者和執(zhí)行者能及時轉變觀念，解放思想，實事求是，與時俱進，認清社會開展的趨勢和現時迫切需要解決的社會問題，科學地制定合理的有效的公共政策，有利于加深政策執(zhí)行者對公共政策的理解程度，從而增加政策執(zhí)行的主動性、積極性和有效性；有利于降低政策執(zhí)行的宣傳、解釋和傳達本錢；有利于人們群體主動拋棄傳統(tǒng)封建殘留如官本位、依附、保守等陋習，民本位、參與意識得到增強，從而調動廣闊人民群眾對政策制定和執(zhí)行的參與度和支持度，使人們思想緊跟時代步伐，認清實際情況，增加對政策及其執(zhí)行的理解和配合，從而有效地降低了政策的執(zhí)行本錢。3、公共行政文化創(chuàng)新是塑造現代政府形象的重要途徑。政府形象作為人們對政府提供“公共產品〞的直觀評價和內心體驗；作為人們對政府客觀存在的整體印象和自我認同；作為人們對公共行政的信任度和支持度。良好的政府形象是政府宏觀調控、市場監(jiān)控、社會管理和公共效勞可資利用的重要資源，是減少政策制定壓力和政策執(zhí)行阻力，提高政策評估動力和政策實施效益的取之不盡的源泉。但是受傳統(tǒng)行政文化的影響，在集權、專制思想的控制下，人們被視為政府當局的屬民，在政府權力面前俯首帖耳、任其擺布，形成對政府公共行政的冷漠和逆來順受的思想，被動地承受來自政府施加的影響，并對其有著強烈的依順心理。然而在信息社會的今天，政府將由權力行政轉變?yōu)樾谛姓?，人們的意愿和利益要求成為政府行政的出發(fā)點和歸宿點。因此要塑造現代政府形象，就必須進展行政文化創(chuàng)新，通過轉變行政思想和行政價值觀，樹立現代行政理念，充分重視每個公民的政治地位和合法權利，促進公眾與政府的平等交流與互動，提高公眾對政府的合法性認同、有效性認可、全面性參與，以此來構建全新、理性、高效的現代政府形象。電大行政管理專業(yè)畢業(yè)論文淺談效勞行政摘要：政府的產生源于人民的公意達成和公意授權，這就決定了行政管理的效勞性質。21世紀，效勞將是行政管理職能的必然選擇。為公民效勞，為國家效勞，為社會效勞，將是行政效勞的主要對象；而效率與效益，將是行政效勞的價值取向。在社會主義初級階段，判斷行政效勞的標準，則看其是否有利于開展社會主義的生產力，是否有利于增加國家的綜合力，是否有利于提高人民的生活水平。而最終依據將是用“人民是否滿意〞這個尺度來衡量。關鍵詞：行政管理，效勞，衡量尺度21世紀，以效勞為方向的中國政府職能選擇將成為一種必需和必然。政府將按照企業(yè)化的方式努力為公民、為國家、為社會效勞，并自覺把“效率〞和“效益〞作為自身效勞水平的內在評判尺度，把“人民滿意不滿意〞作為外在的評判尺度。一、效勞：21世紀中國行政管理的職能設計管理在本質上就是效勞，效勞理所當然成為政府職能的必然選擇。21世紀中國政府必然也應樹立“小政府、大效勞〞的行政理念，進展職能的再設計。1.管理就是效勞管理是社會開展到一定階段的產物，在本質上管理與效勞是統(tǒng)一的。社會生產力的開展，使社會主體產生分化，并逐步形成群眾組織〔包括國家〕，各組織內部及各組織之間都存在著嚴重的利益沖突，各組織成員為防止無謂的消耗，以最少本錢換取最大利益，相互訂立契約，把自身的一局部權利讓渡出來，形成公共權力，由全體成員選舉的少數代表掌握。掌握權力的少數人根據其成員的要求，管理公共事務，維護組織及其成員的利益。同時，各組織之間也基于同樣原因簽訂盟約，把局部權力交給凌駕于其他組織之上的組織〔國家政府〕，管理全體社會的公共事務，維護社會秩序，進而維護整個社會的利益。管理的實質，就是利用組織及其成員賦予的權力為公眾利益效勞。因此，從本質上講，管理就是效勞。2.效勞是政府職能的必然選擇政府是公民間契約的產物，它在本質上是一種為公民和社會共同利益效勞的組織。隨著社會的開展，它日益脫離并凌駕于社會之上，但這種效勞性質不可能改變，只不過是效勞的對象不同而已。政府最根本的職能仍然是效勞職能。政府作為眾多社會組織中的一種，也是為社會需要而存在，為社會利益而存在。因而，它必須為促進社會的開展和進步效勞，為社會日益增長的物質和文化需求效勞，而不是相反。政府行政在理論上不僅僅是單純的管理制行政，而應是為社會和公眾提供效勞的行政。效勞是政府的首要職能。現代西方各國政府的職能再設計也正是出于這種選擇。20世紀70年代開場，西方各國行政管理陷入信任危機，引起了國際性的公共管理改革，要求政府的職能進展重新定位和設計。西方各國通過多方面探索，最終選擇了效勞職能，實現了由過去重管理控制輕效勞、“以政府為中心〞到開場注重公共效勞、“以滿足人民的需求為中心〞的轉變。中國的行政管理，離不開國際公共行政開展的歷史背景和時代特殊性，更何況中國政府本身就要“全心全意為人民效勞〞。因此，最終實現政府職能的方向性選擇，就成為一種必需和必然。3.轉變觀念：“小政府〞與“大效勞〞效勞在理論和實踐上都成為政府職能的必然取舍。但我們的政府仍然習慣于全面干預，強調行政管理。這首先是因為，我們的各級領導行政人員及公民本身還沒有意識到政府就是效勞機關，政府的職能就是為公民、為國家、為社會效勞。我們的政府仍然習慣于“全能〞角色，不該管的也要管，結果什么都管不好。我們的企事業(yè)單位、社會團體也習慣于政府的全面干預和行政控制，不僅不爭取自己應有的權利，而且對政府過分依賴。公民更是“勢單力薄〞，一味指望政府能“為民作主〞。一方面權力主體沒意識到自己的權力，自然也不對政府提出什么要求；另一方面，政府最大限度地行使自己的權力，無視了權力主體的權力?，F代政府職能的轉變首先要求政府樹立新的行政理念，從制度和體制及運作機制上，使行政管理為公共利益效勞。其次，還要求權力主體觀念也要有所轉變，要認識自己的權力，爭取自己的權力，限制政府的權力，主動要求政府提供效勞，最終實現“小政府、大效勞〞的理想格局。二、政府該為誰效勞既然效勞是政府職能的必然選擇，則，政府到底該為誰效勞呢.1.為公民效勞從政治學角度理解：“契約理論〞認為，政府的合法性是建立在公民與政府、公民之間的政治契約的根底上的，政府的一切權力來自公民之間的契約或公民與政府之間的權能委托，政府應保護全體公民的公共利益，維護和平的社會秩序，充當公民的忠實“奴仆〞，“全心全意為人民效勞〞，否則，公民有權收回委托之權能，選舉出新的政府。眾所周知，政府機關本身并不直接創(chuàng)造社會財富，它們的運轉和活動靠公民所交納的賦稅支持，公職人員靠納稅人來供養(yǎng)，公民是公職人員的“衣食父母〞。政府為公民效勞，反映公民的意愿，為公民利益盡心工作，完全是應有之義，應有之舉，而非政府單方面的“恩賜〞。經濟學尤其是制度經濟學和公共選擇理論，為我們提供了另一種理解模式。經濟學理論認為，政府管理過程就是根底設施、治安、政策、法律等公共產品的生產過程。而公民則是政府提供的公共產品的消費者，政府存在的目的就是滿足“消費者〞的不同需求，以盡可能高效率、高質量的公共產品的生產與效勞爭取消費者的支持〔1〕。按照這種理解，政府不僅要為公民效勞，而且要提供盡可能好的效勞，否則，就難以贏得公眾的支持，從而失去存在的根底。各種理論雖然理解的角度不同，但它們