淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響

淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響在劇烈的市場競爭中，企業(yè)文化憑借其強大的影響力，給企業(yè)帶來了無限生機。很多企業(yè)已經(jīng)建立了專門負責企業(yè)文化建立的部門、設置了專門負責企業(yè)文化工作的崗位，促進內(nèi)部員工對公司政策、宗旨、公司使命的認同。由此可見，企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響己經(jīng)越發(fā)受到企業(yè)界的關注。中國企業(yè)越來越希望通過企業(yè)文化來推動企業(yè)持續(xù)開展。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動中，是企業(yè)的靈魂所在，它影響著企業(yè)的開展歷史、行為特征、領導風格、人員素質(zhì)和員工的價值觀念，也就意味著它影響著企業(yè)的人力資源管理行為。企業(yè)文化的不同決定了人力資源管理效果上的差異。盡管己經(jīng)有很多研究涉及到企業(yè)文化對人力資源管理的影響以及它們之間的互動關系，但大多研究采用定性的方法進行探討，或是從個體層面討論企業(yè)文化對員工各方面的影響。企業(yè)文化作為企業(yè)的一個重要因素，會對人力資源管理的質(zhì)量和效果產(chǎn)生怎么樣的影響，企業(yè)如何憑借企業(yè)文化使得人力資源管理功能得到充分的發(fā)揮成為企業(yè)界和學術界日益關注的話題。本文認為解決問題和應對挑戰(zhàn)的關鍵在于建立起適合企業(yè)人力資源管理的企業(yè)文化，才能提高企業(yè)效率。1.企業(yè)文化與人力資源管理是相互影響、相互作用的人力資源管理，是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)控制與管理），充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以期到達企業(yè)目標。而企業(yè)文化運用于企業(yè)管理，確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產(chǎn)、管理的中心，看作企業(yè)的主人、管理的主人而非機器附屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強調(diào)以人為本，基于對人的嶄新認識：人是企業(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進人與企業(yè)的開展。只不過，人力資源管理采取的具體制度、措施與方法是一種有形硬管理，而企業(yè)文化那么是實施無形軟管理。眾所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力資源管理基于以人為核心的管理，強調(diào)方法與制度措施，人是活潑的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實，管理上的差異更主要地細分表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。從傳統(tǒng)上看，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，而且它是個較為復雜的價值觀念體系，行業(yè)特征、開展歷史、領導風格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價值體系的變量。這就意味著，一種管理理念或管理方法比方人力資源管理，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應人力資源管理的條件和環(huán)境，就會導致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價值觀念與思維方式，勢必將行不通，受到員工的對抗，人力資源管理結果也就不會到達預期的效果。這一點，企業(yè)兼并時，因為人力資源管理的措施與方法和企業(yè)文化的價值觀念與思維方式的差異而失敗的例子比比皆是。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化根底上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，人力資源管理才能更加有效率。企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實、完善，有效地鼓勵員工有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關帶有一定強制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價值觀融入人力資源管理活動、實踐，如企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會日復一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反響。這樣，不認同企業(yè)文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己成為屬于該企業(yè)文化的一員，而認同企業(yè)文化的員工就會加強認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。不難看出，企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價值標準和思維方式;人力資源管理那么主要通過具體的措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)開展;反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。同樣，當企業(yè)文化的價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會與員工自有的價值觀念發(fā)生反響磨合，從而穩(wěn)固與加強原有的企業(yè)文化，完善新建的企業(yè)文化;而一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境時，人力資源管理就應以企業(yè)文化為向?qū)АＲ虼?，兩者之間通過員工為紐帶，彼此促進。綜上所述，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業(yè)的開展離不開人才，而再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氣氛中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標準、道德標準和行為準那么，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氣氛。反過來，一個企業(yè)如果要創(chuàng)立自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾也很難成功。企業(yè)的成功，依賴于兩者的有效結合。企業(yè)文化的優(yōu)劣已逐漸成為判斷現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)劣的重要標志。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業(yè)文化最初融合在企業(yè)管理實踐中，是眾多企業(yè)家的經(jīng)驗之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的《實踐經(jīng)營哲學》、美國瑪麗凱化裝品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大內(nèi)的《2理論》、阿爾帕斯卡爾和艾阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術》以及泰倫斯。狄爾和愛倫肯尼迪的《企業(yè)文化》，企業(yè)文化走過了這樣一個從具體到抽象的升華過程。抽象的企業(yè)文化需要具體的企業(yè)實踐，而與其聯(lián)系最緊密，最具相關性的無疑是對企業(yè)文化塑造者們的管理，企業(yè)文化需要人力資源管理的實踐。戰(zhàn)略思維下企業(yè)的開展，要求科學地規(guī)劃企業(yè)的每一個價值環(huán)節(jié)，而且各個價值環(huán)節(jié)之間必須相互兼顧、相互推動，以期到達最大的產(chǎn)能、最高的效率和最優(yōu)的效益。企業(yè)文化既然己經(jīng)證明了它對企業(yè)生存開展和提高企業(yè)競爭力的重要作用，并且成為企業(yè)靈魂，為企業(yè)的開展提供導向，那么它也應該為人力資源管理提供導向，反過來，人力資源管理也應該積極推動企業(yè)文化的建立，作為企業(yè)開展中核心的兩個價值環(huán)節(jié)，如果僅僅停留在相關的層面上，顯然不利于發(fā)揮它們的合力，必須從它們的執(zhí)行、轉(zhuǎn)型、開展中，探尋它們的深層次相關性的根源，從根源出發(fā)構建兩者高度互動的模型，它們的高度互動必然對企業(yè)的開展產(chǎn)生重要的作用，必然會減小兩者合力作用的角度，延長作用力長度，實現(xiàn)最大的企業(yè)價值。企業(yè)文化與人力資源管理的互動模式分四個局部：(1)環(huán)境受控性在分析企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的根底上，對企業(yè)文化的核心進行定位，即企業(yè)的精神文化，包括企業(yè)的價值觀、經(jīng)營哲學、企業(yè)精神。(2)匹配和協(xié)調(diào)性將企業(yè)的總體戰(zhàn)略與文化相結合，保證企業(yè)文化與總體戰(zhàn)略指導下的人力資源戰(zhàn)略不出現(xiàn)相悖的理念，有效的實施其導向作用。(3)對象確實定性對人力資源管理的內(nèi)容進行邏輯劃分，制定人力資源戰(zhàn)略，并將企業(yè)文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，融為一體。(4)系統(tǒng)的雙向性構建以企業(yè)文化為理論導向，人力資源管理為實踐，又通過人力資源管理實踐來修正企業(yè)文化的循環(huán)動態(tài)的體系。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構成。把人力資源視為通過投資便可提高其生產(chǎn)能力的資本，就產(chǎn)生了人力資本的概念。人力資本是表達在人力資源上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本，是能使價值增值的智能和體能的總和。企業(yè)價值的保值與增值與人力資本作用的發(fā)揮密不可分。人力資本作用的發(fā)揮依賴于特定的組織環(huán)境，并通過其相互之間的作用關系推動企業(yè)價值的實現(xiàn)。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)和增值。人力資本的增值由價值的創(chuàng)造、價值評價和價值分配來實現(xiàn)。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，即我們要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機制確實定，使人才的奉獻得到成認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機制。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的鼓勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、時機、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。企業(yè)文化通過觀念的引導、制度的保障和環(huán)境的構筑，能不斷提高員工個人及團隊的創(chuàng)造力，促使公正的價值評價和公平的價值分配體系的建立，從而又進一步鼓勵員工，促成更大的價值實現(xiàn)，如此形成一個良性的循環(huán)。一般來說，價值鏈的增值能力取決于價值環(huán)節(jié)的劃分和其專業(yè)化程度，價值環(huán)節(jié)劃分得越具體明確，每個價值環(huán)節(jié)的效能越高、協(xié)調(diào)越好，價值增值的速度就越快。企業(yè)文化不但起著一個效能助推器的作用，而且企業(yè)文化本身也是滲透到每一個價值環(huán)節(jié)的效能，同時它作為一種企業(yè)價值觀的提煉，協(xié)調(diào)企業(yè)的各個價值環(huán)節(jié)，為企業(yè)價值的實現(xiàn)和增值提供著統(tǒng)一的思想指導。企業(yè)文化還作為企業(yè)文化的第一設計者-企業(yè)家的管理哲學的一種折射出現(xiàn)，它積極地營造責權明確、團結高效、主觀能動、信息對稱的組織氣氛，充分挖掘和激發(fā)了企業(yè)員工的創(chuàng)造力。企業(yè)文化同時關注員工個人價值的實現(xiàn)，它首先為企業(yè)員工的選拔提供依據(jù)，幫助企業(yè)找到適宜的員工，進而幫助員工樹立共同的企業(yè)價值觀，有效地鼓勵員工，正確地引導績效管理，在公開透明的環(huán)境下尊重每一位員工的價值，獎優(yōu)罰劣，這又為合理的分配價值提供有力的保障。(1)人力資源管理對企業(yè)文化建立的塑造傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建立的參與者、主體，是企業(yè)文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進行企業(yè)文化的建立，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建立的長遠和持續(xù)性起著積極的作用。修正。一般對企業(yè)來說，企業(yè)文化建立是個長期性的工程，是個以人為本的戰(zhàn)略性的任務，其中不乏有因認識缺乏而帶來的文化建立的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業(yè)文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業(yè)文化的建立起