高校教師激勵(lì)研究報(bào)告

-.z國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文〔國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)〕論文題目：高校教師鼓勵(lì)研究姓名：耿炳莉**號(hào)：8**號(hào)：所在省市：**省**市所在單位：**飛洋職業(yè)技術(shù)學(xué)院高校教師鼓勵(lì)研究耿炳莉**飛洋職業(yè)技術(shù)學(xué)院中文摘要：人力資源已經(jīng)成為一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開(kāi)展最重要的戰(zhàn)略資源，教育的質(zhì)量直接決定人才的質(zhì)量，教師是提高人才質(zhì)量的關(guān)鍵。教師在高等教育系統(tǒng)中的重要作用，也決定了高校教師鼓勵(lì)問(wèn)題研究的重要性。開(kāi)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)體制下的高校教師鼓勵(lì)問(wèn)題研究，在高校建立新的鼓勵(lì)機(jī)制是高校主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，深化高校內(nèi)部管理體制改革的重要內(nèi)容，必將有利于調(diào)動(dòng)教學(xué)和科研人員參與教學(xué)改革的積極性，增強(qiáng)高校的活力，迅速提高高校的適應(yīng)力與競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：高校教師鼓勵(lì)引言當(dāng)前高校面臨著巨大的開(kāi)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，高校通過(guò)一系列的改革措施，實(shí)現(xiàn)招生規(guī)模的擴(kuò)大，科技產(chǎn)業(yè)開(kāi)展和后勤社會(huì)化的穩(wěn)步推進(jìn)。當(dāng)然，我們也清楚地看到其人力資源管理滯后的一面，如何留住和使用高素質(zhì)教師已成為現(xiàn)在各高校面臨的重大問(wèn)題，如果這個(gè)問(wèn)題不能得到很好的解決，將影響學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展。因此，高校教師鼓勵(lì)問(wèn)題是學(xué)校前和今后研究的重要課題，是高校改革的核心內(nèi)容。高校教師鼓勵(lì)就是激發(fā)教師的干勁，以調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生指向需要目標(biāo)的動(dòng)力的心理過(guò)程，從而到達(dá)提升學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。對(duì)高校教師進(jìn)展合理有效的、科學(xué)的鼓勵(lì)，可以優(yōu)化高校人力資源、持續(xù)地增強(qiáng)教師為提高教育質(zhì)量而工作的積極性。一、高校教師鼓勵(lì)現(xiàn)狀分析〔一〕高校人事制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)，嚴(yán)重挫傷了教師的積極性。高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會(huì)，形成一種“體制性劣勢(shì)〞。目前，多數(shù)高校人事管理是實(shí)行對(duì)人的多頭管理。高校人事管理一般設(shè)置組織部、人事處等，干部和教師有的由組織部管理，有的由人事處管理，而人事處又下設(shè)有勞資科、師資科、人才交流中心、人力資源辦公室等，對(duì)人的管理則在不同科室分項(xiàng)進(jìn)展，如勞資科專管工資，師資科專管教師培訓(xùn)等，存在部門(mén)或科室之間的協(xié)調(diào)問(wèn)題，不可防止在廣闊教職工整體素質(zhì)的提高、技能的增進(jìn)和人格的完善等方面存在時(shí)間延誤的問(wèn)題，存在忽略鼓勵(lì)、忽略人的潛能開(kāi)發(fā)的問(wèn)題?！捕呈杖氩荒軡M足教師需要，造成人才流失。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)里，收入與分配差異對(duì)每一個(gè)人來(lái)說(shuō)，是他們個(gè)人之間的收入比擬以及由此帶來(lái)的個(gè)人之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系和社會(huì)地位的差異。教師對(duì)其社會(huì)地位的認(rèn)知，很大程度上與其經(jīng)濟(jì)收入有關(guān)?，F(xiàn)在高校均紛紛進(jìn)展人事分配制度改革，很多措施使高校教師根本上實(shí)現(xiàn)了收入的相對(duì)公平，并在一定程度上提高了收入。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有到達(dá)高校教師對(duì)提高收入絕對(duì)值的需要，教師工資待遇低，收入遠(yuǎn)離期望值，“平均主義〞痕跡依然很深，科學(xué)技術(shù)作為“要素〞參與分配更多的還停留在理論層面，使高校不僅難以吸引優(yōu)秀的人才，而且很多教師地位得不到尊重，利益得不到保證，需要得不到滿足，個(gè)性得不到開(kāi)展，無(wú)法安心工作，都在跳槽的問(wèn)題上躍躍欲試，結(jié)果導(dǎo)致高?？蒲泻徒虒W(xué)能力的下降，因此，收入偏低是影響高校教師積極性的一個(gè)非常重要的因素?！踩彻膭?lì)方式單一，綜合鼓勵(lì)缺失。物質(zhì)鼓勵(lì)受到重視，但激發(fā)教師工作動(dòng)機(jī)的其它方式還頗為缺乏。相對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)長(zhǎng)期奉行的“精神萬(wàn)能〞、“君子喻于義，小人喻于利〞的觀念而言，這是一個(gè)巨大的進(jìn)步，至少我們成認(rèn)了知識(shí)的價(jià)值和人才的價(jià)值。不過(guò)，物質(zhì)鼓勵(lì)有其限度，即物質(zhì)鼓勵(lì)在滿足人們一定需求后，對(duì)人的鼓勵(lì)作用不呈正相關(guān)的關(guān)系。根據(jù)奧爾德弗的“ERG〞三種需要理論，基于生存需要的物質(zhì)鼓勵(lì)方法，只能滿足教師低層次的需求。僅僅靠物質(zhì)投入來(lái)激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力，不顧教師群體的豐富多樣的需求，特別是教師對(duì)工作本身的興趣和強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)沒(méi)能得到有效的鼓勵(lì)，最終也不能到達(dá)組織目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)?！菜摹辰處熉殑?wù)聘任制存在誤區(qū)現(xiàn)在，在推行教師職務(wù)聘任制的過(guò)程中出現(xiàn)了怪圈。從理論上講，高校關(guān)于這方面的一些政策、制度、法規(guī)制訂得很合理，甚至有的方面已逐步趨向完善了。但在實(shí)際工作中，往往存在著這樣那樣的問(wèn)題，其原因是：一是認(rèn)為“職務(wù)即職稱〞，由于對(duì)職務(wù)聘任制度的宣傳力度不夠，另外教師以往實(shí)行的職稱評(píng)定所形成的“職務(wù)、職稱不分，職務(wù)與職責(zé)別離，評(píng)職稱就是評(píng)待遇，能上不能下，職務(wù)終身〞等觀念根深蒂固，使教師的觀念始終不能轉(zhuǎn)到職務(wù)聘任上來(lái)，潛意識(shí)當(dāng)中的“職務(wù)即職稱〞的定式結(jié)實(shí)存在，而且在許多領(lǐng)導(dǎo)心目中也存在這種想法，正是由于“上下一心〞的情況存在，使得職務(wù)聘任制實(shí)施了這么多年，卻仍然沒(méi)有完全實(shí)施，沒(méi)有走出職稱評(píng)定的怪圈。二是認(rèn)為評(píng)上、聘上即是終身，這種觀念在教師中也有相當(dāng)一局部人存在，一些教師在職稱評(píng)定前，為到達(dá)要求，努力工作，寫(xiě)文章，寫(xiě)書(shū)。一旦評(píng)上了，就放松了對(duì)自己的要求，甚至幾年都沒(méi)有任何科研成果，這種現(xiàn)象在評(píng)聘高級(jí)職務(wù)，特別是在評(píng)上教授后顯得尤為突出。三是平均主義、論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。由于長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行職稱評(píng)定所帶來(lái)的弊端，使得一些高校重資歷、講年頭、輕水平、無(wú)視能力的現(xiàn)象普遍存在，挫傷了有真才實(shí)學(xué)的教師，特別是一些青年教師的積極性。由于以上原因，相當(dāng)一局部高校重評(píng)審、輕聘任的現(xiàn)象嚴(yán)重，要么評(píng)聘不分，要么評(píng)聘完全別離，一旦評(píng)上任職資格，就無(wú)視了對(duì)其的考核，使得聘任制流于形式，合同書(shū)變成了走過(guò)場(chǎng)。如職稱評(píng)定和崗位確實(shí)定往往是以量化的方式來(lái)衡量的，然而，教師工作的獨(dú)有性和創(chuàng)造性決定了并非所有的工作都能量化。比方教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神等，以論文數(shù)量多少和發(fā)表的刊物等級(jí)來(lái)評(píng)定教師能力也容易造成急功近利和短視效應(yīng)，客觀上導(dǎo)致了粗制濫造，近年來(lái)飽受學(xué)術(shù)界及輿論垢病的“學(xué)術(shù)腐敗〞不能不說(shuō)與此有很大關(guān)系，為學(xué)術(shù)而學(xué)術(shù)者太少，為功名而學(xué)術(shù)者太多?！参濉撑嘤?xùn)力度不夠，不能滿足教師提高的需要面對(duì)高校教師日益增長(zhǎng)的繼續(xù)學(xué)習(xí)需要，高校明顯投入缺乏，主要表達(dá)在師資培養(yǎng)費(fèi)和編制的問(wèn)題上。高校用于師資培養(yǎng)的經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重缺乏，因而教師培訓(xùn)形成了梯隊(duì)，甚至一批一批排隊(duì)進(jìn)展。同時(shí)很多高校在定編定崗時(shí)沒(méi)有考慮教師進(jìn)修的因素，假設(shè)派出教師學(xué)習(xí)，則學(xué)校保證不了為學(xué)生上課安排足夠的教師，導(dǎo)致教師的培訓(xùn)時(shí)間得不到保障。二、高校教師鼓勵(lì)中產(chǎn)生諸多問(wèn)題的原因〔一〕體制原因在舊的方案經(jīng)濟(jì)體制下，政府方案如同一個(gè)巨大的杠桿。制約著整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)秩序，規(guī)*著全國(guó)各行各業(yè)的經(jīng)濟(jì)生活，由此形成了下級(jí)服從上級(jí)、地方服從中央、全國(guó)一盤(pán)棋的經(jīng)濟(jì)格局。方案、服從、均等的觀念不僅在國(guó)家經(jīng)濟(jì)生活中深入人心，而且對(duì)包括大學(xué)學(xué)術(shù)生活在內(nèi)的其它社會(huì)生活都產(chǎn)生了重大影響。全國(guó)大學(xué)學(xué)術(shù)管理也以政府方案為根本依據(jù)，政府集權(quán)為根本組織原則。大學(xué)依照政府主管部門(mén)的方案辦學(xué)，大學(xué)的主體意識(shí)淡薄。大學(xué)之間的學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)為政府方案所抑制，因而，形成了千校一面的局面。〔二〕觀念滯后其主要表現(xiàn)在缺乏人本主義的理念。工業(yè)文明所帶來(lái)的“工具理性〞的泛濫和人的異化在高校也不同程度地存在著。人更多地被視為工具和手段而不是目的本身，導(dǎo)致價(jià)值判斷的單一性和人文精神的喪失。這一觀念上的缺失不僅影響了高校整體上教師鼓勵(lì)機(jī)制的建立和完善，也間接地對(duì)人才培養(yǎng)產(chǎn)生了不利的影響。另外表現(xiàn)在缺乏人力資源管理理念。許多高校仍然把師資管理納入傳統(tǒng)的“人事工作〞*疇，沒(méi)有從現(xiàn)代人力資源管理的角度對(duì)待教師鼓勵(lì)機(jī)制建立的意義。觀念上的滯后表現(xiàn)在行為上則是“重管理、輕效勞〞、“重使用、輕培訓(xùn)〞、“重短期利益，輕長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮〞，高校不改變“人事〞觀念，就不能建立完善的教師鼓勵(lì)機(jī)制。三、高校教師鼓勵(lì)方法和途徑基于對(duì)我國(guó)高校教師鼓勵(lì)現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)和原因的分析，我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面來(lái)改革和完善。〔一〕營(yíng)造尊重知識(shí)和尊重學(xué)者的人文環(huán)境高校要切實(shí)加大對(duì)現(xiàn)有優(yōu)秀人才的宣傳力度，從而在學(xué)校內(nèi)部形成一種尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣，使高校人力資源管理與教師主體之間形成一種互惠互利，默契雙贏的局面。為此，一方面，應(yīng)根據(jù)學(xué)校對(duì)教師的要求和教師對(duì)學(xué)校的期望來(lái)確定教師主體與學(xué)校雙方的權(quán)利、義務(wù)、利益關(guān)系。另一方面，學(xué)校與教師一道建立起共同愿望，在此根底之上就雙方共同的利益和期望達(dá)成共識(shí)。學(xué)校提供一個(gè)培養(yǎng)教師實(shí)現(xiàn)自我開(kāi)展的良好環(huán)境，而教師作為學(xué)校的主體也積極參與學(xué)校的管理。如此，教師對(duì)學(xué)校的心理期望與學(xué)校對(duì)教師主體心理期望之間就能達(dá)成一種“默契〞，在彼此之間建立起信任與承諾關(guān)系，并在這種雙贏的合作關(guān)系之上，實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)和開(kāi)展?！捕程岣咝匠晁焦ぷ骱酮?jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值越大，其引力就越大，這時(shí)鼓勵(lì)教師積極性的作用就越大。許多高校師資管理工作者在師資管理過(guò)程中常發(fā)現(xiàn)這樣一些現(xiàn)象:學(xué)校從有限的教育經(jīng)費(fèi)中撥出一定金額用于師資培養(yǎng)，而不少青年教師取得高學(xué)位后往往以“學(xué)校設(shè)備不行〞、“專業(yè)不對(duì)口〞等為理由另謀高職，使學(xué)校師資培訓(xùn)方案落空，還有局部大學(xué)教授在晉升教授之前能保持較好的工作狀況，而一旦晉升后，則出現(xiàn)工作動(dòng)力缺乏、熱情不高的情況。為解決這些具體問(wèn)題，我們至少可從兩個(gè)方面入手：一方面，提高內(nèi)在獎(jiǎng)酬的吸收力，如通過(guò)工作本身來(lái)滿足教師自我實(shí)現(xiàn)的需要或其他較高層次成長(zhǎng)需要；另一方面，提高外在獎(jiǎng)酬如工資、提升等由學(xué)校控制的獎(jiǎng)酬的吸引力，增加教師的滿意感?！踩巢扇《喾N鼓勵(lì)形式教師作為一個(gè)特殊群體，對(duì)于他們的具體需求更應(yīng)從獎(jiǎng)酬內(nèi)容、獎(jiǎng)酬制度等多方面來(lái)考慮。在現(xiàn)階段，對(duì)教師而言，物質(zhì)需要和精神需要同樣重要，二者均需滿足。高校教師因存在各種不同年齡檔次、不同學(xué)歷檔次的情況，在年齡、性別、資歷、社會(huì)地位以及經(jīng)濟(jì)條件等方面均存在差異，高校應(yīng)該采取個(gè)性化管理。高校對(duì)教師應(yīng)采取物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)并存的鼓勵(lì)方案，以到達(dá)鼓勵(lì)機(jī)制的最正確平衡點(diǎn)。在具體實(shí)踐中可采取物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)同步進(jìn)展的手段，對(duì)教師所做出的努力與成績(jī)，要及時(shí)予以表?yè)P(yáng)和肯定；同時(shí)，高校應(yīng)為教師開(kāi)展提供更廣闊的空間，全力滿足不同教師的不同層次開(kāi)展需要?！菜摹辰⑷珕T聘任和有效鼓勵(lì)的管理機(jī)制聘任制是我國(guó)現(xiàn)階段人事管理改革的總趨勢(shì)，也是人事管理體制的核心所在。通過(guò)聘任制的真正實(shí)施，可望徹底改變過(guò)去那種吃大鍋飯的狀況，并真正實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的按勞分配原則。在高校實(shí)施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過(guò)程的主要環(huán)節(jié)。通過(guò)教師職務(wù)聘任制過(guò)程中的雙向選擇，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最少的人力資源獲得最多的組織利益。在實(shí)施聘任制的過(guò)程中要真正表達(dá)聘任制的內(nèi)涵，即按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、全面考核，使聘任工作制度化、規(guī)*化、科學(xué)化。在實(shí)施全員聘任制的過(guò)程中，為了穩(wěn)住和吸引人才，建立一支業(yè)務(wù)精良、構(gòu)造優(yōu)化、積極進(jìn)取的教師隊(duì)伍，必須建立起切實(shí)有效的競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)機(jī)制，徹底破除職務(wù)和身份的終身制，實(shí)行真正的聘任制。聘任制的主要程序?yàn)椋焊鶕?jù)實(shí)際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責(zé)；在定編定員的根底上，確定高中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理比例；由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過(guò)評(píng)審委員會(huì)認(rèn)定的符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任教師。實(shí)行聘任制可以從兩個(gè)方面著手：一是進(jìn)一步完善教師職務(wù)評(píng)審工作，包括規(guī)*評(píng)審條件，使職稱評(píng)審工作增加可比性，減少隨意性；運(yùn)用鼓勵(lì)機(jī)制，不拘一格選拔人才；堅(jiān)持**評(píng)議、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，保證評(píng)審質(zhì)量等；二是對(duì)不能履行崗位職責(zé)和不思進(jìn)取、不安心工作的教師予以不聘、解聘；對(duì)不能認(rèn)真履行高級(jí)職務(wù)的教師，要實(shí)行“高資低聘〞?！参濉硰?qiáng)化培訓(xùn)工作，全面提高教師素質(zhì)和學(xué)歷層次。在今后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，高校教師隊(duì)伍將面臨著知識(shí)構(gòu)造的調(diào)整與更新，因此教師培訓(xùn)工作必須加強(qiáng)。要認(rèn)真貫徹?高等學(xué)校教師培訓(xùn)工作規(guī)程?，從根本性培訓(xùn)和學(xué)歷補(bǔ)償性教育逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿嫣岣呓處熕刭|(zhì)和學(xué)歷層次的繼續(xù)教育。教師培訓(xùn)要堅(jiān)持立足國(guó)內(nèi)，在職為主，形式多樣，加強(qiáng)實(shí)踐。在具體操作時(shí)，要與教師隊(duì)伍構(gòu)造優(yōu)化，學(xué)科建立、專業(yè)調(diào)整、學(xué)術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人的選拔培養(yǎng)相結(jié)合。前階段的高校教師培訓(xùn)，在途徑和形式上，大多樂(lè)于攻讀學(xué)位和出國(guó)做學(xué)者；在培訓(xùn)內(nèi)容上，多以專業(yè)理論培訓(xùn)為主，缺乏教學(xué)技能和思想政治方面的培訓(xùn)；在管理過(guò)程中，主管部門(mén)只注重學(xué)歷，教師培訓(xùn)與教師考核、職稱晉升脫節(jié)。誠(chéng)然，提高學(xué)歷層次是教師培訓(xùn)的目的之一，但上述培訓(xùn)工作中存在的偏差應(yīng)注意糾正?？傊?，高校應(yīng)把人才資源作為最主要的資源，把對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)展戰(zhàn)略性定位，作為學(xué)校的質(zhì)量、規(guī)模、效益協(xié)調(diào)開(kāi)展的關(guān)鍵因素，并圍繞學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)，合理規(guī)劃、優(yōu)化配置人才構(gòu)造，充分發(fā)揮高校人才資源的效益，