企業(yè)道德建設(shè)對(duì)員工滿意度影響機(jī)制的實(shí)證研究

企業(yè)道德建設(shè)對(duì)員工滿意度影響機(jī)制的實(shí)證研究

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如何提高員工滿意度，吸引并留住人才，成為企業(yè)在人本管理時(shí)代的重要課題。員工滿意度一直是理論界的研究熱點(diǎn)，它對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性已成為共識(shí)，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都在想方設(shè)法找到相關(guān)因素來提高員工滿意度。但是這些努力大多從組織行為學(xué)的角度出發(fā)，很少涉及企業(yè)道德建設(shè)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工滿意度的影響。道德建設(shè)對(duì)企業(yè)究竟有沒有更現(xiàn)實(shí)的價(jià)值？企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)員工有沒有影響？員工滿意度是否受企業(yè)道德建設(shè)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響？這三個(gè)問題構(gòu)成了本文試圖研究的對(duì)象。本文聚焦于企業(yè)道德建設(shè)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工滿意度三個(gè)領(lǐng)域的交集，是對(duì)相關(guān)理論的一種探索。目前企業(yè)道德建設(shè)研究大多屬于倫理學(xué)范疇，本文將該領(lǐng)域與企業(yè)管理進(jìn)行了更緊密的聯(lián)系；已有企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)作用的研究主要從企業(yè)績效等組織層面出發(fā)，本文則將焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)員工身上；大多數(shù)員工滿意度研究是從組織行為學(xué)或心理學(xué)角度進(jìn)行，而本文側(cè)重于企業(yè)道德建設(shè)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)它的影響。一、研究模型與假設(shè)在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了如圖1所示的中介模型，以分析企業(yè)道德建設(shè)(EP)、員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任(PCSR)對(duì)員工滿意度(JS)的內(nèi)部影響機(jī)制。這里將企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)化為員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，一是由于員工滿意度是個(gè)體知覺層面的概念，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工滿意度的影響是經(jīng)過個(gè)人過濾的；二是由于企業(yè)社會(huì)責(zé)任涉及各種利益相關(guān)者，但一般員工所了解和感興趣的應(yīng)該只是企業(yè)對(duì)其中一部分利益相關(guān)者的責(zé)任，且對(duì)各種利益相關(guān)者責(zé)任的感知程度有所不同(如圖1中虛線箭頭表示感受程度相對(duì)較弱)。圖1本研究中介效應(yīng)機(jī)制圖(一)基于主模型的假設(shè)圖2是本研究的主模型示意圖。圖2主模型示意圖1.企業(yè)道德建設(shè)與員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。對(duì)此，學(xué)術(shù)界存在兩種不同的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)道德等同于企業(yè)社會(huì)責(zé)任，因?yàn)閮烧叨荚从趯?duì)社會(huì)問題的反思；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，兩者并不相同，如斯特瑞納(Strena)認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任在很大程度上是基于某一集團(tuán)或社會(huì)公眾的期望而形成的，這種期望可能與社會(huì)道德觀點(diǎn)一致，也可能有巨大的區(qū)別；[1]曹鳳月認(rèn)為，雖然兩者有一定的淵源關(guān)系，但企業(yè)道德與企業(yè)社會(huì)責(zé)任是不同層次的概念，前者是抽象無形的，而后者是更為具體的責(zé)任，前者存在于一切社會(huì)關(guān)系之中，是后者的推進(jìn)劑。[2]關(guān)于兩者之間的聯(lián)系，卡羅爾(Carroll)、喬伊納和帕因(JoynerandPayne)、托本和格瑞寧(TurbanandGreening)將企業(yè)社會(huì)責(zé)任視為企業(yè)道德建設(shè)向外的自然延伸，是企業(yè)面對(duì)社會(huì)問題時(shí)從企業(yè)道德出發(fā)的對(duì)利益相關(guān)者的反應(yīng)。[3][4][5]伍德(Wood)認(rèn)為，企業(yè)對(duì)于道德建設(shè)的重視，以及對(duì)社會(huì)響應(yīng)的規(guī)定可以加強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)。[6]田靜認(rèn)為，企業(yè)道德建設(shè)是企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)的重要組成部分，優(yōu)秀的企業(yè)必須通過加強(qiáng)企業(yè)道德規(guī)范建設(shè)來做出社會(huì)責(zé)任反應(yīng)。[7]筆者認(rèn)同第二種觀點(diǎn)，即企業(yè)道德是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)部基礎(chǔ)，而企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)道德的外部延伸。重視道德建設(shè)的企業(yè)往往能更好地履行社會(huì)責(zé)任，其員工對(duì)這種社會(huì)責(zé)任的感知也更強(qiáng)烈。因此，企業(yè)道德建設(shè)與員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任正相關(guān)。2.企業(yè)道德建設(shè)與員工滿意度。筆者未找到關(guān)于企業(yè)道德建設(shè)與員工滿意度之間關(guān)系的國內(nèi)文獻(xiàn)，而國外學(xué)者做了一些探索。喬斯和希伯德尤克斯(JoseandThibodeaux)發(fā)現(xiàn)，員工更喜歡注重道德建設(shè)的企業(yè)，因此員工滿意度很可能與企業(yè)道德建設(shè)存在關(guān)系；[8]瓦倫丁和巴內(nèi)特(ValentineandBarnett)的研究證實(shí)，有道德守則的企業(yè)中，銷售人員擁有更高的組織承諾；[9]而薩默斯(Somers)發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)人員也存在類似的現(xiàn)象。[10]由此可以推測(cè)，企業(yè)道德建設(shè)與員工滿意度正相關(guān)。3.員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的中介作用。首先，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工滿意度產(chǎn)生內(nèi)部直接影響。很多影響員工滿意度的因素涉及企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任。如赫茨伯格等人(Herzbergetal)提出的報(bào)酬、工作條件、成就感、責(zé)任感、榮譽(yù)感，[11]弗魯姆(Vroom)研究中的晉升、報(bào)酬、工作條件，[12]阿諾德和弗里德曼(ArnoldandFeldman)研究中的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作環(huán)境，[13]都是企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)的責(zé)任，直接影響員工滿意度。其次，企業(yè)社會(huì)責(zé)任從外部間接影響員工滿意度。美國一項(xiàng)調(diào)查顯示，超過75％的人找工作時(shí)會(huì)考慮未來雇主的社會(huì)形象；哈德森研究所的調(diào)查顯示，認(rèn)為自己供職于負(fù)責(zé)任的企業(yè)的員工，其忠誠度是認(rèn)為所供職企業(yè)沒有承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的員工的6倍；劉昕和林南山認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)和忠誠度受到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的顯著影響。[14]因此，如果說加強(qiáng)道德建設(shè)可以增加員工滿意度，那么員工對(duì)企業(yè)從事社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的信念可能發(fā)揮更加直接的影響：一方面，社會(huì)責(zé)任要求企業(yè)對(duì)作為利益相關(guān)者之一的員工負(fù)責(zé)，直接提高員工滿意度；另一方面，當(dāng)員工相信所供職企業(yè)是一家對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的企業(yè)時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生自豪感，從而提高滿意度。據(jù)此，筆者提出主模型下的假設(shè)：：員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)道德建設(shè)與員工滿意度的正向關(guān)系中發(fā)揮中介效應(yīng)。(二)基于子模型的假設(shè)本文將主模型中的3個(gè)構(gòu)想分別細(xì)化，來分析更深層次的影響機(jī)制。1.基于企業(yè)道德建設(shè)子模型的假設(shè)。細(xì)分企業(yè)道德建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)參照瓦倫丁等人(Valentineetal)的研究，將企業(yè)道德建設(shè)劃分為是否擁有道德守則；是否擁有道德培訓(xùn)；是否有力地推廣(溝通)道德守則；企業(yè)在道德培訓(xùn)上投入的時(shí)間等4個(gè)維度。[15]基于此，如圖3所示，主模型下的假設(shè)可以細(xì)化為：圖3基于道德建設(shè)的子模型示意圖：員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)是否有道德守則與員工滿意度的正向關(guān)系中發(fā)揮中介效應(yīng)。：員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)是否開展道德培訓(xùn)與員工滿意度的正向關(guān)系中發(fā)揮中介效應(yīng)。：員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)道德守則溝通力度與員工滿意度的正向關(guān)系中發(fā)揮中介效應(yīng)。：員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)道德培訓(xùn)時(shí)間與員工滿意度的正向關(guān)系中發(fā)揮中介效應(yīng)。2.基于員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任子模型的假設(shè)。從利益相關(guān)者理論出發(fā)，將員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任細(xì)分為對(duì)員工、顧客、股東、環(huán)境、社區(qū)、商業(yè)伙伴等6類利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任。但如前所述，由于個(gè)人感知的過濾，員工對(duì)企業(yè)承擔(dān)的各利益相關(guān)者責(zé)任的感知不同。為了更加符合實(shí)際，筆者在正式測(cè)量前進(jìn)行了小規(guī)模問卷調(diào)查，以提取員工能夠顯著感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任因素。此次小規(guī)模問卷調(diào)查在中國人民大學(xué)在職MBA班課堂上進(jìn)行，要求被調(diào)查者選出自己對(duì)所供職企業(yè)哪些方面的社會(huì)責(zé)任比較關(guān)注和了解。本次調(diào)查共發(fā)放問卷97份，回收84份，其中有效問卷共77份。結(jié)果顯示，員工對(duì)企業(yè)在員工、顧客和環(huán)境等方面的社會(huì)責(zé)任關(guān)注和了解程度較高，三者的關(guān)注比例分別為83.1％，68.8％和61.0％，了解比例分別為79.2％，63.6％和50.6％。對(duì)股東、社區(qū)和商業(yè)伙伴等方面的感知程度較低，其關(guān)注比例和了解比例均未超過50％。該結(jié)果符合常理，因此本文只提取顧客、環(huán)境和員工3個(gè)維度，以更準(zhǔn)確地測(cè)量員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。如圖4所示，主模型下的假設(shè)細(xì)化為：圖4基于員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的子模型示意圖：員工感知的企業(yè)對(duì)顧客的責(zé)任在企業(yè)道德建設(shè)與員工滿意度的正向關(guān)系中發(fā)揮中介效應(yīng)。：員工感知的企業(yè)對(duì)環(huán)境的責(zé)任在企業(yè)道德建設(shè)與員工滿意度的正向關(guān)系中發(fā)揮中介效應(yīng)。：員工感知的企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任在企業(yè)道德建設(shè)與員工滿意度的正向關(guān)系中發(fā)揮中介效應(yīng)。3.基于員工滿意度子模型的假設(shè)。最后一個(gè)子模型將員工滿意度按照明尼蘇達(dá)工作滿意調(diào)查表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ)進(jìn)行細(xì)化，分為內(nèi)在滿意和外在滿意兩個(gè)維度，前者指造成滿意感的增強(qiáng)物與工作本身有密切關(guān)系，如從工作中獲得的成就感、自尊和自主等；后者指造成滿意感的增強(qiáng)物與工作本身無關(guān)，如上司的贊美、同事間的良好關(guān)系、良好的工作環(huán)境等。[16]因此，如圖5所示，主模型下的假設(shè)進(jìn)一步細(xì)化為：圖5基于員工滿意度的子模型示意圖：員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)道德建設(shè)與員工內(nèi)在滿意度的正向關(guān)系中發(fā)揮中介效應(yīng)。：員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)道德建設(shè)與員工外在滿意度的正向關(guān)系中發(fā)揮中介效應(yīng)。二、測(cè)量工具的選擇(一)企業(yè)道德建設(shè)的測(cè)量工具如前所述，企業(yè)道德建設(shè)的測(cè)量選擇瓦倫丁等人所采用的工具，即用員工對(duì)公司有專門的道德守則、公司有針對(duì)員工道德建設(shè)方面的培訓(xùn)、公司經(jīng)常會(huì)有力地向員工傳達(dá)道德準(zhǔn)則、公司對(duì)員工道德培訓(xùn)投入了較多的時(shí)間等4個(gè)方面的評(píng)價(jià)作出測(cè)量。(二)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的測(cè)量工具1.初始題項(xiàng)的編制。以基于員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任子模型為依據(jù)，從前人研究中總結(jié)和編制3個(gè)維度的測(cè)量題項(xiàng)，如表1所示。其中1題～8題、9題～12題、13題～16題分別用來測(cè)量員工感知的企業(yè)對(duì)員工、顧客和環(huán)境承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。2.因子分析條件檢驗(yàn)。本文的有效樣本為227個(gè)，達(dá)到探索性因子分析的一般要求。16個(gè)題項(xiàng)之間的相關(guān)系數(shù)絕大部分都大于0.3，適合進(jìn)行因子分析。巴特利特(Bartlett)球形檢驗(yàn)的sig.值為0.000，表明所分析數(shù)據(jù)來源于多元正態(tài)分布總體。KMO值為0.798，接近于0.8，適合做因子分析。3.因子的提取。公共因子的提取方式為主成分分析，采用方差最大旋轉(zhuǎn)法，碎石圖顯示特征值大于1的公共因子共有4個(gè)，累積貢獻(xiàn)率為67.93％，屬于可接受范圍。剔除各因子上載荷小于0.4，以及同時(shí)在兩個(gè)因子上載荷大于0.4的題項(xiàng)后，得到：因子1，2，3，4分別包含題項(xiàng)13，15，16；題項(xiàng)9，10；題項(xiàng)2，4，7，8；題項(xiàng)1，6。4.因子的命名。經(jīng)過比較發(fā)現(xiàn)，因子1包含的3個(gè)題項(xiàng)與原始題項(xiàng)一致，命名為“環(huán)境責(zé)任”；因子2的兩個(gè)題項(xiàng)也與設(shè)計(jì)一致，命名為“顧客責(zé)任”；而因子3和因子4的6個(gè)題項(xiàng)均源于初始問卷中的“員工責(zé)任”。進(jìn)一步分析其內(nèi)在區(qū)別可以發(fā)現(xiàn)，因子3的題項(xiàng)都是企業(yè)對(duì)員工必須承擔(dān)的責(zé)任，否則有違法律和道德標(biāo)準(zhǔn)；而因子4的題項(xiàng)更多涉及員工的發(fā)展。借鑒赫茨伯格的雙因素理論，因子3命名為“員工保障責(zé)任”，如果企業(yè)不承擔(dān)這些責(zé)任，員工會(huì)感到不滿，可是即使表現(xiàn)得再好，也不會(huì)使員工特別滿意。因子4命名為“員工激勵(lì)責(zé)任”，如果企業(yè)這方面做不好，不會(huì)引起員工的強(qiáng)烈不滿，但如果做好了，員工會(huì)感到非常滿意。據(jù)此，探索性因子分析結(jié)果如表2所示，精簡為分屬于4個(gè)因子的11個(gè)題項(xiàng)。(三)員工滿意度的測(cè)量工具與基于員工滿意度的子模型相一致，本文選擇明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表的短式量表，在總體滿意度的基礎(chǔ)上分為內(nèi)在滿意和外在滿意。以上3個(gè)測(cè)量工具構(gòu)成調(diào)查問卷的主體，被調(diào)查者的個(gè)人信息包括性別、婚否、年齡、教育程度、從事行業(yè)、供職企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)成立年數(shù)、企業(yè)人數(shù)、工作年限、職位層級(jí)、所屬部門等。通過兩種途經(jīng)發(fā)放問卷：一是在中國人民大學(xué)在職MBA和EDP學(xué)員課堂上發(fā)放紙質(zhì)問卷，調(diào)查對(duì)象多為北京地區(qū)的中高層管理人員；二是通過筆者的人際關(guān)系發(fā)放電子問卷，調(diào)查對(duì)象以北京、上海、山東、江蘇、山西等地的中層管理人員或基層員工為主。三、結(jié)果分析與討論本研究共發(fā)放問卷350份，回收問卷279份，其中有效問卷227份，有效回收率為64.9％。總體而言，調(diào)查對(duì)象表現(xiàn)出比較年輕、參加工作時(shí)間為5年-10年、受教育水平較高的特點(diǎn)。(一)各量表的信度分析本研究對(duì)樣本數(shù)據(jù)的信度進(jìn)行了檢驗(yàn)，如表3中對(duì)角線上括弧內(nèi)的黑體數(shù)字所示，企業(yè)道德建設(shè)、員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工滿意度的克隆巴赫(Cronbach's)Alpha信度系數(shù)分別是0.889，0.922，0.931，均大于0.70的一般要求。(二)各變量的相關(guān)分析如表3所示，企業(yè)道德建設(shè)(含4個(gè)子維度)與員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任(含3個(gè)子維度)之間顯著正相關(guān)(0.202≤r≤0.535，p<0.01)，表明企業(yè)道德建設(shè)可能會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感知。企業(yè)道德建設(shè)(含4個(gè)子維度)與員工滿意度(含2個(gè)子維度)之間也顯著正相關(guān)(0.312≤r≤0.554，p<0.01)，意味著注重道德建設(shè)的企業(yè)，其員工往往具有更高的滿意度。員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任(含3個(gè)子維度)與員工滿意度(含2個(gè)子維度)之間也存在顯著的正向關(guān)系(0.410≤r≤0.638，p<0.01)，表明強(qiáng)烈感知到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的員工，他們的工作滿意度也更高。以上相關(guān)分析的結(jié)論與本研究所提出的主要假設(shè)相契合，說明了進(jìn)一步驗(yàn)證可能存在的中介效應(yīng)的必要性。(三)中介效應(yīng)分析2.基于子模型的中介效應(yīng)分析。用同樣的方法驗(yàn)證各個(gè)子模型的假設(shè)，分析結(jié)果如表5所示，可見，本研究基于3個(gè)子模型提出的9個(gè)假設(shè)全部得到驗(yàn)證。四、結(jié)論與建議本研究以企業(yè)各層級(jí)員工為對(duì)象，通過問卷調(diào)查取得樣本數(shù)據(jù)，研究了企業(yè)道德建設(shè)對(duì)員工滿意度的影響機(jī)制，發(fā)現(xiàn)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在其中發(fā)揮了中介效應(yīng)，主要結(jié)論如下：第一，注重道德建設(shè)的企業(yè)的員工具有更高的工作滿意度，而員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在該正向關(guān)系中發(fā)揮顯著的中介效應(yīng)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的59.6％，并使直接效應(yīng)的顯著性水平變低。這說明企業(yè)加強(qiáng)道德建設(shè)可以使員工感受到企業(yè)是一個(gè)對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的企業(yè)，從而提高員工的工作滿意度。第二，員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任分別在企業(yè)道德建設(shè)的4個(gè)子維度(是否擁有道德守則、是否擁有道德培訓(xùn)、道德守則的推廣、道德培訓(xùn)的時(shí)間)與員工滿意度的正向關(guān)系中發(fā)揮中介效應(yīng)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例分別達(dá)到62.5％，63.3％，68.1％和57.2％，而且直接效應(yīng)的顯著性水平也存在不同程度的降低。企業(yè)道德建設(shè)的各種方式都會(huì)使員工更加滿意，員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在這些路徑中均發(fā)揮了重要的中介效應(yīng)，因此企業(yè)在加強(qiáng)道德建設(shè)時(shí)應(yīng)該制定完整的全套方案。第三，員工對(duì)企業(yè)所承擔(dān)的各利益相關(guān)者責(zé)任的感知程度不同，對(duì)企業(yè)顧客責(zé)任、環(huán)境責(zé)任和員工責(zé)任感知較強(qiáng)；對(duì)企業(yè)股東責(zé)任、社區(qū)責(zé)任和商業(yè)伙伴責(zé)任感知較弱。對(duì)企業(yè)員工責(zé)任的感知具有二維性：一是對(duì)員工保障責(zé)任的感知；二是對(duì)員工激勵(lì)責(zé)任的感知。第四，員工感知的企業(yè)對(duì)顧客、環(huán)境和員工的責(zé)任分別在企業(yè)道德建設(shè)和員工滿意度之間發(fā)揮中介效應(yīng)，但在這些路徑上，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例均未超過43％，且直接效應(yīng)的顯著性水平均未發(fā)生變化。這說明，將員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任細(xì)分到各個(gè)利益相關(guān)者時(shí)，中介效應(yīng)的強(qiáng)度都有所弱化，因此，企業(yè)在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任時(shí)要兼顧所有利益相關(guān)者，絕不能有所偏頗。另外，員工激勵(lì)責(zé)任的中介效應(yīng)要優(yōu)于員工保障責(zé)任，說明企業(yè)要想促成員工滿意，就要在做好員工保障責(zé)任的基礎(chǔ)上將更多注意力放在員工激勵(lì)責(zé)任上。第五，員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)道德建設(shè)和員工滿意度的兩個(gè)維度(內(nèi)在滿意度和外在滿意