干部學習教育培訓需求調研報告

干部學習教育培訓需求調研報告干部學習教育培訓需求調研報告#/14干部教育培訓需求調研報告篇一：干部教育培訓需求調研報告按照省局干部教育培訓需求調研通知要求，結合 **國稅工作實際，我們于20xx年1月5日至11日，通過局域網面向全系統(tǒng)發(fā)放?20xx年教育培訓需求調查表?，又于1月10日至11日，對基層一區(qū)兩縣三個單位實行了實地走訪、座談，根本了解和掌握了當前基層干部教育培訓工作的各種需求，對制定?20xx年教育培訓實施方案?和?工作方案?具有很好的借鑒意義與參考價值?，F將具體調研情況總結匯報如下：問卷調研情況此次問卷調查，是我局2021年首次提出“問需培訓〞理念以來，第五次對基層教育培訓工作需求實行調研。也是省局人事處接手這項工作以后，由省局高規(guī)格安排組織、統(tǒng)一制作調查表、統(tǒng)一推動問需工作的第一次，得到了我系統(tǒng)21個縣市區(qū)局的積極響應和密切配合。此次問卷，全系統(tǒng)在職在崗1681人中，參與調查人員到達1426人，調查面高達85%。（具體反應情況見附件）座談調研情況在廣泛發(fā)放、收集問卷調查的根底上，我們對經濟技術開發(fā)區(qū)國稅局、**市國稅局、**縣國稅局三個基層單位實行了實地走訪、座談。參與座談人員包括：局領導、中層干部、基層一線等不同層級代表;稅源管理、納稅效勞、稅務稽查、行政管理等不同崗位代表;老、中、青年不同年齡代表等。每到一處，我們都著重介紹了省局教育培訓工作職能劃轉情況，和20xx年“三基〞建設總體工作思路，強調各級對教育培訓工作的重視水準和信心決心，激發(fā)同志們參與討論的激情熱情。座談會氣氛熱烈，大家暢所欲言，提出了很多好的意見和建議，不但僅起到了調研的目的，還兼顧了掀起教育培訓工作熱潮的發(fā)動、發(fā)動效果。調研中收集上來的培訓需求培訓對象方面1、按層級需求分類：大家普遍反映，近些年來針對高級別領導干部特別是各級一把手的培訓較多，科級副職、股級干部培訓相對較少;科級副職中，主管業(yè)務的領導尚且有時機參與業(yè)務口線的培訓，但主管政工的領導培訓時機更少;個別難得的培訓時機，很多科級副職、股級干部特別是股級正職，因工作任務壓力較重，難以抽出時間參與，造成多年、甚至十多年不訓現象。所以，領導層面急需要增加科級副職、股級干部特別是主管政工方面領導干部的培訓。2、按崗位需求分類：當前稅務工作關鍵崗位都需要大規(guī)模的全員培訓。比方：稅源管理崗，在國家稅收政策改革和轉型之際，因為很多新政策的傳達、宣傳、培訓不到位，造成執(zhí)行之初，企業(yè)掌握的情況比稅務人員還早、還熟、還透，非常不利于工作展開，急需要強化新政策執(zhí)行時的全員培訓。再如：納稅效勞崗，為了給納稅人提供更加方便、快捷的效勞，操作流程持續(xù)變化和更改，但宣傳培訓不即時、不到位，致使很多工作只能依靠經驗摸索前行，不能到達統(tǒng)一標準的效果。所以，急需要操作流程方面的統(tǒng)一標準和全員培訓。3、按年齡需求分類：老、中、青年干部群體都需要培訓，但培訓的側重點應有所不同。老年稅務干部更需要“微機操作根底知識〞和“網絡使用根底知識〞的培訓，使之能夠勝任一些微機操作的簡單工作任務;中青年干部群體更需要崗位根底知識、業(yè)務操作技能、處理公務水平、人際交往水平、競爭上崗知識、領導藝術培養(yǎng)、職業(yè)道德建設等培訓，使之擁有愛崗敬業(yè)、無私奉獻、開拓創(chuàng)新、逢旗爭雄的精神。在調研過程中，老年稅務干部普遍反映，因為年齡問題剝奪他們的培訓時機不可取，但針對他們的培訓應該立足于普及根底知識，提升操作技能，能會多少算多少，不要采取考試、競賽的形式，不要強求成績。培訓內容方面1、全員性培訓需求：需要會計根底知識普及性的全員培訓;需要稅收新政策與舊政策了解比照式的全員培訓（例如：營改增知識等）;需要微機根底知識、網絡使用知識、軟件操作知識的全員培訓;需要經常持續(xù)的展開稅務干部思想理論教育、道德素質教育、政策法規(guī)教育、黨風廉政教育等方面的全員培訓;需要舉辦心理調適減壓、團隊拓展訓練等講座或活動式的培訓。2、崗位性培訓需求：①業(yè)務崗位普遍需要行業(yè)管理知識，特別是行業(yè)管理操作實務與處理的培訓。②稅源管理崗需要對新政策的出臺背景、修改目的、操作方法和問題處理等實行深入培訓（例如：營改增知識、新增值稅管理方法、新一般納稅人認定方法、新專用發(fā)票管理方法、自由裁量權的使用等）;需要對新稅收管理員平臺操作實務的應用培訓;需要對檢查、評估、約談、數據分析等技巧實行培訓;需要對風險監(jiān)控方式方法、數據分析、疑點難點反應等技能實行培訓;需要培訓如何寫檢查、評估、分析報告等。③納稅效勞崗需要對實際操作流程中每一個操作模塊的準確處理方式實行統(tǒng)一和培訓;需要公務禮儀、溝通技巧、面對媒體、應急處理等方面知識的培訓。④稅務稽查崗需要對最新的稅收政策、稅務稽查實戰(zhàn)經驗、相關財務會計知識、相關涉稅法律知識等實行培訓，需要培訓如何寫好稽查報告。⑤政工管理崗需要政務處理綜合知識培訓，例如：公文寫作、會務辦理、政務接待、公務禮儀、應急處理、思想政治工作、人力資源管理、稅務文化建設等內容的培訓。3、個性化培訓需求：工作人員初任或輪崗時，需要實行工作交接和經驗交流等崗前培訓;后備干部需要競爭上崗知識培訓;報考注冊會計師、注冊稅務師、律師等資格考試的人員，需要考前輔導。培訓形式方面1、需要“集中面授〞式的培訓。調研過程中，大家普遍反映，視頻培訓效果一般，甚至局部地區(qū)信號不好根本聽不清楚，很難到達培訓目的。集中面授，特別是封閉式集中面授，效果。2、需要“巡回講課〞式的培訓。面對全員的根底知識類培訓，集中授課會產生過高的培訓費用，且太多人員離開工作崗位也不現實。所以，能夠采取省、市局提供優(yōu)秀師資，由上級機關統(tǒng)一安排時間、統(tǒng)一組織實施，到各基層單位實行“巡回講課〞的方法。3、需要“點菜定單〞式的培訓。有些單位根據工作實際，需要特殊的培訓內容，例如：軍轉干部較多，需要軍轉干部思想政治工作培訓;新增加涉外企業(yè)管理業(yè)務，需要專門針對這些業(yè)務實行培訓等。但基層單位師資力量相對薄弱，難以滿足特殊培訓需求，面對這種情況能夠采取向上級機關報送培訓需求，由上級機關協(xié)助尋找?guī)熧Y、研發(fā)課題、送課上門，提供“點菜定單〞式的培訓。4、需要“結業(yè)實習〞式的培訓。一些較長時間的培訓，例如骨干人才、復合型人才培訓，往往培訓內容廣泛，涉及不同崗位專業(yè)知識的方方面面，但培訓結束回到自身崗位，很多東西用不著就容易忘。遇此情況，是否能夠延長培訓時間，給學員們提供異地實習、異崗位實習的時機，帶著學到的專業(yè)知識，深入不同崗位、不同情境中實行實踐，拓展培訓效果。培訓師資方面1、需要邀請“高級別〞師資講座。在調研中很多人提到，聆聽高級別教師的課程，一堂課就能受益終生。20xx年省局邀請到揚州稅院的陳玉琢老師傳授所得稅業(yè)務知識，雖然僅僅短短半天時間，但老師站位高、技巧好、占用資源豐富，把所得稅改革的來龍去脈、學習所得稅知識的難點疑點、應用過程中的問題與解決方法，講的一清二楚，收獲特別大。這樣的課聽一次，比普通的培訓聽十天都有用。所以，日后的培訓需要多邀請名師、專家來局講座，或者直接選送學員到高校深造。2、需要選派“經驗型〞師資傳授。一些稅務崗位實際操作流程、工作方式方法、問題處理技巧等實用性培訓，特別需要我們系統(tǒng)內有實戰(zhàn)經驗的業(yè)務能手、骨干，依靠自身工作經驗、教訓，結合實際傳授知識。這些師資在上崗之前，能夠多給他們提供參與總局、省局“示范〞培訓的時機，讓他們掌握了解更多專業(yè)知識、占有更多學習資源，快速提升業(yè)務水平、教學水平和課程研發(fā)水平。3、需要統(tǒng)一授課標準和質效。無論如何，系統(tǒng)教育培訓工作不能完全依賴上級機關的調訓，仍然要以基層自主培訓為主，但基層的自主培訓往往不能保證收到好的培訓效果，主要原因是師資水平的參差不齊、良莠有別。為了進一步提升基層自主培訓效果，需要盡量做到統(tǒng)一調配師資、統(tǒng)一授課教材、統(tǒng)一設計課程、統(tǒng)一制作課件、統(tǒng)一教學標準，全面提升培訓的質量和效果。培訓時間方面業(yè)務骨干、復合型人才培養(yǎng)等高、精、尖類培訓，需要1-3個月左右，甚至更長時間的集中封閉式培訓;針對性較強的專門業(yè)務類培訓，內容比擬單一的，需要7-10天或者10-15天的中長期培訓，內容較為廣泛的，需要15天-1個月的中長期培訓;更新知識、普通根底知識類培訓，需要37天的短期培訓;心理調適、團隊管理、拓展訓練等思想政治類培訓，需要半天或一天的短期培訓。調研中發(fā)現的其它問題重視水準參差不齊。特別是各級領導干部的重視水準不一，領導相對重視的單位，教育培訓方面的規(guī)章制度就健全，組織管理就標準，全員崇學、尚學、勤學的氣氛就濃厚，業(yè)務骨干、三師人才就多，各項工作也相對較好。領導不重視的單位，從上到下，根本都存有理解上的誤區(qū)，認為“學習不是工作〞、“學習耽誤工作〞、“學習的人不干工作〞，造成干部隊伍素質停步不前，甚至逆水行舟、不進那么退。工學矛盾解決不力。一方面是培訓時機少，另一方面是有了培訓時機需要培訓的人也參加不了，這種怪圈在基層普遍存有。拋開理解問題，有很大一局部原因是無奈的現實問題，急待相關部門協(xié)助解決。以**縣國稅局為例，該局現有在職在崗稅務干部60人，平均年齡48歲，其中55歲以上14人，占總人數的23.33%;51-54歲9人，占總人數的15%，46-50歲12人，占總人數的20%，41-45歲5人，占總人數的8.33%，30-40歲17人，占總人數的28.33%，30歲以下僅為3人，占總人數的5%。隨著平均年齡的持續(xù)增長，勝任工作的人數卻越來越少，造成很多重要工作崗位一人多崗。征管、稅政、納稅效勞、收入核算、信息中心、財務、監(jiān)察等7個部門都是一人股室，只有一個股長負責全部工作。征管、稅政股分別對上面市局機關的8個業(yè)務主管部門：市局貨勞稅科、所得稅科、征管科、數據監(jiān)控中心、法規(guī)科、大企業(yè)和國際稅科、進出口稅收管理科、票證中心等，可想而知他們的業(yè)務繁重水準。面對省、市局很多專業(yè)培訓，培訓內容特別需要，但卻實在分身乏術，單位也不愿意因為個人培訓影響工作，所以每次面對培訓時機都只能無奈錯過。學習資源供求不睦。因為辦公電腦不能做到互聯(lián)網全覆蓋，公文處理系統(tǒng)收發(fā)文權限設定嚴格，各級稅務系統(tǒng)編印培訓教材工作滯后，購置、發(fā)放學習用書、資料等受到經費制約、理解偏差等局限，很多時候不能做到人手一本等等原因，致使大家學習找不到資料，甚至工作用得著的新政策、新文件、新方法，企業(yè)已經見到了，稅務部門卻還不知曉，無法按要求即時、準確貫徹執(zhí)行。解決問題的建議樹立嶄新培訓開展理念觀點決定行為，思路決定出路。干部教育培訓要在新形勢下有所開展，關鍵是要破除不適合培訓開展需要的舊思想觀點，樹立新的培訓開展理念。從理解上扭轉，打牢“學習是為了工作〞、“學習出創(chuàng)新、學習出效益〞、“學習就是工作〞的觀點;從體制上改革，變人事管理為人力資源管理，有效做到學用結合;從制度上強化，建立健全各種培訓管理制度，制定長遠培訓規(guī)劃和具體方案，完善師資庫、人才庫管理方法等;從經費上支持，再窮不能窮教育，用在教育培訓上的經費開支必須按規(guī)定逐年遞增，即時、足額定購學習資料，多提供培訓時機。構筑嚴密培訓管理體系干部教育培訓工作是一項龐大復雜的系統(tǒng)工程，不是哪一級、哪一個部門能夠獨立完成的任務，所以需要各級、各部門樹立“大教育、大培訓〞理念，明確分工，增強合作。省局：應該立足于培訓的管理部門、監(jiān)督部門、考核部門這個定位，著力完成制定培訓長期規(guī)劃、工作方案、管理方法等;匯總下級培訓需求，按需求下達培訓任務，嚴格考核;組織領導干部、骨干人才、兼職教師、初任、任職等培訓，為基層培訓起到示范作用，并按基層培訓需求協(xié)助提供師資、場所、經費等。市局：應該立足于承上啟下這個定位，對上是工作任務的落實、組織、實施部門，對下是工作任務的安排、管理、考核部門，著力完成上級培訓任務，收集匯報基層培訓需求，組織本級的分級、分類、分崗培訓，為全員培訓、全員學習、全員提升打牢根底，并為縣局提供“點菜定單〞、“送課上門〞式的培訓效勞?？h局：應該立足于既是教育培訓的組織者，又教育培訓的受眾這個定位，即時、準確結合工作需要，提出具體培訓需求，上報各種培訓定單，由省市局組織實施，并同時組織好基層自主培訓，匯總培訓效果、評價等。健全硬性培訓任務約束組織的行政推動力往往依賴于制度的建設、完善和落實，設定明確的硬性考量標準，無疑是強化執(zhí)行力的最有效方法。一是嚴格對個人參加培訓情況實行考核。根據培訓內容設定科學的考核指標，制定教育培訓考試、評估細那么，對每個學員在學習期間的表現和實績實行有效評價，建立干部教育個人培訓檔案，增進干部自動自發(fā)學習的主動性和積極性。二是強化對單位組織培訓工作實行考核。根據培訓需求設定科學的培訓方案，明確各單位必須完成的自主培訓工程、培訓時間、培訓人員和形式等，按規(guī)定實行量化、細化，科學考核、評價工作完成情況，提升各單位重視水準和組織實施質效。三是增大對個人和單位的鼓勵引導力度。使用精神和物質獎勵等方法，鼓勵單位和個人組織培訓、主動學習的積極性，出臺學習成果與個人競爭上崗、任職、考評等相掛勾的優(yōu)惠政策，營造全員崇學、尚學、勤學的良好氣氛，并即時將學習成果轉化為工作動力，效勞中心工作展開。統(tǒng)一開發(fā)完善學習平臺一是開發(fā)學習資料網絡平臺。建設一個學習資料網絡庫，制定相對應運行維護管理方法，但凡國稅工作用得著的政策、文件、方法、資料，上網查尋，隨找隨有。特別是新政策、新文件，盡量做到有總局、省局的政策解讀，或者每一個新知識點，有專門師資設計的培訓課件，便于大家查閱和學習。二是開發(fā)應用軟件模擬操作平臺。當前新稅收管理員平臺、征管信息系統(tǒng)、辦稅效勞廳工作平臺等，沒有真實的初始學習模擬環(huán)境，很難實行統(tǒng)一標準和操作培訓，很多操作必須在實際工作中經歷到，才能依靠經驗與直覺摸索辦理。建議每出臺一個操作平臺，就建立一個真實的模擬環(huán)境，先標準統(tǒng)一，實行培訓，再上崗工作。三是組建學習練習題庫。供大家邊學邊練和考試測驗。20xx年教育培訓工作設想繼續(xù)完善教育培訓各項規(guī)章制度。依據省局教育培訓工作新思路和“三基〞建設工作重點，結合?**市國家稅務局教育培訓三年規(guī)劃?，制定?20xx年教育培訓實施方案?和具體的?培訓方案?，修訂完善?人才庫入庫方法?、?師資管理方法?、?干部教育培訓檔案管理方法?等。繼續(xù)搭建好干部教育培訓網頁。在落實既往網頁運行維護任務的根底上，進一步與各業(yè)務部門增強溝通，密切協(xié)作，即時、準確、全面發(fā)布新政策、新知識?！懊咳找活}、每周一課、每月一考〞欄目的運行維護工作，要依據省局上半年集中學習會計根底知識、下半年集中學習稅收根底業(yè)務知識的要求，組織全系統(tǒng)輪值，集中發(fā)布相關試題、課件、試卷等。繼續(xù)做好各級領導干部更新知識培訓。年內不但要完成去年因作風紀律整頓和十八大召開等特殊情況，未按時完成的科級領導干部更新知識培訓班一至兩期（包括：市局機關正副科長，縣市區(qū)局一把手），還要有方案的組織基層副科級領導干部、股級干部實行更新知識培訓。其中，業(yè)務類領導以培訓專業(yè)的稅收知識為主，輔之普及性的政工知識內容;政工類領導以培訓專業(yè)的政工知識為主，輔之普及性的稅收知識內容。分崗位組織專門業(yè)務類培訓。年初，由人事教育部門負責收集整合市局機關各業(yè)務科室全年培訓意向，制訂全系統(tǒng)教育培訓工作方案，防止多頭、重復培訓。各科室組織培訓時，與人事教育科聯(lián)合行文，盡量在外請、選派、培訓師資，利用業(yè)務培訓添加愛崗敬業(yè)教育等政工培訓內容，教育培訓資源共享等方面，增強合作。分根底組織會計知識培訓班。按照“零根底〞和“提升班〞兩類人員分別組織培訓。培訓前先做好需求調研，有意愿參加集中面授的人員，會計知識“零根底〞的和需要提升深造的人員，分別填報參加培訓申請表，然后按照具體需求和人員多少，分期分批組織培訓。不愿參加集中面授的單位和個人，能夠不參加培訓，但省局要求全員學習全員考試，在集中考試環(huán)節(jié)不得低于平均分，否那么實行相對應處分。分年齡組織實用性知識培訓。提前征求老同志的意見，有愿意參加“微機操作根底知識〞和“網絡使用根底知識〞培訓的，視人數多少，決定是否組織培訓。借鑒省局中青年干部培訓形式與內容，展開全系統(tǒng)中青年后備干部綜合知識培訓班篇二：干部教育培訓需求調研報告現行干部教育培訓體系按干部層級劃分，根據作者工作實踐來看，區(qū)縣一級對科級非領導職務干部、科局鄉(xiāng)鎮(zhèn)普通干部、事業(yè)單位干部的培訓相對較少，特別是一些急需培訓的年輕干部長期得不到培訓，“游離〞在黨校主體班教育培訓之外，導致干部教育培訓對象覆蓋不全面，存有事實上的“盲區(qū)〞。一、干部教育培訓“盲區(qū)〞的表現雖然當前干部教育培訓工作取得很大成績，但離落實干部大教育大培訓戰(zhàn)略的要求還有較大的差異，覆蓋不全面主要表現在以下幾個方面：1、主體班培訓對象相對固化。一直以來，縣級黨校（行政學校）主體班培訓對象主要以培訓輪訓鄉(xiāng)科級領導干部、后備干部、基層黨組織書記為重點，培訓對象相對固化，加之每年主體班辦班期數有限，參訓對象還受名額限制，從源頭造成干部參訓面不廣，受訓時機先天缺乏。2、重視水準參差不齊導致培訓落差。局部單位領導不重視干部教育培訓，從上到下根本都存有理解上的誤區(qū)，認為“學習不是工作〞、“學習耽誤工作〞、“學習的人不干工作〞，單位主體班名額本就有限，加之領導重視不夠，對點名調訓輕那么換人，重那么推脫放棄，造成干部更加少有參訓時機，致使干部隊伍素質停步不前，甚至逆水行舟、不進那么退。3、工學矛盾解決不力致使想訓不能訓。一方面是培訓時機少，另一方面是有了培訓時機需要培訓的人也參加不了，這種怪圈在基層普遍存有。隨著平均年齡、業(yè)務熟悉水準的持續(xù)增長，勝任工作的人數卻越來越少，造成很多重要工作崗位一人多崗，有的身處一線繁忙重要崗位。面對省、市、區(qū)很多專業(yè)培訓，培訓內容特別需要，但卻實在分身乏術，單位也不愿意因為個人培訓影響工作，一旦調訓那么工作斷檔，所以每次面對培訓時機都只能無奈錯過。4、局部干部主觀上消極參訓致使能訓不愿訓。在我們區(qū)縣一級，局部年齡約五十歲以上，已提拔到一定職級，繼續(xù)向上提拔已根本沒有希望的干部，有時機參加培訓，而自己主觀上不想培訓。二、原因分析究其原因，主要有：1、主體班設置欠科學，調訓難涉及。當前，我區(qū)干部能參加的主體班主要有處干班、科干班、中青班、黨外干部班、婦干班等，受訓對象主要是科級以上領導干部和局部中青年后備干部。機關事業(yè)單位中所占比例較重的一般干部，有的因為年齡較輕、參加工作時間較短，有的職級未提升，根本少有時機參加黨校主體班培訓。2、培訓內容欠豐富，吸引力不強。一些年輕干部，因為離開學校不久，有著旺盛的學習精力、大量的閑余時間、強烈的求知欲望和積極向上的期望心理，非常希望能參加一些政治理論培訓以及業(yè)務技能培訓?？墒聦嵣?，這些年輕干部所能參加的，只有一年一到二次的公務員、事業(yè)單位工作人員更新知識培訓。而且，知識更新培訓所涉及的外語、電腦、普通話等等知識技能，往往是比擬初淺的，對于一名剛剛從學校畢業(yè)不久的年輕干部來說，實在是太簡單了。能夠說，離校三到五年的年輕干部，幾乎沒有時機參加那些真正能提升水平素質的培訓。3、局部干部主觀思想消極，終身學習難堅持。一是個人學習欲望下降。這局部領導干部因為工作已有一定的年限，不管政治理論水平還是業(yè)務水平，都有了一定的經驗積累，處理日常工作已不成問題，學習的興趣和欲望都降低了。二是學習動力不夠。根據干部選拔任用中的一些規(guī)定，領導干部到了一定的年齡界限，得到提拔的希望已經很小，從客觀上講，努力提升自身水平素質也就失去了動力。三是學習精力跟不上。局部干部年齡一大，記憶力肯定不如年輕時候，再加上四十歲以上的領導干部，一般都是上有老、下有小，方方面面都需要照顧，精力也確實搭不夠。4、培訓機構管理松散，約束鼓勵不嚴格。干部教育培訓缺少動力，一整套系統(tǒng)的、嚴格的、可操作的、針對干部教育培訓的檢查、催促、考核、獎懲制度尚未形成。建立的培訓考試考核制度執(zhí)行不夠嚴格，有的流于形式?？荚嚐o壓力，平時就不努力，考試結果也難分等級。對干部培訓考核結果使用不夠，存有培訓與使用相脫節(jié)的現象，先訓后用、屆期必訓的制度沒有落實。不訓照用，調訓就能夠不參加。無考核無獎懲，也就無鼓勵，干部學習既沒有動力，也沒有壓力，從而形成了學與不學一個樣，學好學壞一個樣的弊端。三、解決的對策與建議1、科學設置主體班，保障調訓的有效實施。一是保障培訓覆蓋面。將青年干部作為培訓重點對象，促使青年干部培訓從年度培訓轉變?yōu)榻洺Ｅ嘤?。注重擴大培訓范圍。采取個人報名、單位推薦、組織調學的方式，將后備干部、選調生、新錄用公務員、事業(yè)單位工作人員、選派到村第一書記、大學生村官都納入到培訓范圍。二是實行培訓方案申報。以往我們主體班實行點名調訓時，組織部門在開班之前總為參訓學員到位問題發(fā)愁。經常遇到單位領導講原因不支持，干部講價錢不配合，以單位工作忙、工學有矛盾為由，讓干部調訓工作很難到位。近年來，我們按照中央大規(guī)模培訓干部的要求，采取自行申報方案的方式，要求各單位根據各自實際，按照考慮干部本人意愿、單位統(tǒng)籌安排、五年內不重復培訓、黨委黨組研究申報的原那么，制定了五年參訓方案，既保證單位有人參訓，也讓對自己參訓做到心中有數。三是注重保證培訓時間。開班之前與調學單位增強協(xié)調溝通，嚴肅學習紀律，保證每名干部的培訓時間，用時間保證干部培訓質量。2、轉變單位領導和受訓對象培訓觀點。當前，隨著知識經濟的來臨，干部隊伍知識老化的現象已經出現，提升干部隊伍整體素質，就必須更新思想觀點。一是樹立人才是第一資源的觀點。興旺國家、跨國集團公司都十分重視人才的培養(yǎng)、挖空心思、千方百計引進人才，我國也在科教興國戰(zhàn)略之后提出了人才強國戰(zhàn)略。人才不是天生的，而是通過教育和培訓培養(yǎng)出來的。樹立了人才是第一資源的