信息化時(shí)代的人力資源管理方案

信息時(shí)代的人力資源管理第一頁(yè)，共七十七頁(yè)。1目錄第一部分：信息時(shí)代對(duì)人力資源管理的八大挑戰(zhàn)第二部分：思考信息時(shí)代人力資源管理的三大基點(diǎn)第三部分：基于三大基點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)建構(gòu)第四部分：信息時(shí)代人力資源管理的職業(yè)化與信息化2第二頁(yè)，共七十七頁(yè)。第一部分信息時(shí)代對(duì)人力資源管理的八大挑戰(zhàn)3第三頁(yè)，共七十七頁(yè)。信息時(shí)代的到來(lái)全球高新技術(shù)企業(yè)萌動(dòng)和崛起的生動(dòng)圖景拉開(kāi)了以信息技術(shù)發(fā)展為依托的信息時(shí)代的序幕。盡管學(xué)者們對(duì)信息時(shí)代的準(zhǔn)確概念還爭(zhēng)執(zhí)不休，但是，這個(gè)時(shí)代所帶來(lái)的一系列新的游戲規(guī)則已經(jīng)鮮活地呈現(xiàn)在我們面前。在信息時(shí)代，一切資源都是流動(dòng)的，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有永恒不變的優(yōu)勢(shì)，成功和失敗之間快速的轉(zhuǎn)換常常讓人眼花繚亂。如何在這樣的時(shí)代謀求生存、發(fā)展，是任何一家企業(yè)都需要認(rèn)真思考的重大命題。在信息時(shí)代，以人為載體的智力資本成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的核心要素，企業(yè)無(wú)法靠壟斷性地占有某些物化資源保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源的有效整合成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一途徑。4第四頁(yè)，共七十七頁(yè)。日新月異的商務(wù)環(huán)境一體化經(jīng)濟(jì)@和e的時(shí)代電子商務(wù)先鋒知識(shí)經(jīng)濟(jì)因特網(wǎng)經(jīng)濟(jì)電子商務(wù)精通者信息精英注意力經(jīng)濟(jì)5第五頁(yè)，共七十七頁(yè)。信息時(shí)代的特點(diǎn)全球一體化信息網(wǎng)絡(luò)化競(jìng)爭(zhēng)白熱化顧客主權(quán)組織扁平化資本流動(dòng)化人才主權(quán)創(chuàng)新成為核心動(dòng)力6第六頁(yè)，共七十七頁(yè)。挑戰(zhàn)一：全球一體化全球資源、全球市場(chǎng)共享員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理；人才流動(dòng)國(guó)際化、無(wú)邊界；人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化；ehr（基于Internet/Intranet）的人力資源系統(tǒng)的建立人才網(wǎng)成為重要的人才市場(chǎng)形式；全球市場(chǎng)與人力資源管理（外派人員的管理、外派人員的文化再適應(yīng)）跨文化人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)人力資源本土化，成為國(guó)際型企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)7第七頁(yè)，共七十七頁(yè)。挑戰(zhàn)二：信息網(wǎng)絡(luò)化VirtualHR通信技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使世界成為“地球村”遠(yuǎn)程辦公、網(wǎng)絡(luò)型組織日益成為趨勢(shì)無(wú)國(guó)界的工作場(chǎng)所，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)作的組織（虛擬員工與虛擬經(jīng)理）團(tuán)隊(duì)，工作組，資源利用，互相學(xué)習(xí)的組織共享服務(wù)中心，戰(zhàn)略性利用外部資源如何對(duì)這些越來(lái)越普遍的非傳統(tǒng)人力資源進(jìn)行有效管理？8第八頁(yè)，共七十七頁(yè)。挑戰(zhàn)三：競(jìng)爭(zhēng)白熱化競(jìng)爭(zhēng)范圍空前擴(kuò)大。企業(yè)跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)；進(jìn)入新興產(chǎn)業(yè)不再缺少資本；全球化的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)、制造、營(yíng)銷(xiāo)的具體環(huán)節(jié)與技術(shù)問(wèn)題上，轉(zhuǎn)移到組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)作機(jī)制等流程因素上多層面的競(jìng)爭(zhēng)的方式和手段（TQCS）。以前競(jìng)爭(zhēng)靠?jī)r(jià)格，現(xiàn)在要靠質(zhì)量、成本、速度、服務(wù)。例如：TCL以速度抗擊規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則頻頻改寫(xiě)。層出不窮的新技術(shù)和隨之而來(lái)的新興競(jìng)爭(zhēng)手段使舊規(guī)則失去作用。例如：美國(guó)司法部起訴微軟表明這一點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果空前殘酷。規(guī)模再大的企業(yè)，一旦重大經(jīng)營(yíng)決策上出現(xiàn)失誤，很少有機(jī)會(huì)卷土重來(lái)。例如：四通打字機(jī)企業(yè)模仿速度越來(lái)越快，“一招先，吃遍天”的時(shí)代一去不復(fù)返智力資本成為競(jìng)爭(zhēng)取勝的最為核心因素GE盈利模式的變換企業(yè)如何獲取一流智力資本，并使其增值？9第九頁(yè)，共七十七頁(yè)。挑戰(zhàn)四：顧客主權(quán)生產(chǎn)過(guò)剩，供大于求。市場(chǎng)需求飽和，消費(fèi)者由更多選擇，消費(fèi)者自然更為挑剔價(jià)值鏈整合的威脅（主要針對(duì)企業(yè)客戶而言）。消費(fèi)者靠近價(jià)值鏈的前段，供應(yīng)商靠近價(jià)值鏈的后端。工業(yè)消費(fèi)者可以購(gòu)買(mǎi)、雇傭和供應(yīng)商相同的機(jī)器設(shè)備和職員，以前只能靠供應(yīng)商做的事情，工業(yè)消費(fèi)者也可以做廣泛快速的信息來(lái)源。信息是改變買(mǎi)賣(mài)雙方關(guān)系的助推器，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中總是有鋪天蓋地的廣告、商情向消費(fèi)者展示許許多多新奇商品的性能、優(yōu)點(diǎn)，有各種各樣的購(gòu)物指南、市場(chǎng)調(diào)查評(píng)估機(jī)構(gòu)向消費(fèi)者介紹他們對(duì)各個(gè)品牌的商品性能價(jià)格評(píng)比結(jié)果；消費(fèi)者可以“貨比百家千家”顧客需求的個(gè)性化和多樣化。消費(fèi)者定制產(chǎn)品，彈性化制造，案例：戴爾定制電腦如何激發(fā)員工的市場(chǎng)意識(shí)和客戶意識(shí)？10第十頁(yè)，共七十七頁(yè)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈11第十一頁(yè)，共七十七頁(yè)。挑戰(zhàn)五：組織扁平化對(duì)市場(chǎng)、顧客需求的反應(yīng)速度狼與麋鹿的較量福特汽車(chē)的衰弱彩電業(yè)的比拼：長(zhǎng)虹模式的終結(jié)，TCL以速度抗擊規(guī)模戰(zhàn)略狀態(tài)組織狀態(tài)如何通過(guò)人力資源管理體系獲取速度？組織的扁平化使管理者承擔(dān)更多的人力資源管理職責(zé)。員工的自主性增強(qiáng)與理性管理的矛盾（勞動(dòng)契約與心理契約）人力資源管理如何適應(yīng)和支持組織的扁平化？12第十二頁(yè)，共七十七頁(yè)。挑戰(zhàn)六：資本流動(dòng)化企業(yè)上市融資、風(fēng)險(xiǎn)資本投資，資本以前所未有的速度在全球進(jìn)行流動(dòng)資本的流入流出直接決定一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)資本關(guān)注的焦點(diǎn)逐漸由現(xiàn)實(shí)的收益轉(zhuǎn)向未來(lái)的收益，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是對(duì)人力資源的預(yù)期如何構(gòu)建人力資源的未來(lái)潛力，以吸引資本？13第十三頁(yè)，共七十七頁(yè)。如何使人力資源價(jià)值增值?人力資源管理的核心是通過(guò)價(jià)值鏈管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值。問(wèn)題與難點(diǎn)：

人力資源價(jià)值鏈管理圖人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的經(jīng)營(yíng)模式研究14第十四頁(yè)，共七十七頁(yè)。人力資源價(jià)值鏈管理圖15第十五頁(yè)，共七十七頁(yè)。挑戰(zhàn)七：人才主權(quán)信息時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，是人才贏家通吃時(shí)代。人才具有更多就業(yè)選擇權(quán)與自主決定權(quán)，素質(zhì)高的稀缺人才獲得的報(bào)酬越高，擁有獨(dú)特人力資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)越能吸納與留住一流的人才。問(wèn)題與難點(diǎn)企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，知識(shí)與人才雇傭資本，貨幣資本與人力資本的矛盾凸顯，職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值的構(gòu)成要素如何確定？如何選拔、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍？人才流動(dòng)成為人才價(jià)值增值與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑，如何留住企業(yè)的人才，人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？16第十六頁(yè)，共七十七頁(yè)。人才主權(quán)員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。重點(diǎn)與難點(diǎn)人力資源管理也是營(yíng)銷(xiāo)工作，如何深化與員工的關(guān)系？人力資源管理者的新角色：顧問(wèn)師+銷(xiāo)售員系統(tǒng)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)：totalsolution17第十七頁(yè)，共七十七頁(yè)。留住人才人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)。員工由追求終身就業(yè)的飯碗轉(zhuǎn)向終身就業(yè)的能力。問(wèn)題與難點(diǎn)：如何強(qiáng)化人才的風(fēng)險(xiǎn)管理？企業(yè)如何留住人才？（通過(guò)整修渠道，對(duì)流水進(jìn)行管理，控制流速與流向。）企業(yè)策略聯(lián)盟與企業(yè)購(gòu)并中的人才聯(lián)盟與人才購(gòu)并。企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。重點(diǎn)與難點(diǎn)：以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶；企業(yè)與員工之間建立信任與承諾關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工的自主開(kāi)發(fā)與管理；企業(yè)與員工的雙贏成長(zhǎng)18第十八頁(yè)，共七十七頁(yè)。挑戰(zhàn)八：知識(shí)與創(chuàng)新成為核心動(dòng)力人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。重點(diǎn)與難點(diǎn)：

知識(shí)型員工的特點(diǎn)及管理策略19第十九頁(yè)，共七十七頁(yè)。知識(shí)型員工的特點(diǎn)與管理知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中是有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。授權(quán)賦能與人才風(fēng)險(xiǎn)管理企業(yè)價(jià)值要求與員工成就意愿的矛盾工作模式改變，虛擬工作團(tuán)隊(duì)知識(shí)型員具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作。由追求終身就業(yè)轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。信息時(shí)代員工忠誠(chéng)的新涵義：忠誠(chéng)企業(yè)與忠誠(chéng)職業(yè)的矛盾企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由誰(shuí)來(lái)負(fù)擔(dān)流動(dòng)過(guò)頻，集體跳槽與集體應(yīng)聘20第二十頁(yè)，共七十七頁(yè)。知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控、工作成果難以衡量，使價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)成果報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性工作定位與角色定位目標(biāo)+過(guò)程+結(jié)果（績(jī)效管理循環(huán)）目標(biāo)與結(jié)果的差異化管理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系建立知識(shí)型員工的特點(diǎn)與管理21第二十一頁(yè)，共七十七頁(yè)。知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)之間差異大，決定了內(nèi)在需求的不確定性和多樣性。如何建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬體系內(nèi)在需求模式轉(zhuǎn)向混合需求摸式，使系統(tǒng)設(shè)計(jì)更為復(fù)雜。固定收入與可變收入的矛盾當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾——分享報(bào)酬體系的建立知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限變得模糊，雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系。知識(shí)型員工的特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式的變化。信任、溝通、承諾、授權(quán)賦能成為新的互動(dòng)方式。知識(shí)工作的自主性與領(lǐng)導(dǎo)者的信任與支持系統(tǒng)創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制知識(shí)型員工的特點(diǎn)與管理22第二十二頁(yè)，共七十七頁(yè)。第二部分思考信息時(shí)代人力資源管理的基點(diǎn)23第二十三頁(yè)，共七十七頁(yè)。將現(xiàn)象拔高為邏輯起點(diǎn)信息時(shí)代人力資源體系的構(gòu)建要圍繞著信息時(shí)代的新特點(diǎn)以及它對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)而展開(kāi)但如果從挑戰(zhàn)本身出發(fā)去考慮人力資源管理，問(wèn)題將變得沒(méi)有邏輯，也失去整體的系統(tǒng)性因此，要從信息時(shí)代的新特點(diǎn)及其對(duì)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)出發(fā)，并拔高為思考信息時(shí)代人力資源管理的邏輯起點(diǎn)24第二十四頁(yè)，共七十七頁(yè)。思考信息時(shí)代人力資源管理的三大基點(diǎn)戰(zhàn)略基點(diǎn)：人力資源管理要促使企業(yè)有前途組織基點(diǎn)：人力資源管理要促使組織有效率員工基點(diǎn)：人力資源管理要促使員工有成就25第二十五頁(yè)，共七十七頁(yè)。戰(zhàn)略基點(diǎn)：企業(yè)有前途企業(yè)有前途的本質(zhì)在于“員工認(rèn)為企業(yè)有前途”企業(yè)實(shí)現(xiàn)前途的戰(zhàn)略思路，必須落實(shí)到員工的日常工作人力資源管理系統(tǒng)要從戰(zhàn)略出發(fā)，通過(guò)人力資源管理的各個(gè)模塊，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的落地26第二十六頁(yè)，共七十七頁(yè)。組織基點(diǎn)：組織有效率組織效率的來(lái)源點(diǎn)（工序）效率線（流程）效率面（系統(tǒng)）效率組織有效率本質(zhì)上依靠每個(gè)最基本組織單元（職位與員工）做正確的事情正確的做事情人力資源管理系統(tǒng)必須使得員工做正確的事情，并正確的做事情27第二十七頁(yè)，共七十七頁(yè)。員工基點(diǎn)：?jiǎn)T工有成就員工成就來(lái)源于工作本身外部報(bào)酬人力資源管理體系要圍繞這兩個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)構(gòu)建28第二十八頁(yè)，共七十七頁(yè)。第三部分基于三大基點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)建構(gòu)29第二十九頁(yè)，共七十七頁(yè)。人力資源管理在經(jīng)營(yíng)管理體系中的角色核心價(jià)值觀企業(yè)的愿景戰(zhàn)略落地使命與追求行業(yè)命題的思考企業(yè)文化事業(yè)理論盈利模式外部環(huán)境分析內(nèi)部生態(tài)研究業(yè)務(wù)領(lǐng)域管理領(lǐng)域市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略產(chǎn)品研發(fā)策略產(chǎn)品生產(chǎn)策略產(chǎn)品銷(xiāo)售策略組織流程再造人力資源開(kāi)發(fā)資本財(cái)務(wù)營(yíng)運(yùn)企業(yè)文化塑造30第三十頁(yè)，共七十七頁(yè)。人力資源管理系統(tǒng)工作分析職位說(shuō)明書(shū)職責(zé)權(quán)限任職資格授權(quán)體系協(xié)作關(guān)系工作流程工作條件角色定位績(jī)效指標(biāo)職位評(píng)價(jià)績(jī)效管理薪酬激勵(lì)人力規(guī)劃員工培訓(xùn)招聘錄用職涯規(guī)劃公平管理三大基點(diǎn)是整個(gè)人力資源管理體系搭建的邏輯起點(diǎn)戰(zhàn)略基點(diǎn)組織基點(diǎn)員工基點(diǎn)31第三十一頁(yè)，共七十七頁(yè)。組織設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)部門(mén)職責(zé)職位設(shè)置工作分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略將實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略所需的職責(zé)進(jìn)行逐級(jí)分解并進(jìn)行有序化的有機(jī)整合過(guò)程。職位說(shuō)明書(shū)32第三十二頁(yè)，共七十七頁(yè)。組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略，企業(yè)有前途是組織設(shè)計(jì)的第一原則組織運(yùn)行、管控模式、業(yè)務(wù)流程以組織效率為標(biāo)準(zhǔn)從員工成就角度，設(shè)計(jì)組織中的權(quán)利分配33第三十三頁(yè)，共七十七頁(yè)。組織結(jié)構(gòu)的選擇職能式組合事業(yè)部式組合區(qū)域性組合混合式組合矩陣式組合34第三十四頁(yè)，共七十七頁(yè)。組織管控制模式信息控制戰(zhàn)略控制組織控制人力資源控制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算控制35第三十五頁(yè)，共七十七頁(yè)。組織的權(quán)利設(shè)計(jì)——分權(quán)與授權(quán)權(quán)利：組織中的個(gè)人或部門(mén)影響他人以達(dá)到預(yù)期結(jié)果的能力?；蛘哒f(shuō)，權(quán)利是組織中影響其他成員的潛在力，其目的是達(dá)到權(quán)利擁有者的預(yù)期結(jié)果。組織中的權(quán)利屬于職位，而不屬于個(gè)人。通常是組織結(jié)構(gòu)特征的結(jié)果。36第三十六頁(yè)，共七十七頁(yè)。工作分析工作分析是人力資源管理的平臺(tái)，是整個(gè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)工作說(shuō)明職位說(shuō)明書(shū)職責(zé)權(quán)限任職資格授權(quán)體系協(xié)作關(guān)系工作流程工作條件角色定位績(jī)效指標(biāo)職位評(píng)價(jià)績(jī)效管理薪酬激勵(lì)人力規(guī)劃員工培訓(xùn)招聘錄用職涯規(guī)劃公平管理37第三十七頁(yè)，共七十七頁(yè)。工作分析的要點(diǎn)從戰(zhàn)略出發(fā)，以現(xiàn)有職位為基礎(chǔ)，將企業(yè)戰(zhàn)略賦予的職能落實(shí)到部門(mén)和職位以系統(tǒng)效率為依據(jù)，明確不同部門(mén)、不同職位的責(zé)任邊界職位設(shè)置、工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)充分考慮人性化，使員工能夠從工作本身獲得成就感38第三十八頁(yè)，共七十七頁(yè)。1、工作分析與人力資源規(guī)劃解決組織發(fā)展過(guò)程中“人”與“工作”相互適應(yīng)的關(guān)系需要通過(guò)組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預(yù)測(cè)組織未來(lái)工作可能發(fā)生的變化，制定人員的補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃、報(bào)酬規(guī)劃等。人力資源規(guī)劃能夠解決組織發(fā)展過(guò)程中“人”與“工作”相互適應(yīng)的問(wèn)題，但如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃呢？它需要通過(guò)對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預(yù)測(cè)組織未來(lái)工作可能發(fā)生的變化，從而制定人員的補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃、報(bào)酬規(guī)劃等，工作分析將為這些工作信息的獲取提供了快速的途徑。

39第三十九頁(yè)，共七十七頁(yè)。2、工作分析與人員的甄選、錄用解決進(jìn)入組織中人員質(zhì)量的問(wèn)題，工作分析的信息可以提供：工作執(zhí)行人員的任職資格求職者的信息提取內(nèi)容考試、面試及心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容設(shè)計(jì)人員錄用效度的檢驗(yàn)求職咨詢(xún)個(gè)人職業(yè)發(fā)展展望人員的甄選/錄用解決的是進(jìn)入組織中人員的質(zhì)量問(wèn)題，這將直接關(guān)系到組織未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。但我們到底需要什么樣的人？我們又將如何從大量的求職者中挑選出我們所需要的人才呢？這就需要我們對(duì)職位工作的內(nèi)容和執(zhí)行這些工作的人員所應(yīng)具備的任職資格有清晰的了解，需要我們根據(jù)這些任職要求對(duì)甄選工具（包括筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等）進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)，而職位說(shuō)明書(shū)能夠直接提供職位的工作內(nèi)容和任職資格

40第四十頁(yè)，共七十七頁(yè)。3、工作分析與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)必要性分析；確定培訓(xùn)方針和政策；確定培訓(xùn)內(nèi)容和選擇培訓(xùn)方法；培訓(xùn)師與受訓(xùn)人選擇；培訓(xùn)效果評(píng)估；培訓(xùn)工作的改善與發(fā)展等。員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)解決的是任職者的知識(shí)、技能和素質(zhì)與職位相互匹配的問(wèn)題。但到底應(yīng)該培訓(xùn)開(kāi)發(fā)什么？是不是大家都盲目去上MBA或請(qǐng)專(zhuān)家、講師來(lái)講課就是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)？上MBA也要有個(gè)選擇，到底哪些職位需要MBA的知識(shí)？請(qǐng)專(zhuān)家、講師來(lái)講課能夠開(kāi)闊人的視野，但所講的東西是否正是員工所短缺的知識(shí)和技能，是否能夠有效的提高員工的工作績(jī)效？一般意義上的培訓(xùn)很難回答以上的問(wèn)題。因此我們需要根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)對(duì)任職者的要求，有針對(duì)性的對(duì)員工短缺的知識(shí)、技能和能力素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，才能做到有的放矢，從而有效的提高員工的工作能力41第四十一頁(yè)，共七十七頁(yè)。4、工作分析與職位評(píng)價(jià)工作分析為工作的相對(duì)重要性提供客觀依據(jù)工作分析越詳盡，職位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性越強(qiáng)，以此確定的職位相對(duì)價(jià)值越準(zhǔn)確。職位評(píng)價(jià)是對(duì)組織內(nèi)所有的職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較的一個(gè)過(guò)程，職位評(píng)價(jià)是薪酬管理的重要基礎(chǔ)。但如何進(jìn)行職位評(píng)價(jià)呢？不能憑空說(shuō)這個(gè)職位的價(jià)值比那個(gè)職位價(jià)值大，而必須從工作內(nèi)容本身出發(fā)，以職位的工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)其價(jià)值的大小。職位說(shuō)明書(shū)為職位評(píng)價(jià)提供了客觀的依據(jù)，工作分析越詳盡，職位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性越強(qiáng)，以此確定的職位相對(duì)價(jià)值越準(zhǔn)確

42第四十二頁(yè)，共七十七頁(yè)。5、工作分析與薪酬管理工作分析是確定職位族、外部薪資調(diào)查的基礎(chǔ)確定薪酬體系確定薪酬水平確定獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行人工成本的有效控制等薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵(lì)手段，它直接影響員工的工作熱情和工作積極性。工作的性質(zhì)不同，其激勵(lì)手段是有區(qū)別的，其薪酬水平和獎(jiǎng)勵(lì)制度都會(huì)不一樣，而要理解工作的性質(zhì)顯然離不開(kāi)職位說(shuō)明書(shū)43第四十三頁(yè)，共七十七頁(yè)。6、工作分析與績(jī)效管理確定員工績(jī)效完成情況（明確任務(wù)）對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)指導(dǎo)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)（執(zhí)行指導(dǎo)）進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)等績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，其最終的追求的員工和組織績(jī)效的提升，這也是人力資源管理的最終目標(biāo)。然而在績(jī)效管理體系中，首要的就是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定的是否合理，將影響整個(gè)績(jī)效管理體系。但是如何確定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)呢？我們同樣離不開(kāi)對(duì)工作的深入理解

44第四十四頁(yè)，共七十七頁(yè)。7、工作分析與職涯規(guī)劃工作分析提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對(duì)能力素質(zhì)提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的素質(zhì)特長(zhǎng)，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道職業(yè)生涯規(guī)劃針對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展方向和工作興趣，為員工提供了職業(yè)發(fā)展的通道。工作說(shuō)明書(shū)提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對(duì)能力素質(zhì)也提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡。員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的素質(zhì)特長(zhǎng)，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道

45第四十五頁(yè)，共七十七頁(yè)。8、工作分析與公平管理公平管理：確保管理所使用信息的客觀性、完整性、準(zhǔn)確性避免用人方面的不正之風(fēng)；克服晉升、考核、培訓(xùn)、薪酬等方面的管理的盲目性和主觀性；有效地進(jìn)行合同管理；客觀、公正地處理勞動(dòng)關(guān)系和解決勞動(dòng)糾紛與爭(zhēng)議等；工作的可比價(jià)值；46第四十六頁(yè)，共七十七頁(yè)。工作分析的流程信息收集流程梳理部門(mén)職責(zé)職位設(shè)置公司戰(zhàn)略部門(mén)職能定位編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)公司運(yùn)作主要業(yè)務(wù)流程和各部門(mén)定位的介紹收集現(xiàn)有各部門(mén)資料（包括現(xiàn)有部門(mén)職責(zé)、職位設(shè)置、各職位職責(zé)及任職資格）梳理公司核心流程問(wèn)題總結(jié)公司戰(zhàn)略了解各部門(mén)職能的重新定位各部門(mén)職責(zé)的重新描述各部門(mén)反饋、交流、確認(rèn)各部門(mén)職位規(guī)劃職位名稱(chēng)規(guī)范各部門(mén)反饋、交流、確認(rèn)編制各職位說(shuō)明書(shū)各部門(mén)反饋、交流、確認(rèn)47第四十七頁(yè)，共七十七頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人工成本規(guī)劃人員晉升規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃人員調(diào)配規(guī)劃公司戰(zhàn)略人力資源核心能力人力資源現(xiàn)狀分析人力資源基本策略48第四十八頁(yè)，共七十七頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要點(diǎn)根據(jù)企業(yè)何以有前途分析出企業(yè)要發(fā)育的人力資源核心能力，并將這種核心能力的獲得具體落實(shí)到企業(yè)的招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、規(guī)劃以及各種人力資源策略上從策略上解決保證組織運(yùn)行效率所需要的人才資源問(wèn)題，并提出如何讓人才服從組織理性的人力資源基本政策思路從策略上解決員工的成就感問(wèn)題49第四十九頁(yè)，共七十七頁(yè)。員工招聘甄選人力資源規(guī)劃任職資格與能力素質(zhì)模型招聘甄選人力資源戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略50第五十頁(yè)，共七十七頁(yè)。員工招聘甄選的要點(diǎn)要甄選出那些認(rèn)同企業(yè)文化與戰(zhàn)略的人員要甄選出能力素質(zhì)適合職位的“天才”要甄選出個(gè)人興趣適合職位的“愛(ài)好者”51第五十一頁(yè)，共七十七頁(yè)。招聘甄選工作之基礎(chǔ)系統(tǒng)化的招聘設(shè)計(jì)招聘渠道的分析甄選的方式方法選擇招聘與甄選工具52第五十二頁(yè)，共七十七頁(yè)。員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)職位說(shuō)明書(shū)績(jī)效考核人力資源戰(zhàn)略企業(yè)文化與管理模式專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)職位業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)與技能經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)公司戰(zhàn)略53第五十三頁(yè)，共七十七頁(yè)。員工培訓(xùn)的要點(diǎn)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化與戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同，并重點(diǎn)培訓(xùn)那些實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需的核心能力補(bǔ)充任職者在工作中所需的知識(shí)與技能滿足員工成長(zhǎng)的需要54第五十四頁(yè)，共七十七頁(yè)。培訓(xùn)計(jì)劃制訂培訓(xùn)計(jì)劃要以公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力規(guī)劃、培訓(xùn)任務(wù)等為依據(jù)，針對(duì)某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目而具體擬定培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)進(jìn)度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算55第五十五頁(yè)，共七十七頁(yè)。員工培訓(xùn)的意義、內(nèi)容、發(fā)展及其原則意義：充實(shí)員工的內(nèi)蘊(yùn)，跟隨企業(yè)的發(fā)展，亦跟隨社會(huì)的進(jìn)步。員工培訓(xùn)內(nèi)容知識(shí)的培訓(xùn)技能的培訓(xùn)態(tài)度的培訓(xùn)針對(duì)新員工的培訓(xùn)偏重于公司文化的灌輸，知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)老員工的培訓(xùn)偏重于技能和態(tài)度的培訓(xùn)56第五十六頁(yè)，共七十七頁(yè)。職位評(píng)價(jià)職位對(duì)組織的價(jià)值要求的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和技能行業(yè)中職位的市場(chǎng)價(jià)值職位評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)公司戰(zhàn)略職位說(shuō)明書(shū)市場(chǎng)分析公司戰(zhàn)略57第五十七頁(yè)，共七十七頁(yè)。職位評(píng)價(jià)的要點(diǎn)突出對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略起關(guān)鍵作用的職位價(jià)值建立組織體系內(nèi)部的價(jià)值規(guī)則讓任職者感受到職位價(jià)值貢獻(xiàn)受到承認(rèn)58第五十八頁(yè)，共七十七頁(yè)。薪酬管理公司戰(zhàn)略職位評(píng)價(jià)績(jī)效考核高績(jī)效實(shí)現(xiàn)薪資政策市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)部激勵(lì)基礎(chǔ)薪資績(jī)效薪資員工福利薪酬激勵(lì)公司戰(zhàn)略59第五十九頁(yè)，共七十七頁(yè)。薪酬管理的要點(diǎn)將員工個(gè)人利益與公司利益相結(jié)合，使員工關(guān)注企業(yè)的未來(lái)用利益杠桿牽引與激勵(lì)員工的高效率工作對(duì)員工的成績(jī)進(jìn)行回報(bào)60第六十頁(yè)，共七十七頁(yè)。薪酬制度的基本原則對(duì)內(nèi)公平：明確不同性質(zhì)工作對(duì)公司發(fā)展的價(jià)值大小對(duì)外公平：與社會(huì)同等人員比較，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力員工公平：同種性質(zhì)工作人員的價(jià)值評(píng)價(jià)61第六十一頁(yè)，共七十七頁(yè)。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的驅(qū)動(dòng)力62第六十二頁(yè)，共七十七頁(yè)。影響激勵(lì)效果的因素個(gè)人必須了解現(xiàn)有的報(bào)酬制度，而且感到有吸引力。個(gè)人必須了解什么樣的績(jī)效可以得到自己所期望的報(bào)酬。個(gè)人必須感到自己有能力產(chǎn)生這種績(jī)效。個(gè)人必須看到績(jī)效與報(bào)酬之間有直接的關(guān)系。個(gè)人必須看到自己的績(jī)效得到準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)。63第六十三頁(yè)，共七十七頁(yè)?？?jī)效管理績(jī)效考核公司戰(zhàn)略分級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)績(jī)效薪資績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃職位說(shuō)明書(shū)員工培訓(xùn)技能提升高積極性績(jī)效提升業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略溝通員工滿意64第六十四頁(yè)，共七十七頁(yè)。績(jī)效管理的要點(diǎn)從實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，尋找每個(gè)部門(mén)和職位的關(guān)鍵績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素引導(dǎo)員工沖擊更高目標(biāo)，并由此約束員工進(jìn)入組織狀態(tài)通過(guò)績(jī)效管理，為員工培訓(xùn)、績(jī)效改進(jìn)、獎(jiǎng)金發(fā)放、職位晉升等提供依據(jù)，提升員工的績(jī)效與能力、確認(rèn)員工的績(jī)效表現(xiàn)65第六十五頁(yè)，共七十七頁(yè)。績(jī)效管理流程圖績(jī)效計(jì)劃明確職位職責(zé)設(shè)置工作目標(biāo)制定工作計(jì)劃確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效的實(shí)現(xiàn)被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/指導(dǎo)工具：績(jī)效溝通績(jī)效評(píng)價(jià)工作目標(biāo)的完成情況成績(jī)以及存在的問(wèn)題完成/沒(méi)完成目標(biāo)的原因薪酬激勵(lì)績(jī)效薪資的發(fā)放其它激勵(lì)66第六十六頁(yè)，共七十七頁(yè)?？?jī)效管理良性循環(huán)能力努力程度奉獻(xiàn)者懶惰者稱(chēng)職者67第六十七頁(yè)，共七十七頁(yè)?？?jī)效管理重點(diǎn)的變化舊重點(diǎn)新重點(diǎn)判斷式計(jì)劃式評(píng)價(jià)表過(guò)程尋找錯(cuò)處問(wèn)題解決得一失雙贏人力資源程序結(jié)果與行為威脅性激勵(lì)性68第六十八頁(yè)，共七十七頁(yè)。組織績(jī)效模型69第六十九頁(yè)，共七十七頁(yè)。績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的三種思路外部導(dǎo)向法——標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking）內(nèi)部導(dǎo)向法——基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法（KeySuccessFactors）綜合平衡記分卡——BalancedScorecard財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)部流程指標(biāo)顧客指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)70第七十頁(yè)，共七十七頁(yè)。第四部分信息時(shí)代人力資源管理的職業(yè)化與信息化71第七十一頁(yè)，共七十七頁(yè)。人力資源職能的轉(zhuǎn)變從職能導(dǎo)向內(nèi)部重點(diǎn)被動(dòng)反應(yīng)行政管理受活動(dòng)驅(qū)動(dòng)以活動(dòng)為重點(diǎn)視野狹小方法傳統(tǒng)互不信任決策權(quán)力集中行為型到戰(zhàn)略導(dǎo)向顧客重點(diǎn)主動(dòng)出擊咨詢(xún)者受價(jià)值驅(qū)動(dòng)以有效性為重點(diǎn)視野廣闊思考非傳統(tǒng)方法合作伙伴決策權(quán)力分散解決