采購管理第八章采購績效管理

第六章

績效管理當(dāng)前1頁，總共43頁。學(xué)習(xí)目的及要求一、了解績效考核的基本內(nèi)容。二、了解績效管理的過程及環(huán)節(jié)。三、熟悉績效考核評估的方法。當(dāng)前2頁，總共43頁。主要內(nèi)容：一、績效管理的概述二、績效管理方法三、與績效有關(guān)的兩個(gè)問題當(dāng)前3頁，總共43頁。

小故事1、一條獵狗滿山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也沒有得到。牧羊犬嘲笑之：真沒用，兔子比你小，反而比你跑得快。獵狗答到：反正就我自己，追不到也沒關(guān)系。當(dāng)前4頁，總共43頁。2、于是獵人從狗市上又帶回幾條獵狗，并為獵狗們制定了新的制度，凡是能夠在打獵中捉到兔子的可以得到幾根謂之“工資”的骨頭，捉不到的則沒有飯吃。于是，獵狗們個(gè)個(gè)爭先。當(dāng)前5頁，總共43頁。3、過了一段時(shí)間，問題又出來了，獵狗們發(fā)現(xiàn)大兔子比小兔子難捉，可是捉住大小兔子的獎(jiǎng)勵(lì)差不了多少。于是，被捉的小兔子越來越多。獵人決定不再將獵獲兔子的數(shù)量與獎(jiǎng)勵(lì)的骨頭掛鉤，而是采取其他的方法進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。即：每過一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)每只獵狗捉到兔子的總重量，按照重量來評價(jià)獵狗的績效，決定一段時(shí)間的待遇。很快就取得了成效，獵狗們捉到的兔子數(shù)量和重量都增加了。當(dāng)前6頁，總共43頁。4、可是，好景不長，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捕捉的兔子數(shù)量又明顯下降了，而且越是有經(jīng)驗(yàn)的獵狗下降的越厲害。獵狗擔(dān)心：我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了主人，當(dāng)我們老了，捉不了兔子了，還會(huì)給我們骨頭嗎？于是，獵人對所有獵狗捉到的兔子數(shù)量與重量進(jìn)行匯總、分析，作出了論功行賞的規(guī)定：若捉到的兔子超過了一定的數(shù)量，年老時(shí)每頓飯都可以領(lǐng)到相應(yīng)數(shù)量的骨頭。當(dāng)前7頁，總共43頁。5、又過了一段時(shí)間，其中有一只獵狗說：我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捕捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒茏酵米咏o自己呢？于是，有些獵狗離開了獵人，自己另立門戶捉兔子去了。當(dāng)前8頁，總共43頁。引申含義：工作績效考核，是對員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)做出評價(jià)的過程。工作業(yè)績考核，從數(shù)量和質(zhì)量兩方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)描述。工作業(yè)績考核，涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。當(dāng)前9頁，總共43頁。引導(dǎo)案例：小王開車長途旅行，車上速度計(jì)與油量表都壞了，他已開了幾個(gè)小時(shí)，只能利用手表與里程表估計(jì)自己開得有多快。他很肯定自己在限速之內(nèi)，直到被交警截住，接到一張超速罰單。于是他放慢速度，又開了快兩個(gè)多小時(shí)，還是根據(jù)當(dāng)前10頁，總共43頁。

手表與里程表估計(jì)速度，但是又一次被警察截住，再拿到一張罰單。在接下來的旅途中，小王開得更慢了，肯定自己不會(huì)再接到罰單。又過了一個(gè)多小時(shí)，汽車停住——原來汽油用完了！

當(dāng)前11頁，總共43頁。管理啟示：（1）績效考核的方法很重要，直接影響到企業(yè)的控制行為——正如速度計(jì)反應(yīng)小王加油多少的影響。（2）幾個(gè)關(guān)鍵的考核指標(biāo)對跟蹤企業(yè)運(yùn)作和績效改進(jìn)有很大幫助——正如速度計(jì)與油量表的作用。當(dāng)前12頁，總共43頁。（3）似乎有關(guān)但實(shí)際不準(zhǔn)確的指標(biāo)用處很少，而且妨礙績效改善——正如里程表和手表。（4）選擇錯(cuò)誤的，而放棄重要的指標(biāo)，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績效的下降——就像最后汽油用光了。當(dāng)前13頁，總共43頁。第一節(jié)、績效管理概述一、績效管理的內(nèi)涵1、績效（performance)

“表現(xiàn)”個(gè)體或群體工作表現(xiàn)，直接成績或最終成績的統(tǒng)一體。過程目標(biāo)+結(jié)果目標(biāo)當(dāng)前14頁，總共43頁。2、考核“評價(jià)、評估”，對被考核對象的評價(jià)和打分績效考核：對員工在工作中表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，并判斷員工與對應(yīng)崗位是否相稱。當(dāng)前15頁，總共43頁。3、績效管理對績效工作進(jìn)行計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋。(l）績效管理是建立共識(shí)的過程。(2）績效管理是一個(gè)持續(xù)的管理過程。(3）績效管理的最終目的是最大可能地取得個(gè)人和組織的成功。當(dāng)前16頁，總共43頁。4、績效考核與績效管理區(qū)別績效考核為績效管理的一個(gè)階段，二者有緊密的聯(lián)系與區(qū)別。(l）從涵蓋的內(nèi)容來看，績效管理的內(nèi)容更豐富。(2）從實(shí)施的過程來看，績效管理更加完善。(3）從實(shí)施的角度上看，績效管理更強(qiáng)調(diào)從組織的戰(zhàn)略整體出發(fā)。

當(dāng)前17頁，總共43頁。5、績效公式P=F（S,M,E,O)P（performance)績效S

(skill)工作能力M

(motivation)工作態(tài)度E(environment)工作環(huán)境O

(opportunity)機(jī)會(huì)、機(jī)遇當(dāng)前18頁，總共43頁。二、績效管理的意義戰(zhàn)略、管理、開發(fā)的意義員工任用員工晉升、調(diào)遣、辭退員工薪酬員工激勵(lì)當(dāng)前19頁，總共43頁?？偨Y(jié)來講：1．績效管理有助于提高企業(yè)的績效2．績效管理有助于提升員工的績效3．績效管理可以為人力資源管理提供決策信息當(dāng)前20頁，總共43頁。第二節(jié)、績效管理的過程一、績效管理四個(gè)步驟：績效計(jì)劃的制定績效實(shí)施績效考核績效反饋具體如圖：當(dāng)前21頁，總共43頁。當(dāng)前22頁，總共43頁。二、績效考評的方法（一）、排序法根據(jù)績效評價(jià)要素將雇員們從績效最優(yōu)到績效最差進(jìn)行排序。排序法有兩種方式：一種是簡單排序法，即直接把被考核者按等級順序排列，例如，把企業(yè)銷售部門的所有業(yè)務(wù)人員的銷售額按高低進(jìn)行排序當(dāng)前23頁，總共43頁。另一種稱為交替排序法，評定的程序是首先將需要進(jìn)行評價(jià)的人員名單列舉出來，根據(jù)某一方面績效評價(jià)要素對名單進(jìn)行審查，從中查找績效最差和績效最優(yōu)者，將其名字從原名單上劃去，在新名單中將他們分別列在第一位和最后一位，然后在剩下的名單中找出次優(yōu)和次劣者，依次操作，直至所有員工排序全部完成。當(dāng)前24頁，總共43頁。（二）、配對比較法

也稱相對比較法，該方法是將每一位員工按照所有的評價(jià)要素與其他所有的員工逐一配對比較，然后把在逐對比較中被評為優(yōu)的次數(shù)相加，用得的總數(shù)來確定等級名次。當(dāng)前25頁，總共43頁。這種方法應(yīng)用簡便、準(zhǔn)確性也較高，但該種方法只考核總體的情況，結(jié)果也只是相對的等級順序，較為粗糙。它只適用于10人以下進(jìn)行考核的情況，因?yàn)槿藬?shù)越多，配對比較的次數(shù)就越多，既麻煩，又失去了準(zhǔn)確性。當(dāng)前26頁，總共43頁。（三）、圖尺度考核法圖尺度考核法是按照員工的考核內(nèi)容，選擇不同的績效構(gòu)成因素，給每一個(gè)因素確定不同的層級尺度及相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，然后據(jù)此考核員工。最簡單和最常用的方法之一！當(dāng)前27頁，總共43頁。

表6-4就是一種典型的考核尺度表。在進(jìn)行工作績效考核時(shí)，首先針對每一位員工從每一項(xiàng)考核要素中找出最能符合取得績效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行加總，即得到最終的工作績效考核結(jié)果當(dāng)前28頁，總共43頁。當(dāng)前29頁，總共43頁。（四）、關(guān)健事件法

客觀評價(jià)體系中最簡單的一種形式。在應(yīng)用這種評價(jià)方法時(shí)，負(fù)責(zé)評價(jià)的主管把員工在完成工作任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出來的、特別有效的行為和特別無效的行為記錄下來，形成一份書面報(bào)告。評價(jià)者在對員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和潛在能力進(jìn)行評價(jià)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)工作績效的意見。當(dāng)前30頁，總共43頁。如果評價(jià)者能夠長期觀察員工的工作行為，對員工的工作情況十分了解，同時(shí)也很公正和坦率，那么這種評價(jià)方法是很有效的。這一方法有助于為培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)，也有助于評價(jià)鑒定面談當(dāng)前31頁，總共43頁。（五)、360度績效考核法多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法。又稱為全方位考核法或全面評價(jià)法。360度績效考核由與被考核者有密切關(guān)系的人（包括被考核者的上級、同事、下屬、客戶等）分別匿名對被考核者進(jìn)行考核當(dāng)前32頁，總共43頁。360考核法的優(yōu)點(diǎn)一、更為全面、客觀的反映了員工的貢獻(xiàn)、長處和發(fā)展需要。二、表明公司對員工的考核非常重視，從而有利于改善公司于員工的關(guān)系。當(dāng)前33頁，總共43頁。360考核應(yīng)注意的幾方面問題一、要做好考核結(jié)果的保密二、合理選擇樣本的大小三、評價(jià)量表應(yīng)有針對性，并注意事實(shí)依據(jù)。當(dāng)前34頁，總共43頁。三、考核者容易出現(xiàn)的問題（一）平均趨勢問題（二）考核者偏見問題（三）近因效應(yīng)問題（四）暈輪效應(yīng)問題當(dāng)前35頁，總共43頁。四、考核結(jié)果的應(yīng)用（一）用于報(bào)酬的分配和調(diào)整（二）作為職位調(diào)整的依據(jù)（三）運(yùn)用于員工培養(yǎng)（四）運(yùn)用于職業(yè)發(fā)展當(dāng)前36頁，總共43頁。第七章、薪酬管理當(dāng)前37頁，總共43頁。主要內(nèi)容：一、薪酬及其構(gòu)成二、影響薪酬的因素三、薪酬管理的原則四、薪酬管理的作用當(dāng)前38頁，總共43頁。一、薪酬及其構(gòu)成報(bào)酬：員工從企業(yè)得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的，員工認(rèn)為有價(jià)值的各種東西。內(nèi)在報(bào)酬（心理收益）+外在報(bào)酬（貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬）當(dāng)前39頁，總共43頁。薪酬：員工從企業(yè)得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。（貨幣報(bào)酬）基本薪酬（工資）可變薪酬（獎(jiǎng)金）間接薪酬（福利）當(dāng)前40頁，總共43頁。二、