實(shí)現(xiàn)人力資源體系升級(jí)途徑研究

實(shí)現(xiàn)人力資源體系升級(jí)途徑研究企業(yè)真正的效率來(lái)自人力資源的合理管理，而講究服務(wù)、講究時(shí)間和效率也是人力資源最大特點(diǎn)。如何做好人力資源管理，提高企事業(yè)單位的辦事工作效率，跟緊時(shí)代發(fā)展步伐，一直以來(lái)都是人力資源管理方面的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文分析人力資源方面的理論知識(shí)，以及一些企業(yè)的先進(jìn)管理理念和措施，提出向服務(wù)型人力資源管理升級(jí)轉(zhuǎn)變的建議，以期運(yùn)用先進(jìn)的方式達(dá)到事業(yè)單位人力資源服務(wù)管理系統(tǒng)升級(jí)的目的。引言對(duì)于具有一定規(guī)模的企事業(yè)單位，要管理好成千上萬(wàn)名員工，保持高效的執(zhí)行力，絕非一件容易的事，而做好人力資源管理工作，管理層除了專業(yè)能力之外，更要具備確立方向、信息決策、資源配置和善于激勵(lì)他人這幾個(gè)方面的能力。人力資源管理的精髓在于具有服務(wù)意識(shí)，將傳統(tǒng)的管理模式升級(jí)為服務(wù)導(dǎo)向的管理模式，是我們研究的重點(diǎn)。1人力資源管理的導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)人力資源體系升級(jí)，首先要清楚每一家企業(yè)自身所處的不同的行業(yè)，所形成不同的人力資源導(dǎo)向，有針對(duì)地解決企業(yè)發(fā)展中存在的阻礙，使人力資源管理更好地為企業(yè)發(fā)展導(dǎo)向提供服務(wù)。人力資源管理面向的四種導(dǎo)向型企業(yè)是：①權(quán)力導(dǎo)向型企業(yè)；②以勞動(dòng)密集型企業(yè)為主的產(chǎn)品導(dǎo)向型，該類型管理情況比較復(fù)雜，建立健全企業(yè)管理規(guī)范制度尤為重要；③解決方案導(dǎo)向型企業(yè)，人就是企業(yè)的生產(chǎn)力，此外沒(méi)有其他任何實(shí)物資產(chǎn)，要求企業(yè)必須有能留住人的激勵(lì)制度與服務(wù)；④人才導(dǎo)向型企業(yè)主要生產(chǎn)無(wú)形產(chǎn)品，或者其主要面向客戶群體是TOB類機(jī)構(gòu)客戶，需要員工具有服務(wù)意識(shí)，在服務(wù)方面有更多付出。因此，人力資源部門也需要更多的關(guān)注服務(wù)。目前，各企業(yè)都在試圖從權(quán)力導(dǎo)向不斷向人才導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。因?yàn)槿肆Y源部作為權(quán)力部門在某些企業(yè)已司空見(jiàn)慣，完全把控著企業(yè)人力資源命脈，這顯然是不科學(xué)的，存在很大的弊端。從職能的組織模式來(lái)看，它基于權(quán)力理念的人力資源部門，多數(shù)采用職能系統(tǒng)的組織形式。優(yōu)勢(shì)在于促進(jìn)了人力資源業(yè)務(wù)和產(chǎn)品本身的專業(yè)化。每一項(xiàng)工作比較細(xì)致，注重發(fā)揮自身職能。模式缺點(diǎn)是不利于人力資源部門滿足內(nèi)部客戶的需求，人力資源部門為內(nèi)部客戶提供服務(wù)時(shí)產(chǎn)生不必要的推諉和扯皮，工作效率不高。而以人才為導(dǎo)向的組織模式，人力資源部主要基于服務(wù)理念，在組織形態(tài)上考慮最多應(yīng)是客戶便利和需求，人力資源部通常分為產(chǎn)品、客戶支持與服務(wù)共享（即應(yīng)用廣泛的HR三支柱模式）。HR三支柱能夠充分強(qiáng)調(diào)發(fā)揮對(duì)組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的支撐作用，體現(xiàn)出以需求為指引的特征，對(duì)于實(shí)現(xiàn)HR系統(tǒng)化轉(zhuǎn)型升級(jí)，貫徹比較徹底。2人力資源管理的服務(wù)定位在固有觀念里，人力資源部門被認(rèn)為是一個(gè)不做業(yè)務(wù)的部門，從事的大多為行政方面的工作，主要工作是支持其他部門。長(zhǎng)期以來(lái)都把人力資源部當(dāng)作是企業(yè)的權(quán)力部門，而非業(yè)務(wù)或服務(wù)部門。但是站在新的角度審視人力資源的管理理念和部門定位，人力資源并不是簡(jiǎn)單的行政指令和權(quán)力部門，人力資源部的定位就應(yīng)該是一個(gè)比較純粹的服務(wù)部門。人力資源部的主要業(yè)務(wù)就是吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才，企業(yè)所有員工就是人力資源部所面對(duì)的客戶。人力資源部的產(chǎn)品就是招聘、薪酬福利、培訓(xùn)、員工關(guān)系、企業(yè)文化的倡導(dǎo)者等。員工和企業(yè)管理層，與人力資源相關(guān)的當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)，咨詢公司和企業(yè)所在社區(qū)等，都是與人力資源部門息息相關(guān)的合作伙伴。服務(wù)導(dǎo)向人力資源管理模式是新生的一種人力資源管理模式，員工不僅僅是名義上“企業(yè)的主人”，解決現(xiàn)實(shí)中員工被動(dòng)參與工作績(jī)效評(píng)估、計(jì)劃目標(biāo)制定、薪酬福利待遇、組織管理等管理的狀態(tài)。以服務(wù)型模式為主的人力資源管理，是以人為本的管理模式，屬于服務(wù)導(dǎo)向人力資源管理的核心部分，建立在管理人員與員工地位的平等的基礎(chǔ)上，員工或員工代表通過(guò)成立工會(huì)進(jìn)行管理行為互動(dòng)，以工會(huì)的形式實(shí)現(xiàn)員工參與企業(yè)的管理。在企業(yè)管理工作中都能見(jiàn)到員工參與的痕跡。服務(wù)型人力資源是一種更靈活和主動(dòng)的管理模式，既基于員工工作，更基于員工個(gè)人思想和各種需求。通過(guò)服務(wù)滿足員工個(gè)人合理范圍內(nèi)各方面需求，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理。為此，人力資源部要有很好的服務(wù)意識(shí)；熟悉掌握企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境；了解企業(yè)核心業(yè)務(wù)；將人力資源當(dāng)作一項(xiàng)事業(yè)來(lái)做。迅速了解員工困難，提供解決方案，具備較強(qiáng)行動(dòng)力，尤其在提升組織流程效率方面要發(fā)揮出的能力。3人力資源的平衡作用穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，一般由80%能力、業(yè)績(jī)、價(jià)值觀都不錯(cuò)的人+20%價(jià)值觀符合、業(yè)績(jī)能力也很好的人構(gòu)成。如何維護(hù)一個(gè)優(yōu)秀穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)與員工之間利益平衡關(guān)系，可以利用受益關(guān)系進(jìn)行分析四種受益關(guān)系，選擇哪種模型決定著企業(yè)以怎樣的方式吸引人、留住人，吸引優(yōu)秀人才，以及能否達(dá)到期望值。企業(yè)將收入25%-40%分配給員工，是一種相對(duì)比較平衡的狀態(tài)。一些行業(yè)人員流動(dòng)性相對(duì)比較高，而目前員工的價(jià)值增長(zhǎng)普遍快于價(jià)格的增長(zhǎng)，除非是非常優(yōu)秀的核心人員，否則企業(yè)不會(huì)刻意留人，因?yàn)檫@樣的行為會(huì)破壞企業(yè)與員工利益分配平衡。企業(yè)如果能很好掌握這種利益分配平衡，不用刻意通過(guò)薪酬來(lái)留人。通過(guò)提高非自愿性裁員，來(lái)吸引和保留核心人員。不同行業(yè)、不同領(lǐng)域，天平會(huì)呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)，優(yōu)秀的企業(yè)能夠很好把握這種平衡關(guān)系，而容易犯錯(cuò)的公司常常因?yàn)楹鲆曔@個(gè)天平的作用，用盡很多復(fù)雜的方式卻適得其反。4人力資源管理水平的提升4.1制定階段性人力資源管理規(guī)劃建設(shè)目標(biāo)當(dāng)前正值十四五規(guī)劃之際，企業(yè)全面提質(zhì)增效時(shí)期，開(kāi)展人力資源戰(zhàn)略升級(jí)規(guī)劃，可分階段分步驟的落實(shí)，首先確定人力資源管理如何推進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。做好三項(xiàng)制度改革，把基礎(chǔ)夯實(shí)打牢，推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬激勵(lì)、績(jī)效管理等體系的系統(tǒng)變革。構(gòu)建中、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，深化激勵(lì)機(jī)制改革，做實(shí)員工持股和合伙人計(jì)劃，徹底釋放人才潛能。抓好干部管理主線，建立任期制和契約化干部管理體系。搭建人才發(fā)展體系，以人才作為主線，優(yōu)化任職資格，強(qiáng)化企業(yè)大學(xué)賦能價(jià)值，建立例行人才盤點(diǎn)機(jī)制，基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)模型，優(yōu)化人才內(nèi)部配置和外部招募機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“點(diǎn)”“線”“面”結(jié)合，以人才發(fā)展推動(dòng)組織發(fā)展。在以上階段推進(jìn)過(guò)程中，同步配套人力資源管理信息化、數(shù)字化，人力資源隊(duì)伍能力提升以及核心管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升規(guī)劃。4.2重視精英人才參與企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展機(jī)制做好人力資源工作，需要有系統(tǒng)思維和整體意識(shí)，HR在構(gòu)建人力資源管理體系時(shí)，還要懂得細(xì)致規(guī)劃，明確人力資源管理的使命、愿景、價(jià)值觀和核心理念。要從人力資源管理如何為企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的角度進(jìn)行系統(tǒng)思考和頂層設(shè)計(jì)。在正確思想管理理念向?qū)拢贫己萌蝿?wù)規(guī)劃設(shè)計(jì)，切實(shí)保障工作落實(shí)，人才管理組織機(jī)制建設(shè)非常重要。首先，公司領(lǐng)導(dǎo)要起到牽頭引領(lǐng)作用，建立領(lǐng)導(dǎo)小組，充分整合資源，設(shè)立人力資源變革委員會(huì)，使更多的力量參與到企業(yè)人力資源整體變革。并在內(nèi)部業(yè)務(wù)方面，財(cái)務(wù)方面、人力資源方面、技術(shù)方面等廣覓相關(guān)精英人才，可以抽調(diào)內(nèi)部精兵強(qiáng)將，建立柔性組織，針對(duì)不同模塊，共同參與，開(kāi)展專項(xiàng)工作研究，做好改革，同時(shí)提升人才隊(duì)伍能力。也可以同專業(yè)的外部機(jī)構(gòu)合作，吸引整合先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，確保人力資源管理機(jī)制升級(jí)到位，在人力資源方面切實(shí)保障企業(yè)發(fā)展建設(shè)的需要。4.3借鑒先進(jìn)的人力資源管理模式改革開(kāi)放四十年來(lái)，中國(guó)企業(yè)人力資源管理最優(yōu)秀實(shí)踐十大企業(yè)，每個(gè)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐都是一部可借鑒的教科書，代表不同企業(yè)獨(dú)特且成熟的人力資源理念和管理綱要。十大企業(yè)之一的華為被譽(yù)是對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐貢獻(xiàn)最大、影響最大，最具有標(biāo)桿引領(lǐng)作用的企業(yè)。華為人力資源管理系統(tǒng)整合、融合、創(chuàng)新東西方人力資源的最新理論與最優(yōu)實(shí)踐，成為一個(gè)真正的集大成者。全球先后有30多家咨詢公司曾為華為提供過(guò)關(guān)于戰(zhàn)略、組織、運(yùn)營(yíng)和人力資源管理系統(tǒng)的咨詢服務(wù)，華為在高度整合國(guó)際人力資源管理最優(yōu)實(shí)踐基礎(chǔ)上，多方面有其獨(dú)特與創(chuàng)新做法值得借鑒，例如：針對(duì)知識(shí)創(chuàng)新者的認(rèn)可與人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，真正建立起與知識(shí)分子共創(chuàng)共享的機(jī)制；在融合英國(guó)職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)及美國(guó)合益勝任能力理論與方法基礎(chǔ)上，構(gòu)建了華為以能力為核心的任職資格體系；獨(dú)創(chuàng)的人力資源管理體制，建立起人力資源委員會(huì)、人力資源部、黨委會(huì)三權(quán)分立管理體制；全球首創(chuàng)“全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值”三位一體的價(jià)值管理循環(huán)模