人力資源管理案例題

一.一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。問(wèn)題：（l）對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？（2）如何防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生？（3）你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？答案（1）車間主任應(yīng)詳細(xì)了解員工的工作說(shuō)明書(shū)；應(yīng)向服務(wù)工道歉，不應(yīng)威脅服務(wù)工。（2）重新進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，界定工作范圍，制定完善的工作說(shuō)明書(shū)。（3）管理不完善，不規(guī)范，可以在公司內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)；進(jìn)行企業(yè)文化學(xué)習(xí)，二．假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。有兩個(gè)職位需要你安排，一個(gè)是兒科醫(yī)生，另一個(gè)是兒科研究中心的主任。你手頭上有兩位醫(yī)生（A和B）的簡(jiǎn)歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)：比如都有20幾年的兒科工作經(jīng)驗(yàn)，而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)資格認(rèn)證。那么究竟誰(shuí)適合做兒科研究中心的主任？誰(shuí)又適合做兒科醫(yī)生呢？你還需要了解哪些方面的信息？問(wèn)題：請(qǐng)問(wèn)一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？注意：拋開(kāi)你們對(duì)素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語(yǔ)言表達(dá)你們的觀點(diǎn)。答案:優(yōu)秀兒科醫(yī)生應(yīng)具備的核心素質(zhì)1對(duì)待病人的態(tài)度2對(duì)待家屬的態(tài)度3對(duì)兒童的理解4可隨時(shí)提供服務(wù)5聆聽(tīng)6敏感7兒科病患的臨床經(jīng)驗(yàn)與精湛技能……優(yōu)秀兒科研究中心主任應(yīng)具備的核心素質(zhì)對(duì)研究的深刻理解1與他人協(xié)作的能力2對(duì)流程與組織系統(tǒng)的關(guān)注3管理（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭全局）能力4引進(jìn)資源的能力5兒科臨床經(jīng)驗(yàn)與技能案例啟示即使具備了相同的經(jīng)歷與知識(shí)背景，如果并不具備從事相應(yīng)工作的素質(zhì)要求，將同樣意味著無(wú)法勝任該工作，而這些素質(zhì)正是區(qū)別與決定同一職位不同績(jī)效的根本原因。以“素質(zhì)”為基礎(chǔ)開(kāi)展的組織實(shí)踐活動(dòng)為組織的持續(xù)成功與組織中人的發(fā)展提供了動(dòng)力與有效保障。七．RB公司的培訓(xùn)為何失敗RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門(mén)的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7:00-9:00，歷時(shí)10周，公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問(wèn)題，公司將會(huì)予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門(mén)的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽(tīng)課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)。”請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？答案：(1)RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)，不合理的地方有：A、沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；B、培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；C、沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題；D、對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估；E、沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)的積極性。（2）作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：A、首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工的要求；B、對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)等；C、選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題；D、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；E、對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保田優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)八．松下如何“求才”松下認(rèn)為爭(zhēng)取人才最好不要去挖墻腳，被挖來(lái)的人不一定全部是優(yōu)秀的人，當(dāng)然，可依賴的人也許不少，可是還是有些不可靠的，所以還是不做的好。公司應(yīng)招募適用的人才，素質(zhì)與水平過(guò)高，不見(jiàn)得就合用。如果碰到有要想從事新的工作的人，只要這個(gè)新人人品好，就可以讓他去學(xué)習(xí)，不必非要用有經(jīng)驗(yàn)的人?！斑m當(dāng)”的公司，招募適當(dāng)?shù)娜瞬攀顷P(guān)鍵。提拔年輕人時(shí)，不可只提升他的職位，還應(yīng)該給予支持，幫他建立威信。不過(guò)最重要的一點(diǎn)是，絕不可有私心，必須完全以這個(gè)人是否適合那份工作為依據(jù)。松下認(rèn)為，樹(shù)立了這種提拔風(fēng)氣，有利于青年的成長(zhǎng)，會(huì)帶動(dòng)整個(gè)公司各個(gè)方面的進(jìn)步。松下先生要年輕的職員這樣回答顧客提出“松下公司是制造什么的”問(wèn)題，“松下公司是制造人才的地方兼而制造電氣器具?！笔聵I(yè)是人為的，而人才則可遇不可求，培養(yǎng)人才就是當(dāng)務(wù)之急，如果不培養(yǎng)人才，事業(yè)成功就沒(méi)有希望。日本企業(yè)界人士人為，“其他公司輸給松下電器公司，是輸在人才運(yùn)用上。”對(duì)于人才的標(biāo)準(zhǔn)，松下這樣人為：不念初衷而虛心好學(xué)的人，不墨守成規(guī)而常有新觀念的人，愛(ài)護(hù)公司和公司成為一體的人，不自私而能為團(tuán)體著想的人，有自主經(jīng)營(yíng)能力的人，能忠于職守的人，他們有氣概擔(dān)當(dāng)公司的責(zé)任。問(wèn)題：松下公司的做法有哪些可以借鑒的地方？一、注重人格的培養(yǎng)二、注重員工的精神教育和人才培養(yǎng)三、要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識(shí)和正確的價(jià)值判斷四、訓(xùn)練員工的細(xì)心五、培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)六、重視知識(shí)與人才相結(jié)合八、人才要配合恰當(dāng)十一、創(chuàng)造能讓員工發(fā)揮所長(zhǎng)的環(huán)境九．白秦銘的跳槽白秦銘在大學(xué)時(shí)代成績(jī)不算突出，老師和同學(xué)都不認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，他的專業(yè)是日語(yǔ)，不知何故，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。他對(duì)這崗位挺滿意，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不采用傭金制。他擔(dān)心自己沒(méi)受過(guò)這方面的專業(yè)訓(xùn)練，比不過(guò)別人，若拿傭金，比人少多丟臉。剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績(jī)只屬一般。可是隨著他對(duì)業(yè)務(wù)的逐漸熟練，又跟那些零售商、客戶們熟悉了，他的銷售額漸漸上升。到第三年年底，他覺(jué)得自己已算是全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。接下來(lái)的一年，根據(jù)跟同時(shí)們的接觸，他估計(jì)自己當(dāng)屬銷售員中的冠軍了。不過(guò)這公司的政策是不公布每人的銷售額的，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部主管才高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作。老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在不耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？第九題問(wèn)題：（1）請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？（2）如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案，您認(rèn)為應(yīng)該涉及哪些問(wèn)題？答案：（1）財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，因?yàn)椋孩儆残苑峙浞ㄊ褂玫囊粋€(gè)假設(shè)是，員工的行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，即業(yè)績(jī)表現(xiàn)中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；②而財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。（2）為財(cái)務(wù)部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)該注意以下問(wèn)題：①明確考評(píng)目的；②根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評(píng)指標(biāo)要全面，業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括；③考評(píng)指標(biāo)的比重分配要合理；④選擇合適的考評(píng)方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評(píng)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分；⑤重視績(jī)效面談的作用十．北京FT科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營(yíng)光電纜原輔助材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚脂繩以及各種光纜測(cè)試設(shè)備、施工工具等。自1999年成立以來(lái)，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國(guó)內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司技術(shù)力量雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測(cè)試技術(shù)。本著誠(chéng)實(shí)、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會(huì)公開(kāi)招聘銷售人員、貨運(yùn)協(xié)調(diào)員、前臺(tái)秘書(shū)、電工和銷售工程師。請(qǐng)根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計(jì)一份員工招聘申請(qǐng)表十一．希望集團(tuán)在招聘中采用“四條腿”的方針：第一，在學(xué)校里招收一些應(yīng)屆畢業(yè)生，進(jìn)行培養(yǎng)；第二，面向社會(huì)招聘一些有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，包括曾經(jīng)是企業(yè)對(duì)手的人；第三，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一部分，目前希望集團(tuán)的總經(jīng)理就是從最基層一直做起的；第四，親友、熟人推薦。在用人上，希望集團(tuán)董事長(zhǎng)劉永好采取“穩(wěn)住重點(diǎn)，流動(dòng)一般”的原則，以保持人才的鮮活和知識(shí)更新，高層領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)穩(wěn)定，但也要保持5%—10%的流動(dòng)率，因?yàn)橛辛鲃?dòng)才有壓力，有壓力才有動(dòng)力。問(wèn)題：1）你認(rèn)為希望集團(tuán)的“四條腿”的招聘方法有何特點(diǎn)？是否適合像希望集團(tuán)這樣的大型民營(yíng)企業(yè)？2）你認(rèn)為希望集團(tuán)的“穩(wěn)住重點(diǎn)，流動(dòng)一般”的用人方針有何特點(diǎn)？1、“四條腿”的方針中，每一種方法都有優(yōu)點(diǎn)：（1）因?yàn)榇髮W(xué)生沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，從學(xué)校里招收的應(yīng)屆畢業(yè)生，可以較快的融入到企業(yè)中，接受企業(yè)文化，同時(shí)，可以培養(yǎng)出一些高素質(zhì)人才。（1分）（2）通過(guò)招聘有經(jīng)驗(yàn)的人才，可以招聘到一些稀缺人才，而且還可以節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用，但是在接受企業(yè)的文化方面比較困難。（1分）（3）自己培養(yǎng)的人才，具有較高的忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)的情況很熟悉，但是，成本比較高。（1分）（4）親友熟人推薦的人才可以通過(guò)親友了解一些企業(yè)的情況，因此，比較熟悉企業(yè)，可以較快的融入到企業(yè)中，風(fēng)險(xiǎn)也比較小。（1分）希望集團(tuán)是大行的民營(yíng)企業(yè)，具有自己培養(yǎng)人才的實(shí)力，同時(shí)，通過(guò)招聘有經(jīng)驗(yàn)的