《基于資源的管理》

HR

1精選ppt第一章概論誰來做HR基于資源的管理HR的基本概念、內(nèi)容HR的演變HR的定位和作用2精選ppt一、基于資源人事管理：事務(wù)員？雇用管理？引例：第三梯隊運動隊醫(yī)院一景HR的基點：資源3精選ppt二、HR的基本概念和內(nèi)容概念：人力資源、人才資源、人口資源、勞動力資源人力資源開發(fā)與管理：利用人力資源實現(xiàn)組織目標(biāo)人力資本4精選ppt人力資源經(jīng)理的工作：以顧問的身份與其他經(jīng)理一起工作，幫助他們解決人力資源問題。正在成為低線工作者、戰(zhàn)略合伙人。HR與人力資源經(jīng)理的區(qū)別游戲者、制定游戲規(guī)則的人5精選ppt人力資源工作者的角色變換人力資源高級管理人員多面手專家職業(yè)優(yōu)勢：較多的經(jīng)驗、身份，----橫向轉(zhuǎn)移到其他領(lǐng)域6精選ppt內(nèi)容工作分析與設(shè)計人力資源預(yù)測與計劃招聘、選拔、錄用人力資源開發(fā)、培訓(xùn)績效考評薪酬體系的建立（激勵）雇傭關(guān)系、員工關(guān)系HR診斷7精選ppt昨天的方法可能不足以應(yīng)付今天的挑戰(zhàn)8精選ppt三、HR的演變工業(yè)革命機(jī)械設(shè)備功能的擴(kuò)展、人機(jī)聯(lián)系的密切工廠規(guī)模的擴(kuò)大1799年羅伯特.歐文科學(xué)管理運動：時間定額人際關(guān)系運動霍桑實驗9精選ppt行為科學(xué)運動管理者認(rèn)識的改變X理論、Y理論等經(jīng)濟(jì)人、社會人等例：森林的故事員工的改變

10精選ppt四、HR的重要作用HR的目的：吸引、留住、激勵、開發(fā)人力資源。企業(yè)唯一能留下的：智力、技術(shù)、知識。舒爾茨說：國民收入>國民資源的滋長----差額即資源生產(chǎn)力。未來不完全取決：空間、能源、耕地而取決于人力智慧的開發(fā)。解決的問題11精選ppt第二章HR的環(huán)境環(huán)境與HR的相互關(guān)系勞動力法律判決社會股東競爭顧客技術(shù)經(jīng)濟(jì)工會高層經(jīng)理的管理風(fēng)格企業(yè)文化目標(biāo)員工非正式組織政策法律12精選ppt一、外部環(huán)境勞動力（外部人員儲備）多樣化的勞動力：員工的文化背景、種族、性別、年齡或性別愛好、宗教差別；臨時工、租賃員工、殘疾人、移民（民工）、受教育或技能有限的人(弱勢群體）。轉(zhuǎn)退軍人、有色種族員工13精選ppt行為特征文化背景東方人與西方人對樂曲的理解角色沖突角色超載公開場合表揚個人的反應(yīng)14精選ppt法律判決例1：上危房玩耍的兒童腿部致殘獲賠80萬例2：北京某廠醫(yī)院醫(yī)療事故的賠償依據(jù)法律1勞動法法律2（美）民權(quán)法（1866、1871、1971、1991）玻璃頂蓬法（1991）----針對管理職位玻璃頂蓬----指阻止少數(shù)民族和婦女進(jìn)入管理職位就業(yè)法（1978、1986）----避免年齡歧視15精選ppt移民改革與控制法（1986年）美國殘疾人法（1990年）職工安全與健康法康復(fù)法（1973）--用于政府承包與分包商懷孕歧視法（1978）總統(tǒng)行政命令（與法律同等效力）11246號：反優(yōu)先雇用法均等就業(yè)委員會EEOC員工選擇統(tǒng)一指南----幫助企業(yè)遵守法律16精選ppt----招聘不屬于選擇過程。但一旦招聘成功，則被用于計算不利影響。

術(shù)語:不利影響-----指女性\少數(shù)民族的錄取率不利影響的測定:

不利影響=其錄取率/成功組錄取率若>=80%，則無不利影響。17精選ppt性騷擾的解釋性準(zhǔn)則出生國別歧視的準(zhǔn)則宗教信仰歧視的準(zhǔn)則反優(yōu)先雇用法項目18精選ppt工會：會員比例下降（11%）股東：經(jīng)濟(jì)目的明確競爭：人才競爭可能使價格上升。技術(shù)：某些技能不再需要，新技能要求上升（銀行）十年內(nèi)30%的工作被淘汰；50%的工作內(nèi)容將改變。19精選ppt顧客：直接對員工提出要求(排隊等待的合理性)經(jīng)濟(jì)：所處經(jīng)濟(jì)階段繁榮與衰退事前響應(yīng)事后響應(yīng)20精選ppt社會：社會責(zé)任。例：IBM公司多樣性與社會責(zé)任的矛盾社會：美國新經(jīng)濟(jì)特點多樣性與社會責(zé)任的矛盾年功\終身雇傭21精選ppt二、HR的內(nèi)部環(huán)境人力資源內(nèi)部環(huán)境

管理多樣化勞動力：女性、有色人種、臨工、老年工、租賃員工、殘疾人、移民、缺乏能力的人，目標(biāo)、政策、企業(yè)文化、管理風(fēng)格、非正式組織、部門關(guān)系、工會、員工差異22精選ppt目標(biāo)目標(biāo)不同，任務(wù)不同公司A:成為技術(shù)進(jìn)步的領(lǐng)先者公司B:穩(wěn)健成長,不冒風(fēng)險企業(yè)文化管理風(fēng)格員工差異非正式組織工會---協(xié)議對管理者的約束跨國公司的本地化趨勢23精選ppt第三章工作分析與設(shè)計需求背景:新組織成立新工作產(chǎn)生當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生（環(huán)境變化）而發(fā)生重大變化時

24精選ppt工作分析的概念：確定完成各項工作所需的技能、責(zé)任、知識的系統(tǒng)過程。職責(zé)：設(shè)立崗位的目的（關(guān)鍵要素）

職位posting：一個人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。工作job：組織為達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)職務(wù)：由許多相同職位所組成。例：秘書。目的：解決5W1H1C問題25精選ppt工作分析與其他HR職能的關(guān)系基礎(chǔ)

26精選ppt工作分析的程序用途、背景信息、代表性工作、工作分析信息、共同審查、編寫工作說明書和工作規(guī)范誰來做——工業(yè)工程師或分析師、本人、經(jīng)理、HR工作分析的內(nèi)容和任務(wù)撰寫工作說明和工作規(guī)范

27精選ppt信息的種類對個人的要求、工作活動（定位于個人的活動）使用的設(shè)備、工作環(huán)境、工作標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的有形和無形的內(nèi)容收集信息的方法：問卷調(diào)查(見附件)---回收

28精選ppt問卷內(nèi)容工作的主要職責(zé)其他較之不重要的職責(zé)所用的機(jī)具：持續(xù)使用、經(jīng)常、偶爾用及需要的教育程度開始這個工作需要多少年有關(guān)的工作經(jīng)驗?zāi)銈€人認(rèn)為要做好或熟悉該工作，需要多長的教育或經(jīng)驗期29精選ppt一般而言，此項工作的監(jiān)督程度如何你所做的任何獨立的決策的范疇與性質(zhì)如何你認(rèn)可的事在生效之前是否經(jīng)常要經(jīng)復(fù)核？如果要，由誰復(fù)核？你拒絕的事在生效之前是否經(jīng)常要經(jīng)復(fù)核？如果要由誰復(fù)核？可能會產(chǎn)生哪些差錯？如何被檢查到或發(fā)現(xiàn)？若未發(fā)現(xiàn)，會產(chǎn)生何后果？30精選ppt“企業(yè)人力資本投資及收益”調(diào)查方案在該方案中，我們分為六部分進(jìn)行：調(diào)查目的及意義；調(diào)查范圍及調(diào)查對象；設(shè)計調(diào)查問卷；采用的調(diào)查方法；樣本容量的設(shè)計；問卷的試做、修改以及數(shù)據(jù)的處理。31精選ppt一、調(diào)查目的及意義：

為了使“人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中具有舉足輕重的作用”這一輪踢更具科學(xué)性和說服力，同時為了探究如何投資人力資本才能使企業(yè)實現(xiàn)收益最大化，以及投資的效果如何評價，我們通過設(shè)計調(diào)查問卷（見附頁），采用適切的統(tǒng)計調(diào)查方法對一些公司的人力資本投資情況進(jìn)行了具體調(diào)研，并在此基礎(chǔ)上分析器人力資本投資的比例、結(jié)構(gòu)、效益和管理問題，以期能對企業(yè)優(yōu)化人力資本投資結(jié)構(gòu)，晚上人力資本投資管理、充分發(fā)揮人力資本投資效益起到一定的作用，使企業(yè)的人力資本投資更趨合理化。32精選ppt二、調(diào)查范圍及調(diào)查對象：

考慮到在實際調(diào)研中所遇到的一些問題和困難，我們初步將調(diào)查的范圍限定在廣東省內(nèi)，通過一定的調(diào)查方法，對該省內(nèi)的不同類型不同規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查，以期能科學(xué)的、客觀的來證實我們的結(jié)論，并解決我們目前所面臨的人力資本投資方向及投資收益最大化問題。33精選ppt三、設(shè)計調(diào)查問卷：

針對我們要解決的問題，我們設(shè)計了一份關(guān)于企業(yè)人力資本投資情況的調(diào)查問卷，具體見：調(diào)查問卷.ppt34精選ppt四、調(diào)查方法：

為了增強(qiáng)問卷調(diào)查結(jié)果的科學(xué)性和說服力，我們對廣東省內(nèi)的企業(yè)采用了二階段抽樣調(diào)查的方法，對每一階段我們均采用了簡單隨機(jī)抽樣的方法抽取樣本，具體步驟如下：第一步：將廣東省的各地區(qū)按其發(fā)達(dá)程度進(jìn)行排序并編號，按簡單隨機(jī)抽樣方法進(jìn)行抽取。第二步：在上述抽取的地區(qū)中，將其所包含的企業(yè)按其性質(zhì)（即為國營企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)還是外資企業(yè)等）進(jìn)行分類，并將各類性質(zhì)的企業(yè)分別按其規(guī)模大小（如工業(yè)總產(chǎn)值等）進(jìn)行排序并編號，然后再按簡單隨機(jī)抽樣規(guī)則抽取樣本。

35精選ppt五、樣本容量的設(shè)計：

我們知道，調(diào)查的樣本數(shù)越多其樣本誤差越小，其結(jié)果越精確越具說服力。但是，在實際調(diào)查中，樣本容量的設(shè)計由于受到調(diào)查費用的限制，因此在設(shè)計的過程中，我們就要兼顧抽樣誤差和調(diào)查費用兩方面的共同要求，即：先分別就單個因素確定樣本容量，看能否滿足共同的要求，如不能滿足，則需要放寬一方面的限制。在具體計算樣本容量（n）的過程中，我們可以參照一下做法：36精選ppt根據(jù)調(diào)查費用確定樣本容量的方法：由費用函數(shù)c=c0+nc1,則當(dāng)c一定時，可知：n=(c-c0)/c1

注：此處計算出的n為樣本容量的上限，即所調(diào)查的單位數(shù)不能超過n。37精選ppt根據(jù)抽樣誤差確定樣本容量的方法：首先給定允許誤差和可靠程度，即實現(xiàn)提出兩個要求：|ê-e|≤d,d為允許誤差誤差概率為1-α把上述兩個要求可用數(shù)學(xué)公式表示為:

P{|ê-e|≤d}=

1-α若ê服從正態(tài)分布，即ê~N[e,V(ê)],則有P{|ê-e|≤υα/2

√V(ê)}=1-α只要使d=υα/2√V(ê),即可實現(xiàn)基本要求。根據(jù)√V(ê)使n的函數(shù)，解出n值即可。38精選pptExample:簡單隨機(jī)抽樣樣本容量的設(shè)計

抽樣誤差以絕對數(shù)形式給出：設(shè)d為抽樣誤差的絕對數(shù)令d=υα/2√V(?)，則有d2=(υα/2)2V(?)記

d2/(υα/2)2=V稱為指定方差，則V=V(?),從中解出n即可。在放回抽樣的情況下：由V=S2/n0，得

n0=S2/V不放回抽樣的情況下:由V=(S2/n)*(1-n/N)=S2/n-S2/N,得n=S2/(V+S2/N)=n0/(1+

n0/N)

39精選ppt抽樣誤差以相對數(shù)形式給出：設(shè)r為相對允許誤差

即要求P{|?-?|/?≤r}=1-α

將

|?-?|/?≤r變形為|?-?|≤r?，設(shè)?服從正態(tài)分布，則P{|?-?|/?≤r}=1-α成立的條件是：

r?=υα/2√V(?)令V′=(r?/υα/2)2,則V′=V(?)在放回抽樣的情況下：由V′=S2/n0，得

n0=S2/V′不放回抽樣的情況下:由V′=(S2/n)*(1-n/N)=S2/n-S2/N,得n=S2/(V′+S2/N)=n0/(1+

n0/N)40精選ppt五、問卷的試做、修改及數(shù)據(jù)的處理

調(diào)查問卷完成后，隨機(jī)抽取幾個企業(yè)試做，找出不合理的地方加以修改，同時對調(diào)查中難以得到的數(shù)據(jù)和信息，通過變換問法或通過其他相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息間接得到。這樣，用經(jīng)過修改的問卷，按照調(diào)查方案中的調(diào)查范圍、調(diào)查方法以及樣本容量的設(shè)計進(jìn)行正式調(diào)查。對回收的問卷進(jìn)行加工處理，得出我們需要的數(shù)據(jù)。主要是通過建立人力資本投資、物力資本投資與工業(yè)總產(chǎn)值（或銷售收入）之間的二元線性回歸關(guān)系，求得各種投資的投資收益率，并試圖建立人力資本投資收益的核算模型。41精選ppt企業(yè)人力資本投資調(diào)查問卷------------------公司負(fù)責(zé)部門：隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的發(fā)展以及國家綜合競爭力的增強(qiáng)，將進(jìn)一步依賴于知識以及掌握知識的人才。對于人力資本這一最為活躍、最具創(chuàng)造力、最有價值的生產(chǎn)要素，在企業(yè)發(fā)展和社會進(jìn)步中的作用將日益突出。為此，企業(yè)的投資也逐漸地從傳統(tǒng)的物力資本投資開始向人力資本投資轉(zhuǎn)移?？墒牵瑢ζ髽I(yè)的人力資本投資到底能為企業(yè)帶來多大的收益呢？企業(yè)應(yīng)如何合理投資人力資本才能使企業(yè)實現(xiàn)受益最大化呢？同時，這個投資又是如何確定、投資收益又是如何評價的呢？針對這一系列的問題，我們正在從事一個關(guān)于“企業(yè)人力資本投資及收益的研究”的課題。為了能用數(shù)據(jù)驗證我們的基本假設(shè)，設(shè)計了這份調(diào)查問卷，貴公司所提供的數(shù)據(jù)和信息將對我們課題的科學(xué)性至關(guān)重要，我們將以專業(yè)性的態(tài)度對貴公司的問卷嚴(yán)格保密，只在內(nèi)部作統(tǒng)計和建議依據(jù)使用。非常感謝貴公司的參與和支持，調(diào)查及分析研究的結(jié)果我們將盡快反映給貴公司，以期對貴公司的人力資本管理能有所借鑒。再次感謝貴公司的合作與支持！

貴公司名稱（全稱）：----------------------------------

貴公司所屬行業(yè)名稱：--------------------------------------

貴公司的類型（選擇）：a.（國有、合資、外資、民營或者其他）：------------------b.（勞動密集型、知識密集型、資金密集型企業(yè)）：-------------------------------c.（所屬高新技術(shù)行業(yè)、

傳統(tǒng)行業(yè)）：-------------------------------

42精選ppt一、公司人力資本的基本情況：1．公司所屬的行業(yè)：------（單選）①加工制造業(yè)②資源開發(fā)行業(yè)③科技開發(fā)行業(yè)④工程承包及勞務(wù)合作行業(yè)⑤服務(wù)貿(mào)易業(yè)⑥其他2．公司所屬的企業(yè)性質(zhì)：-----（單選）①國有企業(yè)②民營企業(yè)③港澳臺資企業(yè)④合資企業(yè)⑤外資企業(yè)⑥其他3．公司成立時間：---------（單選）①5年以下②5-10年③10-20年④20-30年⑤30年以上4．該公司屬于一下哪種類型的企業(yè)：----------

①資本密集型

②技術(shù)密集型

③勞動密集型

④混合型

⑤其它

43精選ppt5.人員的性別構(gòu)成：

年份性別1999年2000年2001年2002年人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比男

女

員工總數(shù)

44精選ppt6.公司人員的教育情況：45精選ppt7.公司人員的技術(shù)資質(zhì)：46精選ppt8.公司各類員工人數(shù)：47精選ppt9.人員流動情況：48精選ppt10.各類人員流動具體情況：49精選ppt二、公司人力資本的投資情況50精選ppt2.總部人員培訓(xùn)情況：51精選ppt3.人力資本投資情況：52精選ppt53精選ppt54精選ppt55精選ppt5．本公司各類人力發(fā)揮作用的程度為：---------（單選）

①很充分

②充分

③較充分

④不充分

⑤很不充分6．你認(rèn)為影響公司人力資本作用效率的主要原因是：--------（多選）

①領(lǐng)導(dǎo)觀念需要更新

②論資排輩現(xiàn)象未根本扭轉(zhuǎn)

③薪酬報酬較低

④員工參與程度與組織溝通程度較低

⑤政府或公司的激勵力度不夠

⑥企業(yè)的投資開發(fā)力度不夠

⑦崗位配置不合理

⑧發(fā)揮作用的平臺太少7．本公司對人力資本雇用的模式及其排序：---------（選出并由主到次進(jìn)行排序）

①內(nèi)部開發(fā)

②直接獲得

③租用

④聯(lián)盟（指與教育部門或其他機(jī)構(gòu)聯(lián)合開發(fā)的專用人才）

56精選ppt57精選ppt58精選ppt三、公司的物力資本投資及相關(guān)的投資收益指標(biāo)：

59精選ppt2．公司投資收益的其他指標(biāo)：

60精選ppt工作分析與設(shè)計的有關(guān)法律觀察、面談、員工記錄法、關(guān)鍵事件法律---以美國為例公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法----免稅與否看加班費同酬法民權(quán)法(1990年修訂)職業(yè)安全與健康法61精選ppt量化的工作分析技術(shù)美國勞工部工作分析計劃表JAS其主要內(nèi)容之一：評價完成的工作職能工作分析FJA-----JAS的改進(jìn)----以工人為導(dǎo)向描述工作職位分析問卷調(diào)查表PAQ----識別重要的工作行為將工作分類（32種工作規(guī)格、194種工作說明）62精選ppt工作分析與設(shè)計----以清單的方式確認(rèn)工作要素----重點：各要素的說明管理職位描述問卷調(diào)查法MPDQ----專為管理職位而設(shè)----208項、可精簡為13個基本工作因素----用途：培訓(xùn)、薪酬、工作分類63精選ppt工作分析與設(shè)計職業(yè)測定制度OMS----計算機(jī)軟件系統(tǒng)其中：以任務(wù)為基礎(chǔ)的工作評價把結(jié)構(gòu)化工作分析問卷作為基本的輸入文件使用---------參見99頁工作分析專業(yè)指南：三種方法:詳盡---面臨歧視起訴時(20小時)精簡---在《員工選擇統(tǒng)一指南》后簡化---為了減少工作分析時間(2--4小時)64精選ppt撰寫工作說明工作說明要求：提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件切題、準(zhǔn)確---回答5W1H1C65精選ppt工作說明的內(nèi)容或組成工作標(biāo)識：工作名稱、工作地位、工作代碼、工作分析日期、部門、匯報關(guān)系、工資等級和范圍-權(quán)威：職業(yè)名稱字典DOT-采用編碼：9位工作概要（一段文字）工作聯(lián)系、履行職責(zé)（以動詞開頭的一個句子）與任務(wù)、工作權(quán)限、工作條件、工作規(guī)范、績效標(biāo)準(zhǔn)66精選ppt工作說明中常用的術(shù)語：職責(zé)各職責(zé)時間比業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作條件和危險完成工作人數(shù)和接受其匯報的人數(shù)使用的設(shè)備和機(jī)器67精選ppt工作規(guī)范的內(nèi)容一個人完成某項工作所必備的基本素質(zhì)和條件包括：學(xué)歷、經(jīng)歷、個性特點、體力能力----參見93頁工作設(shè)計：確定要完成的任務(wù)、完成的方法及與其他工作的聯(lián)系68精選ppt工作設(shè)計的社會技術(shù)模式社會系統(tǒng)--------------------------------技術(shù)系統(tǒng)制約因素工作職責(zé)目標(biāo)技術(shù)和能力工作特征人際關(guān)系個體式群體時間原材料生產(chǎn)過程自然環(huán)境69精選ppt工作擴(kuò)大化擴(kuò)大個體完成多種不同工作的數(shù)量以員工為中心的工作擴(kuò)大化考慮員工滿意度70精選ppt工作豐富化--40年代始于IBM公司-60年代由于AT&T和皇家化學(xué)工業(yè)公司被人們了解核心工作要素

任務(wù)意義、工作自主權(quán)、反饋、工作完整性、

技能多樣化71精選ppt心理狀態(tài)：

體驗工作意義、對工作成果的責(zé)任、對工作的了解----激發(fā)以自我獎勵為基礎(chǔ)的自我永動的積極工作激勵循環(huán)個人和工作結(jié)果：

高度的內(nèi)在工作積極性、高質(zhì)量的工作績效、對工作高度滿意、缺勤率和離職率低

72精選ppt工作豐富化失敗的原因分析管理部門的阻力缺乏真正的變化個體差異工藝技術(shù)的限制73精選ppt工作豐富化的綜合程度潛在激勵分?jǐn)?shù)MPS=（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)意義）自主性反饋/3注：各指標(biāo)取值范圍為：0---7例：擺鞋攤74精選ppt排隊論例：單通道等待制單隊且隊長沒有限制，先到先服務(wù)單服務(wù)臺，各顧客的服務(wù)時間是相互獨立的，服從相同的負(fù)指數(shù)分布顧客源無限，單個到來、相互獨立，一定時間的到達(dá)數(shù)服從普阿松分布，到達(dá)已經(jīng)是平穩(wěn)的，則隊長期望值L=P/（1-P）；P=Y/U顧客平均逗留時間=1/（U-Y）；Y到達(dá)強(qiáng)度、U服務(wù)強(qiáng)度75精選ppt工作設(shè)計原則流程優(yōu)化效率與工作量對工作的影響例:某交通運輸公司石油系統(tǒng)的定崗定員---管理人員\工人76精選ppt第四章人力資源預(yù)測與計劃評價人力資源需求，確保必要時獲得人力資源。人力資源計劃的過程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源計劃的關(guān)系企業(yè)擴(kuò)張與HR人力資源計劃與組織設(shè)計的關(guān)系，因人設(shè)崗或因事設(shè)崗？77精選ppt人力資源計劃：

人力資源需求、供給預(yù)測需求與供給比較：平衡短缺：招聘、選擇、租賃過剩：減少時間、限制雇用、提前退休、解聘、減薪或停止加薪、臨時解雇、永不解雇IBM？日本豐田？78精選ppt需求預(yù)測方法趨勢外推法、回歸分析法、季節(jié)變動指數(shù)法零基預(yù)測、自下而上法、例：正相關(guān)關(guān)系：需求與銷售量供給預(yù)測內(nèi)部：管理人才儲備繼任計劃----人才儲備的結(jié)果79精選ppt建立HRMIS系統(tǒng)建立人才、人力資源數(shù)據(jù)庫

80精選ppt案例：南街村HR模式背景資料查找課堂展示（以小組為單位）問題：特點是否成功？依據(jù)?有否典型意義？81精選ppt第五章招聘招聘的含義招聘的備擇方案加班、轉(zhuǎn)包、應(yīng)急、租賃寬\窄頻帶招聘的外部環(huán)境勞動力市場、合法的報酬、企業(yè)形象-外部招聘來源學(xué)院、學(xué)校、競爭者或其他公司、失業(yè)者、軍人、老年人、個體勞動者82精選ppt-外部招聘的方法廣告、職業(yè)介紹所、特殊事件、實習(xí)、行政搜尋、公司、專業(yè)協(xié)會、員工介紹、自薦者、自動求職跟蹤系統(tǒng)、獵頭公司招聘的內(nèi)部環(huán)境：內(nèi)部提升83精選ppt-招聘方法：工作公告、工作投標(biāo)招聘技巧招聘來源招聘成本替換一個員工的費用相當(dāng)于員工工資的2倍。84精選ppt1

人才引進(jìn)對其他員工的影響？例：空降部隊的待遇和任職？2企業(yè)如何制造招聘賣點？例：某財務(wù)總監(jiān)的做法3企業(yè)是否應(yīng)制定嚴(yán)格的非親用工制度？例：對親戚的使用？對辦公室戀情的處理？4:海歸派”等應(yīng)否給予優(yōu)待?5在不具備明顯優(yōu)勢的情況下，如何招聘急需的優(yōu)秀人才？問題85精選ppt第六章選擇沒有任何一項決策的后果會持續(xù)這么久現(xiàn)狀：1/3、1/3、1/3員工生產(chǎn)率的差異：3：150%的員工在第一年離開或在第二年被解雇員工流動的后果構(gòu)成員工流動成本的80%以上86精選ppt影響選擇過程的環(huán)境因素合法的報酬、決策速度（急需程度）、員工的組織層次、求職者儲備（降低選擇率）、組織類型、試用期87精選ppt選擇的過程求聘者--初步面試--評價申請表和簡歷--選擇測試--雇用面試--證明和背景材料核實--選擇決策--體檢出色的面試者可發(fā)現(xiàn)另一需求的滿足總有例外：如種花生的林肯選擇測試的方法88精選ppt其他測試面試技巧測試技術(shù)心理、職業(yè)測試、業(yè)務(wù)知識測試隨意留用、雇用的后患法律問題互補(bǔ)原理89精選ppt第七章人力資源開發(fā)組織變化的結(jié)果人力資源開發(fā)HRD的含義目標(biāo)生產(chǎn)率、防止能力退化、預(yù)備雇員培訓(xùn)--“短期的目的”工人傳授完成工作必需技能的過程強(qiáng)化雇員的獻(xiàn)身精神90精選ppt開發(fā)--“長期”管理人員培訓(xùn)的基本過程需要目標(biāo)實施培訓(xùn)評估培訓(xùn)任務(wù)分析、工作績效分析培訓(xùn)技術(shù)：

在職培訓(xùn)（教練或?qū)嵙?xí)）、工作指導(dǎo)培訓(xùn)、章座視聽技術(shù)（如：放錄象）、程序化教學(xué)等91精選ppt雇員上崗引導(dǎo)：定位或員工導(dǎo)向活動現(xiàn)實沖擊例：上崗引導(dǎo)于社會化活動特殊培訓(xùn)愛滋病培訓(xùn)、讀寫、價值觀、多樣化、客戶服務(wù)培訓(xùn)、團(tuán)隊精神與授權(quán)、軍事化、素質(zhì)教育（中美比較）92精選ppt評估培訓(xùn)效果：反應(yīng)、知識、行為、成效培訓(xùn)效果調(diào)查表的設(shè)置93精選ppt方法：控制試驗管理人員開發(fā)過程人員規(guī)劃與預(yù)測、需求分析與開發(fā)開發(fā)對象：全面開發(fā)、個別開發(fā)（接任計劃）94精選ppt開發(fā)方法在職培訓(xùn)：工作輪換輔導(dǎo)初級董事會行動學(xué)習(xí)：解決非本部門問題脫崗開發(fā)：案例研究、管理競賽企業(yè)外研修班、角色扮演、行為模仿95精選ppt播放錄象：TrainingCoaching分析與點評96精選ppt企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心（例：西門子）特殊管理人員開發(fā)技術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、人際關(guān)系心理分析：幫助人以成年人的方式溝通、相處CPA交際法97精選ppt組織發(fā)展：調(diào)查反饋、敏感性訓(xùn)練、團(tuán)隊建設(shè)質(zhì)量圈計劃：指共同工作來生產(chǎn)某部件或服務(wù)的人員5---10，開會1次/周，討論問題。彈性工作計劃：工作分擔(dān)、彈性工作地點、臨時工作分擔(dān)、周3/4工作制彈性、工作時間等全面改善質(zhì)量計劃

98精選ppt人力資本的投資人力資本的自我投資技術(shù)創(chuàng)新與人力資源開發(fā)的互動培訓(xùn)成本：工資總額的5%---10%培訓(xùn)課程設(shè)置99精選ppt業(yè)績文化

撒切爾開始特點：人才是最重要的資本人才發(fā)展模式：目標(biāo)、戰(zhàn)略、實施人才開發(fā)步驟：環(huán)境審計、克服制約、醞踉機(jī)會、價值分析和確定100精選ppt人才向企業(yè)集聚創(chuàng)新教育培訓(xùn)體系（英）一教育一投資一理念一人才學(xué)校101精選ppt培訓(xùn)對個人會產(chǎn)生負(fù)面影響嗎？培訓(xùn)對組織會產(chǎn)生負(fù)面影響嗎？102精選ppt第八章績效管理績效考評與績效管理前者:定期考核、評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度目的：提高組織業(yè)績和效力績效考評的要求確定評價目標(biāo)、使員工了解企業(yè)對他們的期望、直線管理人員應(yīng)發(fā)揮主要作用103精選ppt績效考評的內(nèi)容針對HR各個職能開展應(yīng)用績效考評者直線領(lǐng)導(dǎo)、同行、下屬、自我、小組評價以及組合方法104精選ppt績效考評的方法目標(biāo)管理業(yè)績評定表（圖尺度評價法）--與個人特征相關(guān)因素--與工作有關(guān)因素關(guān)鍵事件法敘述（描述表格）法105精選ppt排列法（交替排序法）平行比較（配對比較）法硬性分布法強(qiáng)制選擇業(yè)績報告加權(quán)業(yè)績考核報告行為固定業(yè)績評定表--業(yè)績評定表與關(guān)鍵事件法結(jié)合106精選ppt基于系統(tǒng)方法的績效考核技術(shù)KPI平衡記分卡標(biāo)桿107精選ppt平衡計分卡簡介108精選ppt平衡計分卡(BalancedScorecard)概覽平衡計分卡是一個整合組織的策略營運目標(biāo)的管理系統(tǒng)，以組織運作的各個相關(guān)構(gòu)面的關(guān)鍵成功因素為基礎(chǔ)發(fā)展出平衡的績效量度以衡量并管理未來組織績效成果。根據(jù)TheGartnerGroup報告，公元2000年結(jié)束前，財富雜志前1000大企業(yè)將有超過40%的公司導(dǎo)入平衡計分卡這個新的管理工具。哈佛商業(yè)評論評定平衡計分卡為過去75年來最具影響力的企業(yè)管理觀念之一。企業(yè)資深經(jīng)理人藉以發(fā)展業(yè)務(wù)單位(BusinessUnit)或企業(yè)的愿景，并在組織中有效地溝通使成為共同愿景。此手法不只是協(xié)助企業(yè)發(fā)展愿景，更而協(xié)助愿景的具體實現(xiàn)。109精選ppt“平衡”意指此手法是專注于四種均衡的績效衡量。領(lǐng)先及落后指標(biāo)都有，組織內(nèi)部和外部同時考慮，財務(wù)與非財務(wù)量度，長期與短期平衡計分卡的成績及時地回饋到組織的各階層。平衡計分卡可用來教導(dǎo)績效的提升而非人員的控制。以設(shè)定并溝通關(guān)鍵的因果關(guān)系(cause-and-effect)來管理企業(yè)的營運是平衡計分卡成為最具威力的管理工具原因組織透過平衡計分卡可以確實地學(xué)會如何成功的驅(qū)動企業(yè)的營運達(dá)成策略目標(biāo)。110精選ppt平衡計分卡的起源創(chuàng)始人：哈佛商學(xué)院教授：羅伯特·S·卡普蘭 (RobertS·Kaplan)

復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁：大衛(wèi)·P·諾頓 (DavidP·Norton)業(yè)績評價領(lǐng)先的12家公司平衡記分卡1992年為期一年的項目研究111精選ppt平衡計分卡的思想關(guān)鍵詞：平衡

計分卡平衡的概念領(lǐng)先及落后指標(biāo)都有，組織內(nèi)部和外部同時考慮，財務(wù)與非財務(wù)量度，長期與短期綜合的概念平衡計分卡的思想112精選ppt平衡計分卡的構(gòu)架財務(wù)方面我們要實現(xiàn)什么樣的財務(wù)目標(biāo)，來滿足股東的需求顧客方面我們要滿足顧客怎樣的需求才能實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)學(xué)習(xí)與成長方面要實現(xiàn)我們目標(biāo)，我們的組織必須如何學(xué)習(xí)和創(chuàng)新業(yè)務(wù)流程方面要滿足顧客及股東，哪些業(yè)務(wù)流程必須達(dá)到卓越113精選ppt一個簡要的例子駕駛飛機(jī)所需的信息燃料飛行速度、高度方向目的地……管理企業(yè)所需要的信息……114精選ppt平衡計分卡的測評作用測評指標(biāo)的指導(dǎo)作用顧客角度內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)平衡計分卡測評財務(wù)指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)的提升傳統(tǒng)的測評體系企業(yè)整體的提升115精選ppt對財務(wù)指標(biāo)的思考財務(wù)指標(biāo)的不盡如人意來自：財務(wù)指標(biāo)一般反映過去的情況無法對正在進(jìn)行的活動進(jìn)行評價改善狀況的建議結(jié)合其它相關(guān)指標(biāo)找出財務(wù)指標(biāo)與日常業(yè)務(wù)行為的關(guān)系116精選ppt平衡計分卡觀察企業(yè)的四個方面測評指標(biāo)目標(biāo)財務(wù)角度我們怎樣滿足股東？測評指標(biāo)目標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度我們必須擅長什么？測評指標(biāo)目標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？測評指標(biāo)目標(biāo)顧客角度顧客怎樣看我們？117精選ppt目標(biāo)與測評指標(biāo)顧客角度目標(biāo)測評指標(biāo)新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售百分比供貨反應(yīng)靈敏按時交貨率內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)卓越的制造水平周期成本報酬率新產(chǎn)品引入相對于原計劃的實際引入進(jìn)度創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測評指標(biāo)技術(shù)領(lǐng)先性開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時間制造過程中的學(xué)習(xí)產(chǎn)品成熟過程所需時間財務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)生存現(xiàn)金流成功季度銷售增長率和經(jīng)營收入繁榮市場份額增加額和權(quán)益報酬率118精選ppt由遠(yuǎn)景到戰(zhàn)略因素遠(yuǎn)景作為受顧客歡迎的供貨商，我們應(yīng)成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。將企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)分解為可衡量的戰(zhàn)略組成因素戰(zhàn)略因素超出需要的服務(wù)顧客滿意度持續(xù)的改進(jìn)雇員素質(zhì)股東預(yù)期119精選ppt由戰(zhàn)略因素到戰(zhàn)略目標(biāo)財務(wù)資本報酬率現(xiàn)金流項目贏利性業(yè)績可靠性顧客競爭性的價格無爭吵的關(guān)系表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員創(chuàng)新發(fā)展持續(xù)的改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新得到授權(quán)的員工塑造顧客需要質(zhì)量服務(wù)安全/損失控制良好的項目管理內(nèi)部戰(zhàn)略因素120精選ppt戰(zhàn)略目標(biāo)到平衡計分卡測評法顧客角度價格指數(shù)顧客排名調(diào)查市場份額創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度新產(chǎn)品收入所占比例提高指數(shù)職員態(tài)度調(diào)查雇員建議數(shù)雇員人均收益內(nèi)部業(yè)務(wù)角度與顧客討論新

工作的小時數(shù)投標(biāo)成功率返工安全事件指數(shù)項目業(yè)績指數(shù)項目終止周期使用資本報酬率現(xiàn)金流項目贏利性財務(wù)角度121精選ppt平衡計分卡測評的特點同時關(guān)注各主要指標(biāo)，防止次優(yōu)化行為限制使用的測評指標(biāo)的數(shù)目，減少信息量把注意力集中到戰(zhàn)略遠(yuǎn)景上來122精選ppt平衡計分卡的不足時間和成本問題某些指標(biāo)缺乏統(tǒng)計上的可靠性爭議的不可避免性業(yè)績指標(biāo)體系有時前后矛盾，缺乏明確的分界123精選ppt核心流程設(shè)定戰(zhàn)略績效目標(biāo)里程碑制定企業(yè)的戰(zhàn)略績效目標(biāo)財務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)和成長等四個角度的目標(biāo)需要思考的問題企業(yè)戰(zhàn)略要素之間的關(guān)系是什么？企業(yè)戰(zhàn)略因果圖的結(jié)果指標(biāo)和績效驅(qū)動指標(biāo)的因果關(guān)系如何？哪些指標(biāo)才能作為KPI？績效目標(biāo)分解里程碑將績效目標(biāo)逐層分解到每一個部門、落實到個人量化的信息化績效考核業(yè)務(wù)流程需要思考的問題與關(guān)鍵成功因素相關(guān)的核心業(yè)務(wù)流程有哪些？核心業(yè)務(wù)流程中的部門、個人的職責(zé)如何界定？如何使各個部門、每個員工理解企業(yè)的戰(zhàn)略與自身利益的關(guān)系？績效考核方案設(shè)計里程碑量化的績效考核體系理順人力資源管理系統(tǒng)需要思考的問題崗位描述能否滿足企業(yè)戰(zhàn)略實施的需求量化的績效考核方案如何有效連接戰(zhàn)略？目前的薪酬制度是否與績效考核制度協(xié)調(diào)一致。里程碑量化的績效考核成為管理過程的一部分需要思考的問題是否需要修改KPI指標(biāo)體系和量化的績效考核體系以更好地滿足戰(zhàn)略執(zhí)行的需要？薪酬何時與績效考核相掛鉤？現(xiàn)狀分析里程碑闡述企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略重點確保對戰(zhàn)略的認(rèn)同確保高層領(lǐng)導(dǎo)的承諾需要思考的問題企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢是什么？企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇和挑戰(zhàn)有哪些？企業(yè)的價值定位如何或者說企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？實施評估124精選ppt例：Ａ公司的戰(zhàn)略戰(zhàn)略定位：國內(nèi)領(lǐng)先的公路營運管理企業(yè)競爭優(yōu)勢來源：高效（低投入、高產(chǎn)出）運作戰(zhàn)略重點：低成本、高效率、服務(wù)好財務(wù)戰(zhàn)略重點：嚴(yán)格的成本控制125精選ppt關(guān)鍵的成功因素以不斷創(chuàng)新來追求營運管理成本最小化；以持續(xù)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化來實現(xiàn)事件處理效率最優(yōu)化；用持續(xù)質(zhì)量改善活動來建立行業(yè)高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；用服務(wù)質(zhì)量來推動經(jīng)營管理；用與外部環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展來建立良好的信譽。126精選ppt營運管理的競爭優(yōu)勢成本低：營運管理的總成本最小化，即減少一切不必要的開支和浪費；速度快：處理意外事件的速度最大化，即確保道路實際使用效率最大化；質(zhì)量好：道路交通狀況最優(yōu)化，即司機(jī)駕駛外部環(huán)境最優(yōu)化；服務(wù)好：客戶滿意度最大化，即客戶能夠享有文明、禮貌、環(huán)保的服務(wù)；品牌效應(yīng)：在業(yè)界具有良好的美譽度，即給人們一個良好的印象。127精選ppt作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法評價中心技術(shù)業(yè)績文化可能出現(xiàn)的問題haloerror寬松嚴(yán)格128精選ppt集中趨勢近期行為偏見個人偏見游戲員工成功的績效評價體系特征標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)讓員工了解期望129精選ppt標(biāo)準(zhǔn)化評價結(jié)果公開交流開展評價會見績效改進(jìn)風(fēng)險信息不對稱道德130精選ppt第九章職業(yè)計劃為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？

招聘與選擇績效與工資管理個人成長與開發(fā)戰(zhàn)略成功的標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)生涯指導(dǎo)與個人分析文化文化文化文化131精選ppt職業(yè)：是一個人在他（她）的整個工作生涯中選擇從事的一個總的行為過程。職業(yè)計劃：是一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。--側(cè)重心理上的成功職業(yè)道路：是職位變換的柔性路線，通過它員工可以在受雇于一家公司期間變換職位。職業(yè)發(fā)展：是組織為確保在需要時可以得到具備合格資格和經(jīng)歷的人員而采取的正式措施。132精選ppt職業(yè)規(guī)劃與管理的作用對員工的作用認(rèn)識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和劣勢。獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會的信息。確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。制定行動計劃，以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。133精選ppt對組織機(jī)構(gòu)的作用加強(qiáng)員工保持率提升員工的技能和士氣表明公司對員工承擔(dān)的義務(wù)促進(jìn)人力資源規(guī)劃和選拔工作進(jìn)一步強(qiáng)化戰(zhàn)略優(yōu)勢134精選ppt影響職業(yè)選擇的因素目標(biāo)、優(yōu)勢與局限、價值觀、它們與備選職業(yè)是否匹配135精選ppt個人的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃從自我認(rèn)識開始，然后建立可實現(xiàn)的目標(biāo)，并確定怎樣達(dá)到這個目標(biāo)。自我評價的工具包括優(yōu)/缺點平衡表和好惡調(diào)查表以及性格、氣質(zhì)測試。自我評價應(yīng)是一個連續(xù)的過程。職業(yè)規(guī)劃應(yīng)重點放在個人目標(biāo)和現(xiàn)實可得機(jī)會的配合上。

組織的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃的主要責(zé)任在于個人，但組織應(yīng)積極參與。從組織的觀點來看，職業(yè)規(guī)劃包含一種使一個人的潛在貢獻(xiàn)最大化的自覺嘗試。組織的職業(yè)規(guī)劃必須有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)。組織職業(yè)規(guī)劃應(yīng)著重實現(xiàn)員工心理上的滿足。個人和組織在職業(yè)規(guī)劃方面的差異136精選ppt職業(yè)生涯的階段性：成長（0---14）探索（15--24）確立（25--44）嘗試子階段：25---30穩(wěn)定子階段：31---40:MBA畢業(yè)后的選擇職業(yè)中期危機(jī)階段：離異后跨國謀生137精選ppt維持（45---65）下降（66---）職業(yè)性向的確定：HOLLAND的6種性向技能的認(rèn)定：練習(xí)職業(yè)錨的確定：SCHEIN——人不能放棄的東西138精選ppt其他觀點過程個性形成、、成長和從事、自我調(diào)整個性特征工匠、斗士、企業(yè)人、賽手型職業(yè)動機(jī)導(dǎo)航圖雙重職業(yè)途徑經(jīng)理革命139精選ppt職業(yè)管理指南A避免現(xiàn)實沖擊B提供挑戰(zhàn)性工作C提供較為現(xiàn)實的未來工作展望D嚴(yán)格要求薪雇員：PYGMALIONEFFECTE提供階段性的工作輪換和職業(yè)道路F進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃活動140精選ppt晉升管理晉升以能力或資力對能力衡量的方法選擇，潛力晉升的正規(guī)化或非正規(guī)化考慮多樣化：例：GE的伊梅爾特建立職業(yè)記錄和工作公告制度141精選ppt調(diào)動管理調(diào)動的原因、對家庭生活的影響外派人員歸國的管理歸國過程歸國人員對跨國任職的看法：接受任務(wù)的原因?qū)β殬I(yè)生涯的擔(dān)憂：不同國家的區(qū)別對國外工作經(jīng)驗的低估142精選ppt應(yīng)付新角色的要求：角色沖突、角色決定導(dǎo)致歸國人員回家后不能適應(yīng)母國的五個因素：時間、期望、靈活性、地位、對提供的幫助不滿意地位和薪酬水平的下降對配偶職業(yè)生涯的影響跨國公司的歸國項目管理工作保證、提供顧問143精選ppt案例二：回家課堂展示（以小組為單位）144精選ppt案例1：回家任何一本書提供的關(guān)于接受跨國任職的建議都不是很完整，因為它們沒有討論接受跨國任職的人回國時的情況如何。當(dāng)你準(zhǔn)備到國外任職從而開始新的冒險時，你肯定會對可能遇到的困難和情緒上可能發(fā)生的劇烈變化有所準(zhǔn)備。但是，你沒有預(yù)料到“再次進(jìn)入”母國會是多么困難。然而，如果在國外任職期間就已經(jīng)估計到一些困難并采取了行動，那么困難就會小得多。下面對“再次進(jìn)入”可能遇到的問題進(jìn)行分析。

145精選ppt“再次進(jìn)入”本身就會帶來許多問題?？鐕温毥Y(jié)束后回到母國的情形可能不像飛行員從宇宙返回地球那樣嚴(yán)重，但是你本人和家庭仍然需要做一些調(diào)整。在國外生活了一段時間后，不管經(jīng)歷好壞，你和你的家庭在回到母國的時候肯定會有所改變。你應(yīng)該認(rèn)識到在你離開的這段時間內(nèi)，不僅你本身發(fā)生了變化，而且曾發(fā)生過許多事情。你的語言、時間的安排、’行為舉止、生活的安排，最重要的是你的習(xí)慣已經(jīng)與母國格格不入了。在你的家庭經(jīng)歷了許多變化之后，你們一家最后終于適應(yīng)了當(dāng)?shù)氐氖澄?、不慣、保姆、學(xué)校、傭人以及娛樂等，孩子們有了自己的朋友，學(xué)校也不錯，并且他們也已經(jīng)習(xí)慣了用當(dāng)?shù)氐淖赃x快餐來代替在家喜歡的食物。總之，盡管你和你的家庭在剛到國外任職時曾出現(xiàn)過混亂，但是，你們都已經(jīng)適應(yīng)了那些當(dāng)初對你們來說非常陌生的東西。

146精選ppt跨國任職已經(jīng)結(jié)束的事實經(jīng)常讓人喜憂參半。為了回家，你必須列出沒完沒了的清單，而且正好與原先出國前的清單相反。當(dāng)然，如果你將回到母國，情況似乎會好一些，因為至少你知道你要去的地方的情況。不需要學(xué)習(xí)語言，沒有適應(yīng)食物的問題，氣候、學(xué)校、交通都沒有問題。這些雖然不是問題，至少沒有太多不確定性……但變化的是你在跨國任職時的社會地位。你移交了工作，遞交了最后的報告，并且開始向你結(jié)交的當(dāng)?shù)嘏笥选桓鎰e。家庭成員也是如此。你的配偶辭去了工作，孩子的學(xué)校也接到將他們的成績報告單寄走的通知。你們需要決定哪些家具和衣服需要帶走，哪些不帶走。你們已經(jīng)不屬于這里了！

147精選ppt你最終回到了自己的老家或者是一個新家。不幸的是，在你回到家的時候，你會發(fā)現(xiàn)你回到的地方與你長期以來想像的完全不同。你在國外的時候，你經(jīng)常會想的是家里的情況，“過去是什么樣的”。而當(dāng)你回來的時候，你發(fā)現(xiàn)有點像回到高中聚會時那樣，你的好朋友不但長相變了，而且思想也變了。你們的興趣、觀念、觀點或經(jīng)歷都不同，就像你與過去的朋友和同學(xué)在這些方面有所不同一樣。此外，盡管你聽到的是同樣的當(dāng)?shù)亻e言碎語，在同一個鄉(xiāng)村俱樂部打高爾夫球，周圍的鄰居也沒有變化，但是，你的感覺就是與過去不同。并不是說你感覺自己高人一等，或者更加圓滑。事實是，不管你是否喜歡，你已經(jīng)改變了，而且需要一段時間才能回到原來在母國的你。你在國外的時間越長，成功地回家需要的時間越長。

148精選ppt作為公司的一員，你回到公司總部的情況可能也不像你想像的那樣。公司的結(jié)構(gòu)可能已經(jīng)重新調(diào)整，或者公司的面貌也已經(jīng)煥然一新。你以前的辦公室現(xiàn)在已經(jīng)面目一新。隨著公司目標(biāo)的變化，經(jīng)理人員也已經(jīng)更換。你的國外項目在他們重點考慮的問題的清單上可能有或者可能沒有了。程序可能也變了。利潤可能比預(yù)期的要低。你在母公司的同事可能已經(jīng)享受了公司為裁減人員而提供的提前退休的待遇。

149精選ppt你需要對你在公司的地位進(jìn)行評估。他們印象中的你是你印象中的他們那個時候的你。要努力使你在國外的經(jīng)歷被公司記住，并且符合公司將來的計劃。許多跨國公司將職業(yè)生涯咨詢作為一種將個人的需要和期望與公司現(xiàn)有的現(xiàn)實接軌的方法。如果你的公司不提供這種福利，你可以提出要求。

150精選ppt同時，你的家庭也會發(fā)現(xiàn)一些變化。當(dāng)?shù)仉s貨店已經(jīng)搬到城鎮(zhèn)的邊緣并且變成了超市，換了新經(jīng)理，管理制度也發(fā)生了變化。原來的現(xiàn)金收付系統(tǒng)已經(jīng)變成了計算機(jī)收付系統(tǒng)。盡管回家很好，但仍需要抽出時間安排水、氣、電等問題。孩子們回來盾也發(fā)現(xiàn)他們的朋友已經(jīng)搬走了，沒有搬走的朋友也與他們記憶中的朋友“不同”。整個社區(qū)可能也與原來大不相同。原來住的房子已經(jīng)被年輕人占有，新的住所又很陌生。電視節(jié)目也變來變?nèi)?。時髦的藝術(shù)家已經(jīng)代替了自己過去頗為熟悉的老藝術(shù)家。三年前穿著非常舒適的鞋子今天已經(jīng)不合腳了。實際上，它們已經(jīng)過時了，甚至不合時宜了。一切都變了，包括你和他們。時間在前進(jìn)。

151精選ppt成功地“再次進(jìn)入”母國的過程在你仍在自己家的后院里計劃出國的時候就已經(jīng)開始了。你所能做的消除許多“再次進(jìn)入”困難的最好辦法之一就是，在國外期間定期與你所有在家的支持系統(tǒng)進(jìn)行溝通。你與你辦公室的人員之間的溝通、孩子們與他們的朋友之間的溝通、你的配偶與朋友之間的溝通是你在離開之前所能建立的最好的安全網(wǎng)。與你在母國的辦公室保持聯(lián)系最為關(guān)鍵。電子溝通媒介的全球普及，如傳真和電子郵件，使得與母國公司的各個部門保持經(jīng)常的聯(lián)系較為容易，并繼續(xù)保持自己在公司的存在。參加有關(guān)部門戰(zhàn)略和商機(jī)的討論。確定一個你可以與之交流信息的人。鼓勵你的家庭與他們在家里的朋友保持聯(lián)系。你的鄰里有什么變化？當(dāng)?shù)卣l(fā)生變化了嗎？當(dāng)?shù)氐那蜿犜谶@一季和決賽中的表現(xiàn)如何？他們是不是有了新教練或管理者？當(dāng)然，可以使用電子郵件、傳真以及互聯(lián)網(wǎng)與家里的朋友保持聯(lián)系，跟蹤最新的“熱點”新聞和“酷點”趨勢。

152精選ppt此外，雙向溝通是消除你在歸國時遇到的反向文化沖擊的最好辦法。可以利用在國外任職期間的旅游機(jī)會回家多了解一些情況。如果可能，經(jīng)常到公司去也可以幫助你了解新的變化，看到新的面孔，以及獲得新的機(jī)會。利用休假的時間回家與參觀名勝古跡相比可能會令人失望，但是肯定會使你保持對后方情況的了解。假設(shè)你一直與你的同事和鄰居保持密切的聯(lián)絡(luò)，那么你在歸國時遇到的問題會少得多。

153精選ppt一旦知道你將要回國并且日期也已經(jīng)確定，請迅速把事情安排好。漫長并且讓人精疲力盡的離別對你和你海外的朋友來說都不是件愉快的事。你不清楚自己是否要離開，而且他們也一樣想知道。推遲告別只會推遲“再次進(jìn)入”的過程。參加告別聚會，向所有的同事、鄰居、朋友、孩子們的朋友告別。后悔浪費了許多好時光之后，你結(jié)束自己的這一生活樂章。努力解決所有在這次任職期間沒有解決的問題。記住這些問題。，繼續(xù)前進(jìn)。154精選ppt意識到回家將不可避免地遇到一些問題，即使是在最好的時候回家也是一樣。再適應(yīng)的過程既是挑戰(zhàn)也是困難。不要低估它們對你和你的家庭產(chǎn)生的影響。當(dāng)你正在處理工作和金錢方面的不確定性問題時，你的配偶不但擔(dān)心著你所擔(dān)心的問題，而且還擔(dān)心她自己和孩子們的問題。不要不現(xiàn)實地期望所有的事情都會自動地恢復(fù)到從前的樣子。家庭成員內(nèi)部的有效溝通是不能忽略的。

155精選ppt孩子們偽免疫系統(tǒng)出現(xiàn)了紊亂，可能經(jīng)常生病，也使你焦慮不安。另外，既然已經(jīng)回家，他們可能想要并且期望會有更多的自由。從一個國家到另一個國家的經(jīng)歷對一個十幾歲的孩子來說可能最多會使他感到沮喪，并且很可能會使你的孩子對自尊有更多的理解。重要的是在困難的環(huán)境下繼續(xù)與他們進(jìn)行對話。

156精選ppt可能要花上一年和許多假期才能真正重新與原來的鄰居聯(lián)系上。當(dāng)整個家庭再次適應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境，孩子重新上學(xué)，結(jié)交新朋友和新鄰居時，一切恢復(fù)了正常。但是，你和你的家庭永遠(yuǎn)不會像離開母國之前那樣，而且你的世界觀也與你剛回國時大不相同。在經(jīng)歷了跨國任職之后，你的思想和．情感都有了發(fā)展。

157精選ppt討論題：1．駐外人員歸國時會遇到哪些文化上的反向沖擊？如何進(jìn)行有效的管理？2．駐外人員的配偶和孩子在歸國過程中會遇到哪些困難？如何克服？158精選ppt第十章薪酬設(shè)計與管理

薪酬的目的：動力薪酬的性質(zhì)：費用或資產(chǎn)你可以買到時間、雇一個員工到某個崗位去工作，但你卻買不到創(chuàng)造性、熱情。所以，你不得不設(shè)法爭取這些。薪酬設(shè)計的原則公平：外部、內(nèi)部、員工公平激勵性159精選ppt

激勵-保健理論（赫茨伯格提出）導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別，必須考慮兩種不同因素的不同作用。成就承認(rèn)工作本身責(zé)任普升成長監(jiān)督公司政策工作條件同事關(guān)系與監(jiān)督者的關(guān)系與下屬的關(guān)系個人生活地位保障工資激勵因素保健因素極滿意極不滿意赫茨伯格的激勵-保健理論160精選ppt

公平理論該理論認(rèn)為每一個人不僅關(guān)心自己的工作努力所得到的絕對收入，而且關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。

期望理論該理論認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一特定行動。個人努力A個人績效B組織獎賞C個人目標(biāo)簡化的期望模型努力-績效的聯(lián)系B績效-獎賞的聯(lián)系A(chǔ)C吸引力161精選ppt

理論依據(jù)：潛在形態(tài)的勞動是能力，是勞動的基礎(chǔ)和根據(jù)，流動形態(tài)的勞動是勞動能力的使用，是勞動的表現(xiàn)和轉(zhuǎn)化，凝結(jié)形態(tài)的勞動是勞動轉(zhuǎn)化的結(jié)果，是勞動實現(xiàn)的物質(zhì)證明。潛在勞動是“屬人”性質(zhì)，因人而異，流動形態(tài)和凝結(jié)形態(tài)的勞動是“屬職”性質(zhì)，因職而異。從勞動者的職務(wù)（崗位）、業(yè)績和能力諸方面去考察勞動，加以區(qū)別，并用工資的差別來體現(xiàn)這些勞動的差別比較科學(xué)和全面。162精選ppt薪酬的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報酬直接：工資、薪水、傭金、獎金間接：保險、福利、缺勤支付非經(jīng)濟(jì)報酬A工作環(huán)境

合理的政策、稱職的管理意氣相投的同事、社會地位標(biāo)志舒適的工作條件、分擔(dān)工作便利的通訊、自助式報酬工作時間彈性、人力資本投資163精選pptB工作本身中國現(xiàn)狀：

群體之間差異大、群體內(nèi)部差異小個人報酬的決定因素員工：表現(xiàn)、經(jīng)驗、資歷、潛力、政治影響、運氣、技能組織：報酬政策、支付能力勞動力市場、通漲指數(shù)、工會、法規(guī)等工作：工作分析、工作評價164精選ppt確定工資的過程薪資調(diào)查工作評價制定工資等級工資額度調(diào)整級差

現(xiàn)行工資率：平均工資水平工作定價（職位）

排序法、職位歸類、要素計點、要素比較法165精選ppt案例討論15萬獎金如何分6088/458（1/13/130/314）550/500/400/200/5風(fēng)險工資漁夫和青蛙的故事166精選ppt提示不再給予我認(rèn)為員工想要的，給予員工真正需要的因人制宜、因地制宜、因時制宜167精選ppt報酬形式績效工資：例：獎金等級工資技能工資結(jié)構(gòu)工資計件工資年薪168精選ppt

基本組成1維持職工基本生活的工資（基礎(chǔ)工資）。保證勞動力的簡單再生產(chǎn)。根據(jù)各地區(qū)的“家計調(diào)查”而定。2職務(wù)（崗位）工資。按照職務(wù)或崗位的勞動復(fù)雜、繁重、精確程度、責(zé)任大小等因素決定的工資，體現(xiàn)勞動差別、貫徹按勞分配原則的關(guān)鍵部分。職能：促進(jìn)職工的工作責(zé)任心和上進(jìn)心。勞資主管應(yīng)該將其與考績相結(jié)合．根據(jù)考績增減工資，并且應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部勞動力流動制度。A結(jié)構(gòu)工資169精選ppt3技能工資?？珊吐殑?wù)（崗位）工資合并。對鼓勵職工特別是技術(shù)工人做智力投資十分重要。4年功工資或工齡津貼。按照職工工齡來決定。5獎勵工資或效益工資。由職工在全年工作中的突出貢獻(xiàn)來決定。各組成的比例年功工資：崗位工資、效益工資體現(xiàn)效率優(yōu)先，年功工資則體現(xiàn)了兼顧公平。年功工資中又分本企業(yè)工齡工資和連續(xù)工齡工資，從該工資單元的功能上章，是對沒有擔(dān)任一定職務(wù)的老職工的相對補(bǔ)償。年功工資制偏重勞動者的資歷和生活保障年功工資制以勞動者的工齡、資格為主決定基本工資，工資因人而異，稱為“屬人工資”，它的生活保障職能強(qiáng)而激勵職能弱。170精選ppt內(nèi)容:薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資，點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬的一種工資模式，其主要特點是：工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示，而是用薪點數(shù)表示；點值取決于經(jīng)濟(jì)效益。例:上海浦東鋼鐵（集團(tuán)）有限公司在原崗位技能工資制基礎(chǔ)上，全面推行新的工資模式—薪點工資制。組成:由職工原崗位工資、技能工資、工齡工資、月度獎金、部分津貼合并組成。薪點數(shù)主要由基本點（生活保障點），崗位勞動要素點（隨崗位變化），個人技能點（素質(zhì)點）及積累貢獻(xiàn)點（動態(tài)點）構(gòu)成。B薪點工資制171精選ppt（－）點數(shù)的確定１．基本點（生活保障點）職工（包括新進(jìn)職工）的基本點統(tǒng)一為１１０點。２．技能（素質(zhì)）點（１）技能等級點１）工人崗位的技能等級點，著重體現(xiàn)職工本人的操作技能，按職工原技能工資，對照技能等級點標(biāo)準(zhǔn)，折合技能等級點。２）以應(yīng)會考核合格為主要依據(jù)，對上等級應(yīng)會考核合格，且實績考核合格的職工，經(jīng)分廠推薦，可按上等級的副級薪點標(biāo)準(zhǔn)，折合技能等級點，對上等級（或本等級）應(yīng)知應(yīng)會全科考核合格，且實績考核合格的職工，經(jīng)分廠推薦可按上等級（或本等級）的正級薪點標(biāo)準(zhǔn)，折合技能等級點。３）管理技術(shù)崗位的職工，在技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)未實施前，按本人原技能工資，對照技能等級點標(biāo)準(zhǔn)，折合技能等級點。

172精選ppt４）對工人崗位中的高工資低等級的情況，凡大于45歲的，可按本人原技能工資對照標(biāo)準(zhǔn)等級點，折合技能等級點；凡小于45歲的，按實際技能等級（考核合格），對照技能等級點標(biāo)準(zhǔn)，折合技能等級點。（２）學(xué)歷點對有學(xué)歷的職工，另行增加點數(shù)，即：初中４點；高中（技校）７點；中專１０點；大專15點；本科２０點；研究生２５點。（3）兼會工種點為鼓勵職工一專多能，提高勞動效率，對從事兼會工種工作的職工，根據(jù)兼會工種的復(fù)雜程度和兼會工種的多少，另行增加薪點５～25點。３．崗位勞動要素點（1）在原12崗21級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位勞動173精選ppt評價“四要素”，對個別不盡合理的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)先作適當(dāng)調(diào)整，后定點數(shù)。（２）在原確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)三個主要依據(jù)（勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境）的基礎(chǔ)上，補(bǔ)充勞動技能這一依據(jù)，將部分技能工資（一般以三級工技能工資標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵崗位以最低技能工資等級標(biāo)準(zhǔn)）拆入崗位勞動要素點，同時將月度獎金按崗位分檔拆入崗位勞動要素點（其中，分廠廠長的月度獎按平均水平的2.3～2.5拆入崗位勞動要素點），核定各崗位等級的薪點數(shù)。（３）調(diào)整看管崗位的薪點數(shù)（一般為15～20點），增加主值看管崗位的責(zé)任點，即主值高于副值５～10點，同時鼓勵和提高看管崗位職工的實際動手操作與一般維修水平，增加兼會工種點（４）體現(xiàn)能者多勞多得的原則，對義務(wù)兼職人員適當(dāng)增加責(zé)任點，即：生產(chǎn)組長為８點，分工會主席、團(tuán)支部書記為５點。（５）管理技術(shù)人員實行以崗位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，被聘者可增加專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪點，即：初級（員）增加５點，初級（助理）174精選ppt增加15點，中級增加25點，高級增加60點。４．積累貢獻(xiàn)點（１）工齡點對連續(xù)工齡滿５年的職工，按連續(xù)工齡年限，１年折合１點，以后每年１２月份統(tǒng)一調(diào)整工齡薪點。（２）考評升級點對原崗位工資動態(tài)考評，按本崗位上一等級享受崗位工資（10～15％）的職工，可將升級差額折合薪點。（３）獎勵晉級點對有突出貢獻(xiàn)的職工，經(jīng)分廠推薦可增加獎勵晉級點，一般為10～20點/年次。175精選ppt５．新進(jìn)人員的點數(shù)確定新進(jìn)人員（工齡未滿３年的）進(jìn)廠前３年的薪點數(shù)，根據(jù)其本人所在的崗位及學(xué)歷對應(yīng)該崗位勞動要素和學(xué)歷點，按基本點、崗位勞動要素點和學(xué)歷點之和一定比例確定（即：第一年為60％，第二年為75％，第三年為90％）。第四年開始按基本點、崗位勞動要素點和學(xué)歷點之和確定，同時，按本人技術(shù)等級增加技能等級點。６．按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，由廠部結(jié)合定員的崗位分布等情況核定本單位的薪點總數(shù)，凡超定員１人，扣減0.3%的薪點總數(shù)。（二）點值的確定點值由薪點基值和薪點浮動值組成。１．薪點基值

176精選ppt薪點基值是由原崗位工資、技能工資和工齡工資的總量除以公司全部職工的薪點數(shù)總和得出（薪點基值為1.7元／點），薪點基值的升降與公司的效益掛鉤浮動。２．薪點浮動值薪點浮動值與分廠的效益、產(chǎn)品質(zhì)量、品種、勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)按月掛鉤考核。177精選ppt背景出資者財產(chǎn)所有權(quán)與企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)分離的要求，是對經(jīng)營者進(jìn)一步強(qiáng)化激勵機(jī)制和約束機(jī)制的要求，是保護(hù)出資者利益和造就企業(yè)家隊伍的要求。也有人認(rèn)為，目前由于經(jīng)營者收入偏低，也是造成國有企業(yè)經(jīng)營者大量流失的重要原因之一，實行年薪制有利于防止這個問題發(fā)生。

年薪制178精選ppt注意：工資從勞動者一方是生活的主要來源，是付出勞動之后的報酬，從企業(yè)一方是投入（勞動力），是成本支出特點：人均工資水平（勞動力的平均價格）具有剛性，一般是上升趨勢，不能一般地章少投入多產(chǎn)出；工資有杠桿的作用，在不增加或少增加投入的情況下，只要把職工之間的工資關(guān)系理順，調(diào)動起廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，就會產(chǎn)生神奇的力量，使產(chǎn)出大量增加；如果工資關(guān)系不順，投入大量資金可能起相反的作用，所謂“花錢買矛盾”，使投入增加，產(chǎn)出下降。179精選ppt報酬調(diào)整方法工資率調(diào)整提升壓縮工資工資秘密180精選ppt福利的作用討論：高福利或是低福利有效福利發(fā)放的依據(jù)健康及保障福利退休計劃金降落傘合同前沿：人力資本的剩余索取斯坎倫計劃權(quán)員工股權(quán)計劃

181精選ppt現(xiàn)狀在《財富》排名的前1000家的美國公司中，已有９０％向其高級管理人員采取了ESO報酬制度。1999年美國企業(yè)派發(fā)股票期權(quán)總價值達(dá)到6000億美元，90%的上市公司實行了企業(yè)內(nèi)部期權(quán)計劃，最大的1000家公司中，經(jīng)理人員總報酬的1/3左右與股票期權(quán)相連。某公司通過設(shè)置崗位股的辦法讓經(jīng)營者持股經(jīng)營。最近，上海關(guān)勒銘有限公司實行了改制，實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化。其中30％是國有產(chǎn)權(quán)，30％是社會法人產(chǎn)權(quán)，30%是職工持股，10%是經(jīng)營者持股。經(jīng)營者所持的股份，1/3乃是現(xiàn)金購買，1/3是賒賬，1/3是崗位股。

員工內(nèi)部持股、經(jīng)營者持股經(jīng)營、股票期權(quán)182精選ppt

經(jīng)營者持股經(jīng)營的含義在對經(jīng)營者實行契約化管理、落實資產(chǎn)責(zé)任和對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績嚴(yán)格審計的基礎(chǔ)上，采用多種形式使企業(yè)經(jīng)營者持股經(jīng)營，在取得約定業(yè)績的前提下，獲得各種權(quán)益，并使權(quán)益兌現(xiàn)中長期化。使企業(yè)與經(jīng)營者的利益緊緊地捆綁在一起。183精選ppt股票期權(quán)的含義經(jīng)理股票期權(quán)簡稱ESO，其基本內(nèi)容是：給予公司內(nèi)以首席執(zhí)行官為首的高級管理人員按某一固定價格購買本公司普通股票的權(quán)利。持有該權(quán)利的高級管理人員可以在規(guī)定時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格（ExercisePrice）購買本公司股票。這個購買過程稱為行權(quán)（Exercise）。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個人收益為行權(quán)與行權(quán)日市場價之差。高級管理人員可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票。舉例：某上市公司于1998年1月1日推出股票期權(quán)計劃：允許本公司的經(jīng)營者，在以后10年中的任何時候，均可按1998年1月1日的市場價格購買不超過1萬股的本公司股票,公司給予經(jīng)營者的不是現(xiàn)金報酬，也不是股票本身，而是一種權(quán)力，憑這種權(quán)力，經(jīng)營者可以在約定的時間內(nèi)，以約定的價格（可以是市場價、溢價或折價)購買本公司股票。184精選ppt第十一章雇傭關(guān)系

工會的出現(xiàn)與作用基本概念黃狗合同新領(lǐng)工人灘頭要求工會的影響趨勢185精選ppt影響勞資關(guān)系的因素勞資問題與沖突勞資談判技巧186精選ppt勞資談判破裂的處理第三方介入調(diào)停仲裁罷工187精選ppt新型的勞資關(guān)系合作伙伴人力資源租賃公司無工會組織188精選ppt國際勞資關(guān)系跨國公司勞資關(guān)系的政策與實踐子公司生產(chǎn)一體化程度子公司所有者國籍對工會的管理工會對公司的影響工會對公司的反應(yīng)區(qū)域一體化189精選ppt案例三：中外合資企業(yè)

勞資關(guān)系調(diào)查第七次課討論其他要求同案例二190精選ppt背景此次研究采取個案訪談及問卷調(diào)查相結(jié)合，以問卷為主的方法，定性分析是此次研究的主要特色。個案訪談的對象既包括勞資雙方主體，也包括作為第三方的政府。問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的分析是為了增強(qiáng)定性分析的解釋力與說服力。之所以如此，是基于以下原因：（）勞資關(guān)系的研究在中國現(xiàn)階段還處于探索階段，變量的選取與量化還有待于進(jìn)一步的實證；（2）雇員目前個人期望比較單一，不適合作太多的定量分析；（3）官方數(shù)據(jù)不僅不易獲得，而且嚴(yán)重失真，難以直接借鑒；（4）勞資關(guān)系本身是不斷變化的，更適合作定性分析。191精選ppt此研究是在內(nèi)陸中。心城市武漢進(jìn)行的個案訪談，涉及20家中外合資企業(yè)，個案訪談是通過熟人介紹或偶遇抽樣進(jìn)行的。問卷調(diào)查了4家，采用非全面調(diào)查方法抽取，即典型抽樣調(diào)查。按產(chǎn)業(yè)性質(zhì)，中資與外資比例兩個變項交互分為4類，再從每一類中隨機(jī)抽取1個企業(yè)，最后，在每個企業(yè)中按員工比例隨機(jī)抽取一定數(shù)量的雇員作為問卷調(diào)查的樣本。這4家企業(yè)分別是：（l）大型的中美合資碳酸飲料企業(yè)；（2）大型中法合資啤酒企業(yè)；（3）與臺灣合資的中型汽車零配件制造企業(yè)；、·（4）小型中美合資生產(chǎn)衛(wèi)生用品的企業(yè)。，總共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷186份。192精選ppt回收的186份有效問卷中，男性84人，占總數(shù)的45.2％；女性102人，占總數(shù)的54．8％。男女比例基本平衡，切實反映了武漢市中外合資企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點，即多屬勞動密集型企業(yè)，女工比例稍高。與中外合資企業(yè)職工結(jié)構(gòu)基本相符。193精選ppt企業(yè)職工的勞動狀況勞動強(qiáng)度中外合資企業(yè)的勞動強(qiáng)度要大于相同行業(yè)的國有企業(yè)，這與一般人的主觀估計相吻合。調(diào)查中我們詢問了合資企業(yè)職工下班后的身心疲勞度。194精選ppt疲勞不僅僅與體力支出有關(guān)，更與主觀的心理壓力相關(guān)。中外合資企業(yè)嚴(yán)格的管理制度需要工人時刻高度集中注意力，完成生產(chǎn)任務(wù)，而管理人員要應(yīng)對隨時可能出現(xiàn)的各種問題，精神高度緊張，稍有差錯便會造成失職。在這種狀態(tài)下工作一天，雇工的身心很容易疲憊。195精選ppt勞動時間從調(diào)查資料可以看出，中外合資企業(yè)雇員平均每天勞動8小時的占65.6％。有33.4％的雇員平均每天的工作時間超過了國家規(guī)定的8小時。在日常制度化休息日方面，雇員平均每月休息5.8天。有23